人力資源管理人力資源管理資格認證講義

{人力資源管理}人力資源管理資格認證講義第四篇：去偽存真前瞻未來（第二天下午——素質(zhì)測評與生涯規(guī)劃的制 103三、素質(zhì)測評的內(nèi)容及其設計方 91 第五篇：華山論劍公平當?shù)溃ǖ谌焐衔纭匠暝O計與激勵系 125二、薪酬的范疇與功 五、薪酬體系的財務效益統(tǒng)計與評估┈┈┈┈┈1六、結(jié)構(gòu)工資制度設計與制 七、職能工資薪酬制度的設計與制訂┈┈┈┈┈117-第六篇：挖掘潛能共同成長（第三天下午——員工培訓系列 024七、培訓項目操作管理實務┈┈┈┈┈┈┈┈┈147九、培訓結(jié)果管 一五4-一五HRHR1CEO·韋爾奇2390 規(guī)（X 人力資源則需 問題：1、HR21231層級：HR23、HREHRMEHRM第一

MD計劃明了工作分析與職務說明書的深不同企業(yè)和企業(yè)發(fā)展不同階 分析的不同要工作分析工作應該如何開展——是 資源部whowhatwhenhowforwhom工作分析是對現(xiàn)有工作（職務）1423 導 導座談法工作日記法：職務調(diào)查表法：主管人員分析法：工作分析的工具（各類問卷）職位名稱 工作地點 每日必做的完成該項任務所用時間（分鐘 臨時工作所用時間（分鐘 工作分析調(diào)查問卷正常的工作時間每日自（）時開始至（）每周平均加班時間為（）（是，否外地出差情況每月平均幾次，每次平均需要（）本地外出情況平均每周（）次，每次平均需要（）121．（1）完全相同；（2）大部相同；（3）（4）大部不同；（5）2． 簡報（7）信函（8）匯報文件或報告（9）總結(jié)（10）2．3．最低培訓時間（月4．57．123458.專業(yè)技能的要求（如計算機等9．激勵能力（7）授權(quán)能力（8）創(chuàng)新能力（9）職務說明書編寫要點（職務說明書編寫范例51需求程智力工作時正常班（實際勞動時間小時早到（約分加班（約小時/周輪班坐（%）2。3．走動（%）4。蹲、彎腰工作程身體2定員:1：12：14,800—20,700工作職責：1、下列基本活動：（1）獨??2、選擇、培訓、發(fā)展人員：（1）3、計劃、指導和控制：（1）45資格要求：2、解決問題的能力：（1）4關鍵衡量公司的利潤率（對照預算公關、安全任職條件案例案例一、目的為進一步加強基礎管理建設，建??科學完善的組織手冊，明確企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)提高工作效率奠定基礎。 3 按崗位編寫《崗位職務說明書4 提出崗位設置的調(diào)整意見 2、 注意各崗位與整個部門職責的統(tǒng)一性（即各崗位職責組成了整個部門的職責。3 描述要條例化，具有可操作性 注意防止重疊情況（某些職責既屬于A又屬于B的情況）和空白情況（某些案例一 背景介決定設??二 前期準三 部門職四 崗位職TXX二、項目闡述本部門的行政組織結(jié)構(gòu)與崗位編制（請附圖123希望通過此次培訓和溝通建??人力資源部與各個部門之間真正意義上的戰(zhàn)略合作部戰(zhàn)略規(guī)劃打下堅實的基礎。同時亦使公司管理及業(yè)務運營工作邁上一個新臺階。如何建??面試操作實務（四種主要面試方法123企業(yè)人力資源企業(yè)人力資源企業(yè)的戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展史人力資源發(fā)展史傳播能集中于特定的地理分類廣告為想找工作的人不得不花大量金錢在當想使招募限于特區(qū)域聚集了足夠的可將信息傳遞到各種職業(yè)通常不能限定于某一當時間和區(qū)域并非可傳達到一些并不是很想可以將招聘加工成一段故當特定區(qū)域里有多種工作機會和足夠上需大批人需要迅速在一到兩周里讓一個區(qū)域的人全部競聘日競聘日個性成熟5素質(zhì)能力應筆結(jié)情征試構(gòu)境人化模員擬登試測 聯(lián)系號碼（電話、手機總評分（后附正式成績單（后附證書影印件專用簽名 日期 地點：（聯(lián)絡客戶，尋找并跟進潛質(zhì)客戶，開拓及建??秘書（地點本公司提供優(yōu)厚的薪資福利待遇，同時亦提供完善的內(nèi)部培訓及晉升制度。有意者請將個人履歷并闡述工作經(jīng)歷、教育背景、專業(yè)資格、通訊地址、要求待遇等資料連同相關的文件504723由編：5001（深圳）有限公司人力資源及行政部收或電郵至。如欲獲取更多本集團資料，歡迎瀏覽xx。1430-40，5225OFFICE31 副總經(jīng)理1230-402 設計總監(jiān)103 方案設計師50477．2．1．具備良好的溝通（尤其是發(fā)問、聆聽）封閉式問題（專題深談引導式問題（展開互動7．31．2．3．4．5．7．8．9．10．95-90-80-70-評委評價2．3（4（12345、新崗位可能會遇到哪些困難和問題？怎么辦？（可以設定一些具612招募新員工面試流程（大學畢業(yè)生適用CAE要勝任本崗位要求最重要的是什么？ABC您為何覺得自己能勝任本崗位？AB、素質(zhì)CCa，A1 考官與考生正對面而坐，且最好為背光面2 考官的位置應比考生的位置高 4 考官的言語、動作、表情、目光注意保持嚴肅、審視1（壓力式請用3分鐘的時間簡單介紹一下你自已？ 或：你準備怎樣建??影響力（考察要點：關于溝通與表達，有說服力與影響力335我們是××公司人力資源部。很榮幸 日×ד人才交流會”上與您相識108素質(zhì)培訓（軍訓）3244公司規(guī)章制度紀律（）8840新員工上崗培訓考核（測試）認同感一 一 能績考評概1日本：是人事管理系統(tǒng)的組成部分，由考核者（上司）212、個體表現(xiàn)與組織環(huán)境的關系（示范3457、HR89LOSE（WIN—P①建??②建??③溝通共識④辦法制定⑤表格工具D①實施工作②結(jié)果記錄③匯總統(tǒng)計④分析C①面談前準備②進行面談③結(jié)果記錄④上級/批準A①獎勵建議薪酬②職業(yè)建??/③完善制度④培訓建議1：IBM下達業(yè)務承諾書（PBC）13PD4、調(diào)整工資待遇的基數(shù)，1234案例短期業(yè)績（例如月考）與長期績效（例如年考）HR工作劃控具體工作SMART抱持親和、認真姿態(tài)，多問、多聽、多引導（讓下屬多講10110問題：123、從中暴露了天龍公司HR幾乎沒有質(zhì)量問題（0—10—9偶有出現(xiàn)過質(zhì)量問題（2%--9—7常有出現(xiàn)過質(zhì)量問題7SMART—Specific—Measurable—Time決定提薪提升職務（確定晉升1 基于人力資源持續(xù)改進的考核體系——評語考核2 基于過程控制的考核體系——階段述職考核3 基于目標完成的考核體系——逐層下達任務 基于對關鍵環(huán)節(jié)進行控制的考核體系——KPI關鍵績效指標考核5 持續(xù)發(fā)展的考核體系——平衡記分法考A．請列出并說明其成就超出預想的地方：進行述職（20-30）目標承諾陳述（量化指標、完成情況每周工作述職1、企業(yè)績效考核常摸（企業(yè)年度目標一2 總產(chǎn)值（億元一計劃內(nèi)占2（1）招聘：1000（1）8（2）學歷結(jié)構(gòu)調(diào)整：本科由30（2）5（3）50（3）（4）50（4）（5）（5）（6）3姓名：張部門：龍?zhí)┕煞萦邢薰韭毼唬嚎偨?jīng)理時段：2000-121212124111231123KRA8目標。杜拉克提出的是一KKRA。KPIKPI----------------------------------------1KPI1226123457891（骨干員工5劃執(zhí)行能KPI內(nèi)外客戶按年初計劃完技術指標達到計劃提供信息組成/量化12最小值10人/按??務書和甘進度預算10季度被評為滿意信最小值：滿意信息大于KPI數(shù)值區(qū)實際研發(fā)人月提前或逾1信息提供/項目組項目組項目組EHRMEHRM19921 顧客如何看我們——顧客角度：交貨時間、質(zhì)量、性能和服務 3 4 1 平衡績效測評法，衡量績效的范圍更全面、更實際、更客觀KPI（關鍵績效指標），逐漸向平衡計分法過渡，他KPI全方位、??一五—5-A公司財務的策略目標收入的增長與收入結(jié)構(gòu)的財務的策略目標收入的增長與收入結(jié)構(gòu)的公司及發(fā)展思增長與收入結(jié)構(gòu)戶對公司和產(chǎn)品全的形成與人才1）1）1在總銷售所占比2戶銷售額在總銷研發(fā)完成率=實際劃中如果推出新完成數(shù)/計劃完成氛圍指數(shù)（產(chǎn)品的話國外正在逐步建2）2）客戶平均故障率=客戶反應故障3）的次數(shù)/客戶數(shù)量用事后主觀評價（的方法來代為執(zhí)集成各自的營業(yè)分計算4）（保持基本基本水平即可5）（要加入資產(chǎn)回報率和資