人力資源管理人力資源管理框架圖

{人力資源管理}人力資源管理框架圖1 人力資源是一種或的資源2 人力資源是創(chuàng)造利潤的主要來源3 人力資源是一種戰(zhàn)略性資源4 人力資源是可以開發(fā)的資源101 企業(yè)目標的最終實現(xiàn)是通過企業(yè)的員工來完成的 4 人力資源管理政策應(yīng)該與企業(yè)目標尋求同意 7 創(chuàng)造反映靈敏、適應(yīng)性強的組織體系，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭8 增強員工上班時間和工作內(nèi)容的靈活性9 提供必要的工作環(huán)境，讓員工能夠充分地發(fā)揮潛力10 維護和完善員工隊伍以及產(chǎn)品和服務(wù)12有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建??1 情感溝通管2 員工參與管3 員工自主管4 人才開發(fā)管5 企業(yè)文化管1234（學(xué)生做為課外讀物自己學(xué)習（簡單介紹，要求學(xué)生自己課外閱讀，并增加其他閱讀內(nèi)容1 人事權(quán)過于集中，管得太2 領(lǐng)導(dǎo)干部事實上的職務(wù)終身3 統(tǒng)包統(tǒng)配的固定用工形式4 人員的部門所有制和單位所有制的存在，限制了人才的流動5 平均主義的分配方式和過分強調(diào)精神鼓勵并存一 時代背景不二 對人的認識不 12所屬部門直接上級職務(wù)（一）年齡：23－35（二）3、工作經(jīng)驗：32WindowsMSoffice（三）（四）直接上級工作目的負責電話、傳真、E-mail衡量標準：12工作難點案例廣告1崗位：行政部經(jīng)理(12應(yīng)聘條件5廣告行政部經(jīng)理：40案例案例Lobanalysis分析 取與 細信息的obanalysis 1)建??一個新的組織 動生產(chǎn) 定員1)、做什么2)、為什么3)、用誰4)、何時5)、在哪里6)、為誰7)、如何做5-202、433、2、43、2、51）2）3）123412341 職務(wù)設(shè)置不合2 企業(yè)計劃進行管理改3 員工職務(wù)效率下12341 工作豐富化的核心內(nèi)容2 開展工作豐富化的時機3 診斷工作豐富化問題的方法12人力資源計劃——是對人力資源部門未來要做的工作內(nèi)容和工作步驟的員配置、教育培訓(xùn)、招聘與選擇等制定的職能性計劃。123人力資源成本——通過計算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟價值。供給預(yù)測——確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要能力以及員工來自何處的過程。1 企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所發(fā)揮的作用：合同 3 本行業(yè)其他公司的人力資源政策：影響本企業(yè)的人員的穩(wěn)定性4 本行業(yè)其他公司的人力資源狀 本行業(yè)人力資源的供給趨7 企業(yè)的人員流動率及原8 企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀9 企業(yè)員工的工作滿意狀況1需求預(yù)測——組織為實現(xiàn)既定的目標而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算。2 2 經(jīng)驗預(yù)測法：比率分3 現(xiàn)狀規(guī)劃法：現(xiàn)狀被打破后的崗位空缺 12、外部供給：運用系統(tǒng)、權(quán)變思想以及西蒙決策理論（滿意原則3 512 123 2 招聘信息發(fā)布的時間和渠道3 招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務(wù)、各自的職責4 應(yīng)聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設(shè)計等5 招聘的截止日期 新員工的上崗時間7 招聘費用預(yù)算，包括資料費、廣告費、人才交流會費等8 招聘工作時間表，盡可能詳細，以便于他人配合9 招聘廣告樣稿1、獲取人員需求信息：1）人力資源計劃中明確規(guī)定的人員需求2、3 草擬招聘廣告樣稿4 初步確定招聘小組5 初步確定選擇考核方案 編寫招聘工作時間表7 明確招聘預(yù)算1 編寫原2 廣告內(nèi)1 人才交流中2 招聘洽談3 傳統(tǒng)媒4 校園招5 網(wǎng)上招 員工推 2 步3 招聘時應(yīng)注意的問4 招聘流1231 23獨??2121 招聘廣告的編寫原則是什么？廣告內(nèi)容都有什么2 員工選擇的原則是什么1 新員工的安2 干部選拔、任用3 職務(wù)升4 員工調(diào)5 勞動組 員工的退休、辭退管理

1上級主管直接指定其下屬員工2由機構(gòu)中的員工通過選舉的方3公開招聘的形式任用對象，并與之訂??41 人事相符原2 職、責、權(quán)、利一致原3 德才兼?zhèn)?、任人唯賢原4 用人所長、容人所短原5 興趣引導(dǎo)原 優(yōu)化組合原12同事也很努力（公平理論工作中有好朋友（非正式組織3建??454050%，可見選擇合適的人進行工作決策（專家、行家（鼓勵工作成果而不是工作過程ACDABCDEABCDE23 談自己的工作，包括困難和感受（尋找制度和機制方面的原因12制度的公平比合理更重要1231（解決員工對工作條件不滿意問題23；；12（所以，選擇評價者很關(guān)鍵1、A、很快地回答顧客的呼叫；BC、在工作時間學(xué)習新產(chǎn)品；D2、A、精確地運用數(shù)學(xué)；BC、與管理者合作；D3、A、喜歡按照自己的方式辦事；BC、友好地對待地方政治家；D80305%，60%5%?？冃Э荚u體系的建80%80%）工作態(tài)度（品質(zhì)績效考評制度范本見“P107分類考評（崗位技能——行為；工作態(tài)度——品質(zhì)；工作成果——成果））1212四、

12居住待遇：（住宅、宿舍、購建住宅金貸款制度和儲蓄制度等修養(yǎng)娛樂待遇：（各種活動、旅游、圖書閱覽、體育場館、修養(yǎng)所、俱樂部等生活設(shè)施待遇：（醫(yī)療場所、餐飲設(shè)施、購物、理容、保育等1、社會保險福利：（社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險、社會醫(yī)療保險、工傷保險等1231223、選擇調(diào)查方式（渠道4121企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建??23、三 方 5（一）崗位參照 步驟 1、成??

03、如果企業(yè)已經(jīng)有評估過的崗位，則直接 位即可48（二1－1注：“1”“0”12、選擇一五－254、確定關(guān)鍵崗位的正確工資率（1－35吻合（1－4；1－21、是一種精確、系統(tǒng)、量化的方法，其中每一步操作都有詳細、212（四、要素計點法（評分法1（如行政系列、工程系列、管理系列等，一般；2、搜集崗位信息（工作說明書和工作規(guī)范345100%，然后根據(jù)相對第一個要素的重要性決策：100%；解決問題：85%；100%＋85%＋60%＝245%100%值：7（1－5500，則“決策”要素的點值為：40.8%×500＝204。520440.84182123；第四等164204。89第一等級第二等級點第三等級點第四等級點（五）分類套級法（分類法12（等級的多少取決于職務(wù)的復(fù)雜程度3（在行銷員崗位上實習滿一年。獨??3銷售中心經(jīng)31建??薪酬體系之前，首先要對薪酬的外部均衡（薪酬調(diào)查）2企業(yè)人員數(shù)量較少（301212居住待遇：（住宅、宿舍、購建住宅金貸款制度和儲蓄制度等修養(yǎng)娛樂待遇：（各種活動、旅游、圖書閱覽、體育場館、修養(yǎng)所、俱樂部等生活設(shè)施待遇：（醫(yī)療場所、餐飲設(shè)施、購物、理容、保育等1、社會保險福利：（社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險、社會醫(yī)療保險、工傷保險等120020滿勤津貼：50314%410%5110%與員工分享。212345依據(jù)：在公司工作較長年限（5）工作成績在良好以上，有第五 薪酬設(shè)計的基本技（討論“相關(guān)案例未加薪是由于員工業(yè)績考核成績較低？還是公司工作失誤導(dǎo)致遺漏？傭金（提成）：1 論述如何通過“福利超市”來激勵員工 3 為什么要進行崗位評估4 簡述薪酬調(diào)查的重要性1234512345123411

231②③培訓(xùn)人員檢查工作職位，尋找適合的關(guān)鍵因素或關(guān)鍵點。最終針對關(guān)鍵點，設(shè)定培訓(xùn)的 1培訓(xùn)之前，培訓(xùn)專員（主管）23建??45121 員工培訓(xùn)與開發(fā)的意義及原則各是什么2 員工培訓(xùn)與開發(fā)的三個階段的實施要點是什么3 管理人員培訓(xùn)的方法有哪些123121 重視人際溝2 加強知識管（（（1、2 革新管理模3 提升管理藝4 發(fā)展扁平組5 發(fā)揚團隊精 個性化