2022年員工薪酬管理制度11篇

2022年員工薪酬管理制度11篇

員工薪酬管理制度T]

—的研究對于汽車銷售公司未來的發(fā)展意義主要表現(xiàn)在可

維持和壯大公司的銷售隊伍，提升其業(yè)務(wù)能力，從而有利于其戰(zhàn)

略目標(biāo)的實現(xiàn)。這對于汽車銷售公司成長為反應(yīng)快捷的綜合服務(wù)

企業(yè)、管理精細(xì)的高效運(yùn)營企業(yè)、產(chǎn)業(yè)互補(bǔ)的多元發(fā)展企業(yè)具有

重要的意義，同時也對于此類型企業(yè)人力資源管理研究具有學(xué)術(shù)

意義。

一、汽車銷售員工薪酬激勵面臨的問題

經(jīng)過本研究的調(diào)研，目前，雖然汽車銷售公司意識到激勵對

于銷售人員的留存甚至就是對于公司存亡的重要性，也采取了一

些相應(yīng)的措施，并取患上了一定的效果，但從整體來看，銷售人

員激勵還就是存在著以下幾方面問題：

（一）薪酬福利激勵缺乏吸引力

1.薪酬激勵。從汽車銷售公司當(dāng)前的薪酬激勵措施來看，銷

售人員對于公司薪酬的整體認(rèn)可程度就是非常低的。

2.福利激勵。福利內(nèi)容比較單一，銷售人員多為外勤人員，

沒有特色的福利。

3.培訓(xùn)激勵。銷售人員對部門所開展的培訓(xùn)工作認(rèn)可程度比

較低。

4.發(fā)展激勵。這里的發(fā)展激勵主要就是指汽車銷售公司對于

銷售人員晉升、未來職業(yè)生涯規(guī)劃方面的相關(guān)措施。從本研究的

統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，受調(diào)查人員對公司開展的職業(yè)生涯發(fā)展管理的認(rèn)

可程度非常低。

（二）激勵方案缺乏層次性

這里的缺乏層次性主要就是指汽車銷售公司當(dāng)前的銷售人

員激勵措施多就是建立在主觀、傳統(tǒng)觀念基礎(chǔ)上的，認(rèn)為銷售人

員最關(guān)注物質(zhì)激勵，因此在激勵措施設(shè)計上過多地考慮了薪酬激

勵這一項，并沒有根據(jù)銷售人員的個人需求來設(shè)計激勵方案，尤

其就是其針對不同年齡段、工作崗位的銷售人員幾乎都采取同樣

的激勵措施，這就使患上激勵方案在整體上發(fā)揮作用有限。

二、汽車銷售員工薪酬激勵改進(jìn)措施

（一）直接薪酬激勵

銷售人員的薪酬就是由固定工資+政策性工資共同構(gòu)成的，

—認(rèn)為公司當(dāng)前的銷售人員薪酬構(gòu)成基本合理，改進(jìn)后的薪酬激

勵方案僅需在現(xiàn)有薪酬構(gòu)成基礎(chǔ)上進(jìn)行以下幾方面調(diào)整：

1.推行寬帶薪酬制。所謂的寬帶薪酬就是指通過調(diào)整公司內(nèi)

部當(dāng)前的薪酬等級以及每一個等級變動范圍的方式來減少公司

內(nèi)

部崗位等級差別，引導(dǎo)員工不斷提升個人技能的一種方式，他與

組織結(jié)構(gòu)扁平化相適應(yīng)?！诖颂幹越ㄗh采取寬帶薪酬制，

主要目的就是為了改變老牌國有企業(yè)論資排輩、員工薪酬增長主

要源于職位提升的弊端，在同一薪酬寬度內(nèi)為銷售人員薪酬變動

提供更大的空間。

2.增加技能工資。這里的技能工資也可以理解為知識工資，

即根據(jù)員工的知識掌握和發(fā)揮程度為其提供一定的薪酬收入。—

認(rèn)為較寬的知識面有助于提升銷售人員的服務(wù)理念和市場意識，

且通過這樣一種方式也能夠在銷售部內(nèi)部形成一種學(xué)習(xí)、進(jìn)步的

氛圍，這對于公司績效指標(biāo)的實現(xiàn)就是有很大匡助的。特殊就是

掌握嫻熟、合用的溝通技能對于銷售人員而言非常重要，它就是

搭建企業(yè)與客戶的直接橋梁。

3.改變原有的政策性工資結(jié)構(gòu)。這里的政策性工資就就是一

般意義上的績效工資，—在此處所做的調(diào)整主要就是兩個方面，

一就是將品種開辟獎和其他銷售創(chuàng)效獎合并成為“專項獎勵”；

二就是改變原有新老銷售人員績效工資“一刀切”的設(shè)計，將整

個銷售團(tuán)隊的業(yè)績情況與銷售人員個人的業(yè)績情況結(jié)合起來，針

對銷售人員的級別和銷售區(qū)域設(shè)計不同的提成比例，三就是為經(jīng)

理級的銷售管理人員設(shè)計年終分紅。

（二）間接薪酬激勵

間接薪酬激勵也可以稱為“福利薪酬”，能夠進(jìn)一步激發(fā)員

工工作的主動性和積極性。相較于基本薪酬和可變薪酬而言，福

利薪酬的一個最為突出的特點(diǎn)就就是它不與員工的工作績效相

掛鉤，其存在的價值在于能夠提升員工對企業(yè)的忠誠感，使員工

在與企業(yè)的雇傭關(guān)系中感受到組織對其的關(guān)心。

汽車銷售公司針對銷售人員的法定固定福利項目就就是通

常意義上的“五險一金”，這里僅對固定項目中根據(jù)員工需求特

點(diǎn)所設(shè)計的非固定福利項目進(jìn)行分析。

1.個人補(bǔ)充保險。所謂的個人補(bǔ)充保險就是指公司單獨(dú)為經(jīng)

常跑市場的銷售人員所購買的一種人身意外保險，借此來減輕意

外發(fā)生時員工個人及企業(yè)的負(fù)擔(dān)。

2.現(xiàn)金補(bǔ)貼。這里的現(xiàn)金補(bǔ)貼主要包括通訊補(bǔ)貼（根據(jù)銷售

人員級別的不同賦予不同的報銷比例）、員工探親的交通補(bǔ)貼、

重大節(jié)假日（元旦、春節(jié)、五一、十一）補(bǔ)貼以及其他（結(jié)婚禮

金、生病慰問金）現(xiàn)金補(bǔ)貼。

3.帶薪休假。即銷售人員享有法定節(jié)假日、年假、事假、婚

假、探親假等帶薪假期。

4.文體福利項目。主要就是指汽車銷售公司為銷售人員提供

的基本后勤保障和文體娛樂保障，如子弟學(xué)校、公司的籃球場、

健身房、圖書館等。

（三）職業(yè)生涯發(fā)展激勵

職業(yè)生涯發(fā)展激勵就是指通過對影響銷售人員個體職業(yè)生

涯發(fā)展的主、客觀因素的分析、總結(jié)和測定，在組織現(xiàn)有資源條

件和未來發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上對個體未來的事業(yè)發(fā)展目標(biāo)以及實

現(xiàn)這些目標(biāo)所需要的條件和途徑所作出的合理安排。具體來說，

汽車銷售公司對銷售人員實施職業(yè)生涯發(fā)展激勵需要重點(diǎn)進(jìn)行

以下幾方面工作：

1.分析影響銷售人員職業(yè)定位因素。影響銷售人員職業(yè)定位

的因素有不少，汽車銷售公司人力資源管理者惟獨(dú)對影響因素進(jìn)

行深入的分析，才干夠確保其所進(jìn)行的職I生涯發(fā)展規(guī)劃具有針

對性和可行性。

2.構(gòu)建銷售人員晉升通道。晉升就是指管理者通過將員工從

低一層級的職位提升到高一層級的職務(wù)并賦予其與新職務(wù)相對

等的權(quán)、責(zé)、利的過程。

三、結(jié)論與展望

企業(yè)管理的本質(zhì)就就是調(diào)動員工的積極性，領(lǐng)導(dǎo)者的一項最

為基本的也就是最關(guān)鍵的職能就就是不斷激勵和引導(dǎo)員工產(chǎn)生

有利于企業(yè)發(fā)展的行為。在市場競爭日益激烈及顧客需求差異化

的今天，如何將企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品“賣出去”、實現(xiàn)資金的迅速周

轉(zhuǎn)成為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。因此對于管理者來說，如何激發(fā)

銷售人員的工資熱情，促使其更加積極主動的工作成為其進(jìn)行員

I工管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)，—在這方面做了一些思量，提出I

了現(xiàn)在汽車銷售人員薪酬激勵模式的問題，并提出了改進(jìn)措施。一

員工薪酬管理制度2

員工薪酬福利管理制度

第一章總則

第一條目的

為規(guī)范公司薪酬管理工作，建立科學(xué)、合理的薪酬體系，充

分發(fā)揮薪酬的激勵作用，依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際情

況，特制定本制度。

第二條合用范圍

本制度合用于公司全體職員。

第三條遵循原則

1.合法性：符合《勞動法》和其他相關(guān)法律法規(guī)。

2.公平性：外部與內(nèi)部具有相對公平性。

3.競爭力：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬具

有競爭力。

4.激勵性：職位結(jié)構(gòu)設(shè)計和薪酬策略能夠調(diào)動職員的積極

性。

5.經(jīng)濟(jì)性：薪酬水平與公司經(jīng)濟(jì)效益和支付能力保持一致。

第四條管理組織

薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會、人力資源部、總

經(jīng)理。

1.績效與薪酬管理委員會職責(zé)

(1)負(fù)責(zé)薪酬管理制度及相關(guān)規(guī)定的審議；

(2)負(fù)責(zé)薪酬調(diào)整方案的審議；

(3)負(fù)責(zé)薪酬管理制度、規(guī)定及方案執(zhí)行的監(jiān)督。

2.人力資源部職責(zé)

(1)負(fù)責(zé)薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理

和考勤管理；

(2)負(fù)責(zé)薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改

和解釋；

(3)負(fù)責(zé)薪酬管理工作的組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、檢查、申訴

和調(diào)解；|

(4)負(fù)責(zé)薪酬總額、人力成本預(yù)算的制定;

(5)負(fù)責(zé)公司年度調(diào)薪方案的制定；

(6)負(fù)責(zé)薪酬核算及工資發(fā)放；

(7)負(fù)責(zé)薪酬檔案的建立和保管工作；

(8)其他與薪酬管理相關(guān)的工作。

3.總經(jīng)理職責(zé)

(1)負(fù)責(zé)薪酬管理制度、方案的審批；

(2)負(fù)責(zé)公司年度調(diào)薪方案的審批；

(3)負(fù)責(zé)薪酬總額、人力成本預(yù)算的審批；

(4)負(fù)責(zé)工資發(fā)放的審批。

第二章薪酬構(gòu)成

薪酬分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。非經(jīng)濟(jì)性薪酬主要包

括：舒適、便利的工作環(huán)境；優(yōu)秀的企業(yè)文化；具有挑戰(zhàn)性和成

就感的工作；有良好的發(fā)展空間；公司社會地位高、形象好等。

本制度規(guī)定的主要是經(jīng)濟(jì)性薪酬部份，即包括工資、福利和獎勵。

第五條工資

工資主要包括四部份：固定工資、績效工資、司齡工資、加

班工資。|

1.固定工資：根據(jù)各崗位不同，職級不同，每月固定發(fā)放的

工資。

2.績效工資：依據(jù)職員的績效評價結(jié)果而支付的可變工資，

根據(jù)績效評價結(jié)果進(jìn)行調(diào)整、發(fā)放。

3.司齡工資：按照職員在本公司服務(wù)年限長短來確定，鼓勵

職員長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。

4.加班工資：公司依法安排職員在標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作所

支付的工資報酬。

第六條福利

1.法定福利：按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定企業(yè)必須支付的

福利。法定福利包括社會保險和住房公積金。

2.統(tǒng)一福利：公司為所有職員提供的福利。包括通訊津貼、

交通津貼、餐補(bǔ)、健康檢查、職員活動等。

3.專項福利：指公司為特殊人員或者某些特定情況設(shè)立的福

利。包括職員生日祝福、節(jié)日禮金、職員培訓(xùn)、住房補(bǔ)貼及其他

等。

第七條獎勵

指對公司有重大貢獻(xiàn)的職員賦予的特殊獎勵。依據(jù)獎勵的不

同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放獎金，詳見《獎懲制度》。

第三章工資管理

第八條薪酬總額

指企業(yè)一年內(nèi)支付給全體職員的勞動報酬總額。

第九條薪酬預(yù)算

人力資源部根據(jù)公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調(diào)整

預(yù)期等因素，制定年度薪酬預(yù)算。

第十條工資核算

1.核算周期

以每月自然日作為一個會計核算周期。

2.工資計算項

(1)實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資一應(yīng)扣款項

(2)應(yīng)發(fā)工資:固定工資+績效工資+司齡工資+加班工資+

津貼+獎勵|

(3)應(yīng)扣款項;社保和公積金扣款+個人所患上稅+考勤扣

款+其他扣款

(4)日工資二月工資收入小月計薪天數(shù)

(5)小時工資二日工資小日工作小時數(shù)

(6)月計薪天數(shù)二(365天T04天)+12月=21.75天處22

(7)計算時，過程數(shù)據(jù)保留兩位小數(shù)，結(jié)果數(shù)據(jù)四舍五入

(即實發(fā)工資)以整數(shù)計算。

3.工資應(yīng)發(fā)項

(1)固定工資

固定工資標(biāo)準(zhǔn)與勞動合同簽訂的工資標(biāo)準(zhǔn)相同。

(2)季度績效工資

①職能類。包括：人力資源部、行政部、財務(wù)部、運(yùn)營部、

信息部、市場部、儲運(yùn)部。

績效工資;績效系數(shù)義固定工資X80%

②銷售類。包括：銷售部大區(qū)經(jīng)理、地區(qū)招商經(jīng)理、地區(qū)招

商專員。|

績效工資;績效系數(shù)X業(yè)績提成X80%

③銷售附屬類。包括：銷售部助理(文員)、推廣經(jīng)理。

績效工資=績效系數(shù)X固定工資X80%

④新入職職員工作不滿一個績效評價周期的，績效工資發(fā)放

以整月為核算標(biāo)準(zhǔn)，即從入職次月開始計算績效工資。

⑤離職職員惟獨(dú)完成整個績效評價周期的工作，才可享有當(dāng)

期績效工資。

(3)年度績效工資

根據(jù)年度評價結(jié)果發(fā)放，具體對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)如下：

①職能類、銷售附屬類

A級：100-104分，審議通過后年底雙薪；105分以上，年

底雙薪。

B級：80-89分，審議通過后年底一薪；90-99分，年底一

薪。

②銷售類

績效工資;績效系數(shù)X年度業(yè)績提成總額X20%

③績效周期

(4)加班工資

①凡是安排職員延長工作時間的，支付不低于工資的百分之

一百五十的工資報酬；

②歇息日安排職員工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資

的百分之二百的工資報酬;

③法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之

三百的工資報酬。

(5)司齡工資

①計算公式：司齡工資二職員司齡X司齡工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

②發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：在公司工作一年以上的職員，享受司齡工資待

遇。司齡工資按每月50元的標(biāo)準(zhǔn)計入工資總額，并以每年50元

的標(biāo)準(zhǔn)遞增。

③計算方法：從職員入職當(dāng)日至核算日當(dāng)月為一個司齡周

期。工作滿一年后的當(dāng)月開始享有司齡工資。

(6)津貼

津貼包括餐補(bǔ)、通訊津貼、交通津貼。計算標(biāo)準(zhǔn)詳見第四章

福利管理。

4.工資應(yīng)扣項

(1)社保和公積金扣款：由職員個人承擔(dān)的各項社會保險

費(fèi)及住房公積金。

(2)應(yīng)納個人所患上稅二(應(yīng)發(fā)工資合計一五險一金個人

繳納金額一個稅起征點(diǎn))義合用稅率-速算扣除數(shù)

(3)缺勤、休假工資的計算

①缺勤扣款：扣款金額=日工資又缺勤天數(shù)。具體標(biāo)準(zhǔn)參照

《考勤管理制度》執(zhí)行。

③產(chǎn)假：女職員產(chǎn)假期間享有國家生育津貼，公司代發(fā)工

資及節(jié)假日福利，其五險一金按正常規(guī)定繳納。如職員工資高于

生育津貼金額，差額部份由公司支付。由于工作需要無法按時休

產(chǎn)假的職員，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，除可享受本條規(guī)定的產(chǎn)假待

遇外，同時還享有正常工作的福利待遇。

勃酊段、哺乳假、喪假、年假在規(guī)定時間范圍內(nèi)，固定工資、

績效工資、通訊、交通津貼照常發(fā)放，餐補(bǔ)按實際出勤天數(shù)計發(fā)。

如超過規(guī)定的時間范圍，按事假標(biāo)準(zhǔn)處理。

(4)其他扣款：公司制度規(guī)定的其他代扣費(fèi)用。如職員個

人借款償還金及《獎懲制度》規(guī)定的扣款金額等。

第十一條工資發(fā)放

1.發(fā)放時間

(1)每月末前支付上一會計月度工資，如遇節(jié)假日順延。

(2)原則上，任何人不患上影響工資正常發(fā)放，但由于不

可抗力或者公司特殊情況等因素，影響延緩工資支付時，財務(wù)

經(jīng)理或者公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)提前一個工作日通知人力資源部，確定延

緩發(fā)放日期，由人力資源部通知全體職員。

2.月度工資發(fā)放流程

(1)沈陽本地職員考勤由前臺負(fù)責(zé)統(tǒng)計，外阜職員考勤由

各大區(qū)助理負(fù)責(zé)統(tǒng)計。22日前，前臺和大區(qū)助理將《月度考勤

匯總表》提交薪酬關(guān)系主管進(jìn)行審核；職員關(guān)系專員將《五險一

金變動情況匯總表》和《公司職員變動匯總表》提交薪酬關(guān)系主

管作為核算工資的依據(jù)。

(2)22日-23日，薪酬關(guān)系主管依據(jù)《月度考勤匯總表》、

《五險一金變動情況匯總表》、《公司職員變動匯總表》和《調(diào)

薪審批表》等相關(guān)表單核算工資。

(3)25日前，財務(wù)部工資審核人應(yīng)完成對工資表的審核。

由于公司在薪酬管理上實行保密原則，故財務(wù)經(jīng)理僅對工資總額

具有監(jiān)督管理職能，其他人員不患上以任何名義打聽、了解工資

標(biāo)準(zhǔn)，一經(jīng)查處將嚴(yán)肅處理。詳見公司《獎懲制度》。

(4)薪酬關(guān)系主管25日將審核后的工資表提交總經(jīng)理審批。

(5)薪酬關(guān)系主管在信息系統(tǒng)中填寫《工資發(fā)放審批表》，

提起工資發(fā)放審批申請。審批流程為：薪酬關(guān)系主管——工資審

核人一一總經(jīng)理一一財務(wù)分管總經(jīng)理一一財務(wù)部資金主管一一

出納——薪酬關(guān)系主管。審批通過后，薪酬關(guān)系主管實施工資發(fā)

放。

(6)工資發(fā)放次日，職員可以到人力資源部領(lǐng)取本人工資

條并簽字確認(rèn)。

3.績效工資發(fā)放流程

績效主管在績效評價周期次月20日前，將績效評價數(shù)據(jù)交

給薪酬關(guān)系主管做為核算依據(jù)?？冃ЧべY核算完畢后與月工資一

并發(fā)放。

第十二條工資查詢與保密

1.工資查詢

(1)公司職員僅限于查詢本人工資。如有異議，可在工資

發(fā)放后三個工作日內(nèi)到人力資源部查詢。過期未進(jìn)行查詢，視為

默認(rèn)發(fā)放結(jié)果。

(2)總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理有權(quán)查詢所有職員工資。

2.工資保密

(1)每位職員都有義務(wù)為自己的工資保密，不允許打探其

他職員的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他職員。

(2)涉及工資核算、復(fù)核、審批等工作的人員對工資信息

有保密義務(wù)。

(3)對于違反工資保密規(guī)定的職員，將依據(jù)公司《獎懲制

度》賦予一定的處罰。

(4)任何職員發(fā)現(xiàn)有違反此規(guī)定的，均可向人力資源部舉

報，情況一經(jīng)證實將賦予舉報者獎勵。

第十三條工資調(diào)整

1.年度調(diào)薪

根據(jù)公司年度經(jīng)營效益、市場工資水平和職員績效表現(xiàn)，以

年為周期對職員工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整時間為每年4月份。人力資

源部應(yīng)于每年3月確定本年度調(diào)薪方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

2.工作變動調(diào)薪

職員因晉升、降級、調(diào)動等人事活動造成職級、薪等發(fā)生變

化時，薪酬關(guān)系主管應(yīng)及時變更人事信息。并于次月進(jìn)行工資調(diào)

整。

第四章福利管理

第十四條公司福利體系

公司福利體系包括法定福利、統(tǒng)一福利和專項福利。

第十五條法定福利

L類別

法定福利包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、

生育保險和住房公積金。

2.繳納規(guī)定

(1)公司按照國家和省市有關(guān)社會保險的法律、法規(guī)和政

策規(guī)定參加社會保險和住房公積金，依法繳納各項費(fèi)用。

(2)養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金的繳費(fèi)金額由公司

和個人共同承擔(dān)。其中，個人承擔(dān)部份由公司代扣代繳。

(3)生育保險、失業(yè)保險、大額醫(yī)療保險和工傷保險的繳

費(fèi)金額全部由公司承擔(dān)。

(4)外阜職員的社會保險和住房公積金原則上在工作所在

地繳納。公司委托人力資源管理公司在職員工作所在地為其繳

納。

第十六條統(tǒng)一福利

1.闞

公司為職員提供工作餐津貼。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每天15元，按實

際出勤天數(shù)以整天為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核算，與當(dāng)月工資一并發(fā)放。

2.通訊、交通津貼

職員入職、離職當(dāng)月出勤大于等于10個工作日，通訊、交

通津貼100%發(fā)放。津貼按其職務(wù)級別劃分不同標(biāo)準(zhǔn)。

3.帶薪休假備注：銷售部、市場部助理崗位參照其他部門

相應(yīng)職級標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

詳見《考勤管理制度》。

4.健康保障

(1)健康檢查：公司每年組織一次職員體檢。

(2)健康醫(yī)藥箱：公司為職員提供基本常用藥品，滿足日

常需求。|

第十七條專項福利

1.節(jié)日禮金

(1)五一勞動節(jié)、十一國慶節(jié)，端五節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)，

公司分別發(fā)放節(jié)日禮金或者等額實物表示慶賀。

(2)三八婦女節(jié)，女職員放假半天。

(3)六一兒童節(jié)，有子女的職員放假半天。

(4)節(jié)日禮金具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司經(jīng)營情況由總經(jīng)理定

奪，人力資源部負(fù)責(zé)節(jié)日禮金方案的擬定。

2.培訓(xùn)福利

根據(jù)績效評價結(jié)果，由人力資源部制定培訓(xùn)計劃并組織實

施，以使職員的知識、技能與不斷變化的專業(yè)技術(shù)、外部環(huán)境相

適應(yīng)。包括職員在職培訓(xùn)、公費(fèi)進(jìn)修、獲患上培訓(xùn)基金等。詳見《

培訓(xùn)管理制度》。

3.生日、結(jié)婚、生育祝賀

(1)生日祝賀：人力資源部代表公司為過生日的職員發(fā)送

電子生日賀卡，送生日蛋糕、禮品或者舉辦集體慶?；顒拥?，參

考標(biāo)準(zhǔn)為每人100元。

(2)結(jié)婚賀金：職員初婚，公司將賦予每人500元賀金。

(3)生育賀金：職員初育，公司將賦予每人500元賀金。

4.慰問金

職員直系親屬去世，公司將賦予500元慰問金。

5.住房補(bǔ)貼

公司賦予外派人員或者特殊職員關(guān)于房屋居住的一種補(bǔ)償

性福利待遇，具體適應(yīng)范圍及標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理定奪。

6.其他

是公司對上述福利項目未盡事宜的補(bǔ)充，具體適應(yīng)范圍及標(biāo)

準(zhǔn)由總經(jīng)理定奪。

第五章職位結(jié)構(gòu)和薪酬確認(rèn)

公司按組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)實際工作需要將職位劃分為不同的職

層、職等、職級、職類和薪等。詳見《職務(wù)級別與薪酬等級對照

表》、《職種、職類、職級、職位歸類表》和《薪酬帶寬及固定

工資標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)表》。

第十八條職層

不同職系之間，職責(zé)的繁簡、難易、輕重及任職條件充分相

似的所有職位集合稱為職層。公司職層分為五層，即基層、操作

層、中層、中高層、高層。

第十九條職等

按不同職層劃分的等級稱為職等。公司職等分為五等。

第二十條職級

一定職務(wù)層次所對應(yīng)的級別稱為職級，體現(xiàn)職務(wù)、能力、業(yè)

績、資歷的綜合標(biāo)志。公司職級分崗位職級與技術(shù)職級兩類。崗

位職級分為職員級、主管級、經(jīng)理級、總監(jiān)級、總裁級五類；技

術(shù)職級分為初級，中級，高級三類。

第二十一條職類

若干工作性質(zhì)相似的職種組成的集合稱為職類。公司職類分

管理事務(wù)類和專業(yè)技術(shù)類。其中管理事務(wù)類包括經(jīng)營管理類和事

務(wù)類；專業(yè)技術(shù)類包括人力資源、營銷、財務(wù)、企管。

第二十二條薪等

職位薪酬范圍的歸納稱為薪等。公司薪等分十二級，同一薪

等的所有職位，薪資水平相同。

第二十三條薪酬確認(rèn)

L新入職員工薪酬確認(rèn)

依據(jù)《職員錄用審批表》內(nèi)薪等對應(yīng)的具體工資標(biāo)準(zhǔn)作為確

認(rèn)依據(jù)。試用期工資標(biāo)準(zhǔn)為該崗位正式錄用工資的80%。

2.轉(zhuǎn)正員工薪酬確認(rèn)

依據(jù)《轉(zhuǎn)正申請表》內(nèi)轉(zhuǎn)正時間和工資標(biāo)準(zhǔn)作為確認(rèn)依據(jù)。

審批前按試用期工資標(biāo)準(zhǔn)核算，審批后按轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)核算。具

體核算日根據(jù)《轉(zhuǎn)正申請表》內(nèi)的轉(zhuǎn)正日期及領(lǐng)導(dǎo)意見為準(zhǔn)。

3.薪酬調(diào)整的確認(rèn)

職員晉升、降級、調(diào)薪等涉及工資變動的情況，均需按《人

事變動審批表》內(nèi)審批的調(diào)薪時間和標(biāo)準(zhǔn)作為薪酬變動依據(jù)。并

于次月進(jìn)行調(diào)整。

4.外地人職員資確認(rèn)

Xi）外地人員類別|

外地人員這里指外阜人員和外派人員。

①外阜人員指公司在沈陽以外地區(qū)常設(shè)機(jī)構(gòu)的工作人員。

②外派人員指由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要，派駐外地短期工作的|

囚員廠普通指三個月以上，一年以內(nèi)的短期工作人員。外派人身

|黃動關(guān)系和保險繳納均在原工作地點(diǎn)不變二|

（2）工資確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)

外地人職員資確認(rèn)流程和依據(jù)與本地職員相同，但由于各城|

|市薪酬水平和物價指數(shù)存在差異，所以工資標(biāo)準(zhǔn)略有不同。地區(qū)|

薪酬差異采取固定工資差異系數(shù)進(jìn)行調(diào)整…見《各地薪酬差異

系數(shù)》。

外地人員固定工資標(biāo)準(zhǔn)=固定工資標(biāo)準(zhǔn)（沈陽）X固定工資

差異系數(shù)（轄區(qū)）

員工薪酬管理制度3

編號：

項目勞務(wù)派遣員工薪酬管理辦法（試行）

四人字［20］號

1目的

為進(jìn)一步完善項目勞務(wù)派遣員工薪酬分配制度，充分調(diào)動項

目勞務(wù)派遣員工的工作積極性和增強(qiáng)責(zé)任感，根據(jù)局有關(guān)規(guī)定，

結(jié)合我公司的實際情況，特制訂本辦法。

2合用范圍

本辦法合用于公司項目經(jīng)理部所有勞務(wù)派遣員工（公司正式

及公司聘用以外的所有員工）。

3職責(zé)

3.1公司人力資源科負(fù)責(zé)項目勞務(wù)派遣員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制

訂、監(jiān)督、檢查工作。

3.2項目綜合辦公室人力資源管理員負(fù)責(zé)項目勞務(wù)派遣員

工薪酬的管理、申報、發(fā)放工作。

3.3項目其他部門負(fù)責(zé)協(xié)助項目綜合辦公室人力資源管理

員調(diào)研員工意見，進(jìn)行溝通反饋工作。

4規(guī)定和要求

4.1公司屬項目經(jīng)理部勞務(wù)派遣員工薪酬由四個部份組成，

包括：崗位薪酬、獎金、過節(jié)費(fèi)和路費(fèi)。

4.2項目勞務(wù)派遣專業(yè)技術(shù)人員薪酬

4.2.1勞務(wù)派遣專業(yè)技術(shù)人員需具有下列條件之一：

（1）正規(guī)院校中專以上學(xué)歷，土木工程、路橋、測量、試

驗、財務(wù)、人力資源管理、物資管理、工程造價、機(jī)械等相關(guān)專

業(yè)；

（2）持有安全工程師、試驗檢測員、試驗檢測工程師、高

級技師等執(zhí)（職）

業(yè)資格證書人員；

（3）具有較高專業(yè)技術(shù)水平，從事相關(guān)技術(shù)崗位工作經(jīng)驗

5年及以上；（4）其它經(jīng)公司審批的特殊人員。

4.2.2崗位薪酬：按照項目正式員工薪酬管理辦法執(zhí)行。

4.2.3獎金：項目領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)公司項目領(lǐng)導(dǎo)班子考核管理

辦法執(zhí)行；普通員工根據(jù)公司項目季度績效獎金考核管理辦法規(guī)

定執(zhí)行，發(fā)放獎金人員不超過項目勞務(wù)派遣人員總數(shù)的30%o

4.2.4過節(jié)費(fèi)：不超過公司正式員工過節(jié)費(fèi)的50%。

4.2.5路費(fèi)：在公司工作滿一年，路費(fèi)按火車硬臥票價計算

（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩

趟路費(fèi)（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。

4.2.6公司緊缺的專業(yè)技術(shù)人員，可采取談判工資的方式確

定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，必須報公司人力資源科審批后方可執(zhí)行，執(zhí)行談判

工資的人員不發(fā)放獎金、過節(jié)費(fèi)、路費(fèi)等。

4.3項目勞務(wù)派遣輔助性崗位薪酬4.3.1司機(jī)

4.3.1.1崗位薪酬：1600-20—元/月。

4.3.1.2獎金：司機(jī)行車堅持多勞多患上的原則，全面實行

行

駛里程津貼，按0.15元/公里的標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)放（最多1500元），

月行駛20_公里以上，全月無交通事故且無違章罰款，當(dāng)月可

以獲患上300元安全獎勵，如果浮現(xiàn)車輛違章，按施工管理科下

發(fā)的《交通車輛違章處理辦法》文件執(zhí)行。

項目綜合辦公室人力資源管理人員需按月及時統(tǒng)計里程數(shù)

以便發(fā)放里程獎金。

4.3.1.3過節(jié)費(fèi)：不超過公司正式員工過節(jié)費(fèi)的20%。

4.3.L4路費(fèi)：在公司工作滿一年，路費(fèi)按火車硬臥票價計

算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回

兩趟路費(fèi)（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。

4.3.2廚師

4.3.2.1崗位薪酬：1300-20元/月。

4.3.2.2獎金：項目廚師按月考核，每月月初對上月工作情

況進(jìn)行考核，獎金基數(shù)1300元/月，考核內(nèi)容詳見附件，項目可

根據(jù)實際情況對考核表內(nèi)容進(jìn)行部份修改，但需報公司人力資源

科進(jìn)行審核，考核結(jié)果與獎金系數(shù)分配見下表：

每月獎金=獎金基數(shù)—當(dāng)月出勤天數(shù)/當(dāng)月該出勤天數(shù)—考

核系數(shù)4.3.2.3過節(jié)費(fèi)：不超過公司正式員工過節(jié)費(fèi)的20%o

4.3.2.4路費(fèi)：在公司工作滿一年，路費(fèi)按火車硬臥票價計

算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回

兩趟路費(fèi)（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。

4.3.3門衛(wèi)、炸藥庫管理員、幫廚、保潔員等相關(guān)崗位

4.3.3.1崗位薪酬：1200-20_元/月。

4.3.3.2過節(jié)費(fèi)：不超過公司正式員工過節(jié)費(fèi)的20%。

4.3.3.3路費(fèi)：在公司工作滿一年，路費(fèi)按火車硬臥票價計

算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回

兩趟路費(fèi)（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。

4.4記錄控制

4.4.1公司人力資源科負(fù)責(zé)項目所有勞務(wù)派遣員工薪酬檔

案的建立、保存。4.4.2項目綜合辦公室人力資源管理員負(fù)責(zé)

本項目勞務(wù)派遣員工薪資檔案的建立、保存。

4.4.3記錄控制范圍：項目勞務(wù)派遣人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)廚師考

核表

5持續(xù)改進(jìn)

5.1持續(xù)改進(jìn)內(nèi)容：保持項目勞務(wù)派遣人員薪酬管理辦法的

公平性、有效性。5.2持續(xù)改進(jìn)方法：定期調(diào)研，采集反饋意

見。

6考核

6.1考核層級：人力資源科對項目人力資源管理員工資發(fā)

放、保存實施考核。6.2考核時間：公司所屬項目勞務(wù)派遣人

員薪酬管理情況的考核主要體現(xiàn)在人力資源科對項目的季度考

核中。

6.3考核內(nèi)容及接口：

(1)工資發(fā)放及時性：未按時發(fā)放扣0.5-1.0分。(2)

工資發(fā)放準(zhǔn)確性：浮現(xiàn)錯誤1次扣0.5T.5分。(3)工資申

報：不及時申報扣1.0-3.0分。

(4)記錄控制：記錄不充分、保存不完整扣1.0-2.0分。

7附則

7.1本辦法修訂權(quán)、解釋權(quán)屬公司人力資源科。

|7.2本辦法自20年2月1日起實行。

員工薪酬管理制度4

1.總則|

1.1按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事

管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。

1.2指導(dǎo)思想的原則

1.21按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不

超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超

過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

1.22結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范

合理的工資分配制度。

1.23以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等

指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含

量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

1.24構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵

機(jī)制。

2.正式員工工資制

2.1合用范圍。

2.11公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

2.12工資模式:采用結(jié)構(gòu)工資制。

員工工資二基礎(chǔ)工資+工齡工資+技能工資+津貼

2.2基礎(chǔ)工資。

2.21參照當(dāng)?shù)芈毠て骄谒?、最低糊口?biāo)準(zhǔn)、糊口費(fèi)

用價格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定。

2.22基礎(chǔ)工資以隱秘形式發(fā)放。

2.3技能工資

公司技能工資按管理層分為3檔，按技能水平劃分為5級，

以年終述職考評為調(diào)級主要依據(jù)；

2.4.工齡工資。

2.41按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)

定地為企業(yè)工作；

2.42工齡工資由轉(zhuǎn)正當(dāng)月開始計算，滿一年月工資增長50

2.6.津貼。

2.61包括有交通津貼、伙食津貼、通訊津貼、勞保津貼、

加班補(bǔ)貼等;

2.62各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。

3.關(guān)于基礎(chǔ)工資。

3.1.基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。

3.11公司基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn)確定；

3.12根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)。

3.2.員工基礎(chǔ)工資核定。

員工根據(jù)聘用的技能和級別，核定基礎(chǔ)工資；

4.關(guān)于技能工資

4.1.員工技能工資變更。

4.11.技能工資于每一年末全體員工述職大會后，依據(jù)公司

全體員工相互打分評選（占70%）及公司高層領(lǐng)導(dǎo)的考核意見（占

30%）,為表現(xiàn)優(yōu)異的若干員工統(tǒng)一調(diào)級。

4.12.與公司做出卓越貢獻(xiàn)者，由董事會研究特批可隨時調(diào)

整。

4.2員工技能工資等級表

5.關(guān)于工齡工資。

4.1.員工從轉(zhuǎn)正之日起工作滿一年的，由員工向綜合辦人

事人員提出申請，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批交由財務(wù)部落實；

4.2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

6.其他注意事項。

5.1.各類非法定假日依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的

扣除；

5.2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資

的扣除；

5.3.員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；

5.4.各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法執(zhí)行；

7.非正式員工工資制

6.1合用范圍：訂立非正式員工勞動合同的暫時工、離退

休返聘人員。

6.2工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)

表。

6.3人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)

績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其

標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。

|6.4非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。

|8.附則

8.1公司每月支薪日為10

|8.2公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付1

8.3公司實行每年13個月工資制/年終績效制，即年底發(fā)年

8.4以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按

|個人所患上稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所患上|

8.5本方案經(jīng)董事會批準(zhǔn)實行，解釋權(quán)在董事會1

員工薪酬管理制度5

背景

1、經(jīng)營背景

a公司是國內(nèi)一家以某機(jī)械配件產(chǎn)品銷售為主的貿(mào)易型公

司，同時也是一大型國有機(jī)械創(chuàng)造公司的子公司。產(chǎn)品的

有三種：1、母公司；2、oem創(chuàng)造商;3、代理的國外品牌

創(chuàng)造商。

公司主要面向國內(nèi)市場銷售個性定制化產(chǎn)品，其產(chǎn)品的規(guī)格

型號多達(dá)上萬種，屬于小批量多定單型業(yè)務(wù)模式。

客戶群分為兩類:長期配套客戶和散單客戶。

2、銷售部職能與架構(gòu)

a公司銷售部主要負(fù)責(zé)客戶開辟維護(hù)和接單工作，接單后的

定單處理、采購、倉儲、物流等職能均由其他部門分別完成。銷

售部內(nèi)部架構(gòu)見圖1（略）：

圖1銷售部崗位架構(gòu)圖

如上圖所示，行業(yè)經(jīng)理負(fù)責(zé)全國的某行業(yè)的業(yè)務(wù)，而行業(yè)經(jīng)

理們未涉及的其他行業(yè)未進(jìn)行行業(yè)細(xì)分，分別由各個區(qū)域的區(qū)域

經(jīng)理負(fù)責(zé)。行業(yè)經(jīng)理下屬的銷售工程師，在公司本部由行業(yè)經(jīng)理

直接管理;被派駐其他區(qū)域，由區(qū)域經(jīng)理對其履行一定的日常行

政管理工作，并對其業(yè)務(wù)提供一定的支持，但是在業(yè)務(wù)上還是對

行業(yè)經(jīng)理負(fù)責(zé)，因此行業(yè)經(jīng)理和區(qū)域經(jīng)理的團(tuán)隊在業(yè)務(wù)上是不交

叉的。

二、總經(jīng)理的困惑

銷售部是公司的“火車頭”，a公司領(lǐng)導(dǎo)向來非常重視銷售

部，賦予的報酬同市場薪酬相比也比較有競爭力。然而公司總經(jīng)

理近來卻感到非常困惑，向我們吐露了他的一些心聲：

1、銷售經(jīng)理“吃老本”

“各個行業(yè)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理在公司從事銷售工作已有多年，

客戶資源越積越多，不少已經(jīng)形成為了多年的關(guān)系戶。在國家整

體經(jīng)濟(jì)大環(huán)境比較好的情況下，客戶的快速發(fā)展拉動對公司產(chǎn)

品的需求，導(dǎo)致即使不開辟新的客戶，經(jīng)理們的業(yè)績也會浮現(xiàn)

較快的自然增長。當(dāng)前經(jīng)理們的主要收入之一，是按

實際銷售額乘以一個提成率患上出的提成，該提成率已經(jīng)有多年

未變。在這種情況下，經(jīng)理們即使不需付出多大努力收入也可

以獲患上不錯的增長，導(dǎo)致其動力不足?！?/p>

2、“蛋糕切的大小不一”

“為了專業(yè)化和避免內(nèi)部競爭的需要，公司以行業(yè)和區(qū)域為

依據(jù)對市場進(jìn)行了的切分。然而在切分時，未充分考慮各個行業(yè)

和區(qū)域的市場潛力、市場成熟度和開辟難度的差異，導(dǎo)致有些經(jīng)

理感到不公平，認(rèn)為如果自己去另一個行業(yè)或者區(qū)域付出同樣的

努力可以獲患上更高的銷售額，從而獲患上更高的收入?！?/p>

3、片面追求銷售額，犧牲了利潤

“現(xiàn)在的提成計算方法容易導(dǎo)致員工片面追求銷售額而忽視

利潤，我們也看到了這一點(diǎn)，認(rèn)識到以利潤為基數(shù)進(jìn)行提成計算

會更科學(xué)一點(diǎn)。然而采購價格、利潤等數(shù)字是公司的商業(yè)機(jī)密，

知道的人越少越好，因此不適宜用來作為計算提成的直接依據(jù)?！?/p>

4、面臨浮現(xiàn)梯隊斷層的危機(jī)

員工薪酬管理制度6

【摘要】論文針對國有企業(yè)對知識型員工薪酬管理制度上的

不足，提出了詳細(xì)的補(bǔ)充完善措施，并通過案例進(jìn)行具體的指導(dǎo)

說明，以期能夠改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇，為企業(yè)

留住人材丁

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；知識性員工；薪酬管理制度

1引言

“知識型員工”這一概念是由美國學(xué)者彼患上德魯克提出的,

他賦予知識型員工的內(nèi)涵是，掌握和運(yùn)用符號與概念并利用知識

與信息的群體。當(dāng)時只限于運(yùn)用在某個經(jīng)理上，當(dāng)今，這一概念

也已推廣到大多數(shù)白領(lǐng)群體中。知識型員工與其他員工相比，具

有過硬的專業(yè)知識基礎(chǔ)，且綜合素質(zhì)高，價值觀念較強(qiáng)，創(chuàng)新創(chuàng)

造水平高，比較注重薪酬待遇。知識型員工是國有企業(yè)的核心力

量、精神支柱、創(chuàng)新創(chuàng)造的源泉，因此，企業(yè)要想招攬大量的知

識型人材，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。

2我國國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度

2.1國有企業(yè)的薪酬分配現(xiàn)狀

目前我國國有企業(yè)在進(jìn)行員工薪酬分配時，普遍使用的方式

是按崗位分（即根據(jù)員工職務(wù)高低下發(fā)薪酬，越是高層，薪金越

多）、按工作效果分（觀察員工的'工作效果，予以不同的薪酬

待遇）、按個人能力分、按市場價值分（根據(jù)市場需求確定不同

員工的應(yīng)患上薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進(jìn)

企業(yè)的員工占優(yōu)勢）。上述各種薪酬管理制度各有所長，但都

存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引起員工之間的

矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業(yè)良好團(tuán)體關(guān)系

的建立，進(jìn)而妨礙企業(yè)的整體進(jìn)步。

2.2現(xiàn)存國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的缺陷

自經(jīng)濟(jì)實現(xiàn)全球化發(fā)展后，國有企業(yè)與個體經(jīng)營企業(yè)，包括

與外資企業(yè)等的競爭關(guān)系越來越激烈。不少競爭企業(yè)利用知識型

人員，特殊是專家級的知識型員工對工資待遇的看重心理，用高

薪酬、高福利的手段誘惑國有企業(yè)的知識型員工，從而造成國有

企業(yè)浮現(xiàn)大量知識型人材不斷跳槽的現(xiàn)象，這非常不利于國有企

業(yè)的發(fā)展壯大。就現(xiàn)存國有企業(yè)對知識型員工的薪酬管理制度分

析，發(fā)現(xiàn)其存在的缺陷有：忽略了知識型員工的內(nèi)心活動，沒有

形成明顯的薪酬激勵制度。知識型員工經(jīng)過數(shù)十年的研究學(xué)習(xí)或

者深造，其專業(yè)知識、勞動價值與普通的體力勞動者存在明顯

的差另I」，企業(yè)對知識型員工的薪酬管理種類過于單調(diào)，缺乏有

效的激勵管理形式，于是對于員工來說沒有太大的誘惑力。這

些缺陷都將會導(dǎo)致國有企業(yè)知識型員工資源的流失，并成為企

業(yè)發(fā)展的絆

腳叵［咀

3國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的補(bǔ)充完善

國有企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)離不開知識型員工的帶領(lǐng)和指導(dǎo)，知識型人

才可以為企業(yè)的發(fā)展指明道路和方向，在國有企業(yè)的發(fā)展過程中

發(fā)揮著重要的作用。因此，企業(yè)必須建立起合理的員工薪酬管理

制度，以避免知識型人材的流失。下面將對現(xiàn)有的國有企業(yè)知識

型員工的薪酬管理制度提出幾條補(bǔ)充完善建議。

3.1配合知識型員工的薪金要求，采取合理的激勵政策

合理的薪酬管理制度應(yīng)該能夠滿足知識型員工的薪金要求，

基本達(dá)到其對薪金報酬的期望值，以符合知識型員工的自我價值

估算標(biāo)準(zhǔn)，順應(yīng)社會發(fā)展趨勢。當(dāng)企業(yè)賦予的薪金低于或者與員

工的預(yù)期值相差太大時，就會影響員工的工作熱情，使員工內(nèi)

部產(chǎn)生不滿情緒，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。此外，在國有企業(yè)知

識型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵政策，對有突

出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行一定的物質(zhì)獎勵，從而提高員工的工作積極性,

激發(fā)其創(chuàng)新創(chuàng)造的能力；還可以提高員工對本企業(yè)的忠實程度，

防止一些知識型員工因經(jīng)不住其他企業(yè)的福利誘惑而跳槽，這

也是國有企業(yè)吸引和留住知識型人材的重要策略。

3.2區(qū)分出明顯的薪金層次水平，構(gòu)建合理公平的薪酬管理

制度

國有企業(yè)的知識型員工作為一個整體，其團(tuán)隊協(xié)作和互助意

識是十分重要的。但對于員工的薪金待遇不能一視同仁，對于知

識型員工可以根據(jù)其工作經(jīng)驗、學(xué)歷水平、個人能力和工作績效

的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識型員工之

間要形成明顯的薪金層次區(qū)別，從而突出體現(xiàn)其不同的崗位價

值、創(chuàng)造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，

而且，區(qū)別的薪酬待遇有助于調(diào)動知識型員工的工作積極性，并

促使員工不斷完善自己，提高個人能力，突顯其技術(shù)帶頭作用，

進(jìn)而使企業(yè)的知識型人力資源發(fā)揮出最大的經(jīng)濟(jì)效益。

3.3實行動態(tài)變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感

企業(yè)向來踐行固有的傳統(tǒng)的員工薪酬管理制度，容易造成員

工心理上的疲勞感。員工對企業(yè)的薪酬安排已經(jīng)了如指掌，便逐

漸對工作產(chǎn)生懈怠，從而造成企業(yè)員工整體浮現(xiàn)敷衍塞責(zé)、對付

了事的頹廢現(xiàn)象，這會制約企業(yè)經(jīng)營水平的提高和發(fā)展規(guī)模的擴(kuò)

大。實行動態(tài)變化的員工薪酬管理制度，使企業(yè)各類型員工對公

司的薪金、激勵制度等有所期待，這樣他們就會拼盡全力，埋頭

苦干，希翼能夠提高自己的薪金水平。企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r機(jī)，給員

工來一個福利突襲，創(chuàng)造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企

業(yè)可以以此為誘導(dǎo)，激發(fā)員工的工作熱情，使其全心全意為公司

服務(wù)⑵。

3.4建立完整健全的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度

眾所周知，國有企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中占領(lǐng)主導(dǎo)地

位，所以我們對于國有企業(yè)管理的方方面面都要予以高度的重

視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能

為企業(yè)贏患上知識型人材資源，還有利于企業(yè)的資金管理，進(jìn)而

使國有企業(yè)有條不紊地運(yùn)行。在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管

理制度中，除了員工的基本工資外，增設(shè)適當(dāng)?shù)母＠?、一次性?/p>

勵金、股權(quán)分配等各項附加激勵措施，可以提高知識型員工對企

業(yè)的忠誠度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業(yè)貢獻(xiàn)自己

的所長。

4國有企業(yè)對知識型員工的合理薪酬管理制度的實例列舉

下面以某一報社對員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析

說明合理的國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的建立。該報社之

前采用的是國家相關(guān)部門制定修改的員工工資制度，但從長期執(zhí)

行該工資制度的效果來看，員工內(nèi)部浮現(xiàn)平分工資、沒有明顯的

薪酬差別待遇的現(xiàn)象，這使員工處于滿足現(xiàn)狀，工作興致不高的

狀態(tài)，進(jìn)而制約報社的整體發(fā)展。因此，該報社決定對員工的薪

酬管理制度進(jìn)行一次改革修正，以充分發(fā)揮薪酬制度對員工的激

勵作用。報社采用基本薪酬+績效考察獎勵+福利津貼的基本薪酬

模式。針對特殊的人材類型，采取相應(yīng)的薪金吸引策略，以便吸

引大量外來人材，增強(qiáng)報社的人材實力；對報社內(nèi)部員工工資進(jìn)

行適當(dāng)調(diào)整，區(qū)分出工資差異，應(yīng)貫徹執(zhí)行公平、合理、高效的

薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充

分展示能力的機(jī)會；報社還應(yīng)不斷挖掘新型人材，予以合適的獎

賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國深造、專業(yè)培訓(xùn)、外出

度假的優(yōu)惠福利，滿足員工的物質(zhì)需求，從而提高報社員工的忠

I誠度，形成報社人材的絕對優(yōu)勢。自該報社對原有工資制度實行I

I改革之后，報社的發(fā)展規(guī)模和效益都患上到了很大的提升二由叫

□T

I見，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵措施在一個企業(yè)I

I長期穩(wěn)定的發(fā)展過程中起著重要作用廣

詳細(xì)研究了我國大多數(shù)國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制

|度的不足，依據(jù)專業(yè)的薪酬管理理論，闡述了幾點(diǎn)切實可行的相

善措施，報社薪酬制度改革的實例也為國有企業(yè)薪酬制度改革提|

供了一定的參考價值。希翼—的探討研究可以匡助國有企業(yè)建立

|起合理健全的知識型員工薪酬管理制度，改善國有企業(yè)對知識駕

|員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人材。|

【參考文獻(xiàn)]|

[1]程貫平.激勵知識型員工的整體薪酬[J].中國人力資源

開辟，20(08):74-77.

[2]尹凈純薪酬制度的弊瞥政堇一職業(yè)大學(xué)學(xué)

20_(03)：132-O|

員工薪酬管理制度7

第1章總則第1條目的

為規(guī)范集團(tuán)企業(yè)及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系

的激勵作用，特制定本制度。

第2條制定原則

(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

(2)公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同

職位職工之間的薪酬相對公平合理。

(3)激勵原則：企業(yè)根據(jù)職工的貢獻(xiàn)，決定職工的薪酬。

第3條合用范圍

本企業(yè)所有職工。

第2章薪酬構(gòu)成

企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重

體現(xiàn)崗位(或者職位)價值和個人貢獻(xiàn)。鼓勵職工長期為企業(yè)服務(wù),

共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所

帶來的成果。

第4條企業(yè)正式職工薪酬構(gòu)成

(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福

利

(2)職工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利

+津貼或者補(bǔ)貼+獎金

第5條試用期職工薪酬構(gòu)成

企業(yè)普通職工試用期為「6個月不等，具體時間長短根據(jù)所

在崗位而定。

職工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%?80%,試用期內(nèi)不享受

正式職工所發(fā)放的各類津貼。

第3章工資系列第6條企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工

資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。職工工資

系列合用范圍詳見下表。工資系列合用范圍表工資系列合用范圍

行政管理系列1.企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)2.各職能部門經(jīng)理

3.行政部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部

門、質(zhì)量管理部門、采購部門所有職工(各部門經(jīng)理除外)后勤系

列普通勤務(wù)人員如司機(jī)、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪

酬標(biāo)準(zhǔn)的確定

第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入

，它是由個人資歷和職位決定的，該部份薪酬應(yīng)占高層

管理人員全部薪酬的30%~40%。

第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的

依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查

數(shù)據(jù)的分析。

第9條年終效益獎

年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一

般以貨幣的形式于年底支付，該部份應(yīng)占高層管理人員全部薪酬

的15限25%。

第10條股權(quán)激勵

這是非常重要的一種激勵手段。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、

虛擬股票和限制性股票等方式。

第5章

普通職工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

第11條崗位工資

崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資

標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)實行崗位等級工資制，根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性

及對職工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

第12條績效工資

績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和職工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)

;將職工績效考核結(jié)果分為五個等級，其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示?？冃Э糏

核標(biāo)準(zhǔn)劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

月度績效工資：職工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)I

I放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)職工績效考核結(jié)果確定。

年度績效獎金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和職工一年的績效考I

I核成績，決定職工的年度獎金的發(fā)放額度。

第13條工齡工資

工齡工資是對職工長期為企業(yè)服務(wù)所賦予的一種補(bǔ)償。其計

罩方法為從職工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可惠月

|齡工資10元/月;工齡工資實行累進(jìn)計算，滿一年再也不增加。|

I月發(fā)放。］

第14條獎金

獎金是對做出重大貢獻(xiàn)或者優(yōu)異成績的集體或者個人賦予的獎|

第6章職工福利|

福利是在基本工資和績效工資以外，為解決職工后顧之憂所|

提供的一定保障。

員工薪酬管理制度8

一、公司體系的構(gòu)成

工資：

每月固定工資一一基準(zhǔn)內(nèi)工資+獎金

基準(zhǔn)內(nèi)工資:基本工資+職能工資+補(bǔ)貼+津貼+基準(zhǔn)外工資

二、工資計算期間及支付日規(guī)定如下：

1、工資的計算期間從上個月26日起至當(dāng)月26日止，并于

每月28日支付。

2、采用工作績效工資制訂的計算期間，則從上個月的11日

起至當(dāng)月的10日止，并于每月的15日支付。

3、工作支付日遇休假日或者星期假日時，則提早于前一日

發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)

放。

三、基于公司業(yè)績成長與社會經(jīng)濟(jì)變動的考慮，或者員工的

工作努力程度使工資變動成為必要時，在與工會取患上協(xié)議的前

提下，可對員工的基本工資實施加算或者減算處置。

四、每年在11月21日實施定期加薪，但加薪?jīng)Q定是在11

月21日以后定出時，可于下一個工資支付日追補(bǔ)。

五、下列員工不在定期加薪的范圍之內(nèi)：

1、暫時工、公司特殊制定工資的員工。

2、外聘人員。

六、凡具晉升資格者，則依照各等級所制定的標(biāo)準(zhǔn)實施升級

加薪，并于升級后的下一個工資支付日開始實施。

七、下列情況應(yīng)實施特殊加薪，并在發(fā)布后的下一個工資支

付日開始實施。

1、技術(shù)進(jìn)步明顯并足以成為同事之楷模者，經(jīng)由部門主管

人員推薦及人力資源部評定后，認(rèn)為其績效優(yōu)良有加薪必要時。

2、任職于特殊職務(wù)的員工，經(jīng)人力資源部評定后認(rèn)為有加

薪必要時。

3、其他有優(yōu)異表現(xiàn)的員工，受到表彰而使公司認(rèn)為有加薪

必要時。

八、基準(zhǔn)內(nèi)工資包括基本工資（工齡工資和職能工資）、補(bǔ)貼

（資格等級津貼和職位津貼）等兩大部份。

九、工齡工資的規(guī)定如下：

1、公司根據(jù)員工的工齡區(qū)別，制定“工齡工資參照表”，

并于每年的12月31日實施調(diào)薪。若物價上漲時，工齡工資亦隨

其比例變動而調(diào)整。

2、初次任用員工的工齡工資，除了第一年應(yīng)依照“標(biāo)準(zhǔn)學(xué)

年畢業(yè)工齡”的工資標(biāo)準(zhǔn)任用外，工作滿一年時，患