公司銷售人員薪酬體系設(shè)計(jì)方案

第第頁(yè)公司銷售人員薪酬體系設(shè)計(jì)方案崗位級(jí)別薪資方案**公司銷售人員薪酬體系設(shè)計(jì)方案一、薪酬體系1.薪酬策略對(duì)外，采取適度領(lǐng)先策略，保持在人才和勞動(dòng)力市場(chǎng)中具有確定的競(jìng)爭(zhēng)性；對(duì)內(nèi)，采取按責(zé)任與貢獻(xiàn)取酬策略。目前不宜采取提成方式，售后服務(wù)部、銷售部采用基本工資+浮動(dòng)工資+獎(jiǎng)金的方式。其他職能部門仍采用基本工資+浮動(dòng)工資的工資結(jié)構(gòu)，工資結(jié)構(gòu)及比例如下：工資=基本工資（60%）+浮動(dòng)工資（40%）+獎(jiǎng)金+工齡工資+全勤獎(jiǎng)2.獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金由銷售部依據(jù)公司的政策，結(jié)合部門的實(shí)在情況分別訂立，報(bào)公司總經(jīng)理、董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后實(shí)施。3.工齡工資崗位工齡工資說(shuō)明經(jīng)理級(jí)100.00入職滿12個(gè)月后200.00入職滿24個(gè)月后300.00入職滿36個(gè)月后主管級(jí)60.00入職滿12個(gè)月后120.00入職滿24個(gè)月后180.00入職滿36個(gè)月后普通員工30.00入職滿12個(gè)月后60.00入職滿24個(gè)月后90.00入職滿36個(gè)月后4.全勤獎(jiǎng)當(dāng)月考勤無(wú)遲到、早退、請(qǐng)假、休假、曠工等情況視為全勤，嘉獎(jiǎng)50.00元/月。5.試用期無(wú)獎(jiǎng)金、全勤獎(jiǎng)。二、崗位級(jí)別崗位級(jí)別工資級(jí)別說(shuō)明試用期按試用期標(biāo)準(zhǔn)入職三個(gè)月內(nèi)初級(jí)中級(jí)（80%～90%）轉(zhuǎn)正，三個(gè)月內(nèi)中級(jí)見(jiàn)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表轉(zhuǎn)正，三個(gè)月后高級(jí)中級(jí)（105%～110%）入職12個(gè)月后，經(jīng)總經(jīng)理、董事長(zhǎng)批準(zhǔn)三、崗位級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件。四、浮動(dòng)工資的考核及發(fā)放方法：1.緊要從工作業(yè)績(jī)、本領(lǐng)、態(tài)度、知識(shí)等幾個(gè)方面進(jìn)行考核，考核方式如下：1）考核方式：上級(jí)考核下級(jí)2）考核周期：每月一次3）績(jī)效溝通：直接上級(jí)必需就考核結(jié)果與被考核人面談，告知被考核人的表現(xiàn)符合公司和部門期望的地方，同時(shí)指出被考核人需要提高的方面，并幫忙被考核人訂立可行的改善計(jì)劃，引導(dǎo)被考核人提高績(jī)效。最終雙方需要在績(jī)效考核表上簽名確認(rèn)。4）考核申訴：若考核人與被考核人就考核結(jié)果無(wú)法達(dá)成全都認(rèn)得，被考核人可以就考核結(jié)果向考核人的直接上級(jí)進(jìn)行申訴，由考核人的直接上級(jí)作出最終考核。5）加、減分：依照公司有關(guān)管理制度的規(guī)定，當(dāng)被考核人對(duì)公司有突出的貢獻(xiàn)或者做出嚴(yán)重?fù)p害公司利益、形象的行為時(shí)，直接考核人有權(quán)加分或減分。2.依據(jù)不同類型的崗位設(shè)計(jì)不同的考核方案（附考核表）考核表適用考核對(duì)象考核人管理人員考核表主管（含）以上級(jí)管理人員直接上級(jí)技術(shù)人員考核表售后服務(wù)部車間員工直接上級(jí)業(yè)務(wù)人員考核表銷售人員、售后服務(wù)顧問(wèn)直接上級(jí)普通職員考核表辦公室職員、文員直接上級(jí)五、考核結(jié)果應(yīng)用1.在浮動(dòng)工資中的應(yīng)用考核分?jǐn)?shù)滿分為100分，本月考核的得分?jǐn)?shù)作為浮動(dòng)工資發(fā)放的百分比，例如：某崗位的核定工資為3000元，60%基本工資為1800元，40%浮動(dòng)工資為1200元，他當(dāng)月的考核分?jǐn)?shù)為90分，那么他就可得到90%的浮動(dòng)工資1080元，即：當(dāng)月工資=基本工資1800元+浮動(dòng)工資1080元=2880元考勤及違反公司規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)繳納罰款的，從基本工資總扣除。2.優(yōu)勝劣汰連續(xù)三次考核結(jié)果適用措施前20%升職、加薪、額外嘉獎(jiǎng)等激勵(lì)措施中心70%維持原職位及待遇不變后10%職位、待遇調(diào)整；辭退20**年*月**日附件崗位級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)：管理人員考核表（適用對(duì)象：主管（含）以上級(jí)管理人員）部門：崗位名稱：被考核人姓名：考核日期：考核項(xiàng)目及內(nèi)容分值考核得分領(lǐng)導(dǎo)本領(lǐng)15%擅長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)下屬提高工作效率，樂(lè)觀達(dá)成工作計(jì)劃和目標(biāo)15快捷領(lǐng)導(dǎo)下屬順利達(dá)成工作計(jì)劃和目標(biāo)13～14尚能領(lǐng)導(dǎo)下屬盡力達(dá)成工作計(jì)劃和目標(biāo)11～12不得下屬信任，工作意愿低，態(tài)度消極7～10領(lǐng)導(dǎo)方式不佳，常使下屬不服或防范7以下計(jì)劃本領(lǐng)15%工作計(jì)劃性強(qiáng)，工作布置井然有序15工作有計(jì)劃，工作布置有條理13～14工作有計(jì)劃，但條理性不足11～12只能做交做事項(xiàng)，不知改進(jìn)7～10缺乏計(jì)劃本領(lǐng)，須倚靠他人7以下工作任務(wù)及效率15%能出色完成工作任務(wù)，工作效率高15能勝任工作，效率較高13～14工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn)11～12盡力勝任工作，無(wú)甚表現(xiàn)7～10工作效率低，時(shí)有過(guò)錯(cuò)7以下責(zé)任感15%有樂(lè)觀責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，可放心交代工作15具有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，可交付工作。13～14尚有責(zé)任心，能如期完成任務(wù)11～12責(zé)任心不強(qiáng)，需有人督導(dǎo)，亦不能如期完成任務(wù)7～10無(wú)責(zé)任心，時(shí)時(shí)需督導(dǎo)，也不能完成任務(wù)7以下溝通協(xié)調(diào)10%擅長(zhǎng)上下溝通平衡協(xié)調(diào)，能自動(dòng)自發(fā)與人合作10樂(lè)意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)成任務(wù)8～9尚能與人合作，達(dá)成工作要求協(xié)調(diào)不善，致使工作較難開展5～6無(wú)法與人協(xié)調(diào)，致使工作無(wú)法開展5以下授權(quán)引導(dǎo)10%擅長(zhǎng)調(diào)配權(quán)力，樂(lè)觀教授工作知識(shí)，引導(dǎo)下屬達(dá)成任務(wù)10快捷調(diào)配工作或權(quán)力，有效教授工作知識(shí)達(dá)成任務(wù)8～9尚能順利調(diào)配工作與權(quán)力，引導(dǎo)下屬完成任務(wù)欠缺調(diào)配工作權(quán)力，及引導(dǎo)下屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難5～6不善調(diào)配權(quán)力及引導(dǎo)下屬之方法，內(nèi)部時(shí)有不服及怨言5以下工作態(tài)度10%品德廉潔，言行誠(chéng)信，立場(chǎng)堅(jiān)決，足為楷模10品性誠(chéng)實(shí)，言行規(guī)矩，平易近人8～9言行尚屬正常，無(wú)越軌行為固執(zhí)己見(jiàn)，不易與人相處5～6私務(wù)多，常常利用上班時(shí)間處理私事，或擅離崗位5以下本錢考核10%本錢意識(shí)猛烈，能樂(lè)觀節(jié)省，躲避揮霍10具備本錢意識(shí)，并能節(jié)省8～9尚有本錢意識(shí)，尚能節(jié)省缺乏本錢意識(shí)，梢有揮霍5～6無(wú)本錢意識(shí)，常常揮霍5以下加分項(xiàng)事實(shí)說(shuō)明減分項(xiàng)綜合考核得分總經(jīng)理：人事行政部：考核人：被考核人：售后服務(wù)部技術(shù)人員考核表（適用對(duì)象：售后服務(wù)部技術(shù)人員）部門：崗位名稱：被考核人姓名：考核日期：項(xiàng)目及考核內(nèi)容分值考核得分工作任務(wù)30%能時(shí)時(shí)跟進(jìn)，追蹤工作，提前完成任務(wù)30能跟蹤，定期完成任務(wù)25～29在監(jiān)督下能完成任務(wù)15～25在引導(dǎo)下，偶然不能完成任務(wù)15以下工作質(zhì)量20%出色、準(zhǔn)確,無(wú)任何過(guò)錯(cuò)20完成任務(wù)質(zhì)量尚好,但還可以再加強(qiáng)15～19工作疏忽,偶有小過(guò)錯(cuò)10～14工作質(zhì)量不佳,常有過(guò)錯(cuò)10以下工作技能10%具有極豐富的專業(yè)技能，能輕松完成自身職責(zé)10有相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能，足以應(yīng)付自身工作8～9專業(yè)技能一般，但對(duì)完成任務(wù)尚無(wú)障礙技能程度稍感不足，執(zhí)行職務(wù)常需請(qǐng)教他人5～6對(duì)工作必需技能不熟識(shí)，日常工作難以完成5以下工作態(tài)度與責(zé)任感15%任勞任怨，竭盡所能完成任務(wù)15工作努力,自動(dòng)，能較好完成份內(nèi)工作13～14有責(zé)任心，能自動(dòng)自發(fā)10～12交付工作需要督促方能完成7～9敷衍了事，無(wú)責(zé)任心，做事馬虎大意7以下協(xié)調(diào)性15%與人協(xié)調(diào)無(wú)間，為工作順利完成盡最大努力15珍惜團(tuán)體，常幫忙別人13～14應(yīng)他人要求能幫忙別人10～12僅在必需與人協(xié)調(diào)的工作上與人合作7～9散漫，不愿與別人合作7以下紀(jì)律性10%自發(fā)遵守和維護(hù)公司各項(xiàng)規(guī)章制度10能遵守公司規(guī)章制度,但需要有人督導(dǎo)8～9偶有遲到，但上班后工作兢兢業(yè)業(yè)紀(jì)律觀念不強(qiáng),偶然違反公司規(guī)章制度5～6常常違反公司制度,被指正時(shí)態(tài)度高傲5以下加分項(xiàng)事實(shí)說(shuō)明減分項(xiàng)綜合考核得分總經(jīng)理：人事行政部：考核人：被考核人：業(yè)務(wù)人員考核表（適用對(duì)象：銷售人員、售后服務(wù)顧問(wèn)）部門：崗位名稱：被考核人姓名：考核日期：項(xiàng)目及考核內(nèi)容分值考核得分工作業(yè)績(jī)30%能時(shí)時(shí)跟進(jìn)，追蹤工作，提前完成工作任務(wù)30能跟蹤，定期完成工作任務(wù)25～29在監(jiān)督下能完成工作任務(wù)15～25在引導(dǎo)下，亦不能完成工作任務(wù)15以下本錢意識(shí)10%本錢意識(shí)猛烈，能樂(lè)觀節(jié)省，躲避揮霍10具備本錢意識(shí)，并能節(jié)省9尚有本錢意識(shí)，尚能節(jié)省8缺乏本錢意識(shí)，稍有揮霍3～7無(wú)本錢意識(shí)，常常揮霍3以下工作本領(lǐng)客戶滿意度15%有猛烈的服務(wù)意識(shí)和規(guī)范的服務(wù)行為，多次受到客戶的稱贊15服務(wù)意識(shí)良好，服務(wù)行為符合公司要求，受到過(guò)客戶的稱贊12～14具有服務(wù)意識(shí)，服務(wù)行為能實(shí)現(xiàn)公司的最低要求，沒(méi)有受到客戶的投訴7～11服務(wù)意識(shí)一般，受到客戶的投訴7以下產(chǎn)品認(rèn)得10%對(duì)產(chǎn)品及相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)的掌握全面而深刻10對(duì)產(chǎn)品及相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)的掌握很面8～9對(duì)產(chǎn)品及相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)的掌握比較全面5～7對(duì)產(chǎn)品及相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)的掌握能應(yīng)付5以下工作態(tài)度職業(yè)道德5%職業(yè)行為規(guī)范執(zhí)行很出色職業(yè)行為規(guī)范執(zhí)行基本不出過(guò)錯(cuò)職業(yè)行為規(guī)范執(zhí)行時(shí)有違反現(xiàn)象2～3職業(yè)行為規(guī)范執(zhí)行不認(rèn)真2以下信息管理10%收集，整理客戶或者市場(chǎng)信息很出色10收集，整理客戶或者市場(chǎng)信息樂(lè)觀自動(dòng)8～9收集，整理客戶或者市場(chǎng)信息基本完成5～7收集，整理客戶或者市場(chǎng)信息做得較少5以下合作精神10%與他人或部門溝通協(xié)調(diào)很有成效10與他人或部門合作有效8～9與他人或部門時(shí)有合作5～7與他人或部門很少合作5以下紀(jì)律性10%自發(fā)遵守和維護(hù)公司各項(xiàng)規(guī)章制度10能遵守公司規(guī)章制度,但需要有人督導(dǎo)8～9偶有遲到，但上班后工作兢兢業(yè)業(yè)紀(jì)律觀念不強(qiáng),偶然違反公司規(guī)章制度5～6常常違反公司制度,被指正時(shí)態(tài)度高傲5以下加分項(xiàng)事實(shí)說(shuō)明減分項(xiàng)綜合考核得分總經(jīng)理：人事行政部：考核人：被考核人：普通職員考核表（適用對(duì)象：銷售部辦公室職員、文員）部門：崗位名稱：被考核人姓名：考核日期：項(xiàng)目及考核內(nèi)容分值考核得分工作任務(wù)30%能保質(zhì)保量，提前完成任務(wù)30能保質(zhì)保量，定時(shí)完成任務(wù)25～29在監(jiān)督下能完成任務(wù)15～25在引導(dǎo)下，偶然不能完成任務(wù)15以下工作本領(lǐng)處理本領(lǐng)10%理解力很強(qiáng)，對(duì)事推斷特別正確，辦事本領(lǐng)很強(qiáng)10理解力強(qiáng)，對(duì)事推斷正確，辦事本領(lǐng)強(qiáng)8～9理解推斷力一般，處理事務(wù)基本沒(méi)有錯(cuò)誤理解較遲笨，對(duì)多而雜事務(wù)推斷力不足5～6遲笨，理解推斷力不良，常常無(wú)法獨(dú)立處理事務(wù)5以下工作技能10%在工作作業(yè)改善方面，常常有創(chuàng)意性建議并接受10有時(shí)在工作方法上自發(fā)改進(jìn)8～9偶然有改進(jìn)建議，能完成任務(wù)5～7工作技能基本沒(méi)有改善，盡力能完成任務(wù)5以下工作協(xié)調(diào)10%與人協(xié)調(diào)無(wú)間，為工作順利完成盡最大努力10珍惜團(tuán)體，常幫忙別人8～9應(yīng)他人要求能幫忙別人6～7僅在必需與人協(xié)調(diào)的工作上與人合作散漫，不愿與別人合作5以下責(zé)任感15%任勞任怨，竭盡所能完成任務(wù)15工作努力，能較好完成分內(nèi)工作13～14有責(zé)任心，能自動(dòng)自發(fā)10～12交付工作需要督促方能完成7～9敷衍了事,態(tài)度高傲，無(wú)責(zé)任心，做事馬虎大意7以下工作質(zhì)量15%無(wú)工作錯(cuò)誤，并常常自發(fā)提高15無(wú)工作錯(cuò)誤亦無(wú)改善建議12～14需在引導(dǎo)下才略保證較高的工作質(zhì)量7～11工作質(zhì)量低，在引導(dǎo)下工作仍有錯(cuò)誤7以下紀(jì)律性10%自發(fā)遵守和維護(hù)公司各項(xiàng)規(guī)章制度10能遵守公司規(guī)章制度,但需要有人督導(dǎo)8～9偶有遲到，但上班后工作兢兢業(yè)業(yè)紀(jì)律觀念不強(qiáng),偶然違反公司規(guī)章制度5～6常常違反公司制度,被指正時(shí)態(tài)度高傲5以下加分項(xiàng)事實(shí)說(shuō)明減分項(xiàng)綜合考核得分總經(jīng)理：人事行政部：考核人：被考核人：篇2:企業(yè)構(gòu)建寬帶薪酬體系方案企業(yè)構(gòu)建寬帶思想的薪酬體系方案一、前言“寬帶薪酬體系”是一種正漸漸被導(dǎo)入我國(guó)企業(yè)的新型薪酬管理模式,作為一種適應(yīng)扁平化組織并與學(xué)習(xí)型組織相匹配的新型薪酬體系,它是對(duì)傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。寬帶薪酬體系打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)重視和強(qiáng)化的崗位等級(jí)制度,而突出員工的工作本領(lǐng)與績(jī)效，實(shí)際上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式。在現(xiàn)代企業(yè)組織的日趨“扁平化”和不絕變革中，特別是在強(qiáng)調(diào)公平、協(xié)作、溝通的企業(yè)文化氛圍下，它將發(fā)揮很大的作用。二、目前中國(guó)企業(yè)傳統(tǒng)薪酬體系的結(jié)構(gòu)問(wèn)題（一）傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的等級(jí)較多，頻繁的薪酬級(jí)別調(diào)整導(dǎo)致大量的行政工作，并導(dǎo)致員工將注意力集中在調(diào)整級(jí)別工資上而非重視自身技能的提高。（二）傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的級(jí)差小。它相鄰的兩個(gè)工資點(diǎn)的差別很小，員工晉升一級(jí)，在薪酬上所獲得的激勵(lì)作用并不大，高級(jí)別員工的薪酬與基層員工的薪酬有時(shí)拉不開差距。（三）傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)級(jí)幅小。傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)每個(gè)級(jí)別只有一個(gè)工資點(diǎn)，職位的細(xì)小差別都可能導(dǎo)致薪酬級(jí)別的更改，同時(shí)工資是剛性的，通常是調(diào)高容易調(diào)低難，從而阻攔輪崗制度的實(shí)施。（四）傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)無(wú)疊幅。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中相鄰級(jí)別的工資沒(méi)有重疊的部分，這就意味著員工只有通過(guò)晉升來(lái)提高薪金，這就不利于鼓舞員工優(yōu)秀的工作表現(xiàn)以及個(gè)人技能的增長(zhǎng)。（五）傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)容易與市場(chǎng)脫節(jié)。我國(guó)原來(lái)實(shí)行的是國(guó)家統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)，企業(yè)基本上沒(méi)有自主的彈性。在缺乏彈性和競(jìng)爭(zhēng)力的工資架構(gòu)下，企業(yè)對(duì)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、市場(chǎng)情形、人才流動(dòng)等方面的更改顯得束手無(wú)策。從根本上說(shuō)傳統(tǒng)薪酬體系受到挑戰(zhàn)是由于絕大多數(shù)企業(yè)所面對(duì)的外部環(huán)境與以往相比發(fā)生了很大的更改。很多企業(yè)都開始了通過(guò)變化內(nèi)部環(huán)境來(lái)應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的更改，其中最大的變化就是由傳統(tǒng)的金字塔式的組織結(jié)構(gòu)向扁平式組織結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，這時(shí)，一種與企業(yè)扁平化相適應(yīng)的新型薪酬體系設(shè)計(jì)，寬帶薪酬應(yīng)運(yùn)而生了。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬體系結(jié)構(gòu)的等級(jí)制，淡化職位觀念，突出個(gè)人角色，強(qiáng)調(diào)績(jī)效第一和本領(lǐng)拓展，為企業(yè)的薪酬管理帶來(lái)了全新的視角。三.寬帶薪酬概述（一）寬帶薪酬的概念寬帶薪酬結(jié)構(gòu)或者薪酬寬帶結(jié)構(gòu)，是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬更改范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬更改范圍的薪酬結(jié)構(gòu)。一個(gè)典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超出4個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的更改比率要實(shí)現(xiàn)100%或100%以上。甚至可能實(shí)現(xiàn)200%一300%。而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，薪酬等級(jí)平均1015個(gè)，薪酬區(qū)間的更改比率通常只有40%一50%。（二）寬帶薪酬的特點(diǎn)及其作用與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬具有以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)和作用：（1）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)90時(shí)代以后企業(yè)界才興起了一場(chǎng)以扁平型組織取代官僚層級(jí)型組織的運(yùn)動(dòng)，而寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可以說(shuō)正是為搭配扁平型組織結(jié)構(gòu)而量身定做的，它的最大特點(diǎn)就是打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參加型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的快捷性以及迎接外部競(jìng)爭(zhēng)都有著樂(lè)觀的意義。（2）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和本領(lǐng)的提高在寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)下，即使是在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所供應(yīng)的薪酬更改范圍也可能會(huì)比員工在原來(lái)的五個(gè)甚至更多的薪酬等級(jí)中可能獲得的薪酬范圍還要大，這樣，員工就不需要為了薪酬的增長(zhǎng)而去瑣屑較量職位晉升等方面的問(wèn)題，而只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和本領(lǐng)，以及公司偏重強(qiáng)調(diào)的那些有價(jià)值的事情（譬如滿足客戶需要、以市場(chǎng)為導(dǎo)向、重視效率等）就行了。（3）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換由于寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)減少了薪酬等級(jí)數(shù)量，將過(guò)去處于不同薪酬等級(jí)之中的大量職位納入到現(xiàn)在的同一薪酬等級(jí)當(dāng)中，甚至上級(jí)監(jiān)督者和他們的下屬也常常會(huì)被放到同一個(gè)薪酬寬帶當(dāng)中，這樣，在對(duì)員工進(jìn)行橫向甚至向下調(diào)動(dòng)時(shí)所遇到的阻力就小多了。另外，企業(yè)還因此而減少了過(guò)去因員工職位的細(xì)小更改而必需作的大量行政工作，如:職務(wù)稱呼更改、相應(yīng)的薪酬調(diào)整、更新系統(tǒng)、調(diào)整社會(huì)保險(xiǎn)投?；鶖?shù)、更新檔案等等。（4）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能緊密搭配勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求更改寬帶型的薪酬結(jié)構(gòu)是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的，它使員工從重視內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向?yàn)楦鼮橹匾晜€(gè)人發(fā)展以及自身在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的價(jià)值。在寬帶型的薪酬結(jié)構(gòu)中，薪酬水平是以市場(chǎng)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位為基礎(chǔ)確定的，因此，薪酬水平的定期審查與調(diào)整將會(huì)使企業(yè)更能把握其在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)有利于企業(yè)相應(yīng)地做好薪酬本錢的掌控工作。（5）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色變動(dòng)在寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)情況下，即使是在同一薪酬寬帶當(dāng)中，由于薪酬區(qū)間的最高值和最低值之間的更改比率至少也會(huì)有100%，因此，對(duì)于員工薪酬水平的界定就留有很大的空間。這種做法不但充分體現(xiàn)了大人力資源管理的思想，有利于促使直線部門的經(jīng)理人員切實(shí)承當(dāng)起自身的人力資源管理職責(zé)，同時(shí)也有利于人力資源專業(yè)人員脫身于一些附加價(jià)值不高的事務(wù)性工作，轉(zhuǎn)而更多地專注對(duì)企業(yè)更有價(jià)值的其他一些高級(jí)管理活動(dòng)以及充分扮演好直線部門的戰(zhàn)略伙伴和咨詢顧問(wèn)的角色。（6）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)盡管存在對(duì)員工的晉升激勵(lì)下降的問(wèn)題，但是它卻通過(guò)將薪酬與員工的本領(lǐng)和績(jī)效表現(xiàn)緊密結(jié)合來(lái)更為快捷地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。在寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)中，上級(jí)對(duì)有穩(wěn)定突出業(yè)績(jī)表現(xiàn)的下級(jí)員工可以擁有較大的加薪影響力。另外，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)不但通過(guò)弱化頭銜、等級(jí)、過(guò)于實(shí)在的職位描述以及單一的向上流動(dòng)方式向員工傳遞一種個(gè)人績(jī)效文化，而且還通過(guò)弱化員工之間的晉升競(jìng)爭(zhēng)而更多地強(qiáng)調(diào)員工們之間的合作和知識(shí)共享、共同進(jìn)步來(lái)幫忙企業(yè)培育樂(lè)觀的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化，而這對(duì)于企業(yè)整體業(yè)績(jī)的提升無(wú)疑是特別緊要的一種氣力。（三）寬帶薪酬的實(shí)質(zhì)寬帶薪酬的實(shí)質(zhì)就是從原來(lái)重視崗位薪酬變動(dòng)為重視績(jī)效薪酬。它體現(xiàn)了績(jī)效比崗位更緊要的思想。職級(jí)減少，很多崗位被歸類到同一個(gè)職級(jí)當(dāng)中；帶寬拉大，員工薪水有了更加快捷的升降幅度。在這種薪酬體系設(shè)計(jì)中，員工不是沿著公司中惟一的薪酬等級(jí)層次垂直往上走。相反，他們?cè)谧陨砺殬I(yè)生涯的大部分或者全部時(shí)間里可能都只是處于同一個(gè)薪酬寬帶之中，他們?cè)谄髽I(yè)中的流動(dòng)是橫向的，隨著本領(lǐng)的提高，他們將承當(dāng)新的責(zé)任，只要在原有的崗位上不絕改善自身的績(jī)效，就能獲得更高的薪酬。它不認(rèn)為員工只有在企業(yè)內(nèi)的行政級(jí)別越高，其薪酬水平才略越高。四、寬帶薪酬設(shè)計(jì)方式對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理帶來(lái)了很大的變革（一）克服傳統(tǒng)晉升哲學(xué)的弊病，為員工供應(yīng)了多方面的晉升通道。在寬帶薪酬中，員工可以不通過(guò)職位晉升的方式，得到薪資的提升，甚至普通崗位的薪幅最高可實(shí)現(xiàn)上級(jí)管理崗位的同檔薪酬。對(duì)于激勵(lì)員工個(gè)人成長(zhǎng)、樂(lè)觀為公司做貢獻(xiàn)方面效果顯著。（二）拓展員工職業(yè)生涯路徑，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。在薪酬寬帶中，員工的發(fā)展路徑由于不受職位等級(jí)的限制，路徑更加多樣化，可以實(shí)現(xiàn)網(wǎng)狀職業(yè)路徑和雙重職業(yè)路徑的發(fā)展。在雙重職業(yè)路徑中，專業(yè)技術(shù)人員可以自行決議其職業(yè)發(fā)展方向，可以連續(xù)沿著技術(shù)生涯路徑向上攀升，或轉(zhuǎn)入管理職業(yè)生涯路徑。更為緊要的是，在新的薪酬體系下，員工的發(fā)展可以和企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，企業(yè)可以依據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)適本地收縮或擴(kuò)張某一個(gè)類別，從而更為快捷地調(diào)整員工的職業(yè)生涯路徑。（三）提高績(jī)效工資比例，強(qiáng)化績(jī)效管理。薪酬一般由基本工資、補(bǔ)貼、浮動(dòng)工資即績(jī)效工資和隱性工資構(gòu)成。實(shí)行寬帶薪酬后，薪酬的區(qū)間更改范圍擴(kuò)大，可實(shí)現(xiàn)100%以上，而更改的部分緊要體現(xiàn)在績(jī)效工資和技能工資上，這就大大提高了績(jī)效工資的份額，將績(jī)效工資發(fā)展到一個(gè)前所未有的程度，從而強(qiáng)化了績(jī)效管理。（四）除掉溝通壁壘，培養(yǎng)學(xué)習(xí)型、平等型、合作型的企業(yè)文化。在寬帶薪酬體系中，員工得到和運(yùn)用的技能越多，得到的薪酬就越多，即使沒(méi)有跳到企業(yè)的上一級(jí)階層中，也可以促使員工重視個(gè)人學(xué)習(xí)，不絕拓展職業(yè)技能，而且在日趨多而雜的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境里，員工更加意識(shí)到只有進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作才略取得優(yōu)秀的績(jī)效，從而自發(fā)地以團(tuán)隊(duì)利益為導(dǎo)向。五、寬帶薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的基本要素在進(jìn)行寬帶薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)緊要考慮以下幾個(gè)基本要素：外部公平性因素、公司戰(zhàn)略因素、內(nèi)部公平性因素、企業(yè)組織的結(jié)構(gòu)因素和企業(yè)文化因素。（一）外部公平性因素在進(jìn)行寬帶薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，確定要首先考慮到行業(yè)市場(chǎng)、總體勞動(dòng)力市場(chǎng)、國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展情形以及行業(yè)遠(yuǎn)景等外部因素。也就是說(shuō)應(yīng)當(dāng)使企業(yè)的薪酬水平符合外部公平性的要求。（二）企業(yè)戰(zhàn)略因素任何企業(yè)都經(jīng)過(guò)從成立、成長(zhǎng)、成熟、衰退直至死亡等不同階段。處于不同生命周期的企業(yè)具有不同的特點(diǎn)，同時(shí)，在不同的時(shí)期，企業(yè)面對(duì)的外部環(huán)境也各不相同。這決議了一個(gè)企業(yè)在不同的生命周期內(nèi)，面對(duì)不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，需要采取不同的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。薪酬制度屬于人力資源的一部分，而人力資源是為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略服務(wù)的。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)使實(shí)在的薪酬體系和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略始終保持全都。（三）內(nèi)部公平性因素對(duì)公平性的努力探求是決議工資率的最緊要因素。由于大多數(shù)公司包含著性質(zhì)完全不同的多種職位，因此，通常的做法是通過(guò)職位評(píng)價(jià)來(lái)確定職位在企業(yè)內(nèi)的相對(duì)價(jià)值，使不同的職位對(duì)應(yīng)不同的工資曲線，從而設(shè)計(jì)出合理可行的級(jí)別體系。（四）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)因素企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是決議是否采用寬帶薪酬的另一個(gè)緊要因素。寬帶薪酬管理的特點(diǎn)是和不強(qiáng)調(diào)履歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)的“扁平化”組織結(jié)構(gòu)相匹配的。（五）企業(yè)文化因素任何企業(yè)都經(jīng)過(guò)從成立、成長(zhǎng)、成熟、衰退直至死亡等不同階段。這決議了一個(gè)企業(yè)在不同的生命周期內(nèi)，面對(duì)不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，需要采取不同的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。六、基于寬帶思想的薪酬體系的設(shè)計(jì)（一）、寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)的引導(dǎo)原則:（1）寬帶薪酬應(yīng)支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略并引導(dǎo)員工行為，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；（2）寬帶薪酬不應(yīng)被視作管理企業(yè)的工具，不要以薪酬計(jì)劃應(yīng)付全部的問(wèn)題；（3）寬帶薪酬計(jì)劃能傳遞有效的信息，這些信息有時(shí)甚至比其它要素（例如:薪資數(shù)額）更加緊要；（4）盡量將計(jì)劃設(shè)計(jì)的簡(jiǎn)單明白。（5）寬帶薪酬策略一份書面的薪酬理念與目標(biāo)的敘述（6）有效的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略和期望的文化相符。（二）、寬帶薪酬的設(shè)計(jì)（1）、確定寬帶薪酬對(duì)本企業(yè)的適應(yīng)性寬帶薪酬體系是與不強(qiáng)調(diào)履歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)的“扁平化”組織結(jié)構(gòu)相匹配的，是建立在承認(rèn)員工個(gè)人之間的本領(lǐng)差別，對(duì)個(gè)人本領(lǐng)和對(duì)組織的貢獻(xiàn)充分敬重的企業(yè)文化基礎(chǔ)上的。假如目前的組織結(jié)構(gòu)和文化背景與這些相悖，則這個(gè)組織就不適合使用寬帶薪酬體系。（2）、進(jìn)行薪資調(diào)查保持外部公平性為了滿足寬帶薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)考慮的外部公平性因素，進(jìn)行薪資調(diào)查就顯得很有必需了。對(duì)于某職位的薪資調(diào)查在確定雇員酬勞時(shí)起著關(guān)鍵的作用。同時(shí)，薪資調(diào)查還能起到幫忙查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位，幫忙了解同行業(yè)企業(yè)調(diào)薪的時(shí)間、水平、范圍，了解薪資動(dòng)態(tài)與發(fā)展潮流等作用。進(jìn)行薪資調(diào)查的緊要內(nèi)容應(yīng)包含以下幾點(diǎn)：1）了解同行業(yè)其它企業(yè)的薪酬水平，是薪酬調(diào)查的一項(xiàng)緊要內(nèi)容。及時(shí)了解同行業(yè)企業(yè)的薪資水平，可以躲避企業(yè)的人才流失。2）調(diào)查本地區(qū)的薪資水平。不同地區(qū)由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，薪資水平也各不相同，因此對(duì)本地區(qū)的薪資水平進(jìn)行調(diào)查是有必需的。3）對(duì)工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查。薪資結(jié)構(gòu)是指對(duì)員工發(fā)放薪水的形式、時(shí)間、范圍以及其它的非貨幣酬勞。（3）、確定職位的相對(duì)價(jià)值保持內(nèi)部公平性職位評(píng)價(jià)的目的在于判定一個(gè)職位同企業(yè)內(nèi)其它職位相比的相對(duì)價(jià)值。它包含為確定一個(gè)職位對(duì)于其它職位的價(jià)值所做的正式的、系統(tǒng)的比較，并最終確定該職位的薪資水平。因此，公正的職位評(píng)價(jià)是能否保持內(nèi)部公平性的緊要前提條件。職位評(píng)價(jià)的基本程序是對(duì)每一個(gè)職位所包含的內(nèi)容進(jìn)行相互比較，進(jìn)而反映出職位的商業(yè)價(jià)值。目前比較常用的方法包含：排序法、職位歸類法、要素計(jì)點(diǎn)法、要素比較法等。在職位評(píng)價(jià)過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)始終堅(jiān)持以下幾項(xiàng)原則：1）躲避評(píng)價(jià)者個(gè)人對(duì)不同職位的偏見(jiàn)，即推斷不涉及當(dāng)前的工資和地位。2）職位評(píng)價(jià)應(yīng)建立在對(duì)職位信息充分了解的基礎(chǔ)上。3）職位評(píng)價(jià)是對(duì)正常水平而非“特殊”業(yè)績(jī)的推斷。4）、對(duì)不同的職位進(jìn)行歸類并確定寬帶數(shù)量經(jīng)過(guò)第三步對(duì)職位相對(duì)價(jià)值確實(shí)定后，人力資源部門就可以依據(jù)這些數(shù)據(jù)將各個(gè)不同職位歸入同一工資等級(jí)，并依據(jù)第二步中薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)和第三步中對(duì)不同職位相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)決議薪資水平。一個(gè)工資等級(jí)一般應(yīng)包含操作多而雜程度或緊要性約莫相同的職位?！凹偃缭谶M(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)使用的是要素計(jì)點(diǎn)法，一個(gè)工資等級(jí)包含的是點(diǎn)值相同的職位；假如使用的是排序法，那就包含兩到三個(gè)等級(jí)的職位；假如使用的是職位分類法，那就包含同一類或同一級(jí)的職位。”在把不同的職位歸入不同的工資等級(jí)以后，接下來(lái)還需要把若干個(gè)工資等級(jí)進(jìn)一步合并，使它們成為一個(gè)薪酬寬帶。一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)應(yīng)包含幾個(gè)甚至十幾個(gè)工資等級(jí)。合并工資等級(jí)可以采用從低到高或從高到低依次排序合并的方法。合并的原則應(yīng)當(dāng)是把那些工作性質(zhì)大體仿佛的職位歸入同一薪酬寬帶。因此寬帶內(nèi)的職位性質(zhì)具有更大的模糊性。5）確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍薪酬寬帶是建立在工資等級(jí)的基礎(chǔ)上的。因此，寬帶內(nèi)的薪資的浮動(dòng)范圍應(yīng)當(dāng)同樣建立在第四步中確定的工資等級(jí)的薪資水平基礎(chǔ)上。一種可行的做法是將寬帶內(nèi)最低工資等級(jí)的最低薪資水平作為寬帶內(nèi)薪資浮動(dòng)的下限；將寬帶內(nèi)最高等級(jí)的最高薪資水平作為寬帶內(nèi)薪資浮動(dòng)的上限（三）、實(shí)施寬帶薪酬制度的條件:（1）樂(lè)觀參加型的管理風(fēng)格；（2）以工作表現(xiàn)為緊要的酬勞決議因素；（3）重視溝通；（4）需配有樂(lè)觀的員工發(fā)展工具；（5）擁有一支高素養(yǎng)的薪酬管理人員隊(duì)伍；（四）、檢驗(yàn)寬帶薪酬的實(shí)施效果七、寬帶薪酬體系在企業(yè)中實(shí)際應(yīng)用時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題寬帶薪酬不是解決全部薪酬管理問(wèn)題的萬(wàn)用靈藥，運(yùn)用這種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的企業(yè)中有成功者，也有失敗者。而且薪酬管理人員對(duì)薪酬寬帶的看法也是不同的，有的管理者認(rèn)為薪酬寬帶管理起來(lái)可能比較容易，由于在調(diào)整職位之間的薪酬差別方面所花的時(shí)間減少了。但有的管理人員卻認(rèn)為，花在對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)上的時(shí)間少了，但是花在對(duì)人進(jìn)行評(píng)價(jià)上的時(shí)間卻加添了。最終，寬帶薪酬也并不適用于全部的組織。它在那種新型的“無(wú)界限”組織以及強(qiáng)調(diào)低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、更多技能以及個(gè)人或團(tuán)隊(duì)權(quán)威的團(tuán)隊(duì)型組織中特別有用。由于這種組織所要強(qiáng)調(diào)的并非只是一種行為或者價(jià)值觀，它們不但要適應(yīng)變革，而且要保持生產(chǎn)率而且通過(guò)變革來(lái)保持高度的競(jìng)爭(zhēng)力，因此它們希望能夠建立起一種更具有綜合性的方法來(lái)將薪酬與新技能的掌握、本領(lǐng)的成長(zhǎng)、更為寬泛角色的承當(dāng)以及最終的績(jī)效聯(lián)系在一起，同時(shí)還要有利于員工的成長(zhǎng)和多種職業(yè)軌道的開發(fā)。而薪酬寬帶的設(shè)計(jì)思路恰恰與這種組織的上述需求是吻合的。八、結(jié)論與發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)比較，中國(guó)企業(yè)實(shí)施寬帶薪酬才剛剛開始。寬帶薪酬在中國(guó)的實(shí)踐效果還需時(shí)間的檢驗(yàn)，還需將西方的寬帶薪酬理論與中國(guó)的實(shí)踐相結(jié)合。寬帶薪酬同以往任何一種薪酬制度一樣，都不是一成不變的，更不是萬(wàn)能的，而且還存在著諸如晉升困難、穩(wěn)定感差、績(jī)效要求高等缺點(diǎn)。企業(yè)要依據(jù)內(nèi)外條件決議是否采用，以及如何采用。切不行盲目跟風(fēng)、一擁而上。事實(shí)上，對(duì)于那此不具備相應(yīng)條件的企業(yè)來(lái)說(shuō)，先把傳統(tǒng)薪酬管理模式理順，把崗位定好，真正做到因崗設(shè)人，才是正道。篇3:版職等薪酬晉升體系方案職等薪酬晉升體系方案一、目的為使公司職等晉升、調(diào)薪更加公平、公正、合理，強(qiáng)化公司管理，從而調(diào)動(dòng)員工的樂(lè)觀性，及提高員工工作效率，特訂立本方案。二、適用范圍：有限公司及各分公司、子公司；三、基本原則1、公平、公正；2、評(píng)定堅(jiān)持以工作業(yè)績(jī)、工作本領(lǐng)為評(píng)定依據(jù)，杜絕論資排輩；3、每年晉升一次，最多調(diào)一級(jí)，最少調(diào)整半級(jí)；四、晉級(jí)基本要求1、轉(zhuǎn)正員工工作滿一年者，即可申請(qǐng)晉級(jí)。由部門或直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行介紹，但轉(zhuǎn)正工作期限最短不應(yīng)少于半年；2、在公司工作期間月度績(jī)效考評(píng)必需連續(xù)五個(gè)月實(shí)現(xiàn)A級(jí)；3、在公司工作期間，有較好的工作業(yè)績(jī)，良好的業(yè)務(wù)水平，或?qū)居兄攸c(diǎn)貢獻(xiàn)的；4、在公司工作期間（一年內(nèi)），工作認(rèn)真、努力并嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)工作規(guī)范和管理制度；無(wú)任何過(guò)失記錄；5、有較強(qiáng)的組織、計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)和掌控的本領(lǐng)；6、有較好的溝通、協(xié)調(diào)本領(lǐng)，有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)；7、有較強(qiáng)的再學(xué)習(xí)、再提高的意識(shí)和本領(lǐng)；注：1、高管級(jí)以上員工不參加此晉升方案；2、經(jīng)理以上需符合以上條件7條、普通員工符合以上條件6條方可提出晉級(jí)；五、評(píng)審方法1、總公司行政部對(duì)部門提報(bào)的人員依據(jù)“晉級(jí)基本要求”進(jìn)行資格審查。2、子公司經(jīng)理級(jí)員工由總公司行政部門進(jìn)行資格審查并組織實(shí)施晉級(jí)評(píng)定。3、凡通過(guò)晉級(jí)資格審查的員工經(jīng)公示2天無(wú)異議后，由行政部門組織評(píng)定工作；4、參加評(píng)定人員范圍：由被評(píng)定人部門的同事、下級(jí)和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)成。5、被評(píng)定員工的同級(jí)和下級(jí)打分分值占總分值的40%；被評(píng)定人的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)占總分值的60%。6、《職等薪酬晉升評(píng)分表》填寫完畢后交與人事部門代表，現(xiàn)場(chǎng)計(jì)分，參加評(píng)分人員簽字認(rèn)可；7、行政部匯總后統(tǒng)一呈報(bào)至行政總監(jiān)審核后報(bào)董事長(zhǎng)審批；8、綜合得分在8090分（含90分）者工資依照薪酬方案晉升本崗位級(jí)別的半級(jí)工資；得分在91分以上者依照薪酬方案晉升本崗位級(jí)別的一級(jí)工資；9、評(píng)定結(jié)果由人事部統(tǒng)一公布并于次月調(diào)整薪資；六、附件附件1《職等薪酬晉升評(píng)分表（表一）》附件2《職等薪酬晉升評(píng)分表（表二）》附件3《職等薪酬晉升評(píng)分匯總表》職等薪酬晉升評(píng)分表（表一）單位：部門崗位職等職級(jí)姓名：考核項(xiàng)目考核內(nèi)容分值得分任職資格：30分指任職基本本領(lǐng)、心理素養(yǎng)及完本錢職工作的知識(shí)和技能的嫻熟度。A：2530B：1524C：014工作效率：20分A：效率極高，總是在規(guī)定或計(jì)劃時(shí)間內(nèi)提前完成任務(wù)。1720B：效率較高，總是在規(guī)定或計(jì)劃時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)。1116C：效率一般，在規(guī)定或計(jì)劃時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)。010制度執(zhí)行：20分企業(yè)文化、規(guī)章制度的認(rèn)同度A：遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，適應(yīng)公司工作環(huán)境、生活環(huán)境等，并能引導(dǎo)他人適應(yīng)公司有實(shí)在事例，或大功1次小功2次1820B：接受公司的近況，遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，適應(yīng)公司工作環(huán)境、生活環(huán)境等；或小功1次或嘉獎(jiǎng)3次。1517C：遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，適應(yīng)公司工作環(huán)境、生活環(huán)境等；或嘉獎(jiǎng)2次。1214團(tuán)隊(duì)協(xié)作：20分指為促進(jìn)工作與本部門其它部門人員溝通協(xié)調(diào)A：幫忙對(duì)方取得成功，并達(dá)成團(tuán)隊(duì)整體目標(biāo)的同