醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義

薪酬管理講義醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第1頁第一部分:為何要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)一、薪酬設(shè)計(jì)總目標(biāo)二、薪酬問題令人關(guān)注三、合理薪酬設(shè)計(jì)能帶來好處醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第2頁一、薪酬設(shè)計(jì)總目標(biāo)

使企業(yè)同等人工費(fèi)用,產(chǎn)生最大員工激勵(lì)力醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第3頁二、薪酬問題令人關(guān)注在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最敏感管理任務(wù)。它困難性在于:第一，員工對(duì)薪酬極大關(guān)注和挑剔；第二，薪酬管理依據(jù)實(shí)際情況不一樣，沒有一個(gè)統(tǒng)一模式；第三，對(duì)多數(shù)員工而言，他們會(huì)非常關(guān)心自己薪酬水平，因?yàn)檫@直接關(guān)系到他們生存質(zhì)量。醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第4頁為何要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)1.從企業(yè)角度：企業(yè)必定要給員工支付薪酬；企業(yè)人工費(fèi)用總是有一定預(yù)算；企業(yè)必定不希望人工費(fèi)用無限上升；企業(yè)必定希望要留人一定能留??；企業(yè)必定希望效益好時(shí)候多給員工發(fā)些工資；效益不好時(shí)候少發(fā)一些。醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第5頁2.從員工角度：員工必定希望自己工資比誰都高；大多員工必定希望上班自由一些，工資多拿一點(diǎn)；員工必定希望企業(yè)贏利時(shí)能分享果實(shí)；員工能了解效益不佳時(shí)，尤其企業(yè)虧損時(shí)工資能夠適當(dāng)少發(fā)一些；員工強(qiáng)烈希望自己在本企業(yè)工作薪酬不會(huì)比其它地方低；員工強(qiáng)烈要求自己能夠大致上把握得了自己今后收入；員工強(qiáng)烈希望能夠看到自己今后薪酬出路；。。。。。。醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第6頁醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第7頁薪酬作用薪酬是對(duì)人力資源投資,它將給企業(yè)帶來長久效益；薪酬對(duì)員工激勵(lì)作用；――滿足需求保障勞動(dòng)者維持生存和再生產(chǎn)需要――價(jià)值表達(dá)薪酬表示對(duì)員工能力／努力／績效認(rèn)同／必定――行為導(dǎo)向薪酬是員工滿意度主要方面,假如缺乏足夠激勵(lì),將會(huì)造成高離職率對(duì)企業(yè)目標(biāo)影響――促進(jìn)企業(yè)機(jī)制高效運(yùn)行――促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第8頁三合理薪酬設(shè)計(jì)能帶來好處取得合格人才留住現(xiàn)有員工確保公平性獎(jiǎng)勵(lì)企業(yè)所需行為控制成本符正當(dāng)律要求節(jié)約行政工作降低內(nèi)部矛盾醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第9頁第二部分:薪酬制度基本類型一、幾個(gè)經(jīng)典薪酬類型二、計(jì)時(shí)工資制與計(jì)件工資制三、等級(jí)工資制概念四、薪酬制度基本組成醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第10頁基本概念酬勞（Compensation）:企業(yè)因使用職員勞動(dòng)而付給職員錢或?qū)嵨?。工資:依據(jù)勞動(dòng)者所提供勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量，按事先要求標(biāo)準(zhǔn)付給勞動(dòng)者勞動(dòng)酬勞。也能夠說工資是勞動(dòng)價(jià)格。Salary:從事管理工作和負(fù)責(zé)經(jīng)營等人員按年或月領(lǐng)取固定薪金。Wages:工人按件、小時(shí)、日、周或月領(lǐng)取工資。獎(jiǎng)金:對(duì)職員超額勞動(dòng)酬勞。（作獎(jiǎng)勵(lì)用錢）津貼與補(bǔ)助:對(duì)職員在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用額外支出賠償。通常把與生產(chǎn)（工作）相聯(lián)絡(luò)賠償稱為津貼，把與生活相聯(lián)絡(luò)賠償稱為補(bǔ)助。福利（welfare）:《當(dāng)代漢語辭典》“對(duì)職員生活照料”。是勞動(dòng)間接回報(bào)。醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第11頁報(bào)酬工資福利基本工資基礎(chǔ)工資工齡工資職務(wù)工資津貼崗位津貼工作津貼獎(jiǎng)勵(lì)工資獎(jiǎng)金效益獎(jiǎng)效益獎(jiǎng)效益獎(jiǎng)成就工資基本福利特殊福利獎(jiǎng)金全勤獎(jiǎng)生產(chǎn)獎(jiǎng)不休假獎(jiǎng)年底獎(jiǎng)傷病補(bǔ)助慶賀慰問撫恤金社會(huì)保險(xiǎn)帶薪假期養(yǎng)老保險(xiǎn)大病醫(yī)療保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)法定節(jié)假日帶薪休假病假婚假探親假事假喪假工傷假帶薪旅游退休金醫(yī)療費(fèi)宿舍設(shè)施交通設(shè)施制服工作餐補(bǔ)助福利設(shè)施住院慰問教育訓(xùn)練住房補(bǔ)助住房信貸住房公積金購車信貸交通工具交通補(bǔ)助通訊工具通訊補(bǔ)助酬勞體系醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第12頁醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第13頁隱形／外顯酬勞關(guān)系隱形／外顯酬勞都是對(duì)員工投入回報(bào)；外顯酬勞輕易計(jì)量和比較；隱形酬勞不易計(jì)量和比較,它是為未來取得外顯酬勞創(chuàng)造條件,是最本質(zhì)酬勞；隱形／外顯酬勞同等主要,不可偏廢；隱形／外顯酬勞綜合評(píng)價(jià)結(jié)果,決定員工滿意度；隱形／外顯酬勞是企業(yè)文化一個(gè)詳細(xì)表達(dá)。醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第14頁一、幾個(gè)經(jīng)典薪酬類型薪酬制度類型:績效型、技能型、資歷型績效型：主要是依據(jù)員工動(dòng)態(tài)業(yè)績來決定支付酬勞多少。如計(jì)件工資制。優(yōu)點(diǎn)：1、能夠激發(fā)出符合需要行為；2、有利于吸引和留住成就導(dǎo)向型員工；3.有利于聘請(qǐng)到表現(xiàn)優(yōu)異人。缺點(diǎn)：不利于提升員工綜合素質(zhì)，輕易造成短期行為。

醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第15頁薪酬制度類型:技能型:企業(yè)定出技術(shù)等級(jí)及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，員工到達(dá)一定等級(jí)技能，按照員工已經(jīng)顯示出來“能力”，計(jì)量其“付出”‘從而確定工資等級(jí)。如我國原來八級(jí)工資制。優(yōu)點(diǎn):有利于員工技術(shù)能力向深度與高度發(fā)展。缺點(diǎn):不利于復(fù)合型人才；不利于結(jié)果導(dǎo)向。醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第16頁薪酬制度類型:資歷型:以個(gè)人資歷為主要依據(jù)。如日本年功序列制。優(yōu)點(diǎn):有利于形成職員集體“歸屬感”；缺點(diǎn):依賴、消極、等候。醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第17頁薪酬制度類型綜合型職務(wù)技能型:以所任職務(wù)為主，依據(jù)技能、責(zé)任、工作負(fù)荷量、工作環(huán)境等原因來確定其薪酬。如職務(wù)工資制、崗位工資制、職位薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。職務(wù)、技能、資歷、績效復(fù)合型:如結(jié)構(gòu)工資制。靜態(tài)+動(dòng)態(tài)+人態(tài)醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第18頁二、計(jì)時(shí)工資制與計(jì)件工資制工資計(jì)量形式:工資就其計(jì)量形式而言,可分為計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資兩類。

醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第19頁計(jì)時(shí)工資按照單位時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間計(jì)算和支付工資方式。組成要素1.勞動(dòng)計(jì)量和酬勞支付技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)之間存在著復(fù)雜程度、負(fù)責(zé)程度和勞動(dòng)強(qiáng)度差異，所以，對(duì)不一樣質(zhì)勞動(dòng)測量，除了以勞動(dòng)時(shí)間為測量單位外，還需要制訂各種等級(jí)測量標(biāo)準(zhǔn)，如：技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、崗位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)以及勞動(dòng)強(qiáng)度標(biāo)準(zhǔn)等。醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第20頁計(jì)時(shí)工資主要分為小時(shí)工資制、日工資制、周工資制和月工資制四種。醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第21頁計(jì)時(shí)工資優(yōu)點(diǎn)能促進(jìn)勞動(dòng)者從物質(zhì)利益上關(guān)心自己業(yè)務(wù)水平提升；標(biāo)準(zhǔn)固定統(tǒng)一,易于管理,適應(yīng)性廣；并不勉勵(lì)職員把注意力僅僅集中在提升產(chǎn)品數(shù)量上；輕易被員工接收,員工收入相對(duì)穩(wěn)定。醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第22頁計(jì)時(shí)工資缺點(diǎn)不能確切反應(yīng)勞動(dòng)內(nèi)含量即勞動(dòng)強(qiáng)度；工資與勞動(dòng)量方面往往存在不相當(dāng)矛盾；輕易出現(xiàn)多干少干、干好干壞一個(gè)樣結(jié)果。醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第23頁計(jì)時(shí)工資實(shí)施方法1、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工勞動(dòng)等級(jí)； —技術(shù)等級(jí)工資制； —崗位工資制； —職務(wù)工資制2.以其它制度為補(bǔ)充 —年功序列工資； —晉升激勵(lì)。醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第24頁計(jì)時(shí)工資適用范圍產(chǎn)品數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)不易準(zhǔn)確確定（勞動(dòng)結(jié)果難以準(zhǔn)確計(jì)量）,如；管理、輔助和服務(wù)工作等；研究性或試驗(yàn)性單位；產(chǎn)品質(zhì)量、材料和機(jī)器使用費(fèi)用以及工藝上要求比產(chǎn)品數(shù)量更為主要；技術(shù)復(fù)雜、分工細(xì)致,以集體協(xié)作形式進(jìn)行工作,產(chǎn)量不由個(gè)人決定。生產(chǎn)規(guī)模小,場地集中,便于監(jiān)督管理工作。醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第25頁計(jì)件工資計(jì)件工資: 計(jì)件工資是指預(yù)先要求好計(jì)件單價(jià),依據(jù)員工生本論產(chǎn)合格產(chǎn)品數(shù)量或完成一定工作量來計(jì)量工資數(shù)額。計(jì)件工資=記件單價(jià)╳合格產(chǎn)品數(shù)量醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第26頁計(jì)件工資優(yōu)點(diǎn)能夠從勞動(dòng)結(jié)果上反應(yīng)勞動(dòng)差異,激勵(lì)性強(qiáng),公平性強(qiáng)；利于工作方法改進(jìn),工作時(shí)間有效利用；計(jì)算方式簡單；醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第27頁計(jì)件工資缺點(diǎn)輕易出現(xiàn)追求產(chǎn)量,忽略質(zhì)量、消耗定額,增加成本；因管理或計(jì)算提升后,要提升定額比較困難；可能造成工人工作過于擔(dān)心。醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第28頁計(jì)件工資適用范圍必須是一些數(shù)量和質(zhì)量主取決于勞動(dòng)者個(gè)人技能、勞動(dòng)數(shù)量程度及個(gè)人努力程度工作。必須是那些產(chǎn)品質(zhì)量輕易檢驗(yàn)工種；輕易制訂勞動(dòng)定額工種；產(chǎn)生過程連續(xù)與穩(wěn)定,大批量生產(chǎn)工種。醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第29頁計(jì)件工資詳細(xì)形式直接無限計(jì)件工資制:不考慮完成產(chǎn)量多少，均按照同一計(jì)件單價(jià)發(fā)工資。產(chǎn)量越高，工資越多。特點(diǎn):工人工資隨同其完成產(chǎn)量多少同百分比增減；單位產(chǎn)量直接人工成本是一個(gè)常數(shù)；產(chǎn)量增加能夠節(jié)約間接費(fèi)用，因而產(chǎn)品總成本下降。醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第30頁計(jì)件工資詳細(xì)形式直接有限計(jì)件工資制:對(duì)超額工資數(shù)額進(jìn)行限定，要求了個(gè)人超額收入最高限。原因:實(shí)施這種計(jì)件工資形式，普通是因?yàn)閯趧?dòng)定額不夠準(zhǔn)確，為了預(yù)防工人工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出勞動(dòng)力市場水準(zhǔn)，設(shè)置一個(gè)方法。也有是為了保護(hù)工人身體健康采取一個(gè)方法。形式:有二種不一樣形式。一個(gè)形式是對(duì)個(gè)人工資要求最高限額；一個(gè)形式是計(jì)件單價(jià)累退。醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第31頁計(jì)件工資詳細(xì)形式直接有限計(jì)件工資制:優(yōu)點(diǎn):工人工資增加百分比低于產(chǎn)量增加百分比，單位產(chǎn)量直接人工成本隨產(chǎn)量增加而降低。這么，既能夠確保企業(yè)利潤，又能夠防止定額不準(zhǔn)造成計(jì)件工人與計(jì)時(shí)工人工資差異過分懸殊。缺點(diǎn):在一定程度上限制了工人生產(chǎn)主動(dòng)性，不利于提升勞動(dòng)生產(chǎn)率。不宜長久使用。普通試行一段時(shí)間后應(yīng)該改為無限計(jì)件工資制。醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第32頁計(jì)件工資詳細(xì)形式累進(jìn)計(jì)件工資制:將產(chǎn)量分為定額內(nèi)和定額外兩部分，定額內(nèi)按照一個(gè)計(jì)件單價(jià)計(jì)算工資，超額部分則按照一個(gè)或幾個(gè)遞增計(jì)件單價(jià)計(jì)算工資。普通，定額外計(jì)算單價(jià)高于定額內(nèi)。優(yōu)點(diǎn):累進(jìn)計(jì)件對(duì)員工勉勵(lì)作用尤其顯著。對(duì)提升勞動(dòng)生產(chǎn)率促進(jìn)作用比其它計(jì)件工資形式愈加有效果。缺點(diǎn):工人工資增加百分比超出產(chǎn)量增加百分比，使單位產(chǎn)量邊際直接人工成本提升，員工工資增加有可能抵消甚至超出因產(chǎn)量增加而節(jié)約全部間接費(fèi)用，企業(yè)反而得不償失。適用:普通僅在某種產(chǎn)品急需突擊增加產(chǎn)量時(shí)使用。醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第33頁計(jì)件工資詳細(xì)形式超額計(jì)件工資制:又稱為有時(shí)工資確保計(jì)件工資制。形式:有兩種不一樣形式。一個(gè)是定額以內(nèi)部分按照本人標(biāo)準(zhǔn)工資以及完成定額百分比計(jì)發(fā)工資，超額部分不一樣等級(jí)工人按照同一個(gè)單價(jià)計(jì)發(fā)超額計(jì)件工資。另一個(gè)形式是，定額以內(nèi)部分實(shí)施計(jì)時(shí)，按照計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)工資，確保本人標(biāo)準(zhǔn)工資；超額部分，不一樣等級(jí)工人按照同一單價(jià)計(jì)發(fā)超額計(jì)件工資。醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第34頁計(jì)件工資詳細(xì)形式超額計(jì)件工資制特點(diǎn):這種工資形式能夠看作是對(duì)計(jì)時(shí)工資形式一個(gè)補(bǔ)充。其中第一個(gè)形式實(shí)際上等同于直接無限計(jì)件工資制，因?yàn)樗]有保底工資，假如原來實(shí)施是計(jì)件工資，現(xiàn)在改為這種形式，往往難以被員工接收；第二種形式計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上是保底工資，超額部分能夠了解成為獎(jiǎng)金。適用:從計(jì)時(shí)工資向計(jì)件工資過分。醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第35頁計(jì)件工資詳細(xì)形式包工工資制:是一個(gè)集體計(jì)件工資方式。即用工單位將成批量，或成系統(tǒng)生產(chǎn)看成任務(wù)發(fā)包給雇員集體，事先協(xié)定好工作量、完成期限、包工工資數(shù)額等雙方義務(wù)與權(quán)限，使承包方準(zhǔn)期完工之后，取得協(xié)議要求工資總額，然后在包工集體種再分配。也能夠包工前預(yù)付部分包工收入或分階段支付工資。適用:勞動(dòng)量大，難以準(zhǔn)確分解和必須集體進(jìn)行工作。如:建筑等。特點(diǎn):促使雇員縮短任務(wù)完成期，保質(zhì)保量地完成任務(wù)，降低管理成本。醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第36頁計(jì)件工資詳細(xì)形式分成工資制:也叫酬金制。雇員個(gè)人或者集體按照一定百分比，從營業(yè)收入或純利潤中提取酬勞一個(gè)工資支付方式。適用:一些勞動(dòng)結(jié)果難以事先定量化和不易確定計(jì)件單價(jià)工作。如:一些服務(wù)性與輔助性工作、市場營銷工作。特點(diǎn):分成百分比依據(jù)過去勞動(dòng)定額或者實(shí)際到達(dá)營業(yè)收入和員工實(shí)際工資收入來確定。醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第37頁計(jì)件工資詳細(xì)形式間接計(jì)件工資制:對(duì)生產(chǎn)、銷售部門中一些輔助性工作人員工資采取他所服務(wù)部門產(chǎn)品產(chǎn)量或贏利作為計(jì)算其工資決定性標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo):促使輔助人員關(guān)心一線生產(chǎn)或銷售。醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第38頁計(jì)件工資詳細(xì)形式間接計(jì)件工資制計(jì)算方法如:工資額=輔助工人單位時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)同時(shí)間計(jì)件工人完成定額百分比醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第39頁計(jì)件工資詳細(xì)形式綜累計(jì)件工資制: 計(jì)件單價(jià)必須綜合考慮產(chǎn)量定額，質(zhì)量、原材料、消耗以及產(chǎn)品成本原因原因，能夠依據(jù)需要確定各個(gè)原因分配權(quán)限。醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第40頁三、等級(jí)工資制概念等級(jí)工資制度是依據(jù)工作復(fù)雜程度、繁重程度、準(zhǔn)確程度、責(zé)任大小和工作條件等原因?qū)⒏黝惞ぷ鳎üしN、崗位、職務(wù)）進(jìn)行等級(jí)劃分,并要求對(duì)應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)一個(gè)工資制度。醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第41頁等級(jí)工資制度概念1、工資都是要分級(jí)，等級(jí)工資制度就是對(duì)工資怎樣分等級(jí)所制訂規(guī)范；2、劃分工資等級(jí)依據(jù)是各種不一樣勞動(dòng)所共同含有基本要素，即勞動(dòng)復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小和工作條件優(yōu)劣不一樣；3、依據(jù)對(duì)不一樣勞動(dòng)勞動(dòng)原因分析比較，對(duì)職員勞動(dòng)劃分高低不一樣勞動(dòng)等級(jí)，也稱工作等級(jí)；4.依據(jù)職員從事工作等級(jí)，給員工要求對(duì)應(yīng)工資等級(jí)和工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第42頁等級(jí)工資制度概念等級(jí)工資制度是整個(gè)工資制度中關(guān)鍵內(nèi)容。等級(jí)工資制中要求工資是職員工資收入中最基本部分。所以等級(jí)工資制又稱為基本工資制度。醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第43頁等級(jí)工資制能夠分為技術(shù)等級(jí)工資制崗位等級(jí)工資制職能等級(jí)工資制崗位技能工資制醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第44頁等級(jí)工資制技術(shù)等級(jí)工資制:主要依據(jù)技術(shù)復(fù)雜程度和勞動(dòng)熟練程度劃分等級(jí)；崗位等級(jí)工資制依據(jù)工作職務(wù)或崗位對(duì)任職人在知識(shí)、技能和體力等方面要求以及勞動(dòng)環(huán)境原因來確定雇員工作酬勞；職能等級(jí)工資制依據(jù)員工本身對(duì)企業(yè)工作能力不一樣來進(jìn)行工資等級(jí)劃分；崗位技能工資制是以崗位或職務(wù)工資和技能工作為主要內(nèi)容，依據(jù)實(shí)際勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量確定酬勞多元組合工資模型。醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第45頁以年度為單位,依據(jù)經(jīng)營者生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果和所負(fù)擔(dān)責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)確定其工資收入工資分配制度。經(jīng)理人員酬勞問題——年薪制年薪制醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第46頁1992年起,北京、上海、深圳、福建、四川等省先后進(jìn)行經(jīng)營者年薪制試點(diǎn)；1994年原勞動(dòng)部制訂了《企業(yè)經(jīng)營者年薪制試行方法》；1997年５月,原勞動(dòng)部正式?jīng)Q定在百家國企中推廣年薪制試點(diǎn)工作。1998年１月,勞動(dòng)部宣告年薪制試點(diǎn)在全國暫停。1999年9月,十五屆四中全會(huì),“少數(shù)企業(yè)試行經(jīng)理（廠長）年薪制、持有股權(quán)等分配方式,能夠繼續(xù)探索,及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn),但不要刮風(fēng)?！睔v史年薪制醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第47頁誰是“經(jīng)營者”企業(yè)法人代表按《企業(yè)法》組建企業(yè)中董事長和總經(jīng)理整個(gè)經(jīng)營者集團(tuán)年薪制——問題醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第48頁年薪收入組成基薪+風(fēng)險(xiǎn)收入基薪確定依據(jù)在同行業(yè)中經(jīng)濟(jì)效益水平生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模風(fēng)險(xiǎn)收入考評(píng)指標(biāo)資本金利稅率國有資產(chǎn)保值增值率勞動(dòng)生產(chǎn)率實(shí)現(xiàn)利稅月工資收入+年底獎(jiǎng)金月工資收入=本企業(yè)職員上年度平均工資

調(diào)整系數(shù)年底獎(jiǎng)金企業(yè)全部者權(quán)益增加值超目標(biāo)利潤基本工資+效益工資經(jīng)營者年薪規(guī)模工資+效益工資年薪制醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第49頁年薪標(biāo)準(zhǔn)為何步履維艱？缺乏資產(chǎn)收益對(duì)勞動(dòng)收益制約作用市場配置資源不健全,未形成企業(yè)家市場對(duì)企業(yè)家經(jīng)營業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系不健全體制轉(zhuǎn)變過程中,思想觀念尚落后年薪制醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第50頁醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第51頁四、薪酬制度基本組成薪酬設(shè)計(jì)最終結(jié)果表達(dá)為企業(yè)內(nèi)付諸實(shí)施薪酬管理制度。企業(yè)內(nèi)最常見薪酬管理制度普通包含:基本工資、工齡工資、技能工資、崗位工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利等方面。醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第52頁薪酬制度基本組成基礎(chǔ)工資是指用來維持員工基本生活那部分工資。工齡工資也稱資歷工資,它則依據(jù)員工在企業(yè)工作時(shí)間長短來計(jì)量,普通一年進(jìn)行一次調(diào)整,它目標(biāo)是用來加強(qiáng)員工穩(wěn)定性,促使員工更長時(shí)間為企業(yè)服務(wù)。技能工資部分由員工工作能力而確定。崗位工資則是依據(jù)員工職務(wù)（工作內(nèi)容）來確定,有企業(yè)為了處理干部“能上不能下”問題,則取消了崗位工資。

醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第53頁薪酬制度基本組成津貼津貼也稱附加工資或者補(bǔ)助，是指員工在艱辛或特殊條件下進(jìn)行工作，企業(yè)對(duì)員工額外勞動(dòng)量和額外生活費(fèi)用付出進(jìn)行賠償。津貼特點(diǎn)是它只將艱辛或特殊環(huán)境作為衡量唯一標(biāo)準(zhǔn)，而與員工工作能力和工作業(yè)績無關(guān)。津貼含有很強(qiáng)針對(duì)性，當(dāng)艱辛或特殊環(huán)境消失時(shí)，津貼也隨即終止。依據(jù)津貼不一樣實(shí)施目標(biāo)，津貼能夠分為三類:地域性津貼、生活性津貼和勞動(dòng)性津貼.醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第54頁薪酬制度基本組成1.生活性津貼生活性津貼是指為了保障員工實(shí)際生活水平水平而得到賠償。因?yàn)閱T工收入是貨幣性工資收入，貨幣性工資收入會(huì)受到物價(jià)上漲原因影響。為了填補(bǔ)物價(jià)上漲造成員工生活水平下降，就會(huì)有肉食補(bǔ)助、副食補(bǔ)助等津貼。另外因?yàn)楣ぷ鞫斐蓡T工家庭生活開支分離而造成生活費(fèi)用增加，也應(yīng)有對(duì)應(yīng)津貼，如出差補(bǔ)助等。醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第55頁薪酬制度基本組成2、地域性津貼地域性津貼是指因?yàn)閱T工在艱辛自然地理環(huán)境中花費(fèi)了更多生活費(fèi)用而得到賠償。比如林區(qū)津貼、艱辛生活津貼、高寒地域津貼等。3.勞動(dòng)性津貼勞動(dòng)性津貼是指為在從事特殊性工作而得到賠償。如夜班工作夜班津貼，高溫環(huán)境工作高溫津貼等。醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第56頁薪酬制度基本組成獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金也稱獎(jiǎng)勵(lì)工資,是為員工超額完成了任務(wù)、或取得優(yōu)異工作成績而支付額外薪酬,其目標(biāo)在于對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì),促使其繼續(xù)保持良好工作勢頭。獎(jiǎng)金發(fā)放能夠依據(jù)個(gè)人工作業(yè)績?cè)u(píng)定,也能夠依據(jù)部門和企業(yè)效益來評(píng)定。獎(jiǎng)金比起其它薪酬形式含有更強(qiáng)靈活性和針對(duì)性,獎(jiǎng)金形成薪酬也含有愈加顯著差異性。醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第57頁薪酬制度基本組成福利依據(jù)我國勞動(dòng)法相關(guān)要求，員工福利可分為“社會(huì)保險(xiǎn)福利”和“用人單位集體福利”兩大類。1.社會(huì)保險(xiǎn)福利社會(huì)保險(xiǎn)福利是為了保障員工正當(dāng)權(quán)力，而由政府統(tǒng)一管理福利辦法。它主要包含社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等。醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第58頁薪酬制度基本組成2.用人單位集體福利用人單位集體福利是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取福利辦法。比如工作餐、工作服等等。用單位集體福利依據(jù)享受范圍不一樣，可分全員性福利和特殊群體福利兩類。全員性福利是全體員工能夠享受福利，如工作餐、節(jié)日禮品、健康體檢、帶薪年假等；特殊群體福利指能供特殊群體享用，這些特殊群體往往是對(duì)企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)技術(shù)教授、管理教授等企業(yè)關(guān)鍵人員。特殊群體福利包含住房、汽車等項(xiàng)目。醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第59頁第三部分:怎樣進(jìn)行簡單薪酬設(shè)計(jì)簡單薪酬結(jié)構(gòu):

月收入=工資+獎(jiǎng)金+福利+津貼

醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第60頁怎樣進(jìn)行簡單薪酬設(shè)計(jì)什么是好薪酬體系:一套良好薪酬體系，能夠讓企業(yè)在不增加成本情況下提升員工對(duì)薪酬滿意度。建立薪酬體系之前，首先要對(duì)薪酬外部均衡和內(nèi)部均衡進(jìn)行分析，分析方法是進(jìn)行薪酬調(diào)查和崗位評(píng)定，其次要設(shè)計(jì)恰當(dāng)薪酬結(jié)構(gòu)，然后確定薪酬等級(jí)和范圍，最終制訂薪酬調(diào)整政策。醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第61頁什么是好薪酬體系？一點(diǎn)體會(huì)：1、在企業(yè)建立系統(tǒng)薪酬管理之前，先進(jìn)行簡單薪酬設(shè)計(jì)，這么能夠積累一些經(jīng)驗(yàn)。2、有薪酬結(jié)構(gòu)與沒有薪酬結(jié)構(gòu)表達(dá)了企業(yè)管理層次。3、讓員工知道企業(yè)有薪酬結(jié)構(gòu)，本身就能夠降低員工不公平感；4.有薪酬結(jié)構(gòu)為人事部門正確處理員工加薪要求提供了依據(jù)。醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第62頁職位評(píng)價(jià)方法1排序法:獲取職位信息選擇等級(jí)參考物并對(duì)職位分等選擇酬勞原因?qū)β毼贿M(jìn)行排序綜合排序結(jié)果醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第63頁職位評(píng)價(jià)方法2-4職位歸類法要素計(jì)點(diǎn)法要素比較法醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第64頁相關(guān)工資級(jí)別及工資率注意事項(xiàng) 1、將類似職位歸入同一工資等級(jí)；2、確定每個(gè)工資級(jí)別表示工資水平： 工資曲線 3.對(duì)工資率進(jìn)行微調(diào)醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第65頁一個(gè)薪酬管理制度實(shí)例某企業(yè)薪酬制度一、薪酬結(jié)構(gòu)1、員工收入＝待遇＋獎(jiǎng)金2、待遇＝固定工資＋津貼＋福利3.固定工資＝基本工資＋技能等級(jí)工資醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第66頁一個(gè)薪酬管理制度實(shí)例二、固定工資1、基本工資高中以下300元，高中400元，中專500元，大專600元，本科800元，碩士1000元，博士1400元。2.技能等級(jí)每級(jí)200元醫(yī)療企業(yè)薪酬管理專題講義第67頁一個(gè)薪酬管理