加強(qiáng)企業(yè)人才管理存在的問題及對(duì)策建議思考

加強(qiáng)企業(yè)人才管理存在的問題及對(duì)策建議思考加強(qiáng)企業(yè)人才管理存在的問題及對(duì)策建議思考近年來，各企業(yè)通過創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，積極探索人才培養(yǎng)體系，深入推進(jìn)人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，合理開發(fā)和挖掘人才的潛質(zhì)，提升企業(yè)核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力，形成了“儲(chǔ)備一批、培養(yǎng)一批、使用一批”的良性生產(chǎn)格局。

企業(yè)要牢固樹立科學(xué)人才觀和“經(jīng)營人才”的新理念，堅(jiān)持人才興企、人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，挖掘人力資源潛能，大力加強(qiáng)各層次人才的隊(duì)伍建設(shè)，提升企業(yè)的核心競爭力，有力促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

一、加強(qiáng)人才管理的必要性（一）加強(qiáng)人才管理，有利于煤炭企業(yè)又好又快發(fā)展加強(qiáng)人才管理，實(shí)行科學(xué)、民主的聘用制度，努力打造一批高素質(zhì)、強(qiáng)業(yè)務(wù)的專業(yè)人才，可激發(fā)人力資源活力，激發(fā)職工建功立業(yè)的熱情，并且可以利用企業(yè)內(nèi)部員工的才能，吸引外部的優(yōu)秀人才，有效填充企業(yè)的新生力量，為煤炭企業(yè)又好又快發(fā)展注滿活力。

（二）加強(qiáng)人才管理，有利于增強(qiáng)煤炭企業(yè)競爭力“智力資本是企業(yè)競爭的第一要素”，當(dāng)今世界，社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)在快速發(fā)展，科學(xué)技術(shù)也在不斷進(jìn)步，企業(yè)之間激烈的競爭歸根到底還是人才的競爭，誰能夠善于吸引人才，善于培養(yǎng)人才，誰就能在競爭中占有優(yōu)勢(shì)。所以，煤炭企業(yè)必須破除陳舊思想，努力打造一支宏大的、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，以提升企業(yè)的核心競爭力，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

（三）加強(qiáng)人才管理，有利于提高煤炭企業(yè)管理水平人才是企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)管理需要各種各樣的人才，優(yōu)秀的人才隊(duì)伍是企業(yè)發(fā)展最寶貴的資源。高素質(zhì)的人才，能夠使企業(yè)逐漸變大、越做越強(qiáng)，因此，如何加強(qiáng)人才管理成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，尤其是強(qiáng)化對(duì)采煤、機(jī)電、防治水等專業(yè)人才的培養(yǎng)選拔，是煤炭企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要保障。

二、加強(qiáng)人才管理存在的問題（一）對(duì)人才培養(yǎng)不夠重視，與人才溝通交流不暢有些人才，自認(rèn)為有豐富的理論知識(shí)，經(jīng)常沉浸在自己的世界里，雖然他們工作的積極性比較高，但他們?nèi)狈?shí)際工作的經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)閱歷。而企業(yè)又沒有制定相應(yīng)的幫教機(jī)制，不能及時(shí)了解掌握這些人的思想動(dòng)態(tài)、個(gè)人發(fā)展方向與需求，不能有針對(duì)性地制定相應(yīng)的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，缺乏動(dòng)態(tài)培養(yǎng)管理機(jī)制。在實(shí)際工作中，一些人在一線崗位工作的時(shí)間長了，就會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，認(rèn)為自己已經(jīng)掌握了所有的崗位知識(shí)，付出的較多，在基層崗位太委屈，思想就會(huì)不穩(wěn)定，影響成長。

（二）缺乏完善的培養(yǎng)機(jī)制在培養(yǎng)機(jī)制方面，企業(yè)對(duì)人才的發(fā)展考慮較少，對(duì)他們的素質(zhì)教育和潛能的開發(fā)相對(duì)不足，主要表現(xiàn)為對(duì)培訓(xùn)的投入不夠，或即使是開展了培訓(xùn)但對(duì)實(shí)施后效果的跟蹤和反饋不重視。通過培訓(xùn)可以大步提高員工的崗位技能，并向員工灌輸企業(yè)文化等方面的知識(shí)，打造符合要求的、穩(wěn)定的、高素質(zhì)的隊(duì)伍。且在如何做好理論與實(shí)踐相結(jié)合，加強(qiáng)培訓(xùn)培養(yǎng)方面方式單一，沒有建立完整的培養(yǎng)模式。

（三）缺乏相應(yīng)的晉級(jí)機(jī)制在晉級(jí)機(jī)制方面，要充分調(diào)動(dòng)他們的主動(dòng)性和積極性，對(duì)他們不能盡早提拔使用，從而造成他們沒有“盼頭”的心理。大部分人才的期望值太高，急功近利，參加工作幾年后，如果不能達(dá)到自己所期望的職位，便會(huì)產(chǎn)生消極情緒，甚至跳槽。

（四）人才結(jié)構(gòu)不盡合理“駿馬能歷險(xiǎn)，犁田不如牛；

堅(jiān)車能載重，渡河不如舟”。在一些企業(yè)里，人才的使用結(jié)構(gòu)是扭曲的，突出表現(xiàn)在權(quán)利支配人才，不是按照人盡其才的科學(xué)規(guī)律去優(yōu)化人才使用結(jié)構(gòu)，結(jié)果形成了“駿馬犁田，堅(jiān)車渡河”的局面，造成了人才資源的隱性浪費(fèi)，制約了人才創(chuàng)造力的發(fā)揮。

（五）分配機(jī)制不健全利益分配是人的自身價(jià)值的具體體現(xiàn)，也是激勵(lì)的一種必要手段。分配制度不科學(xué)、不合理，勢(shì)必影響到人的工作積極性。這一點(diǎn)，國有企業(yè)表現(xiàn)較為突出。其由于缺少有效的評(píng)價(jià)衡量手段，人的能力差別得不到有效區(qū)分和識(shí)別，導(dǎo)致在利益分配上存在重資歷、輕能力，重職稱、輕技能的問題，造成人才的收入與貢獻(xiàn)嚴(yán)重不匹配，挫傷了人才的工作積極性。

二、加強(qiáng)人才管理的具體措施在市場競爭日益激烈的今天，提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵是人才。特別是在當(dāng)前嚴(yán)峻的煤炭企業(yè)形勢(shì)面前，我們應(yīng)該創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，順時(shí)應(yīng)勢(shì)，立足全局，尊重人才，培養(yǎng)人才，重用人才，培養(yǎng)一批高素質(zhì)、專業(yè)性強(qiáng)的人才隊(duì)伍，做好人才儲(chǔ)備工作。

（一）加強(qiáng)人才管理，選用人才是關(guān)鍵只有優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)才能組成優(yōu)秀的企業(yè)，一個(gè)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的秘訣就是重視人才的選拔和使用。作為企業(yè)的管理者，在選才用才方面要有“火眼金睛”的本領(lǐng)，俗話說“尺有所短，寸有所長”，管理者要善于發(fā)現(xiàn)人才的長處，再根據(jù)企業(yè)崗位的實(shí)際需要，并結(jié)合其優(yōu)勢(shì)為其安置一個(gè)合適的崗位，達(dá)到人盡其材的目的。只有這樣，才能充分發(fā)揮其特長，真正發(fā)揮人才的作用，為企業(yè)的發(fā)展積蓄強(qiáng)大后勁。

（二）加強(qiáng)人才管理，培養(yǎng)人才是基礎(chǔ)煤炭行業(yè)專業(yè)技術(shù)性比較強(qiáng)，這就需要一大批專業(yè)性人才投身到煤炭行業(yè)的生產(chǎn)建設(shè)中。企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)本企業(yè)生產(chǎn)的需要，從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，盡快完善人才培養(yǎng)的機(jī)制，可以通過集中脫產(chǎn)培訓(xùn)，自主業(yè)余學(xué)習(xí)，專家講解授課或者建立技能工作室的形式，著重培養(yǎng)一批能夠與國際接軌的具有高新技術(shù)和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的高層次人才，讓員工能夠充分施展自己的本領(lǐng)，看到自己的光明前途。只有這樣，才能激發(fā)員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，才能為企業(yè)的發(fā)展留住優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展注滿生機(jī)和活力。

（三）加強(qiáng)人才管理，關(guān)愛人才是保障人才的選拔、任用和培養(yǎng)固然重要，但對(duì)人才的關(guān)愛也不容忽視。因此，除了滿足人才的工作需求外，還要盡量滿足人才的生活需求，包括帶薪休假、業(yè)余活動(dòng)等。企業(yè)可以通過定期走訪活動(dòng)，了解困難員工的家庭實(shí)際，有針對(duì)性地進(jìn)行幫扶，解決人才的后顧之憂。只有從各方面關(guān)心關(guān)愛人才，才能不斷增強(qiáng)人才的歸屬感和幸福感，讓人才專注于工作，發(fā)揮人才的最大價(jià)值。

（四）加強(qiáng)人才管理，激勵(lì)人才是措施激勵(lì)是對(duì)員工行為的一種正確引導(dǎo)。有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，可以使員工更好地發(fā)揮潛能，為完成企業(yè)的目標(biāo)而不懈努力。馬斯洛需求層次理論告訴我們，管理者需要考慮員工不同層次的需求，并根據(jù)需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施。例如，如果一個(gè)人正在為住房發(fā)愁，提供住所可能就是最好的激勵(lì)手段；

而如果一個(gè)員工人際關(guān)系不好，那么此時(shí)協(xié)調(diào)人際關(guān)系，給予重視就會(huì)有較好的激勵(lì)作用。

三、加強(qiáng)人才管理的意義（一）人才成長環(huán)境不斷優(yōu)化煤炭行業(yè)屬于高危行業(yè)，煤炭行業(yè)普遍面臨著“引人難、留人難、用人難”的困境，人才短缺、后備人才不足成為煤炭企業(yè)持續(xù)發(fā)展的障礙。通過加強(qiáng)人才管理具體措施的實(shí)施，可為人才施展本領(lǐng)提供舞臺(tái)，營造一個(gè)良好的人才發(fā)展環(huán)境，激發(fā)人才干事創(chuàng)業(yè)的熱情。企業(yè)應(yīng)按照“公平、公正、公開”的原則，形成擇優(yōu)錄取、競爭上崗選人用人機(jī)制。建立人才儲(chǔ)備庫，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部有職位空缺時(shí)，就能夠掌握哪些人才具備從事該崗位的能力，以備將來需要時(shí)能及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，防止人才斷層。

（二）人才綜合素質(zhì)有效提升人才隊(duì)伍建設(shè)工作的重心在于不斷提高現(xiàn)有管理者的整體素質(zhì)，使這支隊(duì)伍能夠長期穩(wěn)定的堅(jiān)持下去。通過幫助人才做好職業(yè)生涯規(guī)劃，簽訂師徒協(xié)議，讓老師傅一對(duì)一進(jìn)行幫扶，不斷提高他們的職業(yè)技能水平，熟練生產(chǎn)技術(shù)業(yè)務(wù)，增強(qiáng)實(shí)踐工作能力，提高綜合素質(zhì)和工作能力，促進(jìn)人才快速