第九章 報(bào)酬制度

第九章 報(bào)酬制度一、崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)二、工資制度三、工資形式四、福利五、報(bào)酬制度的管理1一、崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)1.基本含義崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位價(jià)值的判斷，進(jìn)而納入薪酬等級(jí)。崗位評(píng)價(jià)是以崗位為對(duì)象，并評(píng)價(jià)擔(dān)任該崗位的人員。2.崗位評(píng)價(jià)的目的⑴發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中具有更

加重要的地位；哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務(wù)和技能水平，現(xiàn)有崗位上的人員是否符合崗位的任職要求；⑵為改進(jìn)管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。23.崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)：崗位分析崗位分析方法⑴觀察法通過對(duì)特定對(duì)象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適當(dāng)?shù)奈淖终f明。⑵面談法崗位分析者與崗位任職者面對(duì)面地談話,收集信息資料的一種方法。⑶工作日志法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動(dòng)而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法。⑷典型事例法對(duì)崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法。3⑸問卷調(diào)查法通過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析目的、內(nèi)容等編制。包括:基本資料、工作時(shí)間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需要的知識(shí)技能、工作勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等。4.崗位評(píng)價(jià)的方法⑴崗位排列法根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或它們對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行排列。實(shí)施步驟：選擇評(píng)價(jià)崗位；取得工作說明書；進(jìn)行評(píng)價(jià)排序。優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單方便，易理解、操作，節(jié)約成本。缺點(diǎn)是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素；要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序，無法回答崗位之間價(jià)值差距。適用于崗位設(shè)置比較穩(wěn)定；規(guī)模小的企業(yè)。4⑵崗位分類法將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來確定崗位的相對(duì)價(jià)值?；静襟E是崗位分析并分類；確定崗位類別的數(shù)目；對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義；將被評(píng)價(jià)崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級(jí)別上。優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤。缺點(diǎn)是劃分類別是關(guān)鍵；成本相對(duì)較高。適用于別明顯；公共部門和大企業(yè)的管理崗位。⑶要素比較法確定標(biāo)尺性崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來確定標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)?；静襟E是選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位確定報(bào)酬要素；確定標(biāo)尺性崗位在各報(bào)酬要素上得到的基本工資；將非標(biāo)尺性崗位進(jìn)行比較，確定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的報(bào)酬。優(yōu)點(diǎn)是能夠直接得到各崗位5能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。⑷要素計(jì)點(diǎn)法選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí)，并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行估值。基本步驟是選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重；各要素劃分等級(jí)并給予分值。優(yōu)點(diǎn)是能夠量化；可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響；可以經(jīng)常調(diào)整。缺點(diǎn)是設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對(duì)管理水平要求較高；成本相對(duì)較高。適用范圍：崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對(duì)精確度要求較高。5.崗位評(píng)價(jià)的原則⑴崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工；⑵讓員工積極的參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來，以便它們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果；⑶崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開

。66.崗位評(píng)價(jià)的程序⑴選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析；⑵成立崗位評(píng)價(jià)小組；⑶選擇崗位評(píng)價(jià)的方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)；⑷選擇崗位分析的方法。7.

崗位分析的要點(diǎn)⑴確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織的目標(biāo)；⑵選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒ㄟM(jìn)行崗位分析；⑶確定進(jìn)行崗位分析的具體方面；⑷形成系統(tǒng)、規(guī)范化文件、即崗位說明書。7二、工資制度1、技術(shù)等級(jí)工資制：主要以勞動(dòng)質(zhì)量來區(qū)分勞動(dòng)差別，進(jìn)而依此規(guī)定工資差別。2、職務(wù)等級(jí)工資制：政府機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的行政人員和技術(shù)人員所實(shí)行的按職務(wù)等級(jí)規(guī)定工資的制度。3、結(jié)構(gòu)工資制：根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用，而將工資劃分為幾個(gè)部分，通過對(duì)各部分工資數(shù)額的合理確定，構(gòu)成勞動(dòng)者的全部報(bào)酬?；A(chǔ)工資+職務(wù)工資+年功工資+浮動(dòng)工資4、崗位技能工資制：按照工人的實(shí)際操作崗位及技術(shù)水平來規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。它適用于專業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工種技術(shù)比較單一、工作對(duì)象和工作物等級(jí)比較固定的產(chǎn)業(yè)或企業(yè)。8三、工資形式1、計(jì)時(shí)工資特點(diǎn)：⑴直接以勞動(dòng)時(shí)間計(jì)量報(bào)酬，適應(yīng)性強(qiáng)；⑵考核和計(jì)量容易實(shí)行，具有適應(yīng)性和及時(shí)性；⑶不能反映勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)效果。2、計(jì)件工資特點(diǎn)：⑴能夠更加密切地將員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)與員工的報(bào)酬結(jié)合起來，提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率。⑵只適合于可以準(zhǔn)確以數(shù)量計(jì)量的工作。計(jì)件工資的具體形式有多種。93、獎(jiǎng)金的性質(zhì)和特點(diǎn)獎(jiǎng)金制度的建立，是作為計(jì)時(shí)和計(jì)件兩種主要工資形式的一種補(bǔ)充手段，為彌補(bǔ)二者在分配上的不足而應(yīng)運(yùn)而生的。性質(zhì)：有效超額勞動(dòng)的報(bào)酬，是對(duì)勞動(dòng)者在創(chuàng)造超過正常勞動(dòng)定額以外的社會(huì)所需要的勞動(dòng)成果時(shí)，所給予的物質(zhì)補(bǔ)償。特點(diǎn)：⑴獎(jiǎng)金具有很強(qiáng)的針對(duì)性和靈活性。⑵獎(jiǎng)金可以及時(shí)地彌補(bǔ)計(jì)時(shí)、計(jì)件工資的不足。⑶獎(jiǎng)金具有更強(qiáng)的激勵(lì)作用。⑷獎(jiǎng)金分配形成的收入具有明顯的差別性。⑸獎(jiǎng)金分配所形成的收入具有不穩(wěn)定性。104、津貼的性質(zhì)和特點(diǎn)性質(zhì)：對(duì)勞動(dòng)者提供特殊勞動(dòng)所作的額外勞動(dòng)消耗的一種補(bǔ)償。特點(diǎn)：⑴津貼分配的唯一依據(jù)是勞動(dòng)所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣；⑵津貼不與技術(shù)業(yè)務(wù)水平及成果直接聯(lián)系；⑶津貼具有很強(qiáng)的針對(duì)性。⑷津貼分配具有相對(duì)均等分配的特點(diǎn)。主要形式 ：地區(qū)津貼 、野外作業(yè)津貼 、井下津貼、夜班津貼、流動(dòng)施工津貼、冬季取暖津貼、糧、煤、副食品補(bǔ)貼、高溫津貼、職務(wù)津貼、放射性或有毒氣體津貼。11四、福利1、福利為什么重要？對(duì)企業(yè)而言：增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力；合理避稅；適當(dāng)縮小薪酬差距。對(duì)員工而言：提供部分生活保障，這部分收入較穩(wěn)定?？傊梢云鸬降淖饔茫孩盼齼?yōu)秀員工。⑵提高員工的士氣。⑶降低員工流動(dòng)性。⑷激勵(lì)員工。⑸凝聚員工。⑹提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。2、福利的種類社會(huì)保險(xiǎn)福利(法定福利) ：基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)；用人單位集體福利(企業(yè)福利) ：經(jīng)濟(jì)性福利、非經(jīng)濟(jì)性福利。123.福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則⑴嚴(yán)格控制福利開支，提高福利服務(wù)效率，減少浪費(fèi)；⑵根據(jù)員工的需要和企業(yè)特點(diǎn)提供多樣化的福利項(xiàng)目；⑶企業(yè)選擇的福利項(xiàng)目應(yīng)對(duì)員工的行為有一定影響；⑷努力提高福利分配的激勵(lì)作用。13五、報(bào)酬制度的管理㈠報(bào)酬調(diào)查的作用1.外部競(jìng)爭(zhēng)性：通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查，了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力,做到外部公平。2.內(nèi)部公平性：通過企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查，可以了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望，了解員工對(duì)薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平----員工的薪酬與市場(chǎng)水平大體相當(dāng)；內(nèi)部公平----員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，和個(gè)人公平----員工的薪酬與其個(gè)人、所在小組(或部門)的業(yè)績(jī)相當(dāng)。14㈡薪酬調(diào)查的類型1.企業(yè)之間相互調(diào)查——有著良好的對(duì)外關(guān)系的企業(yè)；2.委托調(diào)查——難以在類似企業(yè)中找到對(duì)等的崗位時(shí)或該企業(yè)屬于新興行業(yè)時(shí)，首次設(shè)立某崗位；3.調(diào)查公開的信息——用于宏觀把握或思考；4.調(diào)查問卷——對(duì)于大量的、復(fù)雜的崗位做薪酬調(diào)查時(shí)。㈢薪酬計(jì)劃1.制定薪酬計(jì)劃的方法⑴從下而上法根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年的薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃。15優(yōu)點(diǎn)是實(shí)際、靈活，且可行性較高；缺點(diǎn)是不易控制總體的人工成本。⑵從上而下法先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個(gè)計(jì)劃數(shù)目分配到每一個(gè)部門。優(yōu)點(diǎn)是可以控制總體的薪酬成本；缺點(diǎn)是缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性。2.制定薪酬計(jì)劃的工作程序通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平；了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平；16㈣薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)薪酬部分，如效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金等。1.薪酬結(jié)構(gòu)類型⑴以績(jī)效為導(dǎo)向員工的薪酬主要是根據(jù)其近期勞動(dòng)績(jī)效來決定，員工的薪酬隨勞動(dòng)績(jī)效量的不同而變化。優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好；缺點(diǎn)是重視眼前利益，不重視長(zhǎng)期發(fā)展；重視自己績(jī)效，不重視與人合作、交流任務(wù)飽滿，有超額工作的必要；適用于績(jī)效能自我控制，員工可以通過主觀努力改變績(jī)效等。如計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等。172.以工作為導(dǎo)向員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來決定。優(yōu)點(diǎn)是有利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心。缺點(diǎn)是無法反映在同一職務(wù)(或崗位)工作的員工技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。適用于工作之間責(zé)權(quán)利明確的企業(yè)。如崗位責(zé)任制、職能工資制。3.以能力為導(dǎo)向員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定。優(yōu)點(diǎn)是有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力。缺點(diǎn)是忽略了工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度，企業(yè)薪酬成本較高。適用于于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別較大的企業(yè)，或是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力184.組合薪酬結(jié)構(gòu)將薪酬分解成幾個(gè)組成部分,分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)(或崗位) 、年齡和工齡等因素確定薪酬。適用于全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入，對(duì)各種類型的企業(yè)都較為適用。如崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資。5、新型薪酬結(jié)構(gòu)：長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票、新技術(shù)的永久分成。19股票期權(quán)1、涵義股票期權(quán)就是公司給予員工未來一段時(shí)間內(nèi)以現(xiàn)在的一個(gè)價(jià)格購(gòu)買公司股票的權(quán)利。一般來說，管理者是以該權(quán)利被給予時(shí)的價(jià)格即行權(quán)價(jià)，在期權(quán)到期時(shí)購(gòu)買公司股票的。該期權(quán)的年限一般是5-10年，也就是說持有該權(quán)利的管理者在持續(xù)經(jīng)營(yíng)企業(yè)一段時(shí)間后，才能行使該權(quán)利。2、基本的案例案例一：微軟員工的薪酬主要有三部分構(gòu)成，一部分是工資，另一部分就是公司股票認(rèn)購(gòu)權(quán)，最后一部分是獎(jiǎng)金。微軟通常不付給員工很高的薪酬，但是有高達(dá)15%的一年兩度的獎(jiǎng)金、股票認(rèn)購(gòu)權(quán)以及工資購(gòu)買股票時(shí)享受的折扣。20每一名微軟雇員工作滿十八個(gè)月就可獲得認(rèn)股權(quán)中的

25%的股票，此后每六個(gè)月可獲得其中的12.5%,10年內(nèi)的任何時(shí)候員工都可以兌現(xiàn)全部認(rèn)購(gòu)權(quán)。微軟每?jī)赡赀€配發(fā)一次新的認(rèn)股權(quán)，雇員可用不超過10%的工資八五折優(yōu)惠價(jià)格購(gòu)買公司的股票。案例二：Intel

公司從1984年開始面向公司的高層管理人員授予股票期權(quán)，主要用于對(duì)高層管理人員的年度管理績(jī)

效的獎(jiǎng)勵(lì)。1999年Intel對(duì)經(jīng)過管理部門的推薦或者公司補(bǔ)償委員會(huì)的批準(zhǔn)對(duì)高級(jí)管理人員授予股票期權(quán)。股票期權(quán)授予數(shù)量取決于以下幾個(gè)公司內(nèi)部因素如：前一次贈(zèng)與的數(shù)量、過去幾年中的工作貢獻(xiàn)和工作范圍等。一般而言，最初授予的股票期權(quán)在授予5年后才可以行權(quán)。21Intel公司在1984年的股票期權(quán)計(jì)劃中提出公司會(huì)在非經(jīng)常情況下對(duì)主要高級(jí)管理人員和其他高級(jí)員工贈(zèng)與額外的股票期權(quán)，以認(rèn)可他們?cè)谖磥眍I(lǐng)導(dǎo)公司前進(jìn)中的潛力。這類股票期權(quán)的授予等待期一般要長(zhǎng)于普通股票期權(quán)的授予等待期。公司在1999年的股票期權(quán)計(jì)劃中開始實(shí)施不僅包括其主要高級(jí)管理人員的股票期權(quán)制度，并且開始進(jìn)行全體員工的股票期權(quán)計(jì)劃。案例三：戴爾公司1999年8月,戴爾公司中國(guó)分公司的每一位員工，大約得到了200股美國(guó)戴爾公司的股票期權(quán)。

在被授予的3個(gè)月后，該公司股票已經(jīng)上漲了$50美元,從而使每一位雇員獲得了大約1萬美元的賬面收益。戴爾公司中國(guó)分公司的負(fù)責(zé)人相信，股票期權(quán)將會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生極大的激勵(lì)作用，并將為公司引來更多的人才。22案例四：IBM公司1994年4月，IBM公司股東大會(huì)批準(zhǔn)通過了一個(gè)針對(duì)其高級(jí)管理人員和核心員工的長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。這一績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃對(duì)符合條件的員工獎(jiǎng)勵(lì)以包括股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)、現(xiàn)金以及這些獎(jiǎng)勵(lì)形式的組合。此次獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃中贈(zèng)與的股票期權(quán)數(shù)量共計(jì)29105600股，占IBM優(yōu)先普通股總股本的5%。這之前IBM曾進(jìn)行過兩次股票期權(quán)的授予，一次為

1989年的長(zhǎng)期績(jī)效計(jì)劃，另外一次為1986年的“元老股票期權(quán)計(jì)劃”。在IBM的股票期權(quán)計(jì)劃中，股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)為授予日的市場(chǎng)平均價(jià)格，獲受人用現(xiàn)金或股票來行權(quán)。在股票增值權(quán)的行權(quán)中，合格獲受人不直接買相關(guān)的股票期權(quán)，而是直接接受現(xiàn)金或股票。該現(xiàn)金或股票的價(jià)值為行權(quán)當(dāng)日股票的平均市場(chǎng)價(jià)格與股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)的差價(jià)部分。23而中國(guó)目前的證券市場(chǎng)還是一個(gè)弱有效性市場(chǎng)，市場(chǎng)投機(jī)成分較重，市場(chǎng)操縱時(shí)有發(fā)生，股價(jià)不能反映公司業(yè)績(jī)。對(duì)持有公司股票的管理層來說，股票的激勵(lì)作用大大降低。2003年5月，華為兩位創(chuàng)業(yè)元老就內(nèi)部股兌現(xiàn)問題狀告華為，認(rèn)為他們按1元每股的價(jià)格購(gòu)入華為股權(quán)卻沒有獲得任何增值，而較他們后進(jìn)入公司3個(gè)月的員工卻獲得1.4元的高額增值。指控華為內(nèi)部的分配政策存在不連貫的問題，受此影響，華為內(nèi)部老員工士氣低落，業(yè)務(wù)骨干開始頻頻跳槽。華為的“土狼政策”—全員持股，遭受到很大程度的質(zhì)疑。24上海榮正投資公司2000年的一份《中國(guó)上市公司高管薪酬及持股狀況綜合研究報(bào)告》分析表明，將上市公

司總經(jīng)理年薪與每股收益和凈資產(chǎn)收益分別進(jìn)行回歸分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)相關(guān)性非常低。其中總經(jīng)理的年薪與每股收益的相關(guān)系數(shù)僅為0.111，總經(jīng)理的年薪與凈資產(chǎn)收益率的相關(guān)系數(shù)僅為0.041。上市公司高級(jí)管理人員的年度報(bào)酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)幾乎不存在相關(guān)性。這表明，我國(guó)上市公司不僅存在股權(quán)激勵(lì)不明顯的現(xiàn)象，而且存在年度報(bào)酬激勵(lì)不明顯的現(xiàn)象。25

美國(guó)企業(yè)管理層激勵(lì)方案的廣泛推行，給管理者帶來了豐厚的收入。美國(guó)強(qiáng)生公司總裁RalahLarsen1998年的總收入是6947萬美元，其中期權(quán)收益為6684萬美元，占其總收入的99％；美國(guó)通用電氣公司總裁JackWelch1998年的總收入超過2.7億美元，其中期權(quán)收益占96％以上，工資和獎(jiǎng)金兩項(xiàng)合計(jì)所占

的比例還不到4％。1998年，迪斯尼公司的總裁艾斯納，其工資加獎(jiǎng)金總計(jì)不過是576萬美元，但是股票期權(quán)則為他帶來了將近5.7億美元的收入。美國(guó)最大的網(wǎng)上拍賣公司eBay的技術(shù)骨干韋布所獲得的薪酬是：年薪45萬美元+雇用簽約獎(jiǎng)金10萬美元+保持網(wǎng)絡(luò)暢通獎(jiǎng)金30萬美元+股票期權(quán)50萬股。如果按當(dāng)時(shí)eBay每股180美元的市場(chǎng)價(jià)格來計(jì)算，單股票期權(quán)一項(xiàng)就價(jià)值9000萬美元。26㈤薪酬制度的制定1.薪酬制度的內(nèi)容薪酬分配政策、原則、工資支配方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)及級(jí)差、獎(jiǎng)金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定2.薪酬設(shè)計(jì)時(shí)的策略第一、吸引并保留適當(dāng)員工所必須支付的薪酬水平；第二、企業(yè)有能力支付的薪酬水平；第三、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的薪酬水平；3.制度的調(diào)整⑴工資定級(jí)性調(diào)整是對(duì)那些原來本沒有工資等級(jí)的員工進(jìn)行定級(jí)。包括：對(duì)試用期滿或沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的工資定級(jí)；軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)人員以及已工作但新調(diào)入企業(yè)的員工。272.物價(jià)性調(diào)整物價(jià)性調(diào)整是為了補(bǔ)償因物價(jià)上漲而給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)施的一種工資調(diào)整方法。企業(yè)可以建立員工工資水平與物價(jià)指標(biāo)自動(dòng)掛鉤的體

系。在保持掛鉤比例穩(wěn)定的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)工資水平對(duì)物價(jià)上漲造成損失的補(bǔ)償。但是在設(shè)定掛鉤比例時(shí)，要注意“時(shí)滯”性問題，即加薪總是跟在通貨膨脹后面，所以它們之間總是有一定的差距。員工工資水平與物價(jià)指標(biāo)自動(dòng)掛鉤設(shè)計(jì)的好壞決定這個(gè)差距的大小。3.工齡性調(diào)整如果企業(yè)的薪酬構(gòu)成中包含了年功工資，那么這樣的企業(yè)普遍采取的提薪方式就是工齡性調(diào)整。隨著時(shí)間的推移和員工在本企業(yè)連續(xù)工齡的增加，要對(duì)員工進(jìn)行提薪獎(jiǎng)勵(lì)。工齡性調(diào)整是把員工的資歷和經(jīng)驗(yàn)當(dāng)做一種能力和效率予以獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整方法。284.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整一般是用在當(dāng)一些員工做出了突出的成績(jī)或重大的貢獻(xiàn)后，為了使他們保持這種良好的工作狀態(tài)，并激勵(lì)其他員工積極努力，向他們學(xué)習(xí)而采取的薪酬調(diào)整方式。獎(jiǎng)勵(lì)的辦法和形式多種多樣，有貨幣性的，也有非貨幣性的；有立即給予的，也有將來兌現(xiàn)的；有一次性支付的，也有分批享用和終身享用的。5.效益性調(diào)整效益性調(diào)整是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時(shí)，對(duì)全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬調(diào)整方法，類似于不成文的利潤(rùn)分享制度。由于它在分配上的平均主義原則，使得它對(duì)員工的激勵(lì)作用是有限的，特別是對(duì)企業(yè)發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)的關(guān)鍵員工，他們的積極性會(huì)大大受挫；而偷懶的員工卻一樣可以“搭便車”，獎(jiǎng)金照拿不誤。296.考核性調(diào)整考核性調(diào)整是根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果，每達(dá)到一定的合格次數(shù)即可以提升一個(gè)薪酬檔次的調(diào)整工資的方法。六、我國(guó)現(xiàn)有工資制度存在的問題1.沒有和地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和城市消費(fèi)水平相聯(lián)系。

目前,各地區(qū)、城市之間工資、消費(fèi)水平差別較大,而職級(jí)工資制在全國(guó)是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。2.國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員工資水平落后于企業(yè)。主要是在北京、上海這樣一些經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的大城市,公務(wù)員的工資水平相對(duì)于社會(huì)某些行業(yè)偏低,公務(wù)員的工資缺乏競(jìng)爭(zhēng)力,無法實(shí)現(xiàn)“外部公平”。303.內(nèi)部構(gòu)成不盡合理?；A(chǔ)工資和級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)偏低。職務(wù)工資各檔之間、級(jí)別工資各級(jí)之間差距較小。我國(guó)公務(wù)員最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的倍數(shù)，

1956年工資制度改革時(shí)為21∶1，由于多種原因，現(xiàn)行工資制度為6.1∶1?，F(xiàn)行國(guó)家機(jī)關(guān)最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最

低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的倍數(shù)顯然偏小。4.社會(huì)各行業(yè)職工工資外收入持續(xù)高速增長(zhǎng)。無論是機(jī)關(guān)、事業(yè)單位還是企業(yè),都在工資外給職工發(fā)放了各種錢物。國(guó)家沒有能力在短時(shí)間內(nèi)大幅提高公務(wù)員的工資水平。有關(guān)部門對(duì)各類單位的預(yù)算管理力度不夠,也使得各單位紛紛采取各種方式、通過各種渠道發(fā)放工資外收入。這種“二元工資結(jié)構(gòu)”，從表面上看似乎減輕了國(guó)家

負(fù)擔(dān),提高了公務(wù)員收入,但實(shí)際上弊大于利。31一是加大了單位籌集資金的壓力,影響了政府機(jī)關(guān)正常辦公和公正執(zhí)行公務(wù)。二是違背了按勞取酬的原則,進(jìn)一步縮小了公務(wù)員的工資差距。三是使得各部門、各單位圍繞權(quán)力而相互爭(zhēng)奪,為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展設(shè)置了人為的障礙。四是使國(guó)家稅收形成了黑洞?！岸べY結(jié)構(gòu)”使得公務(wù)員的工資收入來源增多,在個(gè)人信用尚不發(fā)達(dá)的中國(guó),這無疑增加了稅收部門監(jiān)管的難度,國(guó)家將在稅收上蒙受巨大損失。五是為腐敗行為的產(chǎn)生提供了滋養(yǎng)的溫床。32七、對(duì)我國(guó)公務(wù)員工資制度改革的基本建議1.積極研究、制訂相關(guān)措施和辦法,使公務(wù)員工資外收入逐漸貨幣化、規(guī)范化、透明化。由于地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異而導(dǎo)致工資水平的差距是客觀存在的,但是,由于“單位”的不同而導(dǎo)致的工資水平差距是不應(yīng)該存在的。廣東省準(zhǔn)備統(tǒng)一省直機(jī)關(guān)公務(wù)員崗位津貼標(biāo)準(zhǔn),以職務(wù)為依據(jù),每月1550元至7800元不等,由省財(cái)政統(tǒng)一負(fù)擔(dān)。除此之外,各單位不再發(fā)放其他補(bǔ)貼、津貼。2.重視對(duì)公務(wù)員工資制度的研究,使之更趨于合理。工資問題是涉及公務(wù)員最根本利益的問題。第一,工資水平與企業(yè)相比要大體持平,以實(shí)現(xiàn)“外部公平”。第二,工資制度本身要更加趨于科學(xué)合理,以實(shí)現(xiàn)“內(nèi)部公平”。四項(xiàng)基本工資中,應(yīng)提高基礎(chǔ)工資和工齡工資標(biāo)準(zhǔn)；要拉開工資的檔差和級(jí)差，改革年終考核辦法,建立更科學(xué)、更具有激勵(lì)作用的考核制度。第三,公務(wù)員的工資水平要與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng),定期調(diào)整。333.加快行政審批制度改革,由“全能政府”向主要管理社會(huì)公共事務(wù)轉(zhuǎn)變。要限制政府直接管理和干預(yù)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的權(quán)力,減少對(duì)壟斷行業(yè)部門的管理和保護(hù)力度,并盡可能放松經(jīng)濟(jì)管制。要弱化權(quán)力意識(shí),增強(qiáng)服務(wù)意識(shí),把政府管理的重點(diǎn)放到對(duì)各項(xiàng)社會(huì)公共事務(wù)的管理上來。4.進(jìn)一步推進(jìn)政府機(jī)構(gòu)改革,在政企分離的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)政府機(jī)關(guān)與事業(yè)單位徹底分離。政府機(jī)關(guān)與事業(yè)單位徹底分離,對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行分類管理,將大部分事業(yè)單位轉(zhuǎn)為自收自支的企業(yè),可以減輕財(cái)政負(fù)擔(dān)。5.加快《公務(wù)員法》出臺(tái)。2005年4月27日下午，十屆全國(guó)人大常委會(huì)第十五次會(huì)議審議通過了公務(wù)員法草案。該法共18章、107條