【上海S橡塑工業(yè)有限公司生產(chǎn)員工績效考核問題及優(yōu)化建議探析開題報告4800字】

開題報告文獻綜述學(xué)院專業(yè)班級姓名學(xué)號指導(dǎo)教師設(shè)計（論文）題目上海S橡塑工業(yè)有限公司生產(chǎn)員工績效考核問題及完善對策研究一、選題背景（目的、意義）績效考核是企業(yè)對自身所擁有的人力資源進行管理的重要手段，也是評判員工工作能力、態(tài)度和成果的一種管理方式，這既能夠體現(xiàn)出職工對于工作的看法，同時也有利于發(fā)揮員工的潛能，展現(xiàn)提高企業(yè)綜合能力、優(yōu)化人事結(jié)構(gòu)構(gòu)造、強化培訓(xùn)教育、順暢人力溝通等層面上都有著積極作用。與此同時，績效考核還有助于企業(yè)在制定長遠經(jīng)營策略和執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃上能夠更加高效?？梢哉f，健全合理的績效考核機制對于企業(yè)實現(xiàn)長久發(fā)展而言是必不可少的。上海S橡塑工業(yè)有限公司從正式運營以來始終沒有形成規(guī)范科學(xué)的績效考核機制，隨著公司規(guī)模和事業(yè)范圍的擴大，人力資源也相應(yīng)地發(fā)生了變化，企業(yè)職工們的業(yè)績與效率在逐漸降低，由此可見，研究制定并實施一套切實可行的績效考核制度對上海S橡塑工業(yè)有限公司而言是迫在眉睫。二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述（一）國外研究現(xiàn)狀在2016年，學(xué)者Sudi把績效考核用考績簡述，認為這項工作主要是用定性定量的方式考量企業(yè)員工的工作表現(xiàn)以及員工的工作行為對企業(yè)做出的貢獻。績效考核是企業(yè)管理的一種有效方式，對企業(yè)的管理工作做出了非常大的貢獻，也是人力資源管理的主要內(nèi)容。本篇論文詳細分析，現(xiàn)如今中國企業(yè)在進行績效考核時出現(xiàn)了問題。針對問題，站在績效考核的多個角度完成控制工作，提高績效考核的效率，讓人力資源管理的價值充分的展現(xiàn)出來。在2016年，學(xué)者TaeheeKim表明21世紀屬于知識經(jīng)濟時代，經(jīng)濟競爭壓力逐漸增加，人們開始認識到人力資源的重要性，已經(jīng)把人力資源當(dāng)成是時代發(fā)展最為寶貴的一種資源。中國企業(yè)也開始把人力資源管理的知識應(yīng)用到實踐當(dāng)中，績效管理是人力資源管理的主要內(nèi)容，在企業(yè)的地位非常高。績效考核是人力資源管理的重點，科學(xué)的績效考核工作可以幫助企業(yè)有效落實內(nèi)部管理制度，讓企業(yè)更加快速的完成制定的各項戰(zhàn)略目標。在2016年，學(xué)者JacobB對組織行為學(xué)家約翰.伊凡斯維提出的績效考核目標表示認可，該學(xué)者認為績效考核主要有8個目標：考核結(jié)果可以作為員工晉升、離職的依據(jù)；企業(yè)反饋員工的考核情況；評估員工對企業(yè)做出的貢獻程度；考核結(jié)果和員工的薪酬掛鉤；考核結(jié)果可以對招聘和工作分配提供參考依據(jù)；掌握員工和組織培訓(xùn)方面的需求；為規(guī)劃、預(yù)算工作提供數(shù)據(jù)信息。績效考核可以幫助企業(yè)更加高效的管理員工，在整個企業(yè)中擁有非常高的地位。但是目前很多企業(yè)開展的績效考核工作和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之間存在著非常大的差距，企業(yè)績效考核體系也沒有發(fā)揮應(yīng)有的效果，沒有辦法對員工進行客觀的考核，而且還會加劇人才的流失。所以詳細分析企業(yè)的績效考核工作，了解企業(yè)在開展這項工作時出現(xiàn)了問題，并解決這些問題成為企業(yè)勢在必行的工作。在2016年，學(xué)者ZalinaIbrahim認為目前績效管理體系存在的問題是減少了員工關(guān)鍵行動。學(xué)者PDrI發(fā)現(xiàn)在實行績效管理工作時會通過一些指標進行績效管理工作，但是這些指標會對行政體系的運作造成阻礙，雖然績效管理體系的目標是為了能夠推動企業(yè)進行一系列日常業(yè)務(wù)，幫助企業(yè)更加快速的完成目標，但是實際效果和預(yù)期效果已經(jīng)出現(xiàn)了非常明顯的偏差。（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀在2016年，學(xué)者楊麗琪表明在中國應(yīng)用績效管理理論知識的二三十年間中，許多企業(yè)和HR都對績效管理表示認可。但是當(dāng)前中國始終沒有一個統(tǒng)一的績效管理概念。每位學(xué)者對績效管理的看法是不一樣的，一些學(xué)者的理解非常片面和淺顯，這些學(xué)者在提出自己觀點時有明顯錯誤，這些情況都讓績效管理在中國實踐中無法取得預(yù)期效果。雖然也有一些企業(yè)在開展績效管理時獲得了明顯的成果，例如華為、京東等知名企業(yè)，但是還有很多企業(yè)在進行績效管理之后并沒有發(fā)揮這項工作的推動效果，甚至這項工作會為企業(yè)帶來一些負面影響。在2020年，學(xué)者雷金鵬表明還有很多企業(yè)并沒有全面的了解績效考核。很多管理者把績效考核當(dāng)成是一種管理的工具，認為績效考核的目標是為了能夠讓員工結(jié)合企業(yè)的意愿進行工作。所以管理人員會通過績效考核的方法對員工行為進行約束，在進行績效考核的時候建立領(lǐng)導(dǎo)威信，有時甚至是把績效考核結(jié)果當(dāng)成懲罰員工的依據(jù)，在這樣的環(huán)境下開展績效考核工作會讓企業(yè)員工的心理壓力不斷增加，也會讓員工對績效考核產(chǎn)生排斥。在一些員工的思想中認為績效考核只是管理人員控制員工的手段，很多員工并不認可企業(yè)開展的績效考核工作，從而無法讓績效考核的真正價值充分的展現(xiàn)出來。在2020年，學(xué)者陳洪珍把績效考核的目標概括成5種：第一，當(dāng)成員工晉升、調(diào)崗的參考依據(jù)；第二，用來決定員工的薪酬和獎勵；第三，用來激發(fā)員工潛力；第四，當(dāng)成人事政策、激勵措施的參考；第五，在企業(yè)進行生產(chǎn)、營銷、研發(fā)等工作時，便于幫助這些部門制定工作計劃。只有擁有明確的考核目標，才能讓績效考核工作朝著正確的方向進行。在2020年，學(xué)者侯園園表明績效管理工作是為了能夠幫助企業(yè)更加快速的完成戰(zhàn)略目標，讓企業(yè)能夠獲得更多的績效，推動員工不斷成長，為了達成這一目標而開展了一系列溝通、輔導(dǎo)行為的過程。這一定義便于學(xué)者理解。第一，績效管理的目標是為了幫助企業(yè)更加快速的完成戰(zhàn)略任務(wù)，讓企業(yè)獲得更多的效能，并且推動企業(yè)和員工共同成長。需要注意的是，企業(yè)實施績效管理不只是為了完成戰(zhàn)略任務(wù)，推動企業(yè)發(fā)展，績效管理同樣也會讓員工獲益。第二，績效管理的核心是制定明確的工作目標，并且朝著目標不斷努力?？梢愿爬榭冃Ч芾硎窃谥贫鞔_目標之后實現(xiàn)目標的過程。第三，績效管理屬于持續(xù)管理工作，需要上下級根據(jù)績效管理的結(jié)果進行交流和溝通，讓上級對下級進行輔導(dǎo)，讓下級可以改正當(dāng)前工作行為的過程。在2019年，學(xué)者鄭倩認為企業(yè)之所以進行績效管理主要是為了完成戰(zhàn)略任務(wù)，讓企業(yè)獲得更多的績效，推動員工不斷成長。該學(xué)者把績效管理劃分成4個具體的環(huán)節(jié)，分別是制定績效目標、進行績效輔導(dǎo)、反饋考評結(jié)果、績效激勵。而且績效考核還存在一個核心的內(nèi)容就是不斷交流和輔導(dǎo)。企業(yè)在進行績效管理的各個環(huán)節(jié)都需要進行交流，如果忽視了交流的重要性，那么也必將影響績效管理最后的效果。在2019年，學(xué)者胡婷婷績效考核是企業(yè)結(jié)合制定的考核方案，通過一定的方式考量各項指標的完成情況?？冃Э己耸瞧髽I(yè)管理的一種方式?？冃Э己说哪繕耸抢煤侠淼姆椒ㄍ瓿善髽I(yè)制定的任務(wù)，科學(xué)分配員工獎金和工資，通過員工薪酬展現(xiàn)員工對企業(yè)的貢獻，但是員工的積極性卻無法通過績效考核展示出來。在2019年，學(xué)者謝金波表明績效管理是企業(yè)進行的經(jīng)營管理活動，包含人力、財務(wù)等多個方面的內(nèi)容，企業(yè)任何管理行為都在績效管理的范圍內(nèi)。績效管理的目標是幫助企業(yè)獲得更多的績效，各部門運作的過程中也需要時刻堅持這一原則。在2018年，學(xué)者帥凱表示績效管理的作用是制定科學(xué)的目標和激勵約束制度，讓員工明確未來的發(fā)展方向，通過不斷努力完成企業(yè)制定的目標，獲得更多的績效；定期評估員工的工作績效，對員工的貢獻表示肯定，找出員工工作時的不足之處。對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行獎勵，對工作懈怠的員工進行懲罰。運用激勵機制可以讓員工的能力素質(zhì)不斷增強，同時也可以讓員工在今后工作中用更加科學(xué)的方式為企業(yè)作出貢獻。在2018年，學(xué)者邱文文表明目標管理的核心問題是讓組織、部門和員工的目標具有一致性特征，讓個人和組織共同進步，所以在制定績效計劃時需要考慮到這一問題?？冃Ч芾砟Ｐ涂梢宰尶冃Э己说男Ч浞值恼宫F(xiàn)出來，只有公平、科學(xué)的評估系統(tǒng)才能更加客觀地評價員工和組織績效，對表現(xiàn)比較優(yōu)異的員工進行獎勵，對消極怠工的員工進行懲罰。如果缺少績效評估系統(tǒng)或者評估結(jié)果的準確性無法得到保障，將會出現(xiàn)激勵對象錯位的情況，也會影響激勵系統(tǒng)的運作。由此可以發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)學(xué)者在研究績效評估的內(nèi)容時多數(shù)把精力放在理論和應(yīng)用上面，沒有根據(jù)不同類型的企業(yè)進行探索，但是每種類型的企業(yè)所適合的考核方式是不一樣的。企業(yè)在進行績效管理的過程中，不只會出現(xiàn)人力資源管理問題，績效管理最終的效果也和企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標、文化、理念等存在著非常緊密的聯(lián)系?？冃Э己耸侨肆Y源管理的核心內(nèi)容，科學(xué)的績效考核將會為激勵管理做好準備。員工需要正確的理解工作績效，把工作績效和薪資、晉升、培訓(xùn)等聯(lián)系起來，只有不斷激勵員工，才能讓員工更加積極的進行工作，為企業(yè)做出更多的貢獻，從而促進企業(yè)不斷發(fā)展。對一個企業(yè)來講，市場競爭越來越激烈，行業(yè)環(huán)境變得越來越復(fù)雜，想要在市場中取得優(yōu)勢地位，就需要關(guān)注內(nèi)部運作情況，不斷提升經(jīng)營能力。對于這種情況，績效管理占企業(yè)總體的比重越來越大，績效評估體系為企業(yè)的管理工作做出了非常大的貢獻，很多企業(yè)仍然在不斷尋找適合的績效評估方式。三、研究目標與研究內(nèi)容績效考核在提高企業(yè)競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)目標方面起著決定性作用，也是人力資源管理的重點。越來越多的企業(yè)為了實現(xiàn)企業(yè)的目標而引入績效考核，越來越多的中國企業(yè)參與其中，符合企業(yè)目標的可經(jīng)營績效考核的確立，是企業(yè)能夠長期成功的經(jīng)營管理方法?？冃Э己耸瞧髽I(yè)監(jiān)督，約束和激勵機制的核心和源泉。透明，公正，有效的評價系統(tǒng)能夠在激發(fā)員工潛力的同時，充分調(diào)動員工的熱情和創(chuàng)造性，可以更加充分的利用資源，幫助企業(yè)早日完成戰(zhàn)略任務(wù)。本文在闡述企業(yè)績效考核理論的基礎(chǔ)上，分析了上海S橡塑工業(yè)有限公司的績效考核現(xiàn)狀，從管理的方法、流程、效果等方面指出了公司績效考核中存在的主要問題，并結(jié)合學(xué)習(xí)理論和實際工作，提出了改善方案，希望本文能對提高上海S橡塑工業(yè)有限公司的績效考核水平有所借鑒。四、擬采用的研究思路（方法、技術(shù)路線、可行性論證等）1.文獻查閱法。在中國知網(wǎng)、圖書館等多種渠道收集有關(guān)企業(yè)績效考核的文獻資料。2.案例分析法。通過收集與整理我國部分企業(yè)績效考核的數(shù)據(jù)，對企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀有一個具體的了解，然后通過媒體報道、公司年報等渠道以此來了解上海S橡塑工業(yè)有限公司績效考核的現(xiàn)狀，圍繞績效考核存在的問題進行分析，從而提出改進建議，促進上海S橡塑工業(yè)有限公司績效考核發(fā)展。五、研究工作進度安排2021年9月6日-2021年10月29日提交題目審核、開題報告2021年11月1日-2021年11月30日完成任務(wù)書2022年3月7日-2022年3月11日中期檢查2022年4月23日-2022年5月8日論文答辯2021年12月1日-2022年4月20日完成論文六、參考文獻[1]SudiApak;SeferGümü?;G?khan?ner;HandeGülnihalGümü?.PerformanceAppraisalandaFieldStudy[J].Procedia-SocialandBehavioralSciences,2016(229):104.[2]TaeheeKim;MarcHolzer.PublicEmployeesandPerformanceAppraisal:AStudyofAntecedentstoEmployees’PerceptionoftheProcess[J].ReviewofPublicPersonnelAdministration,2016(36):31.[3]JacobB.Holzman;DavidP.Valentiner.Self-focusedattentionaffectssubsequentprocessingofpositive(butnotnegative)performanceappraisals[J].JournalofBehaviorTherapyandExperimentalPsychiatry,2016(50):295.[4]ZalinaIbrahim;AzmanIsmail;NurAsilahKithuruMohamed;NurSafinaMohdRaduan.AssociationofManagers’PoliticalIntereststowardsEmployees’FeelingsofDistributiveJusticeandJobSatisfactioninPerformanceAppraisalSystem[J].Procedia-SocialandBehavioralSciences,2016(224):523.[5]楊麗琪.企業(yè)集團公司績效考核存在的問題及對策[J].管理觀察,2019(01):27-29.[6]雷金鵬.新形勢下預(yù)算績效管理研究[J].財經(jīng)界,2020(30):32-33.[7]陳洪珍.企業(yè)績效管理體系問題及對策分析[J].財經(jīng)界,2020(26):30-32.[8]侯園園.四維圖新生產(chǎn)企業(yè)績效管理優(yōu)化研究[D].河北大學(xué),2020(12):21-25.[9]鄭倩.SW環(huán)保生產(chǎn)企業(yè)項目團隊績效管理案例研究[D].大連理工大學(xué),2019(23)；25-27.[10]胡婷婷,謝洋洋.A生產(chǎn)企業(yè)績效管理研究[J].智庫時代,2019(43):75-77.[11]謝金波.電子政務(wù)績效評估現(xiàn)狀分析及科技管理[J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用,2019(16):185-186.[12]帥凱,鄭麗麗.現(xiàn)代科技型企業(yè)績效管理研究——以Y公司為例[J].中國市場,2018(32):88-89.[13]邱文文.奔奧生產(chǎn)企業(yè)核心團隊構(gòu)建及管理方案[D].江西財經(jīng)大學(xué),2018(23):25-29.[14]李維.JY科技有限公司項目績效管理研究[D].大連理工大學(xué),2017(56):89-90.[15]秦彩蘭.科技型企業(yè)績效管理分析探討[J].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟和信息化,2017(03):103-104