【老板電器公司員工激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題及完善對(duì)策12000字】

董事會(huì)總經(jīng)理監(jiān)事會(huì)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)行政總監(jiān)市場(chǎng)總監(jiān)董事會(huì)總經(jīng)理監(jiān)事會(huì)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)行政總監(jiān)市場(chǎng)總監(jiān)投標(biāo)部招標(biāo)部信息部生產(chǎn)部銷(xiāo)售管企劃部財(cái)務(wù)部審計(jì)部人力資源部行政辦公室銷(xiāo)售分公司一銷(xiāo)售分公司三銷(xiāo)售分公司二銷(xiāo)售分公司四采購(gòu)部技術(shù)總監(jiān)技術(shù)部客戶(hù)服財(cái)務(wù)科一財(cái)務(wù)科二財(cái)務(wù)科三財(cái)務(wù)科四圖1杭州老板廚衛(wèi)公司組織結(jié)構(gòu)（二）員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀1．績(jī)效積分化杭州老板廚衛(wèi)在開(kāi)展員工激勵(lì)工作時(shí)，著重借助績(jī)效積分化的方式，逐步優(yōu)化老板廚衛(wèi)公司員工競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，杭州老板廚衛(wèi)始終保持著推行績(jī)效積分化機(jī)制，已經(jīng)形成了相對(duì)來(lái)說(shuō)較為完善的積分體系，并且獎(jiǎng)懲分明，同時(shí)以部門(mén)為單位按月逐一核算。杭州老板廚衛(wèi)績(jī)效積分制度實(shí)施情況具體見(jiàn)下表（初始分均為100分）：表2-1杭州老板廚衛(wèi)績(jī)效積分明細(xì)表分類(lèi)獎(jiǎng)懲明細(xì)考勤積分獎(jiǎng)勵(lì)加班獎(jiǎng)10分；提前到崗獎(jiǎng)10分；帶病工作獎(jiǎng)20分懲罰遲到扣10分；早退扣10分；曠工扣20分；無(wú)故離崗扣10分業(yè)績(jī)積分獎(jiǎng)勵(lì)完成業(yè)績(jī)獎(jiǎng)10分；突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)20分懲罰未完成業(yè)績(jī)超過(guò)60%扣10分；不足60%扣20分會(huì)議積分獎(jiǎng)勵(lì)做會(huì)議記錄獎(jiǎng)10分；踴躍發(fā)言獎(jiǎng)10分懲罰無(wú)故不參會(huì)扣10分；請(qǐng)假不參會(huì)超3次扣20分表現(xiàn)積分獎(jiǎng)勵(lì)工作認(rèn)真獎(jiǎng)10分；發(fā)明創(chuàng)造獎(jiǎng)50分；拓寬渠道獎(jiǎng)50分；積極協(xié)作獎(jiǎng)10分懲罰串崗扣10分；消極團(tuán)隊(duì)協(xié)作扣10分；不聽(tīng)管理扣10分杭州老板廚衛(wèi)將員工績(jī)效積分分為考勤積分、業(yè)績(jī)積分、會(huì)議積分和表現(xiàn)積分三個(gè)部分，每個(gè)部分下面分設(shè)具有針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并且對(duì)應(yīng)著不同的加分和扣分。比如考勤積分部分的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是老板廚衛(wèi)員工自覺(jué)加班和早上提前到崗都可以拿到10分的獎(jiǎng)勵(lì)，帶病工作則可以得到20分的獎(jiǎng)勵(lì)，扣分機(jī)制則是遲到、早退以及無(wú)故離崗都要扣除10分積分，而曠工最為嚴(yán)重要扣除20分；廚房產(chǎn)品業(yè)績(jī)積分部分的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是員工完成業(yè)績(jī)就可以得到10分獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)具有突出貢獻(xiàn)的員工可以獲得20分獎(jiǎng)勵(lì)，扣分機(jī)制是未完成當(dāng)月業(yè)績(jī)但是已完成廚房產(chǎn)品業(yè)績(jī)達(dá)到老板廚衛(wèi)規(guī)定的60%即扣除10分積分，如若未完成當(dāng)月業(yè)績(jī)同時(shí)已完成業(yè)績(jī)未達(dá)到規(guī)定的60%即扣除20分積分；在會(huì)議積分部分，老板廚衛(wèi)員工積極參與做會(huì)議記錄和踴躍發(fā)言均可以獲得10分加分，而無(wú)故請(qǐng)假不參與例會(huì)則要扣除10分，并且這種請(qǐng)假不參會(huì)的情況一個(gè)月內(nèi)超過(guò)3次就要扣除20分的積分；最后在表現(xiàn)積分的部分，如果老板廚衛(wèi)的員工認(rèn)真工作同時(shí)認(rèn)真參與所處團(tuán)隊(duì)進(jìn)行積極協(xié)作就可以獲得10分積分，如果在工作中進(jìn)行發(fā)明創(chuàng)造或者能夠幫助老板廚衛(wèi)公司拓寬生產(chǎn)銷(xiāo)售渠道就可以獲得高達(dá)50分的獎(jiǎng)勵(lì)，扣分機(jī)制則是老板廚衛(wèi)員工在工作的過(guò)程中離崗竄崗、不積極參與所處團(tuán)隊(duì)進(jìn)行協(xié)作以及不聽(tīng)從上級(jí)部門(mén)的管理都要扣除10分、總體來(lái)看，杭州老板廚衛(wèi)的績(jī)效積分制度基本做到了覆蓋大部分老板廚衛(wèi)員工工作情況并且較為獎(jiǎng)懲分明。也很容易看到老板廚衛(wèi)公司對(duì)于員工工作熱情的培養(yǎng)。在懲罰部分也相較寬松，只有累積多次不參會(huì)或者請(qǐng)假才會(huì)扣除大額的積分。2．員工綜合培訓(xùn)杭州老板廚衛(wèi)非常重視員工培訓(xùn)級(jí)別晉升機(jī)制，員工可以自由選擇參加杭州老板廚衛(wèi)的課程培訓(xùn)并且參與晉升，從而提高自己的基礎(chǔ)工作。同時(shí)杭州老板廚衛(wèi)在開(kāi)展員工培訓(xùn)時(shí)選擇的是差異化的培訓(xùn)機(jī)制，針對(duì)每個(gè)員工自身存在問(wèn)題和工作上的不同需要進(jìn)行培訓(xùn)。比如：在高級(jí)崗位培訓(xùn)方面，只針對(duì)杭州老板廚衛(wèi)內(nèi)部的三級(jí)員工，并利用較為集中的半個(gè)月時(shí)間，分別開(kāi)設(shè)廚房產(chǎn)品崗位專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)等課程，只有通過(guò)高級(jí)崗位培訓(xùn)的員工，才能從原有的三級(jí)晉升到四級(jí)員工。此外，更高級(jí)別的員工可以通過(guò)參與員工培訓(xùn)獲得老板廚衛(wèi)公司的認(rèn)可更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)，還可以通過(guò)培訓(xùn)機(jī)制實(shí)現(xiàn)級(jí)別晉升，從而拿到更高的基本工資。3．薪資階梯發(fā)展杭州老板廚衛(wèi)在廣大員工薪資方面，一直采取階梯化薪資機(jī)制，不同級(jí)別的老板廚衛(wèi)員工可以獲得相對(duì)應(yīng)的基礎(chǔ)薪資，與此同時(shí)，不同級(jí)別的老板廚衛(wèi)員工還會(huì)在節(jié)日時(shí)獲得不同類(lèi)型的物質(zhì)激勵(lì)，杭州老板廚衛(wèi)員工薪資和物質(zhì)激勵(lì)呈現(xiàn)階梯化發(fā)展，不考慮其他因素的情況下，級(jí)別越高，則獲得的基礎(chǔ)工資也越高。杭州老板廚衛(wèi)一共將員工分為四個(gè)層級(jí)，每個(gè)層級(jí)的基本工資和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)都有著不小的差距。具體的差異情況如下表所示：表2-2杭州老板廚衛(wèi)薪資階梯明細(xì)表級(jí)別基礎(chǔ)薪酬節(jié)日物資激勵(lì)一級(jí)1200元-1500元不低于300二級(jí)1400元-1700元不低于300三級(jí)2100元-2500元不低于600四級(jí)2800元-3100元不低于600由上表可知，杭州老板廚衛(wèi)一共將員工分為從一級(jí)到四級(jí)這四個(gè)層級(jí)，一級(jí)員工的基礎(chǔ)薪酬為1200元-1500元，同時(shí)節(jié)日物資激勵(lì)為不低于300；二級(jí)員工的基礎(chǔ)薪酬為1400元-1700元，同時(shí)節(jié)日物資激勵(lì)為不低于300；三級(jí)員工的基礎(chǔ)薪酬為2100元-2500元，同時(shí)節(jié)日物資激勵(lì)為不低于600；四級(jí)老板廚衛(wèi)員工的基礎(chǔ)薪酬為2800元-3100元，同時(shí)節(jié)日物資激勵(lì)為不低于600。綜上所述，杭州老板廚衛(wèi)的物質(zhì)激勵(lì)實(shí)施較為符合員工級(jí)別的實(shí)際情況，而且著重與節(jié)日福利相結(jié)合，當(dāng)然，杭州老板廚衛(wèi)還可以不斷拓展物質(zhì)激勵(lì)適用范圍，使其逐步月度化、季度化，并與績(jī)效工資相掛鉤，更多地采取電話(huà)充值卡、超市購(gòu)物卡等自由度較高的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方式，使得物質(zhì)激勵(lì)能夠更好地落到實(shí)處。三、雙因素理論應(yīng)用下員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題基于老板廚衛(wèi)員工激勵(lì)機(jī)制這一研究主題，本文依托問(wèn)卷調(diào)查法，通過(guò)繪制調(diào)查問(wèn)卷的方式形成第一手調(diào)研資料，而且也通過(guò)訪(fǎng)談法，借助與不同部門(mén)的員工開(kāi)展的一對(duì)一訪(fǎng)談，從而為更為深入地剖析杭州老板廚衛(wèi)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題鄒梓涵,段瑩瑩,白雪）。其中，在問(wèn)卷調(diào)查法方面，本文在基礎(chǔ)數(shù)據(jù)方面著重涉及年齡、性別、入職時(shí)間，其中第一，性別上男女基本持平；第二年齡上選擇25歲到35歲之間的最多，50歲以上老板廚衛(wèi)員工較少；第三在入職時(shí)間方面入職五年內(nèi)的員工參與調(diào)查的人數(shù)最多。在訪(fǎng)談法方面，本人繪制擁有4個(gè)問(wèn)題的訪(fǎng)談大綱，并對(duì)杭州老板廚衛(wèi)的8位員工進(jìn)行主題訪(fǎng)談，他們肯定了目前杭州老板廚衛(wèi)員工激勵(lì)機(jī)制，不過(guò)針對(duì)一些不足之處也提出了相對(duì)應(yīng)的意見(jiàn)。本文綜合問(wèn)卷調(diào)查和訪(fǎng)談結(jié)構(gòu)，在雙因素法的理論指導(dǎo)下發(fā)現(xiàn)杭州老板廚衛(wèi)內(nèi)部員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題如下。（一）激勵(lì)因素下員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題1．績(jī)效積分制度化、人性化缺失根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果，可以看出杭州老板廚衛(wèi)現(xiàn)階段來(lái)說(shuō)績(jī)效積分制度還是存在著缺少人性化和過(guò)于制度化的缺陷，如下圖3-1所示，績(jī)效積分化操作人性化相對(duì)缺失具體表現(xiàn)在：績(jī)效積分化操作人性化相對(duì)缺失和老板廚衛(wèi)的運(yùn)行制度管理也存在一定缺陷。圖3-1杭州老板廚衛(wèi)績(jī)效積分制度調(diào)研情況圖一方面來(lái)說(shuō)，老板廚衛(wèi)績(jī)效積分化操作人性化相對(duì)缺失。杭州老板廚衛(wèi)在貫徹績(jī)效積分化工作時(shí)十分嚴(yán)苛，雖然這樣的好處就是處理積分加減時(shí)相對(duì)公平，但也因此缺乏人性化，少數(shù)老板廚衛(wèi)員工因?yàn)榧胰松〉忍厥馇闆r還要被扣分，這樣廚房產(chǎn)品人才就會(huì)覺(jué)得公司缺乏人性化的管理，從而對(duì)公司績(jī)效積分制度存在一定的逆反和抗拒的心理。另一方面來(lái)說(shuō)，績(jī)效積分化運(yùn)行制度反饋欠缺。杭州老板廚衛(wèi)在運(yùn)行績(jī)效積分化機(jī)制的時(shí)候缺乏相應(yīng)的反饋機(jī)制，這就導(dǎo)致了制度上的不足會(huì)繼續(xù)惡化下去。負(fù)責(zé)積分制度管理的員工在進(jìn)行工作時(shí)也會(huì)缺少相應(yīng)的改變，無(wú)法及時(shí)改正現(xiàn)有績(jī)效積分制度的不足和缺陷。2．員工綜合培訓(xùn)方式單一老板廚衛(wèi)員工綜合培訓(xùn)方式單一的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題也影響到了杭州老板廚衛(wèi)員工激勵(lì)工作和培訓(xùn)激烈的效果。根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果顯示，如下圖3-2，超過(guò)50%的受訪(fǎng)老板廚衛(wèi)員工認(rèn)為，杭州老板廚衛(wèi)培訓(xùn)方式運(yùn)行比較單一，缺乏多樣化。圖3-2杭州老板廚衛(wèi)員工培訓(xùn)方式調(diào)研情況圖一方面來(lái)說(shuō)，杭州老板廚衛(wèi)現(xiàn)有的課程培訓(xùn)仍有提升空間。杭州老板廚衛(wèi)現(xiàn)階段的課程培訓(xùn)體系架構(gòu)，雖然已經(jīng)圍繞不同級(jí)別老板廚衛(wèi)員工進(jìn)行了差異化的處理探索，但整體來(lái)書(shū)課程的內(nèi)容還是相對(duì)統(tǒng)一的，缺乏崗位化差異。受此影響杭州老板廚衛(wèi)課程培訓(xùn)工作開(kāi)展成效難以達(dá)到應(yīng)有的發(fā)展趨勢(shì)，這也可能導(dǎo)致杭州老板廚衛(wèi)員工的流失。尤其是廚房產(chǎn)品行業(yè)人才稀缺，許多廚房產(chǎn)品人才也可能會(huì)因此跳槽的別的廚房產(chǎn)品公司以尋求更好地發(fā)展，這對(duì)杭州老板廚衛(wèi)來(lái)說(shuō)是非常不利的。（二）保健因素下員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題1．薪資缺乏針對(duì)性從問(wèn)卷調(diào)研的具體情況就可以看出杭州老板廚衛(wèi)薪資階梯化呈現(xiàn)缺乏針對(duì)性，如下圖3-3，只有34%受訪(fǎng)老板廚衛(wèi)員工認(rèn)為，現(xiàn)有的薪資階梯化操作能夠很好地調(diào)動(dòng)員工積極性，半數(shù)的受訪(fǎng)老板廚衛(wèi)公司員工則認(rèn)為現(xiàn)有的薪資階梯化操作仍然缺乏必要的針對(duì)性，不僅如此還有17%的受訪(fǎng)老板廚衛(wèi)員工則表示自己說(shuō)不清楚。圖3-3杭州老板廚衛(wèi)薪酬階梯化調(diào)研情況圖一方面來(lái)說(shuō)，杭州老板廚衛(wèi)沒(méi)有將崗位因素引入薪資階梯化。當(dāng)前杭州老板廚衛(wèi)的薪資階梯化分級(jí)較為明確，但并沒(méi)有根據(jù)崗位的重要性和工作壓力程度進(jìn)行差異化的展現(xiàn)，這就使得杭州老板廚衛(wèi)薪資階梯化呈現(xiàn)缺乏崗位層面上的針對(duì)性特質(zhì)，比如：工作繁重的廚房產(chǎn)品銷(xiāo)售執(zhí)行部門(mén)與工作相對(duì)輕松的后勤部門(mén)員工基礎(chǔ)工資沒(méi)有差異，很容易讓廚房產(chǎn)品執(zhí)行部門(mén)的員工就此產(chǎn)生一定程度的不滿(mǎn)情緒。另一方面來(lái)說(shuō)，杭州老板廚衛(wèi)不注重月度考核的開(kāi)展。杭州老板廚衛(wèi)沒(méi)有引入月度考核機(jī)制，也沒(méi)有將老板廚衛(wèi)員工每個(gè)月的具體工作狀態(tài)融入到薪資階梯化之中，這就使得很多已經(jīng)獲得較高基礎(chǔ)工資的員工不再努力工作，也能夠獲得相應(yīng)的工資報(bào)酬。所以，月度考核的缺失很容易讓薪資階梯化的過(guò)度穩(wěn)定，也讓杭州老板廚衛(wèi)針對(duì)保健因素形成的有效舉措實(shí)施難以展現(xiàn)出應(yīng)有的有效效果，缺少相應(yīng)的針對(duì)性。2．人際關(guān)系缺乏良性競(jìng)爭(zhēng)對(duì)于杭州老板廚衛(wèi)來(lái)說(shuō)，人際互動(dòng)中的競(jìng)爭(zhēng)引導(dǎo)不理想，同樣是制約杭州老板廚衛(wèi)廚房產(chǎn)品人才激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化的重要問(wèn)題，也是保健因素實(shí)施下存在問(wèn)題的集中體現(xiàn)，如下圖3-4所示，53%老板廚衛(wèi)員工認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)引導(dǎo)并不理想，36%員工則認(rèn)為，競(jìng)爭(zhēng)引導(dǎo)能夠起到良好作用，另外還有11%的老板廚衛(wèi)受訪(fǎng)員工表示不太了解，說(shuō)不清楚。圖3-3杭州老板廚衛(wèi)人際互動(dòng)中的競(jìng)爭(zhēng)調(diào)研情況圖首先，引導(dǎo)主體范圍覆蓋不足。杭州老板廚衛(wèi)在開(kāi)展人際互動(dòng)工作，優(yōu)化員工之間的關(guān)系時(shí)，部門(mén)負(fù)責(zé)人沒(méi)有積極有效參與，甚至杭州老板廚衛(wèi)管理層團(tuán)隊(duì)也沒(méi)有發(fā)揮有效作用，使得人際互動(dòng)下的良性競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系架構(gòu)得不到管理層團(tuán)隊(duì)的加持，讓老板廚衛(wèi)的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的落實(shí)并不理想。其次，引導(dǎo)機(jī)制相對(duì)隨意化，沒(méi)有形成規(guī)?；母?jìng)爭(zhēng)引導(dǎo)。杭州老板廚衛(wèi)作為廚房產(chǎn)品企業(yè)，業(yè)務(wù)開(kāi)展較為繁瑣。然而，杭州老板廚衛(wèi)員工激勵(lì)工作人員在架構(gòu)引導(dǎo)機(jī)制時(shí)，沒(méi)有進(jìn)行制度化落實(shí)，而是老板廚衛(wèi)管理人員想起什么引導(dǎo)什么，在設(shè)置活動(dòng)時(shí)經(jīng)常反復(fù)變化，競(jìng)爭(zhēng)獎(jiǎng)勵(lì)吸引力不足，很難吸引廚房產(chǎn)品人才的工作積極性。再次，人際互動(dòng)與良性競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系模糊，原有效果并未完全達(dá)成。杭州老板廚衛(wèi)員工激勵(lì)工作人員對(duì)于人際互動(dòng)和競(jìng)爭(zhēng)之間的邏輯關(guān)系并不理解，他們往往將工作重心放在人際互動(dòng)交往上，卻相對(duì)忽視了老板廚衛(wèi)的良性競(jìng)爭(zhēng)的積極開(kāi)展。總而言之，人際互動(dòng)與良性競(jìng)爭(zhēng)的彼此引導(dǎo)不力，在某種程度上使得杭州老板廚衛(wèi)廚房產(chǎn)品人才激勵(lì)并不順利，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系較弱，也使得杭州老板廚衛(wèi)廚房產(chǎn)品人才工作積極性不強(qiáng)。四、基于雙因素理論員工工作效率激勵(lì)優(yōu)化（一）基于激勵(lì)因素的優(yōu)化優(yōu)化管理制度杭州老板廚衛(wèi)應(yīng)該首先，加強(qiáng)對(duì)于薪酬管理的人性化的關(guān)注。對(duì)于杭州老板廚衛(wèi)來(lái)說(shuō)，不斷落實(shí)廚房產(chǎn)品人才績(jī)效激勵(lì)，歸根結(jié)底是為更好維護(hù)廚房產(chǎn)品人才工作權(quán)益。杭州老板廚衛(wèi)為不斷完善以人為本這一頂層設(shè)計(jì)，將維護(hù)廚房產(chǎn)品人才切身利益當(dāng)作廚房產(chǎn)品人才激勵(lì)機(jī)制的重要標(biāo)準(zhǔn)予以貫徹。同時(shí)不斷優(yōu)化老板廚衛(wèi)的制度管理頂層設(shè)計(jì)，突出人本思想，正是發(fā)揮良好制度管理這一激勵(lì)因素在杭州老板廚衛(wèi)廚房產(chǎn)品人才激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建過(guò)程中的重要作用。其次，循序漸進(jìn)，細(xì)化制度管理。杭州老板廚衛(wèi)可以嘗試在內(nèi)部構(gòu)建崗位價(jià)值體系，通過(guò)為廚房產(chǎn)品人才設(shè)置和高級(jí)管理層同薪酬的專(zhuān)用崗位來(lái)增強(qiáng)對(duì)專(zhuān)業(yè)人員的薪酬管理。同時(shí)設(shè)計(jì)6級(jí)崗位從管理的角度幫助廚房產(chǎn)品人才實(shí)現(xiàn)發(fā)展以及激勵(lì)專(zhuān)業(yè)員工更加積極投身于工作之中爭(zhēng)取晉級(jí)。如果重新定位薪酬可能會(huì)引起部分老板廚衛(wèi)員工的不滿(mǎn)，因此杭州老板廚衛(wèi)可以通過(guò)增加崗位價(jià)值培訓(xùn)來(lái)肯定原本的薪酬制度，同時(shí)重新根據(jù)工作內(nèi)容和工作量來(lái)界定績(jī)效薪酬，實(shí)現(xiàn)對(duì)老板廚衛(wèi)公司原有薪酬制度的細(xì)化管理（袁紫萱,潘晨辰,許雯）。同時(shí)，杭州老板廚衛(wèi)還應(yīng)該考慮到老板廚衛(wèi)老員工的穩(wěn)定問(wèn)題，對(duì)于在崗工作十年以上的老員工可以沿用之前的薪酬制度和崗位評(píng)價(jià)體系，引導(dǎo)老板廚衛(wèi)公司新老人才共同進(jìn)步改善自己的業(yè)績(jī)從而獲得更高水平的績(jī)效工作，幫助老板廚衛(wèi)企業(yè)發(fā)展實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。再次，重視反饋，明確績(jī)效激勵(lì)。杭州老板廚衛(wèi)應(yīng)該更加重視反饋機(jī)制的構(gòu)建。對(duì)于制度實(shí)施的全過(guò)程展開(kāi)實(shí)施反饋，再由杭州老板廚衛(wèi)管理層團(tuán)隊(duì)會(huì)同工作人員共同對(duì)實(shí)施期間可能存在的紕漏不足予以充分分析最終形成一個(gè)完善的反饋體系，也讓杭州老板廚衛(wèi)的激勵(lì)積分制更加完善。優(yōu)化培訓(xùn)制度杭州老板廚衛(wèi)首先應(yīng)該細(xì)化培訓(xùn)課程，推動(dòng)綜合培訓(xùn)與時(shí)俱進(jìn)?，F(xiàn)階段的杭州老板廚衛(wèi)培訓(xùn)課程已經(jīng)漸成體系，尤其針對(duì)不同級(jí)別的老板廚衛(wèi)員工形成了各具差異化的課程內(nèi)容，這是雙因素理論中激勵(lì)因素的重要體現(xiàn)。那么，就應(yīng)該現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)上進(jìn)一步細(xì)化課程，尤其可以增強(qiáng)綜合培訓(xùn)的綜合質(zhì)量，也使得更多老板廚衛(wèi)員工提升自身工作凝聚力，增強(qiáng)對(duì)杭州老板廚衛(wèi)的工作歸屬感（何雅琳,呂梓楠,2022）。杭州老板廚衛(wèi)可以從了解同類(lèi)廚房產(chǎn)品企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容入手，借鑒并編制更具實(shí)效的培訓(xùn)課程，細(xì)化課程類(lèi)目。從而讓每一個(gè)不同級(jí)別的培訓(xùn)內(nèi)容都能更加言之有物，也更能展現(xiàn)杭州老板廚衛(wèi)的綜合培訓(xùn)課程優(yōu)勢(shì)。其次，積極開(kāi)展專(zhuān)家講座，了解廚房產(chǎn)品行業(yè)的最新專(zhuān)業(yè)理論。杭州老板廚衛(wèi)可以撥付專(zhuān)項(xiàng)資金，不定時(shí)邀請(qǐng)同類(lèi)廚房產(chǎn)品行業(yè)的著名專(zhuān)家，比如：營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家、廚房產(chǎn)品管理專(zhuān)家、面對(duì)廣大員工開(kāi)設(shè)專(zhuān)業(yè)化理論講座。在廚房產(chǎn)品管理中，廚房產(chǎn)品人才就可以從專(zhuān)家那里學(xué)到更加現(xiàn)金的廚房產(chǎn)品知識(shí)；中基層管理人員則了解更多的管理知識(shí)，拉近杭州老板廚衛(wèi)與其他大型廚房產(chǎn)品企業(yè)的管理差距（閻曉露,余夢(mèng)）。再次，不斷完善脫崗培訓(xùn)體系。杭州老板廚衛(wèi)可以與高等院校合作，每年組織一定比例的優(yōu)秀員工進(jìn)入高校展開(kāi)脫崗培訓(xùn)，尤其可以在廚房產(chǎn)品管理等學(xué)科培養(yǎng)對(duì)口人才。此外杭州老板廚衛(wèi)還可以與國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的廚房產(chǎn)品企業(yè)進(jìn)行交流，在廚房產(chǎn)品管理方面形成良好的培訓(xùn)技術(shù)保障，讓越來(lái)越多的廚房產(chǎn)品人才通過(guò)脫崗培訓(xùn)的方式增強(qiáng)工作能力，同時(shí)學(xué)術(shù)優(yōu)勢(shì)能夠在脫崗培訓(xùn)工作的成效展現(xiàn)下得到良好完善，不斷發(fā)揮杭州老板廚衛(wèi)雙因素理論中人才激勵(lì)因素的核心作用。（二）基于保健因素的優(yōu)化優(yōu)化薪資管理杭州老板廚衛(wèi)可以首先，將崗位因素納入薪資差異化。在原有階段，杭州老板廚衛(wèi)的薪酬階梯化發(fā)展沒(méi)有考慮不同崗位之間的差異性，使得薪酬管理階梯化的落實(shí)并不理想。杭州老板廚衛(wèi)應(yīng)該結(jié)合自身的企業(yè)情況和行業(yè)發(fā)展水平設(shè)定對(duì)于內(nèi)部員工來(lái)說(shuō)較為公平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，權(quán)衡利弊盡量達(dá)到兩全其美。尤其是對(duì)于廚房產(chǎn)品人才來(lái)說(shuō)，目前幾大廚房產(chǎn)品公司都在爭(zhēng)搶相關(guān)人才，但對(duì)于老板廚衛(wèi)企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)引入的人才來(lái)說(shuō)薪酬分配也有做到相對(duì)內(nèi)部公平，不僅考慮的管理級(jí)別還要考慮到個(gè)人的工作能力。對(duì)于工作內(nèi)容和工作難度不同的老板廚衛(wèi)員工應(yīng)該區(qū)別對(duì)待按照不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行薪酬分配以實(shí)現(xiàn)對(duì)于老板廚衛(wèi)人才的激勵(lì)（郝心怡,田蕊）。同時(shí)杭州老板廚衛(wèi)可以將現(xiàn)有的一線(xiàn)、二線(xiàn)崗位實(shí)際情況進(jìn)行分別羅列，根據(jù)工作強(qiáng)度、工作重要性等不同維度進(jìn)行崗位重要程度上的劃分，進(jìn)而逐步形成重要崗位員工薪資水平較高，次要崗位員工薪資較低的發(fā)展趨勢(shì)。其次，架構(gòu)月度考核機(jī)制。杭州老板廚衛(wèi)薪酬管理人員需要逐步架構(gòu)月度考核機(jī)制，每月月底相關(guān)工作人員對(duì)不同崗位員工進(jìn)行統(tǒng)一化、細(xì)致化考核，并將這一考核作為員工級(jí)別晉升的重要標(biāo)準(zhǔn)，以此逐步調(diào)動(dòng)杭州老板廚衛(wèi)廚房產(chǎn)品人才工作積極性的同時(shí)，也使得員工考核能夠與員工薪酬差異化相契合，優(yōu)化薪資管理現(xiàn)狀。再次，逐步實(shí)現(xiàn)激勵(lì)因素的轉(zhuǎn)化，規(guī)避保健因素形成的影響。在雙因素因理論內(nèi)涵展現(xiàn)下，激勵(lì)因素能夠?qū)T工激勵(lì)機(jī)制架構(gòu)形成良好影響，保健因素則會(huì)形成不良效應(yīng)（成峰,2022）。所以，杭州老板廚衛(wèi)需要不斷依托月度考核機(jī)制等一系列舉措的實(shí)施，實(shí)現(xiàn)保健因素向激勵(lì)因素的良好轉(zhuǎn)化，將原有的短板向長(zhǎng)處轉(zhuǎn)化，使得員工激勵(lì)機(jī)制能夠得以良性推動(dòng)。最后，構(gòu)建完善的福利制度，福利作為薪酬構(gòu)成的重要部分，是員工工作獲得的間接報(bào)酬。好的福利制度能夠提高老板廚衛(wèi)員工工作過(guò)程中滿(mǎn)意度，體現(xiàn)企業(yè)人性化的管理措施,增強(qiáng)員工對(duì)老板廚衛(wèi)公司企業(yè)的歸屬感和認(rèn)可度。隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，以及外部大環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)的加劇，較工資而言，員工越來(lái)越關(guān)注福利。高的工資只是反應(yīng)短暫的勞動(dòng)供求關(guān)系，福利則是帶給老板廚衛(wèi)員工持久的收益，是企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾，具有-定的誘惑力。正是由于福利的這一獨(dú)特特性,使得追求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的員工看重的不是短期的薪資，而是目前的福利待遇。優(yōu)化人際競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系杭州老板廚衛(wèi)首先，拓展競(jìng)爭(zhēng)引導(dǎo)主體覆蓋范圍，將企業(yè)管理層團(tuán)隊(duì)、部門(mén)負(fù)責(zé)人納入其中。杭州老板廚衛(wèi)管理層團(tuán)隊(duì)需要充分發(fā)揮綜合統(tǒng)籌作用，使得部門(mén)負(fù)責(zé)人成為廚房產(chǎn)品人才激勵(lì)工作人員開(kāi)展競(jìng)爭(zhēng)引導(dǎo)的支持者與保護(hù)者，共同為人際互動(dòng)推動(dòng)良性競(jìng)爭(zhēng)提供保駕護(hù)航的作用。其次，架構(gòu)更為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)母?jìng)爭(zhēng)引導(dǎo)機(jī)制，推動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)引導(dǎo)呈現(xiàn)規(guī)?；l(fā)展趨勢(shì)。杭州老板廚衛(wèi)需要從落實(shí)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)、加大老板廚衛(wèi)公司內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)獎(jiǎng)勵(lì)、完善競(jìng)爭(zhēng)反饋等舉措入手，使得競(jìng)爭(zhēng)引導(dǎo)機(jī)制得以更好呈現(xiàn)，杭州老板廚衛(wèi)需要撥付專(zhuān)項(xiàng)資金，以獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、休假等方式，加大內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)對(duì)廣大廚房產(chǎn)品人才的吸引力，同時(shí)還要強(qiáng)化獎(jiǎng)勵(lì)力度，從而不斷推動(dòng)內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍的實(shí)現(xiàn)。再次，明確人際互動(dòng)和良性競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系。杭州老板廚衛(wèi)需要積極向廚房產(chǎn)品人才明確闡述，人際互動(dòng)的良好發(fā)展與內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)之間的關(guān)系，即：互相影響、互相作用，只有讓所有老板廚衛(wèi)員工了解人際交往和來(lái)那個(gè)性競(jìng)爭(zhēng)并存的重要性，才能更好地落實(shí)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對(duì)于廚房產(chǎn)品人才的激勵(lì)。五、研究結(jié)論雙因素理論作用于員工激勵(lì)工作之中，能夠借助激勵(lì)因素、保健因素分別形成的影響，并通過(guò)規(guī)避原有的保健因素不利影響，充分發(fā)揮激勵(lì)因素的積極影響，使得員工激勵(lì)工作實(shí)施更加有的放矢，也讓企業(yè)員工逐步調(diào)動(dòng)自身的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)優(yōu)化人才優(yōu)勢(shì)，為提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力保駕護(hù)航。本文以杭州老板廚衛(wèi)為例研究基于雙因素理論的廚房產(chǎn)品人才工作效率激勵(lì)，杭州老板廚衛(wèi)在開(kāi)展員工激勵(lì)工作時(shí)形成了一系列的研究成效，這些都使得杭州老板廚衛(wèi)廚房產(chǎn)品人才的積極性得到較大提升，也使得競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、參與激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)等獲得了更多的展現(xiàn)。不過(guò)就現(xiàn)階段來(lái)說(shuō)，杭州老板廚衛(wèi)仍然在績(jī)效積分制度化、人性化缺失；老板廚衛(wèi)的員工綜合培訓(xùn)方式單一；薪資階梯化呈現(xiàn)缺乏針對(duì)性；人際互動(dòng)中競(jìng)爭(zhēng)引導(dǎo)不力等諸多問(wèn)題上表現(xiàn)出不足的發(fā)展趨勢(shì)，很大程度上弱化了杭州老板廚衛(wèi)廚房產(chǎn)品人才激勵(lì)工作的有效展開(kāi)。所以，杭州老板廚衛(wèi)必須要結(jié)合自身實(shí)際情況，從培訓(xùn)多元，優(yōu)化綜合培訓(xùn)效果；注重實(shí)際，崗位差異強(qiáng)化薪資管理；增強(qiáng)引導(dǎo)，人際互動(dòng)推動(dòng)良性競(jìng)爭(zhēng)；制度管理，績(jī)效激勵(lì)成效更大化等。從而實(shí)現(xiàn)公司未來(lái)更好更合理的發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]LeviD,SlemC.Teamworki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附錄附錄1：調(diào)查問(wèn)卷親愛(ài)的朋友：您好：本次調(diào)查問(wèn)卷的發(fā)放，是為了配合《基于雙因素理論的廚房產(chǎn)品人才工作效率激勵(lì)—以杭州老板廚衛(wèi)公司為例》這一論文撰寫(xiě)，而收集