集團二級公司領導人員任期制和契約化管理工作方案

集團二級公司領導人員任期制和契約化管理工作方案一、 企業(yè)基本情況XX二、 方案總體規(guī)則（一） 背景為貫徹落實中、院《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》《國企改革三年行動方案（2020-2022年）》《關于加大力度推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理有關事項的通知》《X公司推行二級公司領導班子成員任期制和契約化管理工作指引》和《X公司領導人員任期制和契約化管理工作方案》等有關文件精神，二級公司將積極推行公司領導人員任期制和契約化管理，為xx全面開展積累經(jīng)驗。（二） 目的全面推行任期制和契約化管理，是引導二級公司完善現(xiàn)代企業(yè)制度、實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的重要制度保障。通過明確任職期限、到期重聘、簽訂并嚴格執(zhí)行崗位聘任協(xié)議和經(jīng)營業(yè)績責任書等契約、剛性考核和兌現(xiàn)等要求，強化公司領導人員的責任、權利和義務對等，實現(xiàn)考核結果不僅影響收入“能增能減”，更影響職務（崗位）“能上能下”。（三） 范圍適用二級公司支部（副）書記、（副）董事長、（副）總經(jīng)理、運營總監(jiān)、財務總監(jiān)等崗位。上述人員統(tǒng)稱為公司領導人員，僅適用于本方案?；驹瓌t一是契約管理、權責對等。堅持依法合規(guī)、平等協(xié)商，通過簽訂崗位聘任協(xié)議，建立以契約為核心的責權利關系。二是規(guī)范操作、穩(wěn)步推進。把握好改革方向與政策導向，規(guī)范操作。根據(jù)二級公司實際情況和國企操作經(jīng)驗，穩(wěn)步推行。三是激勵與約束并重。建立科學合理的薪酬分配和激勵約束機制，充分調(diào)動公司領導人員的積極性和創(chuàng)造性。三、 主要工作二級公司主要從五個方面開展工作：規(guī)范崗位與權責：梳理公司領導人員分工模塊，建立標準崗位清單，形成崗位說明書。完善考核體系：優(yōu)化經(jīng)營業(yè)績考核體系，以崗位職責為基礎，實行“一崗一表”精準化考核；堅持短期目標與戰(zhàn)略目標有機結合，增加任期經(jīng)營業(yè)績考核。完善薪酬體系：優(yōu)化薪酬構成，通過績效考核結果合理拉開薪酬差距，打破高水平大鍋飯。實現(xiàn)契約管理：通過簽訂崗位聘任協(xié)議、經(jīng)營業(yè)績責任書，依法依規(guī)建立契約關系，夯實固定任期、明確責任義務，強化剛性考核、剛性兌現(xiàn)。嚴格退出管理：明確退出條件、退出方式，暢通公司領導人員退出通道；強化退出管理，剛性執(zhí)行到期重聘。四、 任期制管理的主要舉措(-)任期管理1.任期期限二級公司經(jīng)理層成員任期期限，原則上與董事會任期一致，一般為3年，以完整自然年度計算，可以連任，最多連任三屆。屆中補充聘任的，任期至本屆經(jīng)理層屆滿。非經(jīng)理層的領導人員任期考核周期與經(jīng)理層成員保持一致。首屆任期為x年1月1日至x年12月31日。公司領導人員年度任職不滿3個月，任期任職不滿1年的，可由公司董事會綜合研判開展年度和任期經(jīng)營業(yè)績考核。2.到期重聘公司領導人員任期期滿后，根據(jù)年度和任期經(jīng)營業(yè)績考核結果，結合綜合評價結果等決定續(xù)聘（或解聘）。經(jīng)考核符合續(xù)聘條件的，重新履行聘任程序并簽訂崗位聘任協(xié)議。未能續(xù)聘的，自然免職（解聘），如有黨組織職務，原則上應一并免去，按照相應程序執(zhí)行。（二）明確權責根據(jù)職能模塊劃分，結合公司領導人員工作分工，梳理形成標準崗位清單，編制崗位說明書，共計12份。原則上公司領導人員工作分工任期內(nèi)應保持相對穩(wěn)定。表1公司領導人員標準崗位清單序號單位職級劃分標準崗位職務分管部門1正職董事長支部書記2總經(jīng)理支部委員、董事3副職副總經(jīng)理董事4正職董事長—序號單位職級劃分標準崗位職務分管部門5總經(jīng)理—6副職副總經(jīng)理董事7正職董事長支部書記8副職副總經(jīng)理董事9正職董事長支部書記10總經(jīng)理董事11副職財務總監(jiān)（X公司）董事12正職董事長—五、契約化管理的主要舉措（一） 契約簽訂XX董事長與二級公司董事長，二級公司董事長與其他公司領導人員簽訂崗位聘任協(xié)議和經(jīng)營業(yè)績責任書。明確雙方基本信息、考核內(nèi)容及指標、考核指標的目標值、確定方法及計分規(guī)則、考核實施與獎懲等具體內(nèi)容。（二） 考核管理考核內(nèi)容根據(jù)公司領導人員崗位職責，實行“一崗一表”的精準化考核。在周期上開展兩期考核，分為年度經(jīng)營業(yè)績考核和任期經(jīng)營業(yè)績考核?？己酥笜藢嵭卸颗c定性相結合，以定量為主。根據(jù)XX對二級公司的最終考核目標責任書，對相關指標進行同步更新調(diào)整。（1）年度經(jīng)營業(yè)績考核年度經(jīng)營業(yè)績考核重點關注當年主要經(jīng)濟指標、任務指標等完成情況。正職：在XX對二級公司的年度組織績效考核表基礎上，增加約束性指標，作為二級公司正職的年度經(jīng)營業(yè)績責任書，約束性指標不占權重。其他公司領導人員：主要考核二級公司整體業(yè)績和崗位業(yè)績完成情況，考核指標包括二級公司整體業(yè)績、人均凈利潤、崗位關鍵指標、重點專項工作和約束性等指標，權重由二級公司根據(jù)實際情況靈活調(diào)整。（2）任期經(jīng)營業(yè)績考核任期經(jīng)營業(yè)績考核側重促進企業(yè)中期戰(zhàn)略目標達成，關注企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力。正職：考核指標包括質(zhì)量效益指標、可持續(xù)發(fā)展指標、任期內(nèi)個人年度經(jīng)營業(yè)績考核結果，權重分別為60%、20%、20%,具體由董事會確定。表2正職任期經(jīng)營業(yè)績考核維度、指標和權重維度指標權重質(zhì)量效益指標國有資本保值增值率60%三年平均凈資產(chǎn)收益率營業(yè)收入增長率利潤總額增長率人均凈利潤可持續(xù)發(fā)展指標1.重大戰(zhàn)略轉型任務推進情況；2.改革任務推進情況；3.產(chǎn)業(yè)升級任務推進情況。根據(jù)任期內(nèi)相關要20%維度指標權重任期內(nèi)個人年度經(jīng)營業(yè)績考核結果根據(jù)任職年限進行年度經(jīng)營業(yè)績考核結果計算，任職三年取三年平均值或以30%：30%：40%加權計算；任職兩年以40%：60%加權計算；任職一年為100%。20%其他公司領導人員：考核指標包括二級公司正職任期考核結果、崗位任期關鍵業(yè)績指標、任期內(nèi)個人年度經(jīng)營業(yè)績考核結果，權重分別為50%、30%、20%,具體由董事會確定。表3其他公司領導人員任期經(jīng)營業(yè)績考核維度和權重維度指標權重公司正職任期考核結果董事長任期經(jīng)營業(yè)績考核結果25%總經(jīng)理任期經(jīng)營業(yè)績考核結果25%崗位任期關鍵業(yè)績指標—30%仟期內(nèi)個人年度經(jīng)營業(yè)績考核結果同正職計分規(guī)則20%考核目標及計分規(guī)則考核目標考核目標值應科學合理、具有一定挑戰(zhàn)性，一般根據(jù)二級公司發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營預算、歷史數(shù)據(jù)、行業(yè)對標情況等設置。年度和任期考核目標應適當區(qū)分、有效銜接。在xx下達的經(jīng)濟效益指標目標值基礎上，正職向副職分解時可上浮一定比例或額度。計分規(guī)則根據(jù)權重分布對每項指標分別設置標準分，完成目標得100%標準分，未完成目標的，原則上在標準分基礎上進行減分。表4考核指標計分規(guī)則說明指標類型計分規(guī)則指標舉例計分上下限指標類型計分規(guī)則指標舉例計分上下限財務類完成目標值，得100%標準分；完成值低于目標值，每低1%,扣2%標準分，扣完為止。利潤總額上限100分：下限為0分。完成目標值，得100%標準分；完成值高于目標，每超出1%,扣2%標準分，扣完為止。成本費用率任務類整體完成，得100%標準分；完成關鍵節(jié)點1,得X%標準分；完成關鍵節(jié)點2,得X%標準分；未完成，本項不得分。重點項目3.考核程序（1） 考核期末，在xx下達二級公司年度組織績效考核結果后1個月內(nèi)，董事會辦公室收集、匯總經(jīng)審計的財務決算數(shù)據(jù)及經(jīng)相關部門審核確認的相關指標考核結果，提交薪酬績效委員會；薪酬績效委員會形成年度（任期）經(jīng)營業(yè)績考核結果，經(jīng)理層成員經(jīng)營業(yè)績考核結果經(jīng)前置二級公司支委會研究后報董事會審批,董事會、支委會將審議決定的考核結果反饋給公司領導人員。（2） 公司領導人員對考核結果有不同意見的，可及時向薪酬績效委員會反映。薪酬績效委員會組織績效結果的調(diào)查，組織績效面談、調(diào)查事實情況，并將資料上報原考核結果審定組織，經(jīng)其審議后將處理結果反饋公司領導人員。4.考核結果及應用考核結果劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等級，考核結果作為公司領導人員崗位聘任、薪酬激勵等的主要依據(jù)。正職年度經(jīng)營業(yè)績考核引用二級公司組織績效考核結果作為績效年薪發(fā)放依據(jù)。副職年度經(jīng)營業(yè)績考核以及正職、副職任期經(jīng)營業(yè)績考核系數(shù)根據(jù)年度和任期經(jīng)營業(yè)績考核結果分檔確定（參考下表進行設置），作為績效年薪及特別獎勵發(fā)放依據(jù)。表5經(jīng)營業(yè)績考核系數(shù)表考核等級優(yōu)秀合格基本合格不合格考核分數(shù)95分（含）以上94分-85分（含）84分-75分（含）75分以下（三）薪酬管理薪酬結構公司領導人員薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵等組成。（1） 基本年薪是年度基本收入，基本年薪標準以xx批復為準，按月固定發(fā)放。（2） 績效年薪是指與負責人年度考核評價結果相聯(lián)系的收入,原則上績效年薪占年度薪酬（基本年薪與績效年薪之和）的比例不低于60%o（3） 任期激勵是與xx對二級單位負責人現(xiàn)行的特別獎勵及任期經(jīng)營業(yè)績考核結果掛鉤的收入。（4） 二級公司積極探索虛擬股權、跟投等中長期激勵方式，不斷豐富完善公司領導人員的薪酬結構。公司領導人員的津補貼以及XX福利、履職待遇等，按照國家政策及XX規(guī)定執(zhí)行。薪酬標準公司領導人員年度薪酬標準、任期激勵按照xx有關規(guī)定執(zhí)行。薪酬兌現(xiàn)（1） 基本年薪?；灸晷桨丛逻M行發(fā)放。（2） 績效年薪?？冃晷礁鶕?jù)經(jīng)營業(yè)績考核、工作能力考核、年度綜合考核、政治素質(zhì)考核等綜合確定，具體按照xx二級單位負責人薪酬管理辦法相關規(guī)定執(zhí)行。負責人個人特別獎勵結合任期經(jīng)營業(yè)績考核結果進行確定。年度考核不合格的、政治素質(zhì)考核不合格的，扣減全部績效年薪。年度綜合考核主要包括政治素質(zhì)考核、高質(zhì)量發(fā)展績效考核（評價）、黨建工作成效考核（含作風建設考核、制度執(zhí)行力和治理能力考核）等方面?？己说却畏譃椤暗谝?、第二、第三、第四”4個等次。（3） 任期激勵。根據(jù)xx任期激勵標準執(zhí)行，且不得突破發(fā)放上限值。（四）退出管理退出情形加強公司領導人員任期內(nèi)考核和管理，經(jīng)考核認定不適宜繼續(xù)任職，符合下列條件之一的，應當中止任期，按照相應程序免去現(xiàn)職。（1） 公司領導人員年度經(jīng)營業(yè)績考核結果未達到完成底線（如百分制低于70分），或年度經(jīng)營業(yè)績考核主要指標未達到完成底線（如完成率低于70%）的。（2） 公司領導人員連續(xù)兩年年度經(jīng)營業(yè)績考核結果為不合格（年度考核得分低于75分）或任期經(jīng)營業(yè)績考核結果為不合格的（任期考核得分低于75分）。（3） 年度考核、政治素質(zhì)考核不合格的，經(jīng)分析研判確屬不勝任或者不適宜擔任現(xiàn)職的。（4） 領導班子正職和相關班子成員所在公司年度綜合考核評為“第四”等次或連續(xù)兩年評為“第三”等次的。（5） 因違規(guī)經(jīng)營投資造成國有資產(chǎn)損失負有責任。（6） 受到紀律處分以及違反法律法規(guī)的按照有關規(guī)定執(zhí)行。（7） 董事會（或控股股東及其黨組織）認為不適合在原崗位繼續(xù)工作的。退出方式公司領導人員中止任期、免去現(xiàn)職后，根據(jù)不同情形及聘任要求，具體執(zhí)行xx相關管理制度。六、監(jiān)督管理的主要舉措（-）監(jiān)督體系建立健全對推行任期制和契約化管理的公司領導人員的監(jiān)督體系，黨委、董事會