【上海S科技公司員工激勵(lì)問題及優(yōu)化建議探析（論文）7000字】

上海S科技公司員工激勵(lì)問題及完善對策研究摘要當(dāng)今時(shí)代，中國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展是有目共睹，企業(yè)為中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)。為了更好地管理員工，激發(fā)每個(gè)人對工作的熱情和積極性，企業(yè)需要在人力資源管理方面更加人性化。適當(dāng)?shù)募?lì)可以提高管理質(zhì)量。全員激勵(lì)機(jī)制必須貫徹整個(gè)經(jīng)營流程，管理者首先應(yīng)該從日常激勵(lì)開始。如果一個(gè)公司想要在同類企業(yè)中擁有競爭優(yōu)勢，讓更多的行業(yè)人才加入，讓已經(jīng)在公司的員工盡可能高地調(diào)動(dòng)他們的主觀能動(dòng)性，提高公司的整體工作效率，就需要好好利用“戰(zhàn)略激勵(lì)”。因此，本文以上海S科技公司為例，分析了激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理實(shí)施中的現(xiàn)狀和問題，并提出了優(yōu)化員工激勵(lì)管理的建議，希望能為相關(guān)企業(yè)的人力資源管理提供參考，從而更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。關(guān)鍵詞：員工激勵(lì)人性化激勵(lì)管理改進(jìn)策略目錄TOC\o"1-3"\h\u13216一、緒論 16379（一）研究背景 118052（二）研究意義 122782二、上海S科技公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀 129873（一）S科技公司發(fā)展歷程 131072（二）S科技公司組織架構(gòu) 212395（三）S科技公司激勵(lì)制度現(xiàn)狀 258131.企業(yè)文化方面 2290612.薪酬制度與績效考核方面 3266823.員工發(fā)展方面 37707三、S科技公司員工激勵(lì)問題分析 424615（一）員工成就激勵(lì)問題分析 46634（二）員工能力激勵(lì)問題分析 411295（三）員工環(huán)境激勵(lì)問題分析 4147081.企業(yè)中存在著不同程度的盲目激勵(lì) 4323222.激勵(lì)方案結(jié)構(gòu)不完善，目的性低下 432610（四）員工物質(zhì)激勵(lì)問題分析 529651.薪酬問題 5321822.激勵(lì)方式簡單、一成不變 521208四、S科技公司員工激勵(lì)改進(jìn)策略 516844（一）員工成就激勵(lì)改進(jìn)策略 55907（二）員工能力激勵(lì)改進(jìn)策略 610564（三）員工環(huán)境激勵(lì)改進(jìn)策略 64944（四）員工物質(zhì)激勵(lì)改進(jìn)策略 612097五、結(jié)論 722878參考文獻(xiàn) 8上海S科技公司員工激勵(lì)問題研究一、緒論（一）研究背景在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)之間的競爭日益激烈。在科技含量越來越高的信息社會(huì)，企業(yè)的發(fā)展能力和競爭力主要集中在人才上，人才成為現(xiàn)代企業(yè)的重要資源。同時(shí)，為了充分發(fā)揮員工的能力和水平，需要建立科學(xué)完善的人才培養(yǎng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)人才素質(zhì)提高時(shí)，企業(yè)的發(fā)展能力也隨之提高。因此，為了提高員工的工作效率和積極性，必須建立高效科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。（二）研究意義目前公司的人才管理工作大多通過人才的數(shù)字化管理系統(tǒng)，對公司人才的各類數(shù)據(jù)，尤其是與公司有關(guān)的知識(shí)水平和技術(shù)能力進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析與整理，再加以分類整理，通過這種信息系統(tǒng)形成完整的管理體系。有了這個(gè)系統(tǒng)，可以根據(jù)員工的個(gè)人特點(diǎn)更好地管理和激勵(lì)員工。在展示和發(fā)揮員工能力的同時(shí)，企業(yè)的管理水平也可以相應(yīng)提高。它是企業(yè)管理系統(tǒng)的重要組成部分。它是根據(jù)相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)對員工的實(shí)際工作情況進(jìn)行客觀評估和評價(jià)的過程，并將評估結(jié)果與員工福利、獎(jiǎng)金等掛鉤，起到調(diào)動(dòng)員工工作積極性的作用。同時(shí)，相關(guān)研究也表明，鼓勵(lì)員工也有助于提高員工對企業(yè)的忠誠度和使命感，使他們從心底把企業(yè)的發(fā)展和興衰視為自己的職業(yè)。因此，科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是關(guān)系到企業(yè)生存和發(fā)展的大事，也是企業(yè)高層管理者必須妥善解決的問題。二、上海S科技公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀（一）S科技公司發(fā)展歷程上海S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司地處中國上海市松江市洞涇工業(yè)園，距離虹橋機(jī)場約三十分鐘路程。是一個(gè)以節(jié)能環(huán)保技術(shù)為主，融開發(fā)、設(shè)計(jì)、施工、測試于一體，專業(yè)從事生活給水設(shè)備、污水處理設(shè)備、垃圾分類設(shè)備、水質(zhì)在線監(jiān)測設(shè)備、水質(zhì)在線清洗設(shè)備、太陽能高效節(jié)能設(shè)備、自動(dòng)化控制系統(tǒng)工程、電氣控制柜等領(lǐng)域的高新技術(shù)企業(yè)。通過幾年在治水領(lǐng)域的實(shí)踐，已逐步形成了以水質(zhì)傳感器、網(wǎng)絡(luò)傳輸、智慧云計(jì)算等管理平臺(tái)為核心技術(shù)的智慧物聯(lián)網(wǎng)水監(jiān)測平臺(tái)。已在浙江省臨安府自來水廠、上虞地區(qū)無負(fù)壓變頻供水自動(dòng)管理系統(tǒng)、嘉興市西塘污水泵站遠(yuǎn)程監(jiān)測管理系統(tǒng)、上海市普陀區(qū)垃圾處理廠、上海世博園區(qū)羅阿館純水過濾控制系統(tǒng)、南通地區(qū)羊口港消防自動(dòng)遠(yuǎn)程監(jiān)測平臺(tái)等工程項(xiàng)目中進(jìn)行使用，并達(dá)到了良好的效益?，F(xiàn)在公司有高級工程師1人，工程師4人，助理工程師6人，機(jī)電專業(yè)技術(shù)人員24人，會(huì)計(jì)師4人，檢驗(yàn)及其他人員若干，在冊職工150余人。（二）S科技公司組織架構(gòu)圖3.1公司組織結(jié)構(gòu)圖通過上面的組織架構(gòu)圖可以一目了然的發(fā)現(xiàn)，公司在總裁的職位下設(shè)置了五個(gè)分部門：研究中心總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、市場總監(jiān)、行政總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)，各個(gè)部門在權(quán)限范圍內(nèi)控制工作內(nèi)容。（三）S科技公司激勵(lì)制度現(xiàn)狀雖然現(xiàn)階段的激勵(lì)制度仍處于初級階段，但激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施力度不夠強(qiáng)，激勵(lì)措施相對寬松，尚未形成規(guī)范的體系。1.企業(yè)文化方面與同類型企業(yè)相比，上海S科技公司更關(guān)注員工的福利。依法為員工提供五險(xiǎn)一金。還有供員工免費(fèi)享用的小吃區(qū)。每周五或周二供應(yīng)下午茶，周末休息。該公司還在員工生日那天向他們發(fā)送生日蛋糕卡。此外，還有內(nèi)部員工推薦獎(jiǎng)。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)可以申請團(tuán)隊(duì)活動(dòng)資金和優(yōu)秀員工福利。年度評估的獲勝者可以享受旅游和度假福利。任職一年以上的員工也可以申請帶薪休假，差旅費(fèi)用可以全程報(bào)銷，如表2所示：表3.1上海S機(jī)械科技有限公司入職滿一年以上的員工享有的帶薪休假序號(hào)工齡帶薪休假天數(shù)11年≤工齡<3年3天21年≤工齡<3年5天3工齡≥5年7天注：年假原則上不能拆分，提前報(bào)人力資源部批準(zhǔn)后才能休假2.薪酬制度與績效考核方面上海S科技公司目前的工資包括基本工資、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)金和晉升獎(jiǎng)勵(lì)。其中，崗位工資是員工工資的基礎(chǔ)。總的來說，每個(gè)人都被平等對待。由于公司職位的重要性不同，按照他們的個(gè)人能力以及對企業(yè)的貢獻(xiàn)，工資也因此各不相同。一般而言，固定薪酬是相對固定的，對于大多數(shù)人員的薪資獎(jiǎng)勵(lì)可以通過績效薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)來實(shí)現(xiàn)，但這二個(gè)方面的績效可以在平時(shí)考核、項(xiàng)目進(jìn)度和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)來進(jìn)行。日常考核：主要是對員工上下班時(shí)間的調(diào)查。該公司有一臺(tái)人臉識(shí)別考勤機(jī)。如果員工遲到早退，第一次他們將受到警告。月末進(jìn)行總結(jié)，當(dāng)月遲到早退次數(shù)多的，將處以50元/次的罰款。項(xiàng)目進(jìn)度獎(jiǎng)勵(lì)：項(xiàng)目進(jìn)度的獎(jiǎng)勵(lì)是：出色完成工作，表現(xiàn)優(yōu)異，得到客戶的認(rèn)可和好評；能夠幫助其他同事完成重要任務(wù)，同時(shí)做好自己的工作；在平時(shí)的工作中，出色的表現(xiàn)得到了大家的一致認(rèn)可。一般情況下，根據(jù)具體情況一次給予100-500元不等的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)：通過項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的自主發(fā)展，團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和任務(wù)在實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的基礎(chǔ)上得到了極大的提升；為公司業(yè)務(wù)發(fā)展和產(chǎn)品研發(fā)做出突出貢獻(xiàn)；如果公司內(nèi)部體系管理達(dá)標(biāo)或目標(biāo)達(dá)標(biāo)，公司將授予項(xiàng)目組團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)，一次性獎(jiǎng)金500-1500元不等。表3.2上海S機(jī)械科技有限公司員工節(jié)日福利表序號(hào)補(bǔ)貼節(jié)日補(bǔ)貼金額1中秋節(jié)100元（中秋禮品）/人2春節(jié)150元（春節(jié)禮品）/人3年夜飯50元（現(xiàn)金）/人4開年紅100元（現(xiàn)金）/人3.員工發(fā)展方面月度考核：公司綜合部收集并匯總員工的考勤情況，然后交給人力資源部進(jìn)行綜合評估。季度考核：根據(jù)員工在該季度的表現(xiàn)，由部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核，最后結(jié)合員工平時(shí)出勤情況進(jìn)行綜合考核。年度考核：人力資源部將在今年第四季度對員工的考核結(jié)果進(jìn)行綜合評估，然后將結(jié)果提交給總經(jīng)理進(jìn)行最終考核。表3.3上海S機(jī)械科技有限公司現(xiàn)行的績效考核和獎(jiǎng)勵(lì)情況基礎(chǔ)工資由崗位基礎(chǔ)工資構(gòu)成，按照員工在職時(shí)間的長短、個(gè)人能力等因素來定。績效工資按照公司員工的年終考核情況來安排發(fā)放績效工資。獎(jiǎng)金按照企業(yè)相關(guān)的制度規(guī)定，對員工在月度、季度以及年度的評選中表現(xiàn)出色的職工進(jìn)行額外嘉獎(jiǎng)。三、S科技公司員工激勵(lì)問題分析（一）員工成就激勵(lì)問題分析在人員激勵(lì)方面，S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司大多采取物力激勵(lì)，并未完全強(qiáng)調(diào)精力激勵(lì)的效果。但是，單靠其他物質(zhì)激勵(lì)很難充分調(diào)動(dòng)他們的熱情積極性，因?yàn)閱T工不是機(jī)器，他們有豐富的情感和精神需求。同時(shí)，在精神激勵(lì)方面，S科技公司的管理組織體系中層級和細(xì)節(jié)過多，限制了各組織員工之間的溝通和交流。組織上下級之間、部門之間無形的隔閡，給人一種蒼涼感。同事之間除了工作交流，很少有機(jī)會(huì)進(jìn)行一些私人交流，不利于員工情緒的釋放和化解。情緒的波動(dòng)和不滿，必然會(huì)影響工作的正常推進(jìn)和發(fā)展。（二）員工能力激勵(lì)問題分析這是在成長中的中小企業(yè)經(jīng)營中，最突出的現(xiàn)象。公司老板們都非常頭疼調(diào)動(dòng)員工積極性的問題。以S科技公司為例。隨著這個(gè)企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展，在市場上自有商品牌的比率也在逐步提高。公司管理人員發(fā)現(xiàn)，公司的管理一直滯后于發(fā)展速度，但公司的許多管理人員不上進(jìn)，不認(rèn)真思考問題的癥結(jié)，管理模式陳舊，導(dǎo)致員工只把自己看成打工人，很難在內(nèi)心建立對企業(yè)的歸屬感。導(dǎo)致員工工作懶散，積極性和主動(dòng)性不高。由于缺乏針對性的個(gè)體激勵(lì)，也缺乏人文關(guān)懷的內(nèi)容。缺乏針對性的人員調(diào)動(dòng)同時(shí)還很容易降低了隊(duì)伍的主動(dòng)性，從而忽視了隊(duì)伍意識(shí)、合作意識(shí)、服務(wù)水平意識(shí)的建立。此外，企業(yè)的一些工作在內(nèi)容和方法上不夠透明和具體，這將削弱員工的積極性。然而，在這種機(jī)制環(huán)境下，一些人才的熱情逐漸喪失，許多人才選擇在上任后不久離職，導(dǎo)致企業(yè)員工的穩(wěn)定性較差。這將不利于公司的長遠(yuǎn)穩(wěn)健發(fā)展，特別是在當(dāng)前激烈的市場競爭環(huán)境下。人才在企業(yè)發(fā)展中的作用更加明顯。（三）員工環(huán)境激勵(lì)問題分析1.企業(yè)中存在著不同程度的盲目激勵(lì) S科技公司并沒有結(jié)合自身特點(diǎn)發(fā)展自己的企業(yè)文化，只是簡單地借鑒和照搬了其他企業(yè)的一些做法。合理借鑒和學(xué)習(xí)是快速提高企業(yè)相應(yīng)水平的重要方法，但需要根據(jù)企業(yè)的情況進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。它必須不加區(qū)別或歧視地復(fù)制。只有這樣，我們才能發(fā)揮積極的激勵(lì)作用。否則，將不會(huì)對企業(yè)的發(fā)展起到積極作用，反而可能削弱企業(yè)的發(fā)展勢頭。2.激勵(lì)方案結(jié)構(gòu)不完善，目的性低下S科技公司員工收入差異不大，難以有效提高員工的需求和積極性。公司未結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況對激勵(lì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行有針對性的研究。企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制和方案是“水土不服”的，甚至是一種形式主義。例如，S科技公司對員工的評價(jià)、獎(jiǎng)懲主要基于上級管理者的日常觀察和績效考核。然而，在企業(yè)的實(shí)際管理結(jié)構(gòu)中，每個(gè)部門都有自己的分工。在實(shí)際工作中，部門之間沒有足夠的時(shí)間進(jìn)行溝通。在這種情況下，上級對員工的一些實(shí)際表現(xiàn)缺乏全面的了解和掌握。員工的需求和想法無法很好地傳達(dá)給上級，更不用說解決了。尤其是員工心中的一些負(fù)面情緒無法得到有效的疏導(dǎo)和宣泄，容易影響工作效率和效果。企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制與其信息反饋機(jī)制有關(guān)。如果信息溝通和反饋機(jī)制存在障礙和問題，其獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制將難以有效推廣和實(shí)施，這很容易導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)與員工實(shí)際為企業(yè)支付的比例不平衡。因此，一些領(lǐng)導(dǎo)干部甚至在激勵(lì)的實(shí)施上存在問題，缺乏激勵(lì)應(yīng)有的公平公正，這無疑不利于員工工作積極性的提高。（四）員工物質(zhì)激勵(lì)問題分析1.薪酬問題筆者發(fā)現(xiàn)，S科技公司雖然將薪酬體系模塊化，分為工資、獎(jiǎng)金和津貼，但對高級領(lǐng)導(dǎo)、一些掌握核心技術(shù)的技術(shù)人員和關(guān)鍵銷售人才實(shí)行了年薪制，并為他們提供了大量的薪酬加傭金。雖然這一機(jī)制可以擴(kuò)大高級員工的收入差距，但對于占企業(yè)大多數(shù)的普通員工來說，他們的薪酬分配制度并不能充分體現(xiàn)他們?yōu)楣靖冻龅男燎趧趧?dòng)和汗水。其次，公司用于評估員工績效的指標(biāo)相對堅(jiān)實(shí)和單一，缺乏更符合市場經(jīng)濟(jì)體制的新型評估指標(biāo)。第三，企業(yè)對員工的價(jià)值和水平認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致無法充分開發(fā)和利用企業(yè)的人力資源。2.激勵(lì)方式簡單、一成不變S科技公司沒有了解人才的需求，沒有分析他們的想法，在激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)人的時(shí)候采取了完全“公平”和無差別的激勵(lì)方式，所以結(jié)果肯定會(huì)出乎意料和不可控。這種單一的激勵(lì)模式會(huì)讓人才認(rèn)為自己的努力和誠意可以用幾百塊來衡量，會(huì)讓人才對企業(yè)產(chǎn)生消極的態(tài)度。這樣一來，必然會(huì)形成“逆向選擇”。因此，單一、硬性的激勵(lì)不能滿足所有需求。四、S科技公司員工激勵(lì)改進(jìn)策略（一）員工成就激勵(lì)改進(jìn)策略人們要想在當(dāng)前的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中生存，就必須有一定的物質(zhì)基礎(chǔ)。物質(zhì)條件的質(zhì)量會(huì)影響生活質(zhì)量。為了滿足自己生活中的物質(zhì)需求，員工必然會(huì)關(guān)注材料的獲取，企業(yè)也會(huì)利用這一點(diǎn)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)來調(diào)整材料的分配量。因此，可以使用物質(zhì)激勵(lì)來調(diào)動(dòng)員工的積極性。但對于擁有先進(jìn)智慧的人類來說，物質(zhì)只能滿足生存和發(fā)展的基本需要，而不是所有的需要。特別是當(dāng)人們的物質(zhì)條件得到充分滿足或達(dá)到一定程度時(shí)，人們會(huì)更加追求精神上的滿足。近年來，國家高層高度重視推進(jìn)和加強(qiáng)精神文明建設(shè)，正是因?yàn)榫駥θ说哪芰ζ鹬?lì)和引導(dǎo)作用。目前，一些大型集團(tuán)公司已經(jīng)意識(shí)到精神激勵(lì)的重要性，在傳統(tǒng)物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，大力推廣和強(qiáng)化員工的精神激勵(lì)，使員工的精神狀態(tài)始終保持在最高水平。對于一個(gè)具有長遠(yuǎn)發(fā)展眼光的企業(yè)來說，企業(yè)文化在精神文明建設(shè)中至關(guān)重要，是企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的靈魂。企業(yè)文化雖然不是直接投資于生產(chǎn)經(jīng)營，但它始終影響著各項(xiàng)工作的發(fā)展。因此，S科技公司要想在當(dāng)今激烈的市場競爭環(huán)境中取得良好的發(fā)展，就需要將企業(yè)的核心文化和創(chuàng)業(yè)思維注入到員工的頭腦中，提高員工的素質(zhì)和素養(yǎng)，充分發(fā)揮企業(yè)文化對員工的激勵(lì)和導(dǎo)向作用。（二）員工能力激勵(lì)改進(jìn)策略"用人不疑，疑人不用"，企業(yè)與人才之間形成了良好的信賴關(guān)系，是企業(yè)管理者所極力追求的一個(gè)最完美的人才境界。賦予優(yōu)秀員工個(gè)人成長空間，才能激發(fā)企業(yè)的自身發(fā)展，同時(shí)也可以給企業(yè)帶來更大的收益。首先，要規(guī)范員工管理，必須建立完善的崗位制度。有了一個(gè)完善的企業(yè)員工結(jié)構(gòu)和升遷激勵(lì)機(jī)制，任何有能力的員工都有可能公平競爭。唯有如此，方可使職工感到自己成為企業(yè)的所有者，感到自身和企業(yè)融為一體，要有"一榮俱榮，一損俱損"的意識(shí)。目前，北京S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的競爭機(jī)制仍是不公開的。所以，有必要構(gòu)建和健全的崗位機(jī)制和公平競爭機(jī)制，破除一些隱性壁壘。所以，當(dāng)你譴責(zé)員工缺乏公司主子翁責(zé)任心的時(shí)候，前提就是形成一種平等的機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工與公司之間"同呼吸、共命運(yùn)"的公司主子翁責(zé)任心。建立公正的崗位機(jī)制，是公司規(guī)范企業(yè)內(nèi)部管理、推進(jìn)公司建設(shè)的關(guān)鍵。一個(gè)公正的競爭機(jī)制一定會(huì)產(chǎn)生一個(gè)平等務(wù)實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)層，它也有助于一個(gè)朝氣蓬勃、安全與活力的公司團(tuán)體。其次，每個(gè)人都有上進(jìn)心，都想有所成就。如果一個(gè)人的職位越高，權(quán)利就越大，他就會(huì)擁有更多的資源。如果給員工一個(gè)暢通的晉升渠道，更有可能給公司帶來效益，也能超額完成預(yù)期目標(biāo)。企業(yè)給職工分配任務(wù)后，如能同時(shí)給與他們更大的自主權(quán)，他們對事業(yè)就比較信心，能利用更多的知識(shí)、資源和工作，自然會(huì)提升整個(gè)企業(yè)的創(chuàng)新和自主開發(fā)能力。（三）員工環(huán)境激勵(lì)改進(jìn)策略馬斯洛曾認(rèn)為，人的五大基本社會(huì)情感追求：生理需要、安全感需要、互相尊重、愛與歸屬感、及自我實(shí)現(xiàn)。正是因?yàn)槿藗冇腥绱硕嗟男枨螅髽I(yè)才能在發(fā)展中利用人們不同層次的需求構(gòu)建相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，并根據(jù)每個(gè)員工的不同需求和個(gè)性特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，從而更好地激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性。因此，S科技公司管理者在引導(dǎo)人才的同時(shí)，需要調(diào)查不同人才或小群體在特定條件下的不同需求，并對其實(shí)施合理、不同的激勵(lì)組織和控制，以充分發(fā)揮其對員工的激勵(lì)作用。（四）員工物質(zhì)激勵(lì)改進(jìn)策略為了更好地適應(yīng)當(dāng)前激烈的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境，S科技公司需要制定一套科學(xué)的薪酬分配體系，并不斷改進(jìn)和完善，從而不斷激發(fā)和引導(dǎo)員工的工作熱情。只有這樣，企業(yè)才能在激烈的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中更好地發(fā)展。首先，要建立科學(xué)、多元化的管理體制，嚴(yán)格規(guī)范和確定順序和位置。其次，要建立配套的評價(jià)體系。第三，根據(jù)各崗位的實(shí)際工作能力和性質(zhì)，選派相應(yīng)的人才，并進(jìn)行分類。最后，根據(jù)員工的實(shí)際崗位實(shí)施薪酬體系。激勵(lì)機(jī)制是利用一定的組織和程序來激勵(lì)和調(diào)整員工的價(jià)值觀和思想，從而影響其行為，使其符合企業(yè)的目標(biāo)和任務(wù)的機(jī)制。完善這一機(jī)制，不僅要改進(jìn)手段，還要改進(jìn)觀念和制度。在該企業(yè)的評估工作中，過于強(qiáng)調(diào)定性評估。雖然其操作簡單易行，但由于對定量因素的考慮較少，難以保證考核工作的科學(xué)性，不利于員工激勵(lì)效果的發(fā)揮。在今后的工作中，我們應(yīng)將量化考核納入員工考核的基本方法之一，系統(tǒng)、全面地評價(jià)員工的品德、能力、勤勉和業(yè)績，使考核操作更加規(guī)范，突出其科學(xué)性和合理性，系統(tǒng)科學(xué)地將考核結(jié)果與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、精神獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，更好地吸