一級(jí)企業(yè)人力資源管理師歷年習(xí)題集合(薪酬)

下列說法正確的有(）P320（A)薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)響應(yīng)企業(yè)的變革（B)過于強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的利益，容易導(dǎo)致員工吃大鍋飯的思想（C）如果公司強(qiáng)調(diào)能力導(dǎo)向的文化，則獎(jiǎng)金的設(shè)置比例就要大（D)如果企業(yè)采用集中戰(zhàn)略，則價(jià)值分配必須鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新行為(E）短期激勵(lì)有可能導(dǎo)致員工忽視一些重要但不易很快看到結(jié)果的工作下列說法正確的是（）。P320（A)薪酬策略要體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀（B）物價(jià)上漲會(huì)提高員工對(duì)薪酬的期望值（C）工作崗位價(jià)值往往和員工的績(jī)效獎(jiǎng)金密切相關(guān)（D）競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)比壟斷型行業(yè)更有能力提高員工薪酬(E）以投資促發(fā)展的公司的薪酬水平一般高于市場(chǎng)的平均水平股票期權(quán)屬于（c）。P322(A）基本工資（B)績(jī)效工資（C)激勵(lì)工資(D）員工保險(xiǎn)福利（C）把重點(diǎn)放在員工多年努力的結(jié)果上P322(Ａ）基本工資（Ｂ)績(jī)效工資(Ｃ)長(zhǎng)期激勵(lì)工資（Ｄ）員工保險(xiǎn)福利在實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)到之前不能確定的薪酬是（C).P322(A)基本工資(B）績(jī)效工資（C)激勵(lì)工資（D）員工保險(xiǎn)福利以投資促進(jìn)發(fā)展的企業(yè)（）P333(A)薪酬水平高于市場(chǎng)（B）著重控制薪酬成本（C）薪酬結(jié)構(gòu)的彈性高（D）薪酬結(jié)構(gòu)以能力為導(dǎo)向（E）以精神激勵(lì)為主要的激勵(lì)方式和工作績(jī)效關(guān)系最為緊密的是薪酬戰(zhàn)略的（A)P324（A）效率目標(biāo)（B)公平目標(biāo)(Ｃ）合法目標(biāo)（Ｄ)合理目標(biāo)需要采用崗位評(píng)估和薪酬調(diào)查確保的是薪酬戰(zhàn)略的（B）。P324（A）效率目標(biāo)（B）公平目標(biāo)(C）合法目標(biāo)（D）合理目標(biāo)在同一企業(yè)不同崗位或不同技能水平之間,（A）是薪酬戰(zhàn)略的決定性因素。P325（A)內(nèi)部一致性(B)外部競(jìng)爭(zhēng)性(C）員工貢獻(xiàn)率（D）薪酬體系的完備性一般情況下，采取家庭式管理的企業(yè)（D）P331（A）交易收益高，關(guān)聯(lián)收益高（B）交易收益低，關(guān)聯(lián)收益低（C)交易收益高，關(guān)聯(lián)收益低（D）交易收益低，關(guān)聯(lián)收益高房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人的雇傭采取的是（C）的模式。P331（A）交易收益高,關(guān)聯(lián)收益高（B)交易收益低,關(guān)聯(lián)收益低（C）交易收益高，關(guān)聯(lián)收益低（D）交易收益低，關(guān)聯(lián)收益高在企業(yè)迅速發(fā)展的階段，薪酬結(jié)構(gòu)（B）。P333（A)折中,以績(jī)效為導(dǎo)向（B)高彈性，以績(jī)效為導(dǎo)向(C）折中，以能力為導(dǎo)向（D）高彈性，以能力為導(dǎo)向不屬于工資決定理論的是（B)。P340（A）邊際生產(chǎn)力工資理論（B）均衡價(jià)格理論(C)集體談判工資理論（D）人力資本理論邊際生產(chǎn)力工資理論中的靜態(tài)社會(huì)所具備的特征包括()。P340（A）政府要控制工資水平(B）顧客的愛好和工藝的狀態(tài)無(wú)變化（C）每種生產(chǎn)資源的數(shù)量是未知的（D）資本設(shè)備可以和任意數(shù)量的勞動(dòng)力最有效地配合（E）工人沒有分工,可以相互調(diào)配，且具有相同的效率因?yàn)樵谕顿Y期間無(wú)法工作而放棄的收入屬于人力資本的（C）。P344（A）有形支出(B)資本投入(C)無(wú)形支出（D)心理?yè)p失(B）屬于人力資本的無(wú)形支出.P344（A）教育費(fèi)用(B）機(jī)會(huì)成本（C）保健支出(D)學(xué)習(xí)導(dǎo)致的厭煩效率工資理論認(rèn)為,高工資反而降低勞動(dòng)成本的原因包括().P345（A）增加員工的工作壓力(B）減低員工流失率（C）增加管理人員的監(jiān)控（D）吸納高素質(zhì)人才(E)提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感效率工資理論認(rèn)為(）P345（Ａ）高工資未必高成本(Ｂ）高工資會(huì)導(dǎo)致高的員工流動(dòng)率(Ｃ）高工資可以減少管理及其相關(guān)人員的配置（Ｄ）應(yīng)聘者可以通過改企業(yè)的相對(duì)薪酬水平來(lái)推測(cè)崗位的情況（Ｅ)某項(xiàng)工作具有負(fù)面特性，企業(yè)就必須支付更高的薪酬來(lái)彌補(bǔ)(D)理論不屬于對(duì)勞動(dòng)力供給進(jìn)行修正的理論P(yáng)347（A）保留工資（B）勞動(dòng)力成本（C）崗位競(jìng)爭(zhēng)（D）工資效益（C)認(rèn)為應(yīng)聘者都有一個(gè)工資的心理底線。P347（A）信號(hào)工資理論(B）薪酬差異理論（C）保留工資理論（D）勞動(dòng)力成本理論跟隨型薪酬戰(zhàn)略（）。P349(A）是企業(yè)最常用的薪酬策略(B）要確保員工在未來(lái)獲得其他形式的收入(C)根據(jù)不同員工群體制定不同的薪酬策略（D)力圖使企業(yè)的薪酬成本明顯低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（E）使企業(yè)在吸納員工的能力上接近競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采用(A）型薪酬策略的薪酬成本和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手最接近.P350（A）跟隨（B)領(lǐng)先(C）滯后(D）混合(D)薪酬策略為不同的員工群體制定不同的薪酬策略.P351(A）更隨型（B）滯后型（C）領(lǐng)先型(D)混合型（D)屬于保健因子。P352（A）成就感(B）更多的責(zé)任（C）認(rèn)同感（D）工作的安全感馬斯洛的要求層次中，(）需要層次屬于保健因子P352（Ａ）生理（B）安全（C）社會(huì)（D）自尊（E)自我實(shí)現(xiàn)期望理論認(rèn)為人的動(dòng)機(jī)取決于（B、C、D)。P353（A）安全（B）效價(jià)（C）期望(D）工具（E)成就外部激勵(lì)包括(）。P355（A）自我實(shí)現(xiàn)（B）監(jiān)督（C）工作具有挑戰(zhàn)性(D)懲罰(E）與領(lǐng)導(dǎo)的良好關(guān)系(D)屬于外部激勵(lì)P355（A）工作挑戰(zhàn)性（B）自我實(shí)現(xiàn)(C）參與感（D）福利待遇采取“四位一體"類型劃分系數(shù)方法確定經(jīng)營(yíng)者基本年薪的是（B)模式。P366（A）S(B）Y（C）G（D）WX在計(jì)算經(jīng)營(yíng)者的效益年薪時(shí)，（G）模式認(rèn)為經(jīng)營(yíng)者的效益收入就是其經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)收入。P368（A）G(B）S（C）Y（D）WX和基本年薪掛鉤的風(fēng)險(xiǎn)抵押金模式包括（）模式。P368(A）J(B）N（C)Y（D）G（E）WX按“效益收入=增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪”核定經(jīng)營(yíng)者效益收入的有()模式.P368（A）G(B）S(C）Y（D)WH(E）WX(A）模式風(fēng)險(xiǎn)抵押金是基礎(chǔ)年薪的50％。P374(A）N（B）Y（C)G(D）WX經(jīng)營(yíng)者年薪的（D)模式未規(guī)定要繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。P375(A）G（B）N（C)Y(D)J關(guān)于ESO,說法正確的有（)P376（A）股票可以免費(fèi)得到（B)是一種可確定的預(yù)期收入(C）所需股票只能通過公司發(fā)行新股而來(lái)(D）實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者與投資者利益的高度一致（Ｅ）企業(yè)沒有現(xiàn)金支出,有利于降低企業(yè)激勵(lì)成本關(guān)于股票期權(quán)說法正確的有（）。P376（A）使用期限一般不超過10年（B)強(qiáng)制持有期一般為5—10年（C）能夠行使時(shí)只能按照授予時(shí)間每年執(zhí)行一部分(D）公司董事會(huì)有權(quán)縮短經(jīng)理人持有股票期權(quán)的授予時(shí)間(E)一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定時(shí)獲贈(zèng)股票期權(quán)的強(qiáng)制持有期一般為（C）。P379(A)1—2年（B）2-3年（C）3—5年（D）5-10年股票期權(quán)和期股的區(qū)別在于（).P382（A）購(gòu)買的時(shí)間不同（B)針對(duì)的人群不同(C)獲取的方式不同（D)約束的機(jī)制不同（E）適用的公司范圍不同福利分配型員工持股的形式包括（)。P387（A）合作制企業(yè)的員工持股（B）年終時(shí)向員工贈(zèng)送股票或期權(quán)(C）年終分享利潤(rùn)以股票形式發(fā)放(D）向員工提供購(gòu)買企業(yè)股票的權(quán)限和優(yōu)惠（E)通過員工入股計(jì)劃購(gòu)買本企業(yè)的部分股票避免企業(yè)破產(chǎn)員工持股的參與人員不包括（)。P391（A)試用人員(B）監(jiān)事會(huì)成員（C）短期合同工（D）離退休人員(E）正式簽約的顧問關(guān)于員工持股說法正確的是（)P391(A）同股同權(quán)同利（B）所有員工必須購(gòu)買(C）認(rèn)購(gòu)股份數(shù)量要有上下限限制(Ｄ)參與人員要與企業(yè)有長(zhǎng)期穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系(Ｅ)員工總股金至少要占總股金的50％一般而言，專業(yè)技術(shù)人員（）。P393(A）薪酬水平相對(duì)比較穩(wěn)定（B）浮動(dòng)工資部分的比例較高（C）固定工資和員工的能力水平相關(guān)(D）總體薪酬水平和公司的水平工資保持一致（E)相對(duì)其他職業(yè)，比較適合股權(quán)激勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)模式薪酬設(shè)計(jì)的平衡定價(jià)法適合（）。P395（A）當(dāng)?shù)貑T工（B）超過10年以上的外派人員（C）執(zhí)行半年任務(wù),然后回國(guó)的員工（D）超過三年，并有重返國(guó)內(nèi)工作需要的管理人員(E)有豐富經(jīng)驗(yàn)的中高層管理人員，需要保持和國(guó)內(nèi)同級(jí)員工的可比性彈性福利制度（）.P409(A）適合各種企業(yè)（B）要求企業(yè)必須制定總成本的束線（C）可以更好的滿足不同員工群體的需求(D）每一種福利組合都必須包括一些非選擇項(xiàng)目(E）員工可以自由選擇不同的福利項(xiàng)目及項(xiàng)目組合對(duì)福利進(jìn)行監(jiān)控要注意（）P410(A）關(guān)注相關(guān)的法律法規(guī)的變化（B）確保企業(yè)內(nèi)部所有員工的福利項(xiàng)目一致（C)福利項(xiàng)目的人工成本不用和工資項(xiàng)目掛鉤(Ｄ)關(guān)注員工的需要和偏好，及其發(fā)生的變化(Ｅ）要密切關(guān)注其他企業(yè)的福利實(shí)戰(zhàn)情況，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力P公司2007年的員工流失率為14％，2008年的員工流失率為12％，這兩年的公司人力資源部都進(jìn)行了員工滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩年員工對(duì)公司薪酬的滿意度都比較低，公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15％，當(dāng)年員工的流失率下降為6％。（1）該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么？(14分)P320(2)掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實(shí)原因？（16分）某國(guó)有企業(yè)集團(tuán)公司為下屬子公司的高層管理者指定了考核方案，方案規(guī)定,子公司的總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)即為總經(jīng)理的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核占考核總分的50％,集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)子公司總經(jīng)理的行為考核占50％。子公司其他分管市場(chǎng)、技術(shù)、行政、工會(huì)紀(jì)檢的四位副總由集團(tuán)委派,其考核模式均為子公司的