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打造中國(guó)權(quán)威知識(shí)服務(wù)提供商知識(shí)●視野●夢(mèng)想PAGEPAGE9薪酬管理—練習(xí)題第一章1.那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如,對(duì)工作的滿意度,為完成工作而提供的各種順手的工具,培訓(xùn)的機(jī)會(huì),提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì),吸引人的公司文化,相互配合的工作環(huán)境,以及公司對(duì)個(gè)人的表彰、謝意的薪酬的是()A.外在薪酬
B。內(nèi)在薪酬C.物質(zhì)薪酬
D.間接薪酬2.薪酬能夠引導(dǎo)員工的工作行為、工作態(tài)度以及最終績(jī)效向著企業(yè)所期望的方向發(fā)展,體現(xiàn)的是薪酬()功能A.增值功能
B??刂破髽I(yè)成本C.改善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)
D。支持企業(yè)變革3.對(duì)年輕人來(lái)說(shuō),將資助MBA教育培訓(xùn)作為個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,既有吸引力又富有彈性;而對(duì)年齡較長(zhǎng)的員工來(lái)說(shuō),使之爭(zhēng)取得到俱樂部特殊會(huì)員資格,可能更有激勵(lì)效果.為此,一些企業(yè)開發(fā)出社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)、學(xué)習(xí)與發(fā)展、實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)、旅行獎(jiǎng)勵(lì)、象征性獎(jiǎng)勵(lì)、休假時(shí)間、彈性工作制等項(xiàng)目,滿足員工社交、榮譽(yù)、發(fā)展、生活便利等方面的需要.說(shuō)明薪酬應(yīng)具有()功能A.經(jīng)濟(jì)保障功能
B。安全保障功能C.心理激勵(lì)功能
D。自我實(shí)現(xiàn)功能4。薪酬分類中一類是保健性薪酬,另一類是激勵(lì)性薪酬。保健性薪酬達(dá)不到員工期望,會(huì)使員工缺乏安全感,激勵(lì)性薪酬到不到,會(huì)造成人員流失問(wèn)題,下列薪酬中屬于保健性薪酬的是()A.基本工資
B。物質(zhì)獎(jiǎng)金C.股權(quán)激勵(lì)
D。企業(yè)培訓(xùn)5.薪酬受社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響和制約,關(guān)于薪酬水平與社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率下列說(shuō)法正確的是()A.社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率水平高,工資水平就高B.社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率水平高,工資水平就低C.社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率降低,工資增長(zhǎng)的速度隨之提高D.社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng),工資增長(zhǎng)的速度隨之降低
第二章1、下列對(duì)戰(zhàn)略性薪酬內(nèi)涵表述錯(cuò)誤的一項(xiàng)是(
)A.戰(zhàn)略性薪酬是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)。B.戰(zhàn)略性薪酬就是要正確選擇薪酬策略,體統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系.C.戰(zhàn)略性薪酬是實(shí)施動(dòng)態(tài)性管理過(guò)程。D.戰(zhàn)略性薪酬不適合于扁平化組織結(jié)構(gòu)。2、許多企業(yè)在薪酬方面花費(fèi)了大量人力、財(cái)力,但對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)卻并沒有太大幫助,究其根本原因是(
)A.企業(yè)在薪酬管理的技術(shù)層面比較匱乏B.企業(yè)沒有設(shè)計(jì)出公平、合理的薪酬管理制度C.企業(yè)薪酬管理制度缺乏激勵(lì)性和科學(xué)性D.企業(yè)的薪酬管理未從企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)3、在實(shí)行戰(zhàn)略性薪酬管理的組織中,日常管理活動(dòng)、服務(wù)與溝通活動(dòng)以及戰(zhàn)略規(guī)劃活動(dòng)三者之間所花費(fèi)的時(shí)間比重大約是()A.70%、20%、10%B.60%、20%、20%C.20%、50%、30%D.30%、20%、50%4、在實(shí)行戰(zhàn)略性薪酬管理的企業(yè)中,人力資源管理部門以及薪酬管理人員的角色也要發(fā)生相應(yīng)的轉(zhuǎn)變,下列描述中不符合要求的是()A.實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬必須與組織戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系。B.戰(zhàn)略性薪酬要求增加事務(wù)性活動(dòng)在薪酬管理中的比重C.戰(zhàn)略性薪酬要求實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化D.戰(zhàn)略性薪酬要求薪酬管理者承擔(dān)新的人力資源管理角色5、對(duì)于追求成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)來(lái)說(shuō),所采取的薪酬戰(zhàn)略往往是()A.企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),同時(shí)與員工分享成功收益.B.企業(yè)與員工不強(qiáng)調(diào)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān),采取穩(wěn)定的薪酬策略。C.企業(yè)一般追求高于市場(chǎng)的薪酬水平。D.企業(yè)一般采用提高穩(wěn)定薪酬在整個(gè)薪酬中的比例.
第三章1.作為人力資源總監(jiān)負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和管理人力資源部門;負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、薪酬、員工福利、機(jī)構(gòu)建設(shè)、績(jī)效管理、企業(yè)文化、管理者發(fā)展等戰(zhàn)略和政策的制定和實(shí)施;及時(shí)處理公司管理過(guò)程中的重大人力資源問(wèn)題;協(xié)助總經(jīng)理做好跨部門協(xié)調(diào)工作。這是“工作”概念中的哪一類()A.要素B.任務(wù)C.職責(zé)D.職位2。工作分析指對(duì)某項(xiàng)工作的諸多特性及有關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行分析,并需要收集兩方面的信息,其中除了收集工作內(nèi)容外,實(shí)質(zhì)上還有(
)A。工作性質(zhì)
B.企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)圖等C。任職者有關(guān)的信息
D。企業(yè)外部行業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)情況3.薪酬管理過(guò)程中,通過(guò)對(duì)員工工作崗位進(jìn)行分析主要是為了解決()A.員工分工明確B.薪酬內(nèi)部公平性C.解決薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性D.明確員工職責(zé)4.在整個(gè)現(xiàn)代人力資源管理過(guò)程中,即選人、育人、留人、用人,其中處于基礎(chǔ)和前提地位的是()A.人力資源規(guī)劃B.工作分析C.招聘錄用D.薪酬管理5.通過(guò)對(duì)工作內(nèi)容輕重、工作責(zé)任大小、工作繁簡(jiǎn)程度、工作環(huán)境好壞、工作危險(xiǎn)性及工作所需資格條件進(jìn)行分析和判斷職務(wù)價(jià)值的過(guò)程,稱之為()A。工作分析B.工作評(píng)價(jià)C.職務(wù)分析D.職務(wù)評(píng)價(jià)
第四章1。在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中,比如銀行、電力、煙草、證券等行業(yè),這些企業(yè)中薪酬的整體水平份非常高,但是仍然有許多高技能人才紛紛辭職,另謀高就,究其原因主要是因?yàn)椋ǎ〢.薪酬水平缺乏內(nèi)部一致性B.薪酬水平缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性C.薪酬未能與個(gè)人能力相結(jié)合D.薪酬未能與職位相結(jié)合2.某公司根據(jù)內(nèi)部職位評(píng)價(jià),發(fā)現(xiàn)研發(fā)部經(jīng)理和質(zhì)檢部部長(zhǎng)的重要性相當(dāng),但是,由于研發(fā)部經(jīng)理人員短缺,在公司內(nèi)部出現(xiàn)了研發(fā)部經(jīng)理的薪酬要大大超出質(zhì)檢部部長(zhǎng)薪酬水平,此做法這說(shuō)明了()A.該公司背離了薪酬內(nèi)部一致性原則B.企業(yè)薪酬水平受外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給因素影響C.薪酬受企業(yè)所處行業(yè)影響D.薪酬水平受個(gè)人因素影響3。在國(guó)外,惠普、摩托羅拉、IBM等公司一直采用競(jìng)爭(zhēng)性比較強(qiáng)的高薪策略,包括中國(guó)的華為公司也在開始朝著這個(gè)方向發(fā)展,這樣做的優(yōu)勢(shì)除了為企業(yè)吸引、激勵(lì)、留住了大量?jī)?yōu)秀員工外,不包括()A.有效減少了薪酬支付成本B.有利于提高公司的形象和知名度C.有利于增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力D.有利于減低核心員工離職率4.下列行業(yè)描述中,比較適合采用薪酬領(lǐng)袖戰(zhàn)略的行業(yè)是()A.生機(jī)械加工業(yè)B.紡織服裝業(yè)C.玩具、皮革業(yè)D.IT、證券業(yè)5.某公司采取的薪酬策略是力圖使本組織的薪酬成本接近競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬成本,使本組織吸納員工的能力接近競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手吸納員工的能力,此薪酬策略屬于()A.薪酬領(lǐng)先策略B.市場(chǎng)跟隨策略C.拖后策略D.混合薪酬策略
第五章1。下列對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容描述錯(cuò)誤的一項(xiàng)是()A.強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部區(qū)分薪酬等級(jí)的數(shù)量B.它主要是指薪酬有哪幾部分構(gòu)成C.體現(xiàn)了薪酬等級(jí)之間的薪酬變動(dòng)范圍D.表明了組織內(nèi)部不同職位薪酬水平的排列形式2.企業(yè)在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí),其首要的前提和依據(jù)是()A.崗位分析和崗位評(píng)價(jià)B.崗位調(diào)查和崗位分類C.績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)D.薪酬市場(chǎng)外部調(diào)查3。很多企業(yè)在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)過(guò)程中,針對(duì)不同的崗位、不同崗位技能水平、不同員工的業(yè)績(jī)水平差異,適當(dāng)拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的(
)A.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則B.對(duì)員工具有激勵(lì)性原則C。對(duì)內(nèi)具內(nèi)部有一致性原則D。對(duì)成本具有控制性原則4.IBM公司的發(fā)展戰(zhàn)略是典型的市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)型發(fā)展戰(zhàn)略,相應(yīng)的IBM公司為了吸引和留住經(jīng)精英員工,在薪酬策略制定,IBM公司所有職位的薪酬完全都是外部市場(chǎng)決定,并根據(jù)外部市場(chǎng)職位的薪酬水平確定IBM的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu),此種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法屬于()A.基準(zhǔn)職位定價(jià)法B.設(shè)定工資調(diào)整法C.直接定價(jià)法D.當(dāng)前工資調(diào)整法5.當(dāng)對(duì)薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行,檢查核對(duì)數(shù)據(jù)時(shí),我們發(fā)現(xiàn)即使是工作內(nèi)容基本相同的同種職位,在不同的企業(yè)中所獲得的報(bào)酬也會(huì)出現(xiàn)很大的差距,其中可能的原因是()A。職位在不同的企業(yè)中對(duì)企業(yè)的價(jià)值不同
B。特定企業(yè)的薪酬哲學(xué)和文化不同C。不同的行業(yè)之間存在不同的差異
D.以上都對(duì)
第六章1。管理者在薪酬管理過(guò)程中,對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍,稱之為()A.
薪酬計(jì)劃B.薪酬預(yù)算C.
薪酬控制D.
薪酬決策
2。企業(yè)進(jìn)行薪酬預(yù)算的根本目標(biāo)是()A.合理控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本B.
提高薪酬成本的可控程度C.
推動(dòng)企業(yè)績(jī)效水平的提高D.
增強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力3。
薪酬預(yù)算的作用是使企業(yè)的資源獲得最佳()。A.生產(chǎn)率和獲利率
B。資本回收期
C.獲利率
D。生產(chǎn)率4。薪酬預(yù)算的流程是第一步是().A。確定薪酬預(yù)算的目標(biāo)
B.發(fā)現(xiàn)薪酬管理中存在的問(wèn)題C。收集資料再者制定薪酬預(yù)算的方案
D。評(píng)估和選擇薪酬預(yù)算的方案5.廣東某企業(yè)大部分員工都來(lái)自于外地,該企業(yè)沒有足夠的能力為員工提供職工住宅區(qū),所以企業(yè)在進(jìn)行薪酬預(yù)算的時(shí)候,充分考慮了當(dāng)?shù)胤课葑赓U成本情況,這體現(xiàn)了企業(yè)在進(jìn)行薪酬預(yù)算時(shí),應(yīng)該考慮()A.企業(yè)所處的外部環(huán)境B.企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境狀況C.企業(yè)所在地的生活成本變動(dòng)D.企業(yè)員工特點(diǎn)
第七章1。不同的員工有不同的需求和期望,一項(xiàng)激勵(lì)措施對(duì)不同的人的激勵(lì)效果也不相同,即使同一為員工在不同時(shí)期或環(huán)境下,也會(huì)有不同的需求,這就要求我們?cè)谶M(jìn)行薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)時(shí)必須遵循()原則A.激勵(lì)要公平對(duì)待B.激勵(lì)要區(qū)別對(duì)待C.激勵(lì)要獎(jiǎng)懲適度D.激勵(lì)要因人而異2。作為公司的一名行政助理人員,如果將自己的薪資與公司內(nèi)部行政文員、會(huì)計(jì)、行政策劃文員的薪資進(jìn)行比較后,如果他覺得自己的工作獲得了公平的薪資,則這種公平感屬于()A.內(nèi)部公平B.外部公平C.個(gè)體公平D.內(nèi)在公平3。作為公司的一名行政助理人員,如果將自己的薪資與公司外部的行政文員、會(huì)計(jì)、行政策劃文員的薪資進(jìn)行比較后,如果他覺得自己的工作獲得了公平的薪資,則這種公平感屬于()A.內(nèi)在公平B.外部公平C。外在公平D。內(nèi)部公平4。某公司因?yàn)榻?jīng)常發(fā)生員工遲到或早退的現(xiàn)象,公司層屢次將部分不遵守紀(jì)律的員工進(jìn)行批評(píng)通報(bào),但是仍不見效,為此,公司人力資源部設(shè)定嚴(yán)格的考勤制度,對(duì)遲到或早退人員進(jìn)行獎(jiǎng)金處罰,并將處罰的獎(jiǎng)金用于獎(jiǎng)勵(lì)嚴(yán)格遵守公司紀(jì)律的原則,至此,公司的遲到早退現(xiàn)象逐漸得到改善。這體現(xiàn)了公司在進(jìn)行激勵(lì)設(shè)計(jì)時(shí)()A.獎(jiǎng)罰并重原則B.公平對(duì)待原則C.因人而異原則D.獎(jiǎng)罰適度原則5.根據(jù)赫茨伯格雙因素理論,下列薪酬構(gòu)成中,屬于激勵(lì)性薪酬的是()A?;竟べYB。津貼C。福利D.獎(jiǎng)金
第八章1.對(duì)與員工福利的特點(diǎn)表述不正確的是()A.補(bǔ)償性
均等性
集體性B.補(bǔ)償性
均富性
靈活性C.均等性
集體性
針對(duì)性D.針對(duì)性
靈活性
均等性2.嘉樂公司每年定期組織員工集體旅游,并且為員工提供室內(nèi)籃球、排球、健身房等娛樂設(shè)施和健康項(xiàng)目,嘉樂公司實(shí)施的員工福利具有的特點(diǎn)是()A.均等性B.補(bǔ)償性C.集體性D.針對(duì)性3.關(guān)于福利的實(shí)施對(duì)企業(yè)的影響描述不正確的一項(xiàng)是()A.能夠吸引和留住人才B.有助于營(yíng)造和諧的企業(yè)文化C.有利于增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度D.增加企業(yè)成本支出4。國(guó)家不向勞動(dòng)者本人征收任何養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi),養(yǎng)老保險(xiǎn)的全部資金來(lái)自于國(guó)家財(cái)政撥款,在勞動(dòng)者在年老喪失勞動(dòng)能力之后,均可享受國(guó)家法定的社會(huì)保險(xiǎn)待遇,此種養(yǎng)老模式為()A.國(guó)家統(tǒng)籌的養(yǎng)老模式B.社會(huì)統(tǒng)籌的養(yǎng)老模式C.自我保障的養(yǎng)老模式D.投保資助的養(yǎng)老模式5.在職的企業(yè)員工必須按工資的一定比例定期繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),在職的社會(huì)成員也必須向社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)繳納一定的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi),才有資格享受社會(huì)保險(xiǎn),此種養(yǎng)老模式屬于()A.國(guó)家統(tǒng)籌的養(yǎng)老模式B.社會(huì)統(tǒng)籌的養(yǎng)老模式C.自我保障的養(yǎng)老模式D.投保資助的養(yǎng)老模式第九章一、單選題1.下列關(guān)于高層管理人員的工作特點(diǎn)和薪酬激勵(lì)表述錯(cuò)誤的一項(xiàng)是()A.一般企業(yè)會(huì)根據(jù)組織整體的可測(cè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效來(lái)衡量高層人員的工作業(yè)績(jī)B.一般企業(yè)會(huì)采用長(zhǎng)期激勵(lì)模式激勵(lì)高層管理人員C.企業(yè)高層管理人員對(duì)專業(yè)和技術(shù)的認(rèn)同程度比對(duì)企業(yè)認(rèn)同程度要高D.企業(yè)高層管理人員薪酬水平更多取決于自身的績(jī)效表現(xiàn)和創(chuàng)造的價(jià)值2.企業(yè)對(duì)高層管理人員喜歡采用長(zhǎng)期獎(jiǎng)金的因素不包括()A.長(zhǎng)期激勵(lì)給企業(yè)提供了合理避稅的機(jī)會(huì)B.長(zhǎng)期激勵(lì)更能吸引高層管理者的目光C.長(zhǎng)期激勵(lì)與企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)績(jī)效緊密聯(lián)系D.長(zhǎng)期激勵(lì)更能解節(jié)約企業(yè)人力資源成本3.從心理學(xué)角度來(lái)說(shuō),管理層大多會(huì)表現(xiàn)三個(gè)方面的共性,即對(duì)組織的承諾、行為取向、對(duì)權(quán)利的需求,其中,行為取向是指()A.管理人員把自己與組織聯(lián)系在一起,并把大部分時(shí)間消耗在為組織工作上。B.管理人員根據(jù)自己的直覺做出判斷,企業(yè)根據(jù)管理人員的工作表現(xiàn)和結(jié)果支付報(bào)酬C.管理人員樂于控制事態(tài)發(fā)展變化,并對(duì)其結(jié)果產(chǎn)生影響.D.管理人員在企業(yè)管理中扮演著人際關(guān)系營(yíng)造者、信息傳遞者、決策者三重角色。4.管理人員工作特征主要表現(xiàn)在三個(gè)方面,包括()①短暫性②復(fù)雜性③變動(dòng)性④不連續(xù)性A.①②③B.②③④C.①③④D.①②④5.在管理人員的薪酬管理中,基本薪酬是管理人員薪酬體系的重要組成部分,下列關(guān)于管理人員的基本薪酬制定表述正確的是()A.大多數(shù)企業(yè)管理層的基本薪酬水平超過(guò)、至少相當(dāng)于市場(chǎng)平均水平B.位置越靠近上層,基本薪酬在薪酬總額中所占的比例就越高C.從基本薪酬與獎(jiǎng)金的比例上來(lái)看,一半基本薪酬要占到薪酬總額的1/2左右D.通常情況下,基層管理人員與下屬員工之間的平均薪酬差距在40%左右。
第十章1.企業(yè)在制定國(guó)際薪酬戰(zhàn)略時(shí)需要考的因素有()①企業(yè)總部的主導(dǎo)性
②全球化和地方化的平衡③跨文化④東道國(guó)政策和法規(guī)A.①②③B.②③④C.①②④D.①②③④2.我國(guó)人口數(shù)量大,市場(chǎng)購(gòu)買力強(qiáng),農(nóng)村有廣闊的市場(chǎng)潛力,因此,諸多歐美國(guó)家大型工資陸續(xù)在我們建立諸多跨國(guó)分公司,力求打開中國(guó)市場(chǎng),增加其在中國(guó)市場(chǎng)的銷售份額,這種國(guó)際經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,屬于()A.國(guó)際技術(shù)戰(zhàn)略B.國(guó)際市場(chǎng)戰(zhàn)略C.國(guó)際銷售戰(zhàn)略D.國(guó)際生產(chǎn)戰(zhàn)略3.隨著勞動(dòng)力成本的逐漸上升,我國(guó)大部分勞動(dòng)密集型企業(yè)陸續(xù)在越南、泰國(guó)、印尼等周邊勞動(dòng)力價(jià)格比較低的國(guó)家開辦分廠,這些企業(yè)所采取的國(guó)際經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略屬于()A.國(guó)際技術(shù)戰(zhàn)略B.國(guó)際市場(chǎng)戰(zhàn)略C.國(guó)際銷售戰(zhàn)略D.國(guó)際生產(chǎn)戰(zhàn)略4.企業(yè)的國(guó)際經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同,其戰(zhàn)略動(dòng)因也就不同,則薪酬戰(zhàn)略的服務(wù)目標(biāo)也不會(huì)相同,在國(guó)際技術(shù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略下,企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略目的是()A.提高產(chǎn)品質(zhì)量,增加產(chǎn)品數(shù)量B.降低產(chǎn)品成本,提高產(chǎn)品銷量C.提升技術(shù)水平,加快產(chǎn)品創(chuàng)新D.?dāng)U大市場(chǎng)份額,提高銷售收益5.刀刃式員工是指()A.他們的技能是企業(yè)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉,推動(dòng)企業(yè)未來(lái)發(fā)展B.對(duì)企業(yè)現(xiàn)在的競(jìng)爭(zhēng)非常有優(yōu)勢(shì),但是將來(lái)作用不能確定C.擁有對(duì)很多企業(yè)都
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