【民營上市公司的高管薪酬與公司業(yè)績關(guān)系實(shí)證探究（論文）6600字】

民營上市公司的高管薪酬與公司業(yè)績關(guān)系實(shí)證研究【摘要】近年來，我國上市公司的高層管理人員薪酬水平在不斷的提高，被越來越多社會(huì)人民所關(guān)注，公司高管的薪酬水平更是和公司的業(yè)績密切相關(guān)。“同工不同的待遇”會(huì)大大降低員工工作的積極性，影響員工積極向上的態(tài)度，從而降低公司的整體業(yè)績。本文以2016-2019年新疆地區(qū)民營上市公司為樣本實(shí)證檢驗(yàn)了兩者的關(guān)系?？梢栽谘芯恐邪l(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司業(yè)績兩者之間，存在呈正相關(guān)的關(guān)系或在一定的條件下呈倒U型曲線關(guān)系。本文提出了相對(duì)的政策建議?！娟P(guān)鍵詞】高管薪酬水平；新疆地區(qū)；民營上市公司；薪酬激勵(lì)目錄TOC\o"1-2"\h\u4147【摘要】 115113一、引言 26293二、文獻(xiàn)綜述 222971（一）國外相關(guān)文獻(xiàn)研究 227928（二）國內(nèi)相關(guān)文獻(xiàn)研究 216903三、理論分析與研究假設(shè) 37128（一）在一定范圍內(nèi)，高管薪酬與公司業(yè)績之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系 313176（二）高管薪酬與公司業(yè)績關(guān)系之間呈倒U型曲線關(guān)系 312432四、研究設(shè)計(jì) 45074（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源 44106（二）變量定義 47957（三）模型建立 515825五、實(shí)證分析 516822（一）描述性統(tǒng)計(jì) 52733（二）相關(guān)性檢驗(yàn) 64867（三）回歸結(jié)果與分析 727837（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn) 829199六、結(jié)論和建議 810891（一）結(jié)論 826607（二）建議 931399參考文獻(xiàn)： 9一、引言在我國,民營企業(yè)是我國企業(yè)中非常重要的一部分，為我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供了不可或缺的貢獻(xiàn),在新疆地區(qū)的民營企業(yè)亦是如此?？僧?dāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中流砥柱。尤其是，隨著“一帶一路”提出，新疆地區(qū)已經(jīng)成為構(gòu)建“絲綢之路經(jīng)濟(jì)帶”中的樞紐，在這個(gè)背景下，新疆地區(qū)民營企業(yè)，得到蓬勃發(fā)展。新疆地區(qū)民營企業(yè)發(fā)展，不僅得益于”一帶一路”經(jīng)濟(jì)大背景和歷史發(fā)展機(jī)遇，也取決于公司的高管薪酬激勵(lì)政策。從公司業(yè)績來說高管薪酬與業(yè)績是直接掛鉤的，高管薪酬高低直接影響業(yè)績水平，那么公司對(duì)薪酬水平上也要有一定的制度去保證公平。高管薪酬激勵(lì)作為一種常見并且還被我國上市公司廣泛采用的方法，意圖是刺激企業(yè)績效水平的提升。但是，在國內(nèi)公司發(fā)展過程中，固定薪酬里的薪酬水平差距也有逐漸擴(kuò)大的趨勢(shì)，在法律監(jiān)管方面，國內(nèi)的相關(guān)法律也只是提供相對(duì)的指導(dǎo)意見，還要具體細(xì)節(jié)方面還沒有完全健全的法律制度。本文中要提高信息披露，提高勞動(dòng)報(bào)酬透明度，透明和有效的收入激勵(lì)機(jī)制。二、文獻(xiàn)綜述（一）國外相關(guān)文獻(xiàn)研究對(duì)于高管薪酬和公司業(yè)績而言，國外在這方面涉及的時(shí)間比較早,早在1925年,Taussings和Baker研究的時(shí)候，表明兩者之間的相關(guān)性不高，但是存在相關(guān)關(guān)系[1]。Murphy(1984)用股東的收益和貨物所得收入兩者之間的關(guān)系去研究，公司業(yè)績1964年至1981年美國73家公司高層管理人員，在數(shù)據(jù)研究時(shí)發(fā)現(xiàn)這兩者存在正相關(guān)關(guān)系[2]。Coughlan和Schmidt(1985)及Joscow、Rose和Shepard(1993)等人研究了高管持股與公司業(yè)績之間的關(guān)系統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)結(jié)果表明，經(jīng)理報(bào)酬和公司業(yè)績之間存在正相關(guān)性[3]。與Murphy(1984)相一致的是，Coughlan和Schmidt(1985)縮小了樣本區(qū)間的年限,選擇1978年至1982年共149家公司剔除其他高層管理人員的現(xiàn)金薪酬數(shù)據(jù)，主要研究了CEO現(xiàn)金薪酬的變化的公司業(yè)績的關(guān)系,發(fā)現(xiàn)公司CEO現(xiàn)金薪酬變化和股票價(jià)格績效正相關(guān),此外還有大量的研究也證實(shí)了高管薪酬與公司業(yè)績(會(huì)計(jì)盈余、股票報(bào)酬)存在顯著的正相關(guān)關(guān)系[4]。（二）國內(nèi)相關(guān)文獻(xiàn)研究國內(nèi)對(duì)高管薪酬的研究比較多。李增泉（2000）研究表述兩者呈現(xiàn)顯著的相關(guān)關(guān)系[5]。魏剛（2000）則提出他倆雖然存在正相關(guān)關(guān)系，但是并沒有存在特別顯著的關(guān)系[6]。陳志廣、張輝明（2002）的觀點(diǎn)是呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系[7]。杜興強(qiáng)（2007）研究發(fā)現(xiàn)：公司業(yè)績會(huì)影響高層管理人員的薪酬、公司的發(fā)展規(guī)模及分布地區(qū)[8]。王麗華（2009）從公司的營業(yè)利潤、經(jīng)營性現(xiàn)金流以及經(jīng)營性現(xiàn)金流方面分析了高層管理人員薪酬與公司業(yè)績之間存在的關(guān)系[9]。根據(jù)過去幾年學(xué)者對(duì)上市企業(yè)的研究了解到，人們?cè)絹碓街匾曆芯抗蕛r(jià)值變動(dòng)損益因素上市公司經(jīng)營績效與高層管理人員薪酬之間的關(guān)系。在我國提出統(tǒng)一的會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)體系后，曾雪云（2010）分析了A股上市公司在2007年到2008年價(jià)值變動(dòng)損益相關(guān)樣本數(shù)據(jù)，通過更新了解到一些上市公司只給高層管理人員薪酬進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)卻從未進(jìn)行懲罰，根據(jù)薪酬業(yè)績激勵(lì)的規(guī)定，上市公司業(yè)績很大程度上都是由于高層管理人員的辛苦努力，而其他的影響因素包括有企業(yè)的地理位置，這也會(huì)在一定程度上擴(kuò)大企業(yè)業(yè)績的優(yōu)勢(shì)，但這會(huì)影響學(xué)者對(duì)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績中，高層管理人員的努力程度和地理位置各自貢獻(xiàn)大小[10]。在我國新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則制度提出實(shí)施后，侯青川（2009）,靳慶魯(2009)以新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則變更前后各兩年為契機(jī)的研究從契約角度表明,高管薪酬與企業(yè)會(huì)計(jì)業(yè)績之間存在敏感性,新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的實(shí)施在一定程度上影響并增進(jìn)了高管薪酬與會(huì)計(jì)業(yè)績之間的敏感性[11]。朱德勝、張偉實(shí)證檢驗(yàn)高管薪酬與公司代理成本的關(guān)系，將高管薪酬結(jié)構(gòu)分為現(xiàn)金薪酬與權(quán)益薪酬，研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬中的現(xiàn)金薪酬與第一類代理成本呈倒U型關(guān)系，而權(quán)益薪酬與代理成本呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系[12]。在現(xiàn)有的文獻(xiàn)里，對(duì)于高管薪酬與公司業(yè)績相關(guān)性的研究有很多，而且選取出的相關(guān)變量及研究方法也非常類似，但是所得研究結(jié)果并不相同，在研究過程中不能僅僅局限于表達(dá)研究高管薪酬與業(yè)績之間的關(guān)系，要注意結(jié)合各種因素，加以研究、激勵(lì)員工求勝心、提高公司各項(xiàng)業(yè)績。國外市場環(huán)境跟國內(nèi)不同，研究對(duì)象也不同，當(dāng)然兩者的研究結(jié)果也是有差異的。三、理論分析與研究假設(shè)（一）在一定范圍內(nèi)，高管薪酬與公司業(yè)績之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系適當(dāng)?shù)靥岣吒吖苄匠?，選擇恰當(dāng)?shù)男匠隀C(jī)制能夠減少股東高管，之間的利益沖突。提高高管的工作效率和調(diào)動(dòng)高管的工作熱情，能夠更有動(dòng)力地去提高工作業(yè)績，進(jìn)而為企業(yè)提升價(jià)值。一個(gè)公司設(shè)立了激勵(lì)制度，公司自身所獲得的收益越大，可以分配的利潤越高，薪酬也會(huì)越多?；谏鲜龇治?，本文提出假設(shè)1：H1：在一定范圍內(nèi)，高管薪酬與公司業(yè)績呈正相關(guān)（二）高管薪酬與公司業(yè)績關(guān)系之間呈倒U型曲線關(guān)系 高管薪酬的分配要注重公平，注重員工的心理感受，讓員工選擇利己和合作中選擇合作。一小部分學(xué)者Bingley(2002)、汪晶晶（2008）認(rèn)為高管薪酬差距和公司業(yè)績之間存在”倒U型”曲線關(guān)系[13]。但是當(dāng)差距增加到一定程度過大時(shí)讓高管之間發(fā)生激烈的競爭，減少與管理者的合作，可能會(huì)產(chǎn)生破壞行為，增加利己行為，導(dǎo)致利己自私，影響業(yè)績的提高。差距過大時(shí)，會(huì)使處于較低薪酬的高管感動(dòng)不公平，會(huì)覺得自己沒有得到相應(yīng)的報(bào)酬而怠工等消極事件發(fā)生，無形中導(dǎo)致凝聚力下降，不利于業(yè)績提高的氛圍?；谏鲜龇治?，本文提出假設(shè)2：H2：高管薪酬與公司業(yè)績關(guān)系之間呈倒U型曲線關(guān)系四、研究設(shè)計(jì)（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源本文所研究的內(nèi)容需要使用的樣本數(shù)據(jù)來自2016—2019年新疆地區(qū)民營上市公司，并進(jìn)行了相關(guān)的數(shù)據(jù)篩選和處理。為了保證數(shù)據(jù)的有效性，要對(duì)從CSMAR數(shù)據(jù)庫中所得原始數(shù)據(jù)，按照根據(jù)本文所研究的要求和范圍，對(duì)本文收集到的原始數(shù)據(jù)進(jìn)行篩選和剔除的操作。進(jìn)行嚴(yán)格地剔除的是2016—2019年度被ST和*ST的公司樣本，再從非ST公司中剔除研究所需要采用但樣本數(shù)據(jù)沒有披露過的企業(yè)。經(jīng)過篩選和剔除后得到的2016—2019年數(shù)據(jù)，其中包含85個(gè)新疆民營上市公司的樣本。（二）變量定義1.被解釋變量本文中要被解釋的變量使用的是企業(yè)績效（ROA）這一指標(biāo)，ROA=凈利潤/平均資產(chǎn)總額，可顯示出企業(yè)利用資產(chǎn)的綜合效果。解釋變量本文將高管薪酬作為一個(gè)變量來解釋?？紤]到在我們上市公司的年度報(bào)告中，只披露排名前三位的高級(jí)管理人員的薪酬總額，并考慮到與獲取信息有關(guān)的因素，本文采用前三任管理人員平均薪酬的指標(biāo)來衡量高級(jí)管理人員的薪酬，在上市公司的年度報(bào)告中公布。3.控制變量除了上述提到的企業(yè)績效和高管薪酬這兩個(gè)解釋變量之外，本文還選取了股權(quán)特征（MSR）、公司規(guī)模（SIZE）、兩職合一（DUAL）、、股權(quán)集中度（CRn）、董事會(huì)（INDIRECTOR）、這幾個(gè)指標(biāo)來作為本文提出的兩個(gè)模型的控制變量。表1模型中的變量及其定義變量類型名稱符號(hào)定義被解釋變量企業(yè)績效ROA凈利潤與平均資產(chǎn)總額的百分比解釋變量高管薪酬COM前三名高管的年薪均值控制變量股權(quán)特征MSR高管持股總數(shù)/總股數(shù)公司規(guī)模SIZE年末總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)兩職合一DUAL合一：1分開：0股權(quán)集中度CR5前5大股東持股數(shù)/總股份董事會(huì)INDIRECTOR內(nèi)部董事人數(shù)/董事會(huì)總?cè)藬?shù)（三）模型建立通過對(duì)已有相關(guān)文獻(xiàn)的學(xué)習(xí)，結(jié)合本研究的假設(shè)，本文建立的回歸模型如下所示：模型一： 模型二:其中,為常數(shù)項(xiàng)；1，2…6表示各變量的相關(guān)系數(shù)。五、實(shí)證分析（一）描述性統(tǒng)計(jì)在對(duì)高管薪酬激勵(lì)與公司業(yè)績進(jìn)行相關(guān)性分析之前，先對(duì)變量進(jìn)行描述性分析，要把握好選擇樣本的各個(gè)變量的整體情況，描述性統(tǒng)計(jì)的具體結(jié)果如表2所示。從表2可以我們看出來，本文的85個(gè)樣本中，ROA的極小值為0.282，極大值為4.695均值為0.637，中位數(shù)為0.498，由企業(yè)績效極大值還有極小值可以得出樣本的績效之間差異比較大，可以在一定程度上表示出所選的的樣本公司有好的代表性。高管薪酬的最小值、最大值，分別是4.678和6.643，均值為5.660，中位數(shù)為5.235，說明選取的企業(yè)高管薪酬之間存在差距并不是很大的。公司規(guī)模的指標(biāo)里，最小值和最大值，分別是2.876和，均值為3.888，說明企業(yè)在規(guī)模上有一定的差異情況。兩職合一上，最小值和最大值，分別為0.160和0.469，均值為0.137，這表明，選取樣本的企業(yè)的兩職合一上是存在一個(gè)正常的情況，但是可能也有伴隨的極端情況出現(xiàn)。股權(quán)特征里，最小值和最大值，分別為0.001和0.211，均值為0.456。在董事會(huì)上，最小值和最大值分別是1.666和4.333，均值是2.702。說明內(nèi)部董事人數(shù)，相關(guān)差距不會(huì)過大。表2變量描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果變量最小值最大值均值中位數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差ROA0.2824.6950.6370.4980.458COM4.6786.6435.6605.2350.095MSR0.0010.2110.4560.0070.058SIZE2.8763.8883.2023.1870.158DUAL0.1600.4690.1370.1360.066CR50.0310.2100.1050.1020.040INDIRECTOR1.6664.3332.7022.8330.475（二）相關(guān)性檢驗(yàn)為了從整體上把握各個(gè)變量之間相間的相關(guān)程度，我們選擇進(jìn)行在文章里的模型所選取的所有變量的相關(guān)性分析。從表三可以看出，模型中的大部分變量之間的相關(guān)系數(shù)分別在1%、5%、10%的水平上顯著，可以看出兩個(gè)模型中的各個(gè)變量之間存在著顯著的不相關(guān)關(guān)系或者是弱相關(guān)關(guān)系。被解釋變量，企業(yè)績效與控制變量股權(quán)特征、企業(yè)規(guī)模、兩職合一還有股權(quán)集中度、董事會(huì)的相關(guān)系數(shù)，都在0.2以下，通過此結(jié)論可以看出模型之中的各個(gè)變量不會(huì)對(duì)假設(shè)結(jié)果造成嚴(yán)重的問題。表3相關(guān)性系數(shù)矩陣變量ROACOMMSRSIZESTATECRnINDIRECTORROA1.000COM0.003*1.000MSR-0.040**-0.040**1.000SIZE-0.5490.436-0.158*1.000STATE-0.7650.063**-0.217**0.658*1.000CRn-0.125*-0.026***0.164**-0.042**-0.053**1.000INDIRECTOR-0.016*0.116-0.5430.1370.333*-0.065*1.000（三）回歸結(jié)果與分析利用Eviews計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)數(shù)據(jù)分析軟件，對(duì)公司業(yè)績和高管薪酬進(jìn)行回歸分析，詳細(xì)結(jié)果如表4所示。模型中的高管薪酬的回歸系數(shù)是1.015且在1%的水平上顯著相關(guān)，高管薪酬與公司業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系，可以驗(yàn)證假設(shè)一。企業(yè)規(guī)模的回歸系數(shù)為-0.478，這說明市場對(duì)于企業(yè)規(guī)模有點(diǎn)敏感，所以要建立好適應(yīng)的企業(yè)規(guī)模不然容易產(chǎn)生負(fù)面作用。還有剩下兩職合一、股權(quán)集中度、股東董事會(huì)，回歸系數(shù)分別為-0.536、-0.746、-0.021、-0.41它們的t值沒能通過顯著性檢驗(yàn)。導(dǎo)致出這現(xiàn)象出現(xiàn)可能原因是由于我國的市場目前來看是在經(jīng)濟(jì)、公司管理等方面體制不是能夠完善和成熟的。模型二中高管薪酬未通過顯著性檢驗(yàn)，前文提到薪酬差距存在一個(gè)拐點(diǎn)，拐點(diǎn)之前高管薪酬差距的增加能帶來較好的公司業(yè)績，但是一旦超過拐點(diǎn)便會(huì)出現(xiàn)相反的作用。提高薪酬差距可以加強(qiáng)人才引進(jìn)，但是當(dāng)差距增加到一定程度過大時(shí)讓高管之間發(fā)生激烈的競爭，減少與管理者的合作，可能會(huì)產(chǎn)生破壞行為，增加利己行為，導(dǎo)致利己自私，影響業(yè)績的提高。管理層為了追求個(gè)人利益有極大的幾率產(chǎn)生侵害企業(yè)整體利益的行為”此種觀點(diǎn)。例如，有些自私的高管利用自己擁有的權(quán)利去干預(yù)或是損害方案或設(shè)計(jì)，增加自己的話語權(quán)，也有會(huì)報(bào)虛假的業(yè)績?cè)黾幼约核玫慕痤~。表4回歸結(jié)果變量名稱模型一模型二ROA回歸系數(shù)t值p值回歸系數(shù)t值p值C0M1.0151.8960.005**5.6752.1420.032**COM21.3212.2430.004**6.3213.6540.010**MSR///-0.675-0.4750.387SIZE-0.478-1.1430.024*-0.276-0,4670.238DUAL-0.536-1.3450.004**-0.463-0.6730.001**CR5-0.746-1.2860.031*-0.356-0.5630.027*INDIRECTOR-0.041-0.1760.453-0.002-0.4760.645F-statistic2.8312.076Prob(F-statistic)0.000***0.003**AdjustedR-squared0.0010.037VIF1.0001.001其中：*、**、***分別表示在5%、1%、0.1%的水平上顯著。（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)在進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)時(shí)，可以使用公司里收入最高的第一位高管薪酬來替代公司收入最高的前三位高管薪酬的總額，但是要對(duì)公司第一位高管薪酬做取對(duì)數(shù)的處理，結(jié)果如表5所示。穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果表示，解釋變量由公司收入最高的前三位高管薪酬總額替換為公司收入最高的第一位的高管薪酬，結(jié)果顯示出應(yīng)該顯著的還是顯著的。表5穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果變量名稱模型一模型二ROA回歸系數(shù)t值p值回歸系數(shù)t值p值C0M0.7001.9810.049*1.4272.4320.134**MSR///-0.873-1.4900.138SIZE-0.437-1.7440.083-0.314-1.3380.182DUAL-1.492-2.8340.005**-1.698-3.2430.001**CR5-1.816-2.3370.021-1.646-2.0960.037*INDIRECTOR-0.013-0.1480.882-0.003-0.0290.977F-statistic3.3213.083Prob(F-statistic)0.001**0.003**AdjustedR-squared0.0850.077VIF1.0071.006其中：*、**、***分別表示在5%、1%、0.1%的水平上顯著。六、結(jié)論和建議（一）結(jié)論本論文用新疆地區(qū)民營上市公司為例，研究了薪酬和業(yè)績的關(guān)系，通過實(shí)證檢驗(yàn),本文得出以下結(jié)論：“同工不同的待遇”會(huì)大大地降低員工工作的積極性，激發(fā)員工和高管之間激烈競爭。管理層權(quán)力的提高會(huì)降低薪酬與業(yè)績的相關(guān)關(guān)系。在公司整體業(yè)績提升時(shí)高管會(huì)傾向邀功的狀態(tài)，將其歸功于自身的努力，但是在公司整體業(yè)績下降時(shí)候，管理層往往會(huì)推卸給其他因素例如市場環(huán)境等外部因素。事物都有兩面性，高管的權(quán)利過高過低都不適用，所以要規(guī)范公司的治理結(jié)構(gòu)，制約和監(jiān)督高管的行為時(shí)非常重要的。建議根據(jù)本文前段部分做的研究及分析，提出以下建議：1、高管薪酬包括很多部分，例如：在崗工資、員工福利、優(yōu)秀的年終獎(jiǎng)、股票的期權(quán)等，股票期權(quán)是不同于其他的，它按照一種是長期激勵(lì)方式，可以短期行為，所以是個(gè)很不錯(cuò)的長期投資方式。新疆的各上市公司可以根據(jù)自己的情況加大對(duì)高管薪酬中股票期權(quán)的比重，用它來達(dá)到長期的激勵(lì)作用的效果。2、在現(xiàn)代企業(yè)制度中，與經(jīng)營者報(bào)酬有關(guān)的指標(biāo)是：一、市場實(shí)際價(jià)值指標(biāo)，如作為公司股價(jià)波動(dòng)等，用來描述企業(yè)未來無限發(fā)展?jié)摿Γ坏诙鹑陔A層的指標(biāo)，一個(gè)有效的績效評(píng)估體系必須相互聯(lián)系。有效的業(yè)績?cè)u(píng)估制度。

3、完善信息披露的情況,加大薪酬的透明度。上市公司高管收入過于單向，不利于公司業(yè)績?cè)鲩L上市公司應(yīng)建立規(guī)范、透明、有效的收入激勵(lì)機(jī)制。上述實(shí)證研究結(jié)果表明，在一定情況下，上市公司的管理人員都是各司其職缺乏將公司與利潤掛鉤的機(jī)制，無法產(chǎn)生相應(yīng)的激勵(lì)；股份公司必須這種對(duì)高管收入的激勵(lì)效應(yīng)，充分?jǐn)U大了高管收入的形式，鼓勵(lì)和增加了他們?cè)黾庸芾砉?，以?shí)現(xiàn)上市公司盈利能力的高可持續(xù)增長率。參考文獻(xiàn)：[1]劉曉暉，莊曉惠.房產(chǎn)價(jià)格、成本效應(yīng)與高管薪酬業(yè)績敏感性——基于我國民營上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].經(jīng)濟(jì)問題，2021(02)：124-129.[2]劉曉暉，莊曉惠.房產(chǎn)價(jià)格、成本效應(yīng)與高管薪酬業(yè)績敏感性——基于我國民營上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].經(jīng)濟(jì)問題，2021(02)：124-129.[3]牛曉健，李茂.高管薪酬與公司業(yè)績的關(guān)系研究——基于中國上市公司2010—2017年樣本的實(shí)證分析[J].貴州省黨校學(xué)報(bào)，2019(04)：37-47.[4]潘慧玲.中國上市公司相對(duì)業(yè)績、公司治理水平和高管薪酬的關(guān)系研究[D].湘潭大學(xué)，2018.[5]黃藝，朱和平.公司治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)業(yè)績與高管薪酬粘性關(guān)系研究——以滬深A(yù)股制造業(yè)上市公司為例[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2018(06)：78-84.[6]王博超，郭曉萌.中國上市公司高管薪酬與公司業(yè)績關(guān)系的實(shí)證分析[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊)，2017(01)：129-130.[7]余麗霞，王停酈，劉慧芳.高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績關(guān)系研究——基于滬、深A(yù)股市場制造業(yè)上市公司的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)[J].西南民族大學(xué)學(xué)報(bào)(自