2023版本復(fù)習(xí)資料-人力資源開發(fā)與管理

第一章人力資源管理及其價值

L代表領(lǐng)悟Z代表駕馭S代表嫻熟駕馭

L1、人力資源概念：確定社會組織內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟活動的|全部勞動人口總和|。

另一人整理.：人力資料可以定義為，在確定社會組織范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟活

動的全部勞動人口總和。它分為現(xiàn)實的人力資源和潛在的人力資源兩部分。

L2、人力資源的特點：①存在狀態(tài)的生物性②開發(fā)對象的能動性③生成過程的時代性④運用過

程的實效性⑤開發(fā)過程的持續(xù)性⑥運用開發(fā)的再生性⑦閑置過程的消耗性⑧人力資

源的社會性

L3、戰(zhàn)略人力資源管理的產(chǎn)生；1）初級階段：以勞動關(guān)系改善和勞動效率提高為核心；2）人事

管理階段：以工作為中心；3）人力資源管理階段：人與工作的相互適應(yīng)4）戰(zhàn)略人力資源管

理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。

L4、人力資源管理的發(fā)展過程；人力資源管理經(jīng)驗了兩次重要轉(zhuǎn)變，第一次是從人事管理到人力

資源管理的轉(zhuǎn)變；其次次是從人力資源管理到戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

1）20世紀(jì)上半葉，在以泰勒為代表的科學(xué)管理理論和組織行為理論指導(dǎo)下形成了現(xiàn)代人事管

理理論的基本框架；

2）20世紀(jì)50年頭，彼得?德魯克提出人力資源的概念，并指出“傳統(tǒng)的人事管理正在成為過

去，一場新的以人力資源開發(fā)為主調(diào)的人事革命正在到來”；

3）20世紀(jì)70年頭，“人力資源管理”一詞為企業(yè)所熟知；

4）1982年荻凱、弗布盧姆和戴瓦納等人最早提出了戰(zhàn)略人力資源管理的理論；

5）坎特及貝爾德和麥休拉姆認為，組織須要一種戰(zhàn)略資源的管理過程，去幫助他們應(yīng)對柔性

和創(chuàng)新所產(chǎn)生的需求“戰(zhàn)略奇跡”的速度。

L5、戰(zhàn)略性人力資源管理的重要性：

1）外部環(huán)境的變更一經(jīng)濟環(huán)境變更；組織的發(fā)展；人力資源成為當(dāng)今世界競爭的焦點；社會

發(fā)展與變更；

2）人力資源管理的變更一人力資源開發(fā)與管理中心的變更；人力資源開發(fā)與管理模式的變更；

人力資源開發(fā)與管理的變更；

3）對人力資源開發(fā)與管理的指導(dǎo)意義一一個重要任務(wù)是如何將組織與個人的利益結(jié)合起來，

這也正是人力資源戰(zhàn)略解決的一個重要問題。

ZK人力資源的地位和作用：1、是企業(yè)最重要的資源2、是創(chuàng)建利潤的主要來源3、一種戰(zhàn)略性

的資源。

Z2、人力資源管理的含義與特征：

1、人力資源管理：對人力資源的壓產(chǎn)|、遨、函、鋼等諸環(huán)節(jié)所進行的確、麗、圈

圈和麗的管理活動。

2、人力資源管理的特征：1、綜合性2、民族性3、實踐性4、全面性5、發(fā)展性

Z3、戰(zhàn)略性人力資源管理：

1）戰(zhàn)略性人力資源管理：以戰(zhàn)略為導(dǎo)向,通過動態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項職能活動,確保

組織獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢，并達成組織目標(biāo)的過程。

2）戰(zhàn)略性人力資源管理的特征：1、戰(zhàn)略性2、動態(tài)性3、系統(tǒng)性4、關(guān)鍵性5、匹配性

Z4、人力資源管理的功能：

1、獲得：主要包括人力資源規(guī)劃、聘請與錄用；

2、整合：這是使員工之間和諧相處、協(xié)調(diào)共事、取得群體認同的過程，是員工與組織之間個

人認知與組織理念、個人行為與組織規(guī)范的同化過程，是人際協(xié)調(diào)職能與組織同化職能；

3、激勵：它是指員工對組織所做出的貢獻而賜予各種獎答謝的過程，是人力資源管理的激勵

與凝合職能，也是人力資源管理的核心；

4、調(diào)控：之是對員工實施合理、公允的動態(tài)管理的過程，是人力資源管理中的限制與調(diào)整職

能；

5、培訓(xùn)與開發(fā)：包括人力資源數(shù)量與質(zhì)量的開發(fā)。

Z5、人力資源管理的目標(biāo)：人力資源管理最關(guān)鍵的工作是在適當(dāng)?shù)臅r間，把適當(dāng)?shù)娜诉x支配在適

當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧?，以人事的協(xié)調(diào)來提高工作效率；其主要有兩個主要目標(biāo)：一是取得人力資源

最大的運用價值；二是發(fā)揮人力資源最大的主觀能動性，提高工作效率。

Z6、人力資源管理的任務(wù)：1）吸引及選聘組織真正須要的各類人才；2）保證所聘人才能在組織

內(nèi)充分發(fā)揮所長；3）為人才供應(yīng)訓(xùn)練和發(fā)展機會，使他們不斷增加實力。

Z7、戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)的競爭優(yōu)勢：

1、基礎(chǔ)性理論模型：以資源為基礎(chǔ)的觀點是戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的概念，嚴格地講，是一種戰(zhàn)略觀;

2、基于組織動作的靜態(tài)資源理論模型：其認為在戰(zhàn)略性人力資源管理探討中，組織動作所需

的、與人力資源親密相關(guān)的靜態(tài)資源是組織獲得競爭優(yōu)勢的源泉，包主要包括角色行為理

論和人力資本理論；

3、其理論模型以人力資源管理過程觀為代表，其支持者支持，人力資源管理過程觀將組織動

作的相關(guān)因素與動作情境結(jié)合起來，為戰(zhàn)略性人力資源管理探討供應(yīng)了新視角；

4、基于組織動作靜態(tài)資源和組織動作動態(tài)過程整合的理論模型：試圖從組織動作所需的人力

資本存量和人力資源動態(tài)整合過程兩個角度來闡述戰(zhàn)略性人力管理觀，包主要包括人力資

源優(yōu)勢理論和戰(zhàn)略性人力資源管理基本模型。

Z8、戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績效：

1、戰(zhàn)略人力資源管理貫穿于組織管理的每一個環(huán)節(jié)，績效探討的目的在于通過有效管理的實

踐，為保證組織的發(fā)展和培育核心競爭力的戰(zhàn)略制定，供應(yīng)機制和導(dǎo)向;

2、戰(zhàn)略人力資源管理的績效探討包括戰(zhàn)略人力資源管理本身的管理績效或?qū)嵺`績效，也包括

戰(zhàn)略人力資源管理對于組織的貢獻績效；

3、必需指出的是，為了充分實現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理的績效，還需進行人力資源績效的定量分

析和實證探討。

Z9、人力資源戰(zhàn)略制定的方式：

1、整體式：此時人力資源戰(zhàn)略是真正的企業(yè)總體戰(zhàn)略的一個組成部分，企業(yè)戰(zhàn)略的制定過程,

同時也是人力資源戰(zhàn)略的制定的過程，這是人力資源戰(zhàn)備制定的首選方法；

2、雙向式：從總體上看，這時人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略是分開的，但是它們是同時制定的；

3、獨立型：這是目前最為常見的實施方法，往往是企業(yè)先期已經(jīng)單獨制定出了企業(yè)戰(zhàn)略，然

后再制定出企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的一個過程。

Z10、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系：

1、企業(yè)戰(zhàn)略類型--A、企業(yè)的基本經(jīng)營戰(zhàn)略：成本事先戰(zhàn)略、產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略、市場焦點戰(zhàn)略;

B、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略：成長戰(zhàn)略、維持戰(zhàn)略、維持戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略和重組戰(zhàn)略；

2、人力資源戰(zhàn)略類型一誘引戰(zhàn)略；投資戰(zhàn)略和參加戰(zhàn)略；

3、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)作：A、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略的協(xié)作：第一采納

成本事先的企業(yè)多為集權(quán)式管理，生產(chǎn)技術(shù)較穩(wěn)定，市場也較成熟；其次采納產(chǎn)品差別化戰(zhàn)

略的企業(yè)主要以創(chuàng)新性產(chǎn)品和獨特性產(chǎn)品去戰(zhàn)勝競爭對手，其生產(chǎn)技術(shù)一般較困難，企業(yè)處

在不斷發(fā)展和創(chuàng)新的過程中；第三實行市場焦點戰(zhàn)略的企業(yè)，主要依靠其高品質(zhì)的產(chǎn)品。B、

人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的協(xié)作：集中式單一產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略、縱向整合式發(fā)展戰(zhàn)略、多

元化發(fā)展戰(zhàn)略。

SZ1＞人力資源管理的基本原理：

1）同素異構(gòu)原理：指同樣數(shù)量的人采納不同的組織結(jié)構(gòu)，可以取得不同的效果；

2）能級層序原理：指具有不同實力的人，應(yīng)配置在組織的不同職位上，賜予不同權(quán)利和責(zé)任,

使實力與職位相應(yīng)，組織結(jié)構(gòu)才會相對穩(wěn)定；

3）要素有用原理：指在人力資源開發(fā)與管理中，任何要素者是有用的；

4）互補增值原理：是將各種差異的群體，通過個體間取長補短而形成整體優(yōu)勢，以實現(xiàn)組織

目標(biāo)；

5）動態(tài)適應(yīng)原理：指隨著時間的推移，員工個體狀況都會發(fā)生變更，人力資源管理要適時予

以調(diào)整，以適應(yīng)各種變更；

6）激勵強化原理：所謂激勵，就是物質(zhì)和精神滿足員工的需求，激勵職工的工作動機，使之

產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程；

7）公允競爭原理：指競爭條件、規(guī)則的同一性原則；

8）企業(yè)文化凝合原理：是指以價值觀、理念等文化因素把員工凝合在一起的原理。

SZ2、人力資源戰(zhàn)略制定的程序：

1）內(nèi)外環(huán)境分析：外部環(huán)境、勞動力市場、社會文化法規(guī)、SWOT分析、組織內(nèi)部資源、企業(yè)

戰(zhàn)略與企業(yè)文化、員工期望；

2）戰(zhàn)略制定：確定戰(zhàn)略與目標(biāo)、戰(zhàn)略的實施支配、實施保障支配、戰(zhàn)略平衡、資源的合理配

置、人力資源規(guī)劃；

3）戰(zhàn)略實踐：人力資源開發(fā)與管理、組織個人利益協(xié)調(diào)、組織內(nèi)資源與技術(shù)的利用；

4）戰(zhàn)略評估：戰(zhàn)備與現(xiàn)實差異、戰(zhàn)略的調(diào)整、戰(zhàn)略的經(jīng)濟效益。

其次章人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略

L1、人力資源的概念：人力資源開發(fā)是一種與人力資源管理有所不同的領(lǐng)域，開發(fā)者通過學(xué)習(xí)、

教化、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效方式為實現(xiàn)確定的經(jīng)濟目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略、對既定的

人力資源進行利用、塑造、改造與發(fā)展活動。在這里開發(fā)者可以是政府、機關(guān)、學(xué)校、團體、

協(xié)會、私人機構(gòu)、公共組織等，也可以是企業(yè)雇主、主管、個人、被開發(fā)者自我等。

L2、開發(fā)的方式和形式：當(dāng)開發(fā)者為被開發(fā)自我時，開發(fā)者即為學(xué)習(xí)，開發(fā)的目的是力求發(fā)展；

當(dāng)開發(fā)者為企業(yè)時，開發(fā)方式一般是培訓(xùn)、管理與文化制度建設(shè)等，開發(fā)的目的是促進企業(yè)競

爭力、生產(chǎn)力，提高經(jīng)營利潤，實現(xiàn)經(jīng)濟目標(biāo)；當(dāng)開發(fā)者是機關(guān)團體事業(yè)單位時，開發(fā)方式一

般也是培訓(xùn)、管理與文化制度建設(shè)，開發(fā)的目的是提高工作效率與質(zhì)量，實現(xiàn)組織目標(biāo)；當(dāng)開

發(fā)者為政府與社會主權(quán)者時，開發(fā)方式一般為教化、醫(yī)療、保障制度建設(shè)、人口發(fā)展政策制定

等，開發(fā)目的是提高全民素養(yǎng)，運用具備各種有效參加國民經(jīng)濟發(fā)展所必需的體力、智力、技

能、以及正確的價值觀和勞動看法，滿足國家與社會經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展的須要；當(dāng)開發(fā)者為學(xué)校、

教化機構(gòu)與家庭時，開發(fā)的方式為教化教學(xué)、轉(zhuǎn)化、宣揚，開發(fā)的目的是提高人的素養(yǎng)，促進

個人發(fā)展與社會發(fā)展。

L3、人力資源開發(fā)要素：

①開發(fā)主體：即從事開發(fā)活動的領(lǐng)導(dǎo)者、支配者與組織實施者。

②開發(fā)客體：即接受人力資源活動的組織或個人，是開發(fā)活動的承受著。

③開發(fā)對象：是指人力開發(fā)活動所指向的素養(yǎng)與實力，包括體質(zhì)、品性、智力、技能、學(xué)問等

其他心理素養(yǎng)。

④開發(fā)方式：是指人力資源開發(fā)活動中對各種要素所進行的組織方法。

⑤開發(fā)手段：是指人力資源活動所采納的工具支持行為。

⑥開發(fā)支配：是指人力資源開發(fā)活動實施前的打算工作與實施過程的書面描述。

L4、人力資源開發(fā)的類型

①行為開發(fā)：即為變更某一種行為方式而進行的訓(xùn)練或激勵活動。

②素養(yǎng)開發(fā)：即為培育、提高與改進某一素養(yǎng)的教化、教學(xué)、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)與管理的活動，例如

防止近親結(jié)婚并提倡不同種族、不同種族通婚、接種疫苗等。技能開發(fā)、品德開發(fā)、實力

開發(fā)、均屬于素養(yǎng)開發(fā)的范疇。

③個體開發(fā)：是從既定的個人特點開發(fā)，對其人力資源進行合理的運用，充分的發(fā)揮，科學(xué)的

促進與發(fā)展的活動，例如因材施教、人盡其才，才盡其用等均體現(xiàn)了個體開發(fā)的思想。

④群體開發(fā)：是指從既定的群體特點動身，實行優(yōu)化組合，優(yōu)勢互補等人力資源配置手段進行

結(jié)構(gòu)上的調(diào)整，以實現(xiàn)群體人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化和功能的提高。

⑤組織開發(fā)：是指在組織范圍內(nèi)所進行的一切人力資源開發(fā)的活動，其主要手段是文化建設(shè)、

組織建設(shè)、制度建設(shè)與管理活動。

⑥區(qū)域開發(fā)：是為了提高確定區(qū)域內(nèi)人力資源數(shù)量、質(zhì)量與功效而進行的活動，如西部人力資

源開發(fā)、移民等活動。

⑦社會開發(fā)：是指一個國家為了提高其人力資源數(shù)量與功效而進行的活動，例如中國支配生育

政策、普及九年義務(wù)教化、勞動人事制度改革、誰會保障制度建設(shè)等。

2、從時間形式上看，有前期開發(fā)、運用期開發(fā)與后期開發(fā)。

1、前期開發(fā)：即是指人力資源形成期間與就業(yè)前的開發(fā)活動，包括家庭教化、學(xué)校教化、就業(yè)

培訓(xùn)等。

2、后期開發(fā)：是指法定退休年齡后的人力資源開發(fā)活動。

3、從對象上劃分，有品德開發(fā)、潛能開發(fā)、技能開發(fā)、學(xué)問開發(fā)、體能開發(fā)、實力開發(fā)、智力

開發(fā)、人才開發(fā)、管理者開發(fā)、技術(shù)人員開發(fā)等。

L5、人力資源開發(fā)的特點:①特定的目的性與效益中心性②長遠的戰(zhàn)略性③基礎(chǔ)的存在性④開

發(fā)的系統(tǒng)性

⑤主客體的雙重性⑥開發(fā)的動態(tài)性

L6、人力資源的開發(fā)方法為自我開發(fā)、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)等。

一、自我開發(fā)：自我的學(xué)習(xí)形式、自我申報。

二、職業(yè)開發(fā)：職業(yè)開發(fā)是指通過職業(yè)活動本身提高與培育員工的人力資源開發(fā)形式。

職業(yè)開發(fā)主要包括工作設(shè)計、工作專業(yè)化、工作亂換化、工作擴大化和工作豐富化等。

三、組織開發(fā)：通過創(chuàng)設(shè)或限制確定的組織因素、組織行為進行內(nèi)人力資源管理的活動與形式,

組織不是開發(fā)的目標(biāo)而是開發(fā)的手段。

L7、組織中對人力資源開發(fā)的重大作用因素：組織性質(zhì)、組織體制、組織結(jié)構(gòu)、組織文化、組織

領(lǐng)導(dǎo)、組織動機、組織發(fā)展階段。

L8、組織發(fā)展的動機：①自我發(fā)展追求特性實現(xiàn)②保住優(yōu)秀人才③追求經(jīng)濟效益

Z1、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的提出背景及其概念界定

人力資源開發(fā)的背景：進入20世紀(jì)90年頭以來，組織面臨著有別于以往的“非連貫”的競爭

環(huán)境，經(jīng)濟的全球化與市場的發(fā)育使得市場愛護和市場限制的市場壁壘狀況明顯衰弱，組織難

以依靠以往的特定產(chǎn)業(yè)的定位來獲得競爭勢力；資本市場的發(fā)達以及各種金融衍生工具的創(chuàng)新

使得資金資源的敏捷性和流淌性已經(jīng)不再是一個抑制組織發(fā)展的重要要素;新技術(shù)以幾何增長

的方式涌現(xiàn)，要求人力資源不斷駕馭新的技術(shù)。同時，相關(guān)理論探討領(lǐng)域也方興未艾，資源基

礎(chǔ)論認為組織的競爭力優(yōu)勢已經(jīng)從組織的外部轉(zhuǎn)移到組織內(nèi)部的異質(zhì)性資源上,人力資源的價

值性、稀缺性、難以仿照性使得人的因素收到高度重視，人力資源開發(fā)從幕后走到臺前；學(xué)習(xí)

理論主要是從組織的層面上探討如何通過組織學(xué)習(xí)來提高人力資源實力。

Z2、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的概念界定：人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是指組織為了確定的組織目標(biāo)，通過培訓(xùn)、

職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)等多種形式，促進員工與組織共同成長，提高組織績效，進而實現(xiàn)組織科

持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。

人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略特點：①前瞻性②服務(wù)性③全局性④系統(tǒng)性⑤彈性⑥動態(tài)性

Z3、人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略作用①有助于增加組織競爭力②有助于提高個人績效與組織績效③有助

于組織可持續(xù)發(fā)展

Z4、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容與實施：①樹立以人為本的人力資源哲學(xué)②開展主動主動的組

織學(xué)習(xí)，為了組織有確定的戰(zhàn)略性，在實踐中我們要留意；個人學(xué)習(xí)的目的性、重視創(chuàng)新性學(xué)習(xí)、

激勵員工共享錯誤。③進行立體多維的職業(yè)開發(fā)

第三章人力資源開發(fā)與管理的理論基礎(chǔ)

L1、人力資源的起源：18世紀(jì)末到19世紀(jì)末的工業(yè)革命席卷歐洲和美洲，社會生產(chǎn)方式隨之發(fā)生

了根本性的變更最初的管理形式就出現(xiàn)了。該時期的人力資源管理稱為人事管理，其特點是一

切以工作或生產(chǎn)為中心，把人看做機器，忽視人性的存在。從20世紀(jì)初至20世紀(jì)20年頭是

科學(xué)管理時期，管理從經(jīng)營的階段步入科學(xué)階段。為解決勞資沖突，在19世紀(jì)最終的幾十年

間，泰羅開創(chuàng)了科學(xué)管理運動，被稱為“科學(xué)管理之父”。人事管理的一些基本職能在這一階

段初步形成?？茖W(xué)管理思想的出現(xiàn)，宣告了科學(xué)管理時代的到來，人事管理理論起先形成。20

世紀(jì)20年頭末到50年頭是人際關(guān)系時期，是西方管理思想發(fā)展史上的一個里程碑。美國心理

學(xué)家和管理學(xué)家梅奧和他的助手進行的霍桑試驗挑戰(zhàn)了將員工視為“經(jīng)紀(jì)人”的假設(shè)，揭開了

人事管理發(fā)展的新階段。留意員工關(guān)系管理、設(shè)置特地的培訓(xùn)主管、強調(diào)對員工的關(guān)系和理解、

增加員工和管理者之間的溝通等人事管理的新方法被很多企業(yè)采納。

L2、人力資源的概念：人力資源是指企業(yè)員工所自然擁有并自主支配運用的協(xié)調(diào)力、融合力、推

斷力和想象力。

L3、人力資源理論的發(fā)展

1、1919年，約翰?康芒斯在《產(chǎn)業(yè)信譽》中首次運用了“人力資源”一詞1921年他在《產(chǎn)業(yè)

政府》中再次運用了這一概念。一般認為，康芒斯是第一個運用“人力資源”術(shù)語的人。20

世紀(jì)60年頭，“人力資源管理”術(shù)語起先流行。80年頭，人力資源開發(fā)與管理理論形成，并

被付諸實踐。

2、20世紀(jì)五六十年頭，人力資源管理處于萌芽探究之中，這一時期的人力資源管理理論或著

述，基本是從人事管理活動與職能變更和改造來進行的。

3、1958年，巴克在其著作《人力資源功能》一書中，具體敘述了人力資源問題，把管理人力

資源作為管理的一般職能來進行探討。1964年，皮格爾斯、邁爾斯等人在他們編輯的《人力

資源管理：人事行政管理讀本》中，把“人力資源的管理”看成比人事管理更廣泛更平安的

一個概念，人力資源管理是管理的中心。1965年，邁勒斯在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表了一篇

涉及人力資源管理的論文。他的關(guān)于管理看法的調(diào)查顯示，大多數(shù)經(jīng)理傾向于運用人事管理

模式來管理下屬，而且還傾向于要求其主管運用確定的人力資源模式來對他們進行管理。

4、在20世紀(jì)70年頭中期，“人力資源管理”一詞起先為人們所知曉合運用起來。但是這一時

期人力資源管理的定義發(fā)生了變更，很多人把人力資源管理與人事管理混雜或等同運用，在

大多數(shù)教科書和專著中，兩者的定義、內(nèi)容和功能都特別相像。直到1992年，斯托瑞通過

對人力資源開發(fā)與管理內(nèi)在特征的分析，找出了人力資源開發(fā)與管理同人事管理之間的27

個不同點，較好地解答了這一問題，現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論才初步形成。

Z3、人力資本理論的產(chǎn)生和發(fā)展：

1、在18世紀(jì)經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)立之初，古典經(jīng)濟學(xué)大師們在勞動價值學(xué)說確立時就確定了勞動在創(chuàng)建

財寶中的確定性作用，確定了人在經(jīng)濟活動中的特別地位。19世紀(jì)末20世紀(jì)初，美國聞名

經(jīng)濟學(xué)家費希爾對資本進行重新定義可擴展，提出任何可以帶來收入的財產(chǎn)都是資本的觀

點，為現(xiàn)代人力資本概念的出現(xiàn)在理論上鋪平了道路。

2、20世紀(jì)60年頭，舒爾茨在探究經(jīng)濟增長和社會賜予的隱私中發(fā)覺，單純從自然資源、實物

資本和勞動力的角度，不能說明生產(chǎn)力提高的全部緣由，進一步較為全面地論述了人力資本

投資、人力資本投資于經(jīng)濟增長的關(guān)系，教化的作用、人才的有效配置以及人力資源遷徙、

勞動者的健康等問題。

3、20世紀(jì)60年頭以后，人力資本理論探討形成了世界性熱潮，其重要性為各國學(xué)者所認同。

人力資本的理論體系在不斷深化完善的基礎(chǔ)上，擴展到了更加廣泛的探討領(lǐng)域。20世紀(jì)80

年頭以后，很多探討者采納數(shù)學(xué)方法替代統(tǒng)計分析方法，把人力資本具體化、數(shù)學(xué)化，極大

地發(fā)展了人力資本理論。

Z4、人力資本理論的基本內(nèi)容：

第一，人力資本基本特征和形成的理論，探討人力資本的性質(zhì)、特點、產(chǎn)生和作用問題。人力、

人的學(xué)問和技能都是資本的一種重要形態(tài)，是投資的結(jié)果。

其次，人力資本定量分析理論和方法，探討和計量人力資本投資和收益問題。對人的投資帶來

的收益超過了一切其他形態(tài)的資本的投資收益率。

第三，人力資本教化投資理論，把教化投資作為生產(chǎn)性投資來探討其安排和經(jīng)濟收益的客觀規(guī)

律。人力資本投資核心是提高人口質(zhì)量，教化投資是人力資本投資的主要部分。

第四，家庭人力資本投資理論，探討家庭人力資本投資的規(guī)律和方法。

第五，衛(wèi)生經(jīng)濟學(xué)理論，把衛(wèi)生保健作為人力資本投資來探討。衛(wèi)生保健、家庭經(jīng)濟和國民經(jīng)

濟三者之間有著親密的關(guān)系。

Z5、人力資本理論對人力資源論形成的作用：

第一，人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位。

其次，人力資本理論促成了人力資源開發(fā)理論的形成，推動和指導(dǎo)了人力資源開發(fā)實踐。

第三，人力資本理論使人力資源管理與開發(fā)結(jié)合起來。

第四，人力資本理論使人力資源開發(fā)與管理超越了微觀組織的局限。

Z6、人力資本的投資途徑：人力資本是通過人力資本投資形成的，其投資是多方面的，包括教化

支出、保健支出、勞動力國內(nèi)流淌支出或用于移民入境支出以及收集價格與收入的信息等多種

形式，其中最最留意的是教化支出。人力資本投資還包括為了補償勞動力消耗，在衣食住行等

方面的支出。不過這種支出并非僅僅為了要工作，而是人的生理須要所必需的常常性支出，所

以一般不計算在內(nèi)。

Z7、人力資本投資的目的：從國家及企業(yè)等單位來說是為了經(jīng)濟的增長，對勞動者個人來說是為

了現(xiàn)在獲得效用，得到滿足，也是為了將來獲得效用與滿足。（增加學(xué)問點）

SZ8、潛能開發(fā)的理論

1、制定個人職業(yè)支配（職業(yè)支配是指個體確立職業(yè)目標(biāo)并實行行動實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過程）

①是支配要切實可行，個人的職業(yè)1=1標(biāo)確定要同自己的實力、個人特長和工作適應(yīng)性相符

合。

②是客觀地相識自己，這是制定個人職業(yè)支配的前提。

③是個人職業(yè)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一樣，離開組織目標(biāo)，個人的職業(yè)發(fā)展就會變成特

別困難。

④是在動態(tài)變更中制定和修正個人職業(yè)支配，隨著時間的持續(xù)，員工本人的狀況及外部環(huán)

境條件都會發(fā)生變更，這就要求員工必需剛好調(diào)整這就的職業(yè)支配。

2、充分發(fā)揮大腦功能：開發(fā)潛能的關(guān)鍵在于開發(fā)人的大腦，開發(fā)大腦的途徑：

①是信息刺激，勤于用腦，信息是大腦的精神養(yǎng)分，對大腦的最佳的信息刺激，就是勤學(xué)

習(xí)、多學(xué)習(xí)。開發(fā)大腦潛能的關(guān)鍵在于多練腦、勤動腦、會用腦。

②是協(xié)同開發(fā)，全面塑腦。既留意左腦功能開發(fā)，又重視右腦功能開發(fā)。

③是勞逸結(jié)合，科學(xué)護腦。要張弛有度、留意休息、保證必要睡眠，防止過度疲憊，防止

外傷和毒害。

④是養(yǎng)分健身，合理用腦。要剛好補充能量，多食用一些健腦補腦食物，養(yǎng)成良好的生活

起居習(xí)慣，強身健體。

3、保持健康主動的心態(tài)：心態(tài)確定命運，只有在主動健康的心態(tài)下，才能實現(xiàn)人的潛能的自

我開發(fā)。

主動心態(tài)只要包括：①是歡樂②是自信③是上進心

4、養(yǎng)成良好的習(xí)慣：習(xí)慣能干脆影響一個人的命運。

現(xiàn)代人必需具備的七個習(xí)慣：①學(xué)習(xí)、②創(chuàng)新、③節(jié)約、④感恩、⑤負責(zé)、⑥敬重、⑦幽

默

5、錘煉堅決的意志：開發(fā)自身潛能，是一場發(fā)生于身心的自我革命，必需有堅毅的意思作保

證。意志是一個人勝利的基本條件。

6、勇于思索和擅長思索：創(chuàng)新實力是個人實力的最高境界，而勇于思索和擅長思索是提高創(chuàng)

新素養(yǎng)的基本要求。

7、加強學(xué)習(xí)和實踐：一個人潛能的開發(fā)，歸根歸底要通過學(xué)習(xí)與實踐來完成。

SZ9、人性假設(shè)理論

1、X-Y理論

①X理論：員工天生不喜愛工作，只要有可能他們就會躲避工作。

②Y理論：員工視工作如休息、消遣一般自然。

③超Y理論：人們帶有各種各樣的動機來到組織，但只要的須要是取得勝任感。

在超Y理論指導(dǎo)下管理者須要重視工作、組織與工作人員的恰當(dāng)匹配，支配適合的

組織與適合的人來擔(dān)負特定的工作；在明確工作任務(wù)、了解工作目標(biāo)后，劃分管理階層,

分派工作，并支配酬勞和管理制度，合理確定培訓(xùn)支配，強調(diào)相宜的管理方式，使組織

更為妥當(dāng)?shù)仄ヅ涔ぷ髋c人員，以產(chǎn)生較高的工作效率和較高的勝任感的激勵。

2、四種人性假設(shè)理論：

①經(jīng)濟人假設(shè)：員工受經(jīng)濟性刺激物的刺激而工作，只要能獲得最大經(jīng)濟利益，他就會干

任何工作，組織限制經(jīng)濟性刺激物，因此，員工在本質(zhì)上總是被動地在組織的操縱、驅(qū)

使和限制下工作。

②社會人假設(shè)：社會須要是人類行為的基本動機，員工要求與同事之間建立良好的人際關(guān)

系，以獲得基本的認同感，人際關(guān)系是形成員工身份感的基本要求。

③自我實現(xiàn)人假設(shè)：人的須要有很多種，從低級到高級可分為很多層次，從最基本的須要

動身，依次為生理須要、平安須要、社會歸屬須要、敬重須要和自我實現(xiàn)須要。

④困難人假設(shè)：人的須要有很多種，這些動機會隨著不同發(fā)展階段和不同境遇而變更，它

們因重要性不同而形成確定的等級層次，這些動機層系因人而異，而且對同一個人而言,

也會因情景、時間和地點而不同；由于須要與動機相互作用，從而形成困難的動機模式、

價值與目標(biāo)，因此人們必需確定自己應(yīng)在什么樣的層次上來理解人的激勵；員工通過在

組織中的經(jīng)驗，可以習(xí)得新的動機，因此，員工的原始須要與其在組織中的經(jīng)驗交互作

用的結(jié)果，就形成了員工在某一特定的職業(yè)生涯中或生活階段上的總的動機模式和目標(biāo)。

3、管理學(xué)理論中有關(guān)人性的假設(shè)主要：從人的須要這一內(nèi)涵動身來揭示人性的奇妙，每一種

假設(shè)都揭示了人的某一方面的普遍性須要，這是由管理的本質(zhì)所確定。

第四章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

L1.人力資源規(guī)劃的結(jié)果及處理方法:

企業(yè)發(fā)展階

現(xiàn)象人力資源狀態(tài)解決對策

段

1、外部聘請

2、內(nèi)部聘請

企業(yè)人力資源需求旺3、聘用臨時工

擴張階段盛，人力資源供應(yīng)供不應(yīng)求4、延長工作時間

不足5、內(nèi)部晉升

6、技能培訓(xùn)

7、調(diào)寬工作范圍

1、假如企業(yè)不是欠缺生氣，應(yīng)以內(nèi)

企業(yè)人力資源在表面上

部調(diào)整為主，把某類富余職工調(diào)

可能會達到穩(wěn)定，

整到須要人員的崗位上，須要培

但企業(yè)局部仍舊同

訓(xùn)的要制訂培訓(xùn)支配。

穩(wěn)定階段時存在著退休、離結(jié)構(gòu)失衡

2、假如企業(yè)比較僵化，應(yīng)聘請一些

職、晉升、降職、

外部的員工，給企業(yè)帶來一些新

補充空缺、不勝任

的生產(chǎn)技術(shù)，一些新的管理措施

崗位、職務(wù)調(diào)整等

等，以外部調(diào)整為主。

人力資源需求不足，供1、提前退休

蕭條階段供過于求

應(yīng)變更不大2、削減人員補充

3、增加無薪假期

4、裁員

5、短暫或永久性地關(guān)閉一些不盈利

的分廠或車間，精簡職能部門。

L2.人力資源規(guī)劃的原則L

1、確保企業(yè)所需人力資源

2、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)

3、與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)

4、能級層序

5、適度流淌

L3.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：

（一）、人力資源總體規(guī)劃：1、總目標(biāo)2、總政策3、實施步驟4、總預(yù)算

（二”人力資源業(yè)務(wù)支配：1、人員補充支配2、安排3、提升4、教化培訓(xùn)5、薪酬6、保險

福利7、勞動關(guān)系8、退休支配。

Z1.人力資源規(guī)劃的含義：又稱人力資源支配，是指依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對企業(yè)將來的人

力資源的需求和人力資源的供應(yīng)的分析及預(yù)料，實行職務(wù)編制分析、員工聘請、測試選拔、培

訓(xùn)開發(fā)、薪酬激勵等人力資源管理手段，制訂與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力資源支配。

因而，人力資源規(guī)劃可以表述為：在實現(xiàn)組織有效地支配工作目標(biāo)與滿足個人目標(biāo)之間保

持平衡的條下，使組織擁有必要數(shù)量和質(zhì)量的人力，以完成組織工作任務(wù)。

人力資源規(guī)劃的概念包括的含義：

a）要適應(yīng)環(huán)境的變更；

b）人力資源規(guī)劃的對象是組織內(nèi)外的人力資源；

c）是組織文化的具體體現(xiàn)；

d）全局性

e）長期性。

Z2.人力資源規(guī)劃的影響因素:

第一類第一類

干脆間接干脆間接

影響因影響因

影響因素影響因素影響因素影響因素

素素

內(nèi)

外

部

部經(jīng)濟形勢、企業(yè)的一般企業(yè)的屬性

環(huán)

環(huán)

境

境經(jīng)濟環(huán)境

勞動力市場供求關(guān)系特征產(chǎn)品的組合結(jié)構(gòu)

產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展?fàn)顩r生產(chǎn)的自動化程度

消費者收入水平產(chǎn)品銷售方式

企業(yè)規(guī)模擴大

人口規(guī)模企業(yè)發(fā)展目

產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整/升級

人口環(huán)境年齡結(jié)構(gòu)標(biāo)的變

既定目標(biāo)的變更

勞動力質(zhì)量和結(jié)構(gòu)更

科學(xué)技術(shù)對企業(yè)人力資源

的影響是全方位的。

組織形式的

科技環(huán)境eg:計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)—

變更

等大眾傳媒的產(chǎn)生、

更新；新機器的采納；

主要通過需求量和供應(yīng)

量來影響的。Eg:工

資水平高、晉升機

影響政治環(huán)境的因素：會多、福利待遇豐

政治體制厚、器重人才的企

企業(yè)自身人

政治與法律經(jīng)濟管理體制業(yè)，對人才市場的

力資源

環(huán)境政府與企業(yè)關(guān)系求職者有較大的吸

系統(tǒng)

人才流淌的法律法規(guī)引力，供應(yīng)富裕，

方針政策選擇余地較大、內(nèi)

部資源較穩(wěn)定。

另外員工素養(yǎng)的變更也

影響人力的規(guī)劃。

企業(yè)文化是影響企業(yè)經(jīng)

社會文化因

—企業(yè)文化營效益的重要因

素

素。

SZ@Z3.人力資源的預(yù)料技術(shù)和方法:

一、人力資源需求預(yù)料的技術(shù):

分類具體分類定義適用范圍

它是假定企業(yè)保持原有的生產(chǎn)規(guī)模和生產(chǎn)技術(shù)，企業(yè)的人

短缺人力資源規(guī)

定性現(xiàn)狀規(guī)劃法力資源也應(yīng)處于相對穩(wěn)定狀態(tài)，測算出在規(guī)劃期內(nèi)的

劃

哪些人員或崗位上的人將得到晉升、降職、退休或調(diào)

出本組織的狀況，再打算調(diào)整人員去彌補就行了。

技術(shù)較穩(wěn)定的企

業(yè)的中、短期

閱歷預(yù)料法企業(yè)依據(jù)以往的閱歷對人力資源進行預(yù)料的方法。

人力資源預(yù)

料規(guī)劃。

企業(yè)組織要求下屬各個部門、單位依據(jù)各自的生產(chǎn)任務(wù)、

技術(shù)設(shè)備等變更的狀況先對本單位將來對各種人員

分合性預(yù)料

的需求進行預(yù)料，然后，在此基礎(chǔ)上，把下屬各部門中、短期預(yù)料

法

的預(yù)料數(shù)進行綜合平衡，從中預(yù)料出整個組織將來某

一時期內(nèi)對各種人員的需求總數(shù)。

德爾菲法

通過綜合專家們各自的權(quán)威推斷，對將來的不確定狀況做

（集體預(yù)料中長期預(yù)料

出盡可能合理的預(yù)料。

法）

對企事業(yè)各類崗位工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)與工作方法，

崗位工作分

以及上崗人員的學(xué)問、實力與閱歷要求進行系統(tǒng)的分—

析法

析探討。

通過利用發(fā)達國家的企業(yè)事業(yè)單位不同生產(chǎn)或勞務(wù)水平

國際比較法下人力資源時間序列資料，來預(yù)料本國企業(yè)事業(yè)單位—

某一時期的人力資源配置和需求狀況。

短中期預(yù)料或比

通過對企業(yè)在過去5年或者更長時間中的員工雇傭變更狀

較穩(wěn)定時的

趨勢外推法況進行分析，然后以此為依據(jù)來預(yù)料企業(yè)將來人員需

人力資源預(yù)

求的技術(shù)。

料。

一元線性回

依據(jù)企業(yè)過去的狀況和資料，建立數(shù)學(xué)模型并由此對將來

來分析—

趨勢作出預(yù)料的方法。

定量方法

多元回來分通過對企業(yè)多個影響人力資源需求量的的因素的分析，而

—

析方法達到比較精確的預(yù)料結(jié)果。

最典型的是柯布一道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)模型。該模型是美國

生產(chǎn)函數(shù)預(yù)

經(jīng)濟學(xué)家和PaulDouglas依據(jù)大量歷史統(tǒng)計資料分—

料法

析歸納得出來的。

轉(zhuǎn)換比率分估計組織須要的關(guān)鍵崗位員工的數(shù)量，再依據(jù)這一數(shù)量估短期

析法計財務(wù)人員和人力資源管理人員等協(xié)助人員的數(shù)量。

最困難的一種方法，相對比較精確的方法，在計算機中運

用各種困難的數(shù)字模型對在各種狀況下企業(yè)組織人

計算機模擬

員的數(shù)量和配置運轉(zhuǎn)狀況進行模擬測試，從模擬測試—

法

中預(yù)料出對各種人力資源需求的各種方案以供組織

選擇。

二、人力資源供應(yīng)預(yù)料技術(shù)：也稱人員擁有量預(yù)料，是人力資源的又一關(guān)鍵環(huán)節(jié)。它是指企業(yè)為

實現(xiàn)其既定目標(biāo)對將來一段時間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補充來源狀況的預(yù)料。主要包

括內(nèi)部和外部兩個方面。

分類定義適用范圍

人員核查法，又稱現(xiàn)狀核查法，是通過對組織的現(xiàn)

有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分

布狀態(tài)進行核查，駕馭企業(yè)擁有的人力資源具體狀小型靜態(tài)組織內(nèi)短期的人力

人員核查法

況；通過核查，可以了解員工在工作閱歷、技能、資源供應(yīng)預(yù)料，

績效以及晉升潛力等方面的狀況，以便為組織人力

資源決策供應(yīng)依據(jù)。

用來反映員工工作實力特征的一張列表，包括培訓(xùn)晉升人選的確定、管理人員接

背景、以前的經(jīng)驗、持有的證書、已經(jīng)通過的考試、續(xù)支配、特別項目的工作安

技能清單主管的實力評價等。排、工作調(diào)動、培訓(xùn)、工資嘉

獎支配、職業(yè)生涯規(guī)劃和組織

結(jié)構(gòu)分析。

管理人員接又稱為職位置換卡，主要是針對企業(yè)管理人員供應(yīng)

替模型預(yù)料的簡潔而有效的一種方法。

是一種內(nèi)部人力資源供應(yīng)的統(tǒng)計預(yù)料技術(shù)方法，是既可用于員工類別簡潔的組

馬爾科夫模

預(yù)料組織在某個時段上（一般為一年）各類人員的織，也可用于員工類別困難的

型

分布狀況。是一種動態(tài)的預(yù)料技術(shù)。組織。

三、企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)料

四、企業(yè)外部人力資源供應(yīng)預(yù)料企業(yè)外部人力資源供應(yīng)的渠道主要有：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)

生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人、技職校畢業(yè)生、失業(yè)人員、其他組織人員、流淌人員等。

SZ.人力資源規(guī)劃的制訂與執(zhí)行

1、人力資源規(guī)劃的制訂：

(1)、收集分析有關(guān)信息資料

(2)、預(yù)料人力資源需求

(3)、預(yù)料人力資源供應(yīng)

(4)、確定人員凈需求

(5)、確定人力資源規(guī)劃目標(biāo)

(6)、人力資源方案的制訂

2、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行：

(1)、企業(yè)中人力資源的4個不同層次：決策層、人力資源職能層、直線部門職能層、員工。

3、人力資源規(guī)劃執(zhí)行的反饋：

A、人力資源規(guī)劃的評估的要點：

(1)、是否忠實執(zhí)行了本規(guī)劃；

(2)、人力資源規(guī)劃本身是否合理；

(3)、將實施的結(jié)果與人力資源規(guī)劃進行比較，通過發(fā)覺規(guī)劃與現(xiàn)實之間的差距來指導(dǎo)以

后的人力資源規(guī)劃活動。

B、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容修正原則：

(1)、充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變更；

(2)、確保企業(yè)的人力資源保障；

(3)、使企業(yè)和員工都得到長期利益。

第五章工作分析

L1.工作分析的概念:工作分析是人力資源管理活動的最基礎(chǔ)職能，是對工作信息進行收集、整理、

分析、綜合的一個系統(tǒng)過程。具體是指分析者采納科學(xué)的手段或技術(shù)，運用確定的工作分析方

法就工作崗位的狀況、基本職責(zé)、資格要求等，作出規(guī)范性的描述與說明，為組織特定的發(fā)展

戰(zhàn)略、組織規(guī)劃、人力資源管理以及其它管理行為供應(yīng)基本依據(jù)的一種管理活動。

L2.工作分析的產(chǎn)生與發(fā)展

(-)工作分析的萌芽一一1911年，“科學(xué)管理之父”泰羅在其著作中發(fā)表了聞名的“時間動

作探討”的方法。

(二)工作分析的發(fā)展一一源于20世紀(jì)后半葉美國反卑視運動的巨大勝利。

(三)工作分析的成熟一一20世紀(jì)70年頭西方發(fā)達國家作為人力管理現(xiàn)代化的標(biāo)記之一，并

被人力資源管理專家視為人力管理最基本的職能。1979年，德國工效學(xué)家羅莫特經(jīng)過幾十

年的工作分析和設(shè)計探討，總經(jīng)歸納出了工作分析的工效學(xué)調(diào)查法，被管理學(xué)界公認為是

工作分析的創(chuàng)始人。

（四）工作分析的發(fā)展趨勢一一20世紀(jì)70年頭后，呈現(xiàn)如下發(fā)展趨勢：1、結(jié)構(gòu)化、定量化;

2、特性化、戰(zhàn)略化；3、工作說明的簡明化。

L3.職位分類在國外的產(chǎn)生與發(fā)展工作分析的發(fā)展趨勢一一20世紀(jì)70年頭后，呈現(xiàn)如下發(fā)展趨

勢：

1、結(jié)構(gòu)化、定量化；

2、特性化、戰(zhàn)略化；

3、工作說明的簡明化。

L4.工作規(guī)范的含義：也稱任職資格，就是反映從事某項工作的人必需具備的最基本的資格條件,

即一個職位對擔(dān)當(dāng)這些工作活動的人的要求，包括相關(guān)的學(xué)問、技能、實力和其他的特征，它

回答的是“要做好這項工作，任職者必需具備什么樣的特點和閱歷”。形象的說可以分為“顯

性”任職資格、“隱性”的任職資格。

L5.工作分析的常用術(shù)語

1.工作要素：工作中不能再接著分解的最小活動單位。是形成職責(zé)的信息來源和分析基礎(chǔ)，

不干脆體現(xiàn)于職位說明書中。

2.任務(wù)：為了達到某種目的而進行的一系列工作要素的集合，是職位分析的基本單位，是對

工作職責(zé)的進一步分解。

3.職責(zé)：一人擔(dān)負的由一項或多項任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合，它常常用任職者的行動加上行

動的目標(biāo)來加以表達。

4.權(quán)限：為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必需具備的，對某事項進行決策的范圍和程度。

5.任職資格：為了保證工作目標(biāo)的實現(xiàn)，任職者必需具備的學(xué)問、技能和實力的要求。

6.職位：單個人所完成的任務(wù)與職責(zé)結(jié)合。

7.工作：一些具有相像職責(zé)的職位的結(jié)合。

8.工作簇：兩個或兩個以上具有相像職責(zé)的工作的集合。

L6.工作分析的作用

1.有利于人力資源規(guī)劃，制訂有效的人事預(yù)料和支配。

2.有利于人員的聘請和篩選

3.有利于員工的培訓(xùn)和開發(fā)

4.有利于績效考核，為員工的考核供應(yīng)依據(jù)

5.有利于制訂合理的薪酬政策

6.有利于制訂職業(yè)生涯規(guī)劃。

Z1.工作說明書：工作說明書包括兩個大部分，工作描述和工作規(guī)范兩部分核心內(nèi)容，

第一部分：工作描述

1、工作描述：又稱工作說明、職務(wù)描述，是指用書面形式來對組織中各類職位的工作性質(zhì)、

工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求，它回答的是“該職位是做什么的”。它

主要想說明的是任職者做什么、怎么做以及在什么條件下履行職責(zé)的問題，所以它針對的

是工作本身，供應(yīng)的是該工作區(qū)分于其他工作的信息，如該工作是什么、怎么做、在哪里

做及為什么這樣做的信息描述。

2、工作描述主要包括的方面：

A、工作標(biāo)記：工作名稱、代碼、所屬部門、干脆上級、薪資范圍等。

B、工作范圍：逐步說明各項崗位的工作活動內(nèi)容；明確各活動內(nèi)容的權(quán)限；說明各活動內(nèi)

容在執(zhí)行時所須要的執(zhí)行依據(jù)，以及說明各活動內(nèi)容占工作時間的百分比。

C、工作職責(zé)：就是工作任務(wù)，是工作描述的主體。事實上就是逐條列出任職者的工作任務(wù)、

主要職責(zé)、工作權(quán)限。

D、工作環(huán)境：一般來說就是所工作的物理環(huán)境。物理環(huán)境包括溫度、濕度、照明、噪音、

振動、粉塵等，以及工作人員與這些因素的接觸時間。此外還包括工作的場所、工作的危急

性、工作的時間、工作環(huán)境的舒適度等。

E、工作權(quán)限：為了確保工作的正常開展，必需賜予的每個崗位與其工作職責(zé)相一樣的權(quán)力,

包括決策的權(quán)限、對其他人實施監(jiān)督的權(quán)限、經(jīng)費預(yù)算的權(quán)限等。

F、工作關(guān)系：任職者與組織內(nèi)外部其他人之間的關(guān)系狀況。具體有：該項工作受誰監(jiān)督；

該項工作監(jiān)督誰；該工作晉升后的職位、可轉(zhuǎn)至其他職位以及可升遷至此的職位及降級崗位;

以及該職位在工作的過程中會與哪些其他相關(guān)部門、職位發(fā)生關(guān)系。

3、工作描述的作用：

A、干脆為企業(yè)的人力資源管理供應(yīng)原始材料，管理者以工作描述為基礎(chǔ)，進行工作分析和

評價，在此基礎(chǔ)上，可以設(shè)計出簡明的績效評估模式、工作分類文件和其他目標(biāo)管理所須要

的人事文件，進而明確任務(wù)和績效期望，指導(dǎo)和監(jiān)督部門及任職者的行為。

B、工作描述的探討作用對于政府機構(gòu)、軍隊、大型企業(yè)來說尤其重要，因為客觀的標(biāo)準(zhǔn)化

的工作描述可以幫助有關(guān)組織剛好駕馭人員的需求狀況、行業(yè)需求水平和其他一些基本關(guān)系

的變動狀況。

其次部分：工作規(guī)范：也稱任職資格，就是反映從事某項工作的人必需具備的最基本的資格條件,

即一個職位對擔(dān)當(dāng)這些工作活動的人的要求，包括相關(guān)的學(xué)問、技能、實力和其他的特征，

它回答的是“要做好這項工作，任職者必需具備什么樣的特點和閱歷”。形象的說可以分為

“顯性”任職資格、“隱性”的任職資格。

1、編寫工作說明書遵循的原則：對象是工作崗位本身；內(nèi)容具體細致；對工作職責(zé)的描述應(yīng)

簡潔明白；工作說明書應(yīng)與企業(yè)同步發(fā)展。

2、工作說明書的內(nèi)容：工作標(biāo)記、工作綜述、工作權(quán)限、工作條件與工作環(huán)境、工作活動和

程序、績效標(biāo)準(zhǔn)、聘用條件、任職資格

3、編寫工作說明書留意事項：

A、文字描述應(yīng)當(dāng)簡明、精確、清楚，盡量運用通俗易懂的語言，避開出現(xiàn)“執(zhí)行須要完成

的任務(wù)”

B、必需以符合邏輯的依次來描述

C、在界定職位時，要確保指明工作的范圍和性質(zhì)，還必需把重要的工作關(guān)系也包括進來，

并且在初步完成工作說明