《員工招聘》教學(xué)大綱

《員工招聘》教學(xué)大綱課程編號：050382A課程類型：□通識教育必修課□通識教育選修課√專業(yè)必修課□專業(yè)選修課□學(xué)科基礎(chǔ)課總學(xué)時：32講課學(xué)時：16實驗（上機）學(xué)時：16學(xué)分：2適用對象：人力資源管理先修課程：管理學(xué)、人力資源管理導(dǎo)論一、教學(xué)目標(biāo)《招聘管理》課程是勞動經(jīng)濟學(xué)院人力資源管理專業(yè)的專業(yè)必修課，本課程注重教學(xué)內(nèi)容的基礎(chǔ)性，突出招聘管理的基本理念、理論、方法和手段，構(gòu)建支持學(xué)生未來發(fā)展的專業(yè)知識和專業(yè)技能，滿足未來實際工作的需要。通過本課程的學(xué)習(xí)，使學(xué)生樹立正確的選人用人理念，熟悉招聘管理的全過程，能夠解決組織中存在的招聘管理問題，掌握招聘的科學(xué)方法和技能技巧，通曉如何通過招聘環(huán)節(jié)提高組織的核心競爭力，以及如何為后續(xù)人力資源管理奠定一個堅實的基礎(chǔ)。教師的課堂教學(xué)策略：實戰(zhàn)為要、學(xué)以致用、用中提升。課程思政教學(xué)目標(biāo)：讓學(xué)生通過課堂學(xué)習(xí)，樹立正確的選人用人觀，理解招聘中的職業(yè)道德，具備識人辨人和全面公正評價人的能力。教學(xué)的終極目標(biāo)：全盤掌握公司招聘業(yè)務(wù)、熟練運用篩選手段與工具、準(zhǔn)確掌握篩選方法與技巧、獲得正確招聘理念和價值觀、系統(tǒng)掌握招聘管理理論。二、教學(xué)內(nèi)容及其與畢業(yè)要求的對應(yīng)關(guān)系（一）教學(xué)內(nèi)容上的要求《招聘管理》課程是應(yīng)用性、實踐性較強的課程之一，因此采用依托案例教學(xué)達成實用性、操作性目標(biāo)；同時，課堂講授的重點在于理論知識闡述，以及難點和復(fù)雜問題的剖析，同時附之以適量的實操聯(lián)系、復(fù)習(xí)題和思考作業(yè)題，以全面、準(zhǔn)確地掌握組織中招聘管理的基本原理和實務(wù)；在原理的闡述中，多聯(lián)系中國實際，使之既忠實于學(xué)科原貌，又使得學(xué)生對中國的現(xiàn)實有所把握。（二）教學(xué)方法上的要求《招聘管理》課程是應(yīng)用性、實踐性較強的課程之一，因此采用依托案例教學(xué)達成實用性、操作性目標(biāo)；案例教學(xué)的進行，有案例分析、學(xué)生討論、啟發(fā)式教學(xué)、方案設(shè)計演示、組織學(xué)生角色扮演、模擬招聘等多種方法。特別是在講解重點內(nèi)容時，隨時引發(fā)同學(xué)對我國目前組織中具有代表性的招聘狀況的思考與討論，對于部分內(nèi)容尤其是技術(shù)性較強的內(nèi)容將要求同學(xué)通過作業(yè)的方式，加深理解。教師在授課過程中，將靈活采用情境模擬、案例教學(xué)、管理游戲和課堂講授相結(jié)合的教學(xué)方法。本課程將采用多媒體教學(xué)。（三）對實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的要求1.請知名企業(yè)資深招聘管理者進課堂演示。通過實戰(zhàn)能力強者的現(xiàn)場視頻演示和講解，向?qū)W生介紹企業(yè)HR實踐情況，并與學(xué)生進行互動、溝通，增強同學(xué)們的真實感和運用理論解決實際問題的能力。彌補沒有實際經(jīng)驗的缺陷，增加間接經(jīng)驗。2.情境模擬。對部分需要感性認(rèn)識的內(nèi)容，任課教師可組織進行精短、易懂的情境模擬，以增進學(xué)生的理解，提高學(xué)習(xí)興趣。（四）對學(xué)生的要求1.積極參與2.精誠合作3.快速反應(yīng)4.聽從指揮5.展現(xiàn)悟性6.釋放潛能三、各教學(xué)環(huán)節(jié)學(xué)時分配（黑體，小四號字）《員工招聘》教學(xué)課時分配序號章節(jié)內(nèi)容學(xué)時分配講課其他（案例分析與討論實驗合計1招聘管理概述1122招聘管理的環(huán)境1123招募的原則與流程1124招募內(nèi)部與外部渠道1125人員甄選2246筆試與面試2687 心理測驗與評價中心2468甄選策略類型與標(biāo)準(zhǔn)112

人員錄用112招聘評估112合計131932四、教學(xué)內(nèi)容第一章招聘管理概述第一節(jié)概論一、招聘管理在組織人力資源管理中的地位和作用（一）招聘管理的概念與內(nèi)容1.招聘管理的概念招聘管理(RecruitmentManagement)就是對組織所需的人力資源展開招募、選拔、錄用、評估等一系列活動，并加以計劃、組織、指揮與控制，系統(tǒng)化和科學(xué)化管理，借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊伍，滿足組織發(fā)展的需要。2.招聘管理的內(nèi)容（二）招聘管理在人力資源管理中的地位和作用1.招聘管理在人力資源管理中的地位2.招聘管理在人力資源管理中的作用二、招聘管理的發(fā)展（一）人力資源管理發(fā)展的新趨勢1.人力資源管理成為新方向2.知識型管理和建立學(xué)習(xí)型組織成為人力資源管理新亮點3.倫理道德和社會責(zé)任成為人力資源管理的關(guān)注點4.對人力資本創(chuàng)造的價值進行運用與開發(fā)成為人力資源管理的重點5.文化管理成為人力資源管理的一項重要內(nèi)容（二）招聘管理的新發(fā)展1.招聘管理日益戰(zhàn)略化2.選拔階段已成為招聘管理中最重要的環(huán)節(jié)3.招聘管理的技術(shù)不斷創(chuàng)新4.招聘管理與其他人力資源管理日益密切5.招聘工作已下放到職能部門6.招聘管理的內(nèi)容日益擴大化7.招聘管理日益成為獲得資源的活動第二節(jié)組織中招聘管理者的勝任力一、招聘管理的特點（一）管理對象通常是組織外成員招聘管理人員所面對的人力資源管理工作，通常在多數(shù)情況下都是組織外成員。而不像其他人力資源業(yè)務(wù)管理工作，所面對的管理對象全部是組織內(nèi)部的員工。（二）管理工作帶有很強的預(yù)見性招聘管理的內(nèi)容和職能清晰地表明，招募、選拔、錄用和評估的過程，就是比較與判斷的過程，特別是招聘管理的前兩個環(huán)節(jié)，運用工作崗位分析研究的結(jié)果與應(yīng)聘者的實際情況做比較，并對其是否能夠勝任應(yīng)聘者崗位做出判斷，其中，管理者采用的各種甄選方法的目的就是一個，這就是為了做出準(zhǔn)確的判斷。（三）影響管理效果的因素復(fù)雜招聘管理的內(nèi)容清楚地表明了組織中招聘行為也是勞動力市場上地需求行為，需求行為是否能得以實現(xiàn)，其中很大程度要受勞動力市場上交換的另一方勞動力供給者的影響。由于勞動力的供給者是有思想、有情感、有物質(zhì)和精神需要的“萬物之靈”。二、招聘管理者的勝任力（一）招聘管理者應(yīng)具備的條件1.在個人素質(zhì)方面應(yīng)具有絕對優(yōu)勢2.在心理上應(yīng)避免出現(xiàn)偏差3.在工作中應(yīng)真實職位預(yù)視（二）招聘管理者應(yīng)具備的勝任力1.關(guān)于勝任力的概念2.勝任力因素構(gòu)成3.招聘管理者的勝任力因素構(gòu)成教學(xué)重點、難點：1.招聘管理與其他人力資源的關(guān)系2.招聘者的素質(zhì)和能力考核要求：1. 熟練掌握招聘管理的概念和內(nèi)容2. 理解招聘管理與其他人力資源的關(guān)系3. 了解招聘管理的職能及發(fā)展趨勢4. 掌握招聘者的素質(zhì)和能力復(fù)習(xí)思考題：1.什么是招聘管理？2.什么是招聘管理的內(nèi)容和職能？3.招聘管理的特點是什么？4.招聘管理的新發(fā)展是什么？5.如何成為一個成功的招聘管理者？第二章招聘管理的環(huán)境第一節(jié) 招聘管理的經(jīng)濟與社會環(huán)境一、招聘管理所面對的經(jīng)濟環(huán)境（一）經(jīng)濟制度1.計劃經(jīng)濟制度2.市場經(jīng)濟制度(二)經(jīng)濟發(fā)展周期1.附加性勞動力假說2.悲觀性勞動力假說(三)國家的經(jīng)濟政策1.宏觀經(jīng)濟政策2.微觀經(jīng)濟政策二、招聘管理所面對的社會環(huán)境（一）人力資本和社會資本時代的到來（二）互聯(lián)網(wǎng)革命第二節(jié) 招聘管理的法律環(huán)境一、國外在招聘管理中涉及的法律法規(guī)二、國內(nèi)招聘管理的法律現(xiàn)狀及問題（一）我國招聘管理法律環(huán)境現(xiàn)狀1.我國有關(guān)就業(yè)的法律法規(guī)2.招聘管理的法律環(huán)境現(xiàn)狀（二）我國招聘管理法律環(huán)境的改進1.完善立法，加大執(zhí)法力度2.加強宣傳教育，消除觀念誤區(qū)3.設(shè)立平等就業(yè)機會委員會教學(xué)重點、難點：1.組織的招聘管理工作受經(jīng)濟因素的影響2.組織的招聘管理受社會環(huán)境的影響3.如何保證招聘活動的公平考核要求：1.了解經(jīng)濟環(huán)境、社會環(huán)境對招聘管理工作的影響以及微觀中組織內(nèi)部自身的環(huán)境對招聘管理工作的影響。2.了解招聘管理的法律環(huán)境，國內(nèi)外和招聘有關(guān)的法律法規(guī)。3.掌握招聘受哪些主要的經(jīng)濟與社會環(huán)境因素的影響.4.理解鑒別人力資本與社會資本概念的區(qū)別。5.了解招聘管理受哪些組織內(nèi)部因素的影響。6.熟練掌握我國當(dāng)前在組織招聘管理中涉及的國家相關(guān)的法律法規(guī)和存在的主要問題。復(fù)習(xí)思考題：1.組織的招聘管理工作受哪些經(jīng)濟因素的影響？2.組織的招聘管理主要受哪些社會環(huán)境的影響？3.組織內(nèi)部有哪些明顯的因素會影響招聘管理？4.論述如何保證招聘活動的公平。5.簡述國、內(nèi)外招聘管理中所涉及的法律條款。6.目前，在我國勞動力市場上出現(xiàn)的較為普遍的歧視種類有哪些?第三章招募的原則與流程第一節(jié)招募管理的原則一、招募管理的原則（一）合法性原則（二）公平競爭原則（三）公開原則（四）真實性原則（五）全面性原則（六）合適性原則（七）效益原則（八）內(nèi)外兼顧原則二、招募管理活動的組織（一）明確招募工作的職責(zé)（二）展開招募工作的培訓(xùn)（三）制定招募工作的計劃1.招募計劃的內(nèi)容2.招募計劃的編寫步驟第三節(jié) 招募管理流程一、招募管理流程（一）制定招募管理流程的目的1.規(guī)范招募行為2.提高招募質(zhì)量3.展示組織形象（二）制定招募管理流程的步驟基本步驟應(yīng)包括以下幾個環(huán)節(jié)：1.對現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)和崗位進行分析；2.對組織的各項管理制度、規(guī)章及工作流程進行分析和掌握；3.對以往的招募流程進行總結(jié)，明確招募四環(huán)節(jié)的負責(zé)人；4.對崗位說明書中任職資格部分進行分析；5.起草招募流程初稿；6.將初稿與相關(guān)人員進行討論，征求建議和意見；7.對初稿進行修改，確定招募流程試行稿；8.在招募管理活動中，實際使用招募流程試行稿；9.根據(jù)實際應(yīng)用情況，對招募流程試行稿加以修訂；10.正式確定和使用組織招募管理流程；11.根據(jù)變化了情況，適時加以調(diào)整和完善。教學(xué)重點、難點：1.組織的招募管理策略2.招募的評估和反饋考核要求：1.理解和掌握組織在日常的招募管理活動中要遵循的各項原則2.了解人力資源部與各職能部門之間在招募活動中的職責(zé)3.掌握招募管理工作的計劃制定和編寫步驟4.了解組織招募管理理念5.熟練掌握明確組織中招募管理工作流程復(fù)習(xí)思考題：1.招募管理有哪幾項原則？2.如何制訂招募工作計劃？3.招募管理的流程是什么？4.組織的招募管理策略有哪幾種？5.招募的評估和反饋有什么意義？第四章 招募內(nèi)部與外部渠道第一節(jié)內(nèi)部招募一、選擇招募渠道的影響因素（一）組織經(jīng)營戰(zhàn)略（二）組織現(xiàn)有人力資源狀況（三）招募的目的（四）人工成本（五）組織的用人風(fēng)格（六）組織所處的外部環(huán)境二、內(nèi)部招募渠道（一）內(nèi)部提升（InternalPromotion）1.優(yōu)點2.缺點（二）職務(wù)調(diào)動(JobTransposal)1.優(yōu)點2.缺點（三）崗位輪換（JobRotation）1.優(yōu)點2.缺點（四）內(nèi)部人員返聘(Re-employ)1.優(yōu)點2.缺點三、內(nèi)部招募方法（一）職位公告法（二）員工推薦法（三）檔案法第二節(jié)外部招募一、組織自行招募（一）利用親屬或朋友關(guān)系介紹（EmployeeReferrals）（二）同業(yè)公會和勞工組織的推薦(Recommendation)（三）傳統(tǒng)媒體的廣告招募(Help-wantedadvertisements)1.媒體的選擇2.廣告設(shè)計的原則3.廣告的內(nèi)容4.撰寫廣告的技巧5.招募廣告實例二、委托或聯(lián)合相關(guān)機構(gòu)招募（一） 校園招募(CampusRecruiting)（二）中介機構(gòu)(EmploymentAgencies)（三）獵頭公司(ExecutiveSearchFirms)1.什么是獵頭公司2.獵頭公司工作程序?qū)嵗?.組織利用獵頭公司的招募步驟（四）網(wǎng)絡(luò)招募(On-lineRecruiting)教學(xué)重點、難點：……1.內(nèi)部招募渠道有哪些方法2.外部招募渠道有哪些方法3.外部招募多種方法組合考核要求：1.理解影響招募渠道選擇的因素2.掌握內(nèi)部招募渠道的幾種主要方法，以及它們都有哪些優(yōu)缺點3.熟練掌握外部招募渠道的多種方法4.了解每種方法的內(nèi)容、特點、和技巧復(fù)習(xí)思考題：1.組織在選擇人才招募渠道的時候需要考慮哪些因素？2.內(nèi)部招募渠道有哪些方法，每種方法的優(yōu)缺點是什么？3.外部招募渠道有哪些方法？4.采用外部招募多種方法組合，應(yīng)考慮哪些因素？第五章人員甄選第一節(jié) 甄選原則一、甄選的意義（一）是增強組織競爭力的基礎(chǔ)（二）是提高招聘效益的關(guān)鍵(三)是避免或降低勞動糾紛的前提二、甄選的理論基礎(chǔ)（一）個體差異性（二）測量與評價（三）定性與定量（四）靜態(tài)與動態(tài)第二節(jié)甄選程序一、甄選程序組織完成了招募階段的工作之后，就進入了甄選環(huán)節(jié)。這一環(huán)節(jié)主要是由初步面試、評價申請表、人員素質(zhì)測評、審查證明材料、背景調(diào)查以及體格檢查六個工作階段組成。具體程序見流程圖。二、質(zhì)測評指標(biāo)體系的構(gòu)建（一）測評要素的構(gòu)成（二）測評標(biāo)志的形成1.評語短句式2.設(shè)問提示式3.方向指示式三、測評的輔助方法（一）評價簡歷1.首先關(guān)注本人的客觀信息是否與應(yīng)聘崗位的要求相符。如果不符，就可以停止對求職者的進一步甄選了。2.簡歷的布局是否合理，內(nèi)容是否清晰、簡潔和富有邏輯。3.如果是手寫的簡歷，是否能夠從應(yīng)聘者的筆跡中覺察到有用的信息。4.要特別注意簡歷中與眾不同的地方，特別是感興趣的內(nèi)容和認(rèn)為有疑點的內(nèi)容。（二）評價申請表1.意義2.目的3.內(nèi)容教學(xué)重點、難點：1.人員素質(zhì)測評的內(nèi)容2.設(shè)計求職申請表考核要求：1.了解甄選的意義2.熟練掌握甄選的理論基礎(chǔ)3.掌握甄選的原則4.了解甄選的程序5.理解素質(zhì)測評的諸多概念6.掌握甄選的各種輔助方法復(fù)習(xí)思考題：1．人員甄選有哪些基本原則？2．人員甄選的輔助方法有哪些？3．人員素質(zhì)測評的內(nèi)容是什么？4．怎樣設(shè)計求職申請表？第六章筆試與面試第一節(jié)筆試一、筆試的含義及分類（一）種類1.論文式的筆試2.測驗式的筆試二、筆試的優(yōu)缺點（一）優(yōu)點（二）缺點第二節(jié)面試一、面試的概念（一）廣義的面試（二）狹義的面試二、面試的特點（一）直觀性（二）全面性（三）有效性（四）靈活性（五）主觀性三、面試過程注意的事項（一）面試的局限性1.面試在實施過程中對主試者的素質(zhì)和面試能力有很強的依賴性，通常要求主試者熟悉工作崗位、具有一定的專業(yè)知識和面試經(jīng)驗，否則難以取得良好的面試效果。2.影響面試效果的因素復(fù)雜和多樣化，如面試的排列順序、前后被試的差異、主試對應(yīng)試者的主觀印象、主試的個人偏好等都會影響測評的結(jié)果，從而產(chǎn)生誤差。3.面試常常伴有情景壓力，從而使主試與應(yīng)試之間的溝通扭曲，在一定程度上影響應(yīng)試者應(yīng)有水平的正常發(fā)揮和主試評定的真實性。4.由于面試了解的是應(yīng)試者的短期行為，很難測評到應(yīng)試者長期形成的個性特征，因此，面試的預(yù)期效果普遍較低。（二）掌握面試技巧1.發(fā)問的技巧。2.傾聽技巧。3.觀察技巧教學(xué)重點、難點：1.筆試的特點有哪些？其優(yōu)點和缺點各是什么？2.什么叫面試？其特點有哪些？3.提高非結(jié)構(gòu)化面試效果的方法考核要求：1.了解筆試和面試的含義2.掌握筆試的種類3.理解和認(rèn)真體會面試問話提綱的設(shè)計與面試提問技巧4.熟練掌握面試的工作流程及面試的注意事項5.掌握常見的面試誤差及解決方法等知識點。復(fù)習(xí)思考題：1.筆試的特點有哪些？其優(yōu)點和缺點各是什么？2.什么叫面試？其特點有哪些？3.請簡述面試的工作流程。4.結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在哪里？請說出各自的優(yōu)缺點。5.提高非結(jié)構(gòu)化面試效果的方法有哪些？6.假設(shè)某公司向招聘一名辦公司秘書，請你幫這家公司設(shè)計一個面試問話提綱。7.常見的面試誤差有哪些？作為一名人力資源招聘人員，如何在甄選過程中避免這些誤差？8.將班里的同學(xué)分成小組，在每個小組中選出面試人，然后舉行一次模擬面試，并討論此次活動的收獲。第七章 心理測驗與評價中心第一節(jié)心理測驗一、心理測驗（一）含義（二）特點1.心理測驗是對個體行為的測量2.心理測驗是對代表性行為樣本的測量3.心理測驗和行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括化了的行為反應(yīng)4.心理測驗是一種標(biāo)準(zhǔn)化了的測驗5.心理測驗是一種力求客觀化的測量手段6.心理測驗一般來說具有較高的可靠性和有效性二、心理測驗的種類（一）認(rèn)知測驗1.智力測驗，即測驗人的較穩(wěn)定的、表現(xiàn)在認(rèn)知能力方面的心理特征，體現(xiàn)人在外部環(huán)境影響下，較不易改變的那些認(rèn)知特點。如人的觀察力、注意力、記憶力、理解力、抽象思維能力、判斷推理能力等。2.成就測驗，即對一個人已掌握的知識技能水平進行測驗，主要反映受試者對一定知識內(nèi)容的掌握運用程度。3.能力傾向測驗，它介于以上兩種測驗之間。能力是指一個人順利完成某種活動所必需的，并直接影響活動效率的個人心理特征。第二節(jié)評價中心一、評價中心的定義二、評價中心的主要形式（一）公文筐測驗（In-trayTest）1.含義2.示例3.特點（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LeaderlessGroupDiscussion）1.含義2.對討論題目的要求3.評價要素4.優(yōu)點5.特點教學(xué)重點、難點：1.什么叫做心理測驗和特點2.心理測驗的種類3.能力傾向測評包括的內(nèi)容4.評價中心和特點考核要求：1.了解有關(guān)心理測驗和評價中心的有關(guān)概念2.熟練掌握心理測驗量表的設(shè)計技巧并學(xué)會運用這些心理測驗量表3.掌握評價中心的幾種形式，重點掌握公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和角色扮演的甄選方法，并要學(xué)會在人員招聘中去運用它們。復(fù)習(xí)思考題：1.什么叫做心理測驗？其特點是什么？2.心理測驗的種類有哪些？3.能力傾向測評包括哪幾個方面的內(nèi)容？4.一般能力測評主要測評人的哪些方面的能力?5.什么叫做人格測驗？其主要方法有那幾種？7.使用心理測驗時的注意事項有哪些？8.如何減少心理測驗的局限性？9.什么叫評價中心？其特點是什么？第八章甄選策略類型與標(biāo)準(zhǔn)第一節(jié)甄選策略類型一、 甄選的策略類型（一）決策模式1.單一預(yù)測的決策模式2.復(fù)合預(yù)測的決策模式（二）決策方法1.診斷法2.統(tǒng)計法第二節(jié)常見標(biāo)準(zhǔn)一、誤差（一）種類1.時間取樣誤差2.內(nèi)容取樣誤差二、信度（一）定義（二）影響可靠性的因素1.行政的因素2.技術(shù)的因素三、效度（一）定義（二）分類1.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度2.內(nèi)容效度3.構(gòu)想效度教學(xué)重點、難點：1.同時效度與預(yù)測效度進行區(qū)分2.用五個基本標(biāo)準(zhǔn)對你所學(xué)過的甄選方法進行評價考核要求：1.理解甄選的策略2.掌握甄選的策略類型復(fù)習(xí)思考題：⒈診斷法與統(tǒng)計法在哪些方面有所不同？為什么統(tǒng)計法優(yōu)于診斷法？⒉統(tǒng)計法有哪三種模式？⒊給術(shù)語“效度”下定義。描述確保效度的兩個關(guān)鍵因素。⒋請對同時效度與預(yù)測效度進行區(qū)分，并比較兩者的優(yōu)劣。⒌試用五個基本標(biāo)準(zhǔn)對你所學(xué)過的甄選方法進行評價。第九章 人員錄用第一節(jié) 人員錄用程序一、人員錄用的意義（一）是造就一流員工隊伍的前提（二）是提高組織勞產(chǎn)率的前提（三）是傳播與發(fā)展組織文化的前提二、人員錄用程序（一）制定錄用策略1.讓最優(yōu)秀的應(yīng)聘者盡量多的了解組織的信息2.在優(yōu)秀的候選人與組織之間尋找共同點3.提前擬訂組織與應(yīng)聘者在報酬方面的談判立場4.要吸引優(yōu)秀的應(yīng)聘者必須行動迅速5.要讓候選人感覺組織很看重他們的價值（二）應(yīng)聘者評估1.應(yīng)聘材料真實性核對與經(jīng)歷評估2.對參加的各種甄選成績進行核實和確認(rèn)三、新員工勞動合同管理（一）簽訂勞動合同的必要性（二）勞動合同的形式1.要求所有勞動合同均采用書面形式；2.一般情況下采用書面形式，特殊情況下采用口頭形式；3.一般情況下采用口頭形式，特殊情況下采用書面形式。（三）勞動合同期限1.無固定期限的勞動合同2.有固定期限的勞動合同3.以完成一定的工作為期限的勞動合同第二節(jié) 上崗引導(dǎo)一、上崗引導(dǎo)（一）上崗引導(dǎo)的含義及意義1.上崗引導(dǎo)的含義2.新員工上崗引導(dǎo)的意義(二)新員工引導(dǎo)的內(nèi)容1.一般性引導(dǎo)2.特殊性引導(dǎo)教學(xué)重點、難點：1.人員錄用過程中要遵守的原則2.新員工上崗引導(dǎo)的內(nèi)容考核要求：1.理解人員錄用的意義2.掌握人員的錄用的程序3.了解新員工的勞動合同管理4.理解人員錄用應(yīng)當(dāng)遵循的原則、新員工上崗引導(dǎo)的內(nèi)容和新員工上崗培訓(xùn)的內(nèi)容。復(fù)習(xí)思考題：1.簡述人員錄用程序。2.人員錄用過程中要遵守的原則有哪些？3.簡述人員配置的主要內(nèi)容。4.什么是勞動合同？怎樣正確認(rèn)識勞動合同中的試用期？5.簡述新員工上崗引導(dǎo)的意義與內(nèi)容。6.簡述新員工上崗引導(dǎo)的內(nèi)容。第十章 招聘評估第一節(jié)含義與作用一、招聘評估的含義（一）評估招聘工作的標(biāo)準(zhǔn)1.有效性2.可靠性3.客觀性二、招聘評估的作用（一）有利于為組織節(jié)省開支.通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚招聘全程的費用發(fā)生狀況，有利于降低今后招聘的費用.（二）錄用員工數(shù)量的評估是對招聘的工作有效性檢驗的一個重要方面，通過數(shù)量評估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有利于找出各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進招聘工作；同時，通過錄用人員數(shù)量與招聘計劃數(shù)量的比較，為人力資源規(guī)劃的修訂提供了依據(jù)。（三）錄用員工質(zhì)量的評估是對員工的工作績效、行為、實際能力、工作潛力的評估，它是對招聘的工作成果與方法的有效性檢驗的另一個重要方面。質(zhì)量評估既有利于招聘方法的改進，又對員工培訓(xùn)，績效評估提供了必要的信息。（四）信度評估與效度評估是對招聘過程中所使用的各種甄選方法的正確性與有效性進行的檢驗,這無疑會提高招聘工作的質(zhì)量。第二節(jié) 評估指標(biāo)與方法一、錄用人員評估（一）錄用員工的數(shù)量評估（二）錄用人員質(zhì)量評估二、成本效益評估（一） 招聘預(yù)算（二）招聘核算1.招聘成本2.成本效用評估3.招聘收益－成本比教學(xué)重點、難點：1.錄用評估方法、成本效益評估方法和單位招聘成本評估方法考核要求：1.了解招聘評估的含義和作用2.理解招聘評估的作用3.熟練掌握錄用評估方法、成本效益評估方法和單位招聘成本評估方法復(fù)習(xí)思考題：1.述錄用評估的意義及作用。2.簡述錄用人員評估包含的內(nèi)容。3.成本效用評估包含哪些內(nèi)容。五、考核方式、成績評定鑒于該門課程實操性較強，所以，課程的過程非常重要，因此，課堂表現(xiàn)、出勤情況占60%，結(jié)束時答卷考核占30%，采用百分制。答卷考試形式為開卷，答題時間為2小時。六、主要參考書及其他內(nèi)容[1]趙耀主編.組織中的招聘管理.北京：中國老宋社會保障出版社，2005.[2]李宗江、朱洙編著.人才選聘——人力資源管理的行為藝術(shù).北京:中國紡織出版社，2002.[3]趙耀編著.如何做人事主管.北京:首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社,1998.[4]王壘等著.實用人事測量.北京:經(jīng)濟科學(xué)出版社,1999.[5]程向陽.人力資源操作與風(fēng)險規(guī)避指引手冊.北京大學(xué)出版社,2011.[6]暴麗艷、徐光華.人力資源管理實務(wù)清華出版社,2010.[7]夏于全著.武則天的職場晉升管理學(xué)中國三聯(lián)出版社,2011.[8]管理技能開發(fā)清華大學(xué)出版社（美）惠頓（Whetten，D.A.），（美）卡梅倫（Cmerron，K.S.）[9]閻海峰、關(guān)濤、杜偉.管理學(xué)研究方法.華東理工大學(xué)出版社,2010.[10]師至潔，盛希招聘專家解讀人