人員測評(píng)技術(shù)

人員測評(píng)技術(shù)一、第一部分內(nèi)容第二章、第三章、第四章二、關(guān)鍵詞與要緊內(nèi)容人員素養(yǎng)測評(píng)導(dǎo)論勝任力理論及其作用人員素養(yǎng)測評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)人員素養(yǎng)測評(píng)的組織與實(shí)施人員素養(yǎng)測評(píng)導(dǎo)論㈠、基本概念一.素養(yǎng)的概念人員素養(yǎng)測評(píng)是人力資源治理的一種差不多方法，在人力資源治理與開發(fā)實(shí)踐中的作用日趨突出。我們把素養(yǎng)限定在個(gè)體范疇內(nèi)，指個(gè)體完成一定活動(dòng)與任務(wù)所具備的差不多條件和差不多特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與全然要素，包括生理素養(yǎng)和心理素養(yǎng)兩個(gè)方面。它對(duì)一個(gè)人的身心進(jìn)展、工作潛力進(jìn)展和工作成就的提高起著全然的決定作用。素養(yǎng)是個(gè)體完成任務(wù)、形成績效及連續(xù)進(jìn)展的前提。素養(yǎng)對(duì)個(gè)體的行為與進(jìn)展具有基礎(chǔ)性的作用。然而，良好的素養(yǎng)只是日后進(jìn)展與事業(yè)成功的一種可能性。素養(yǎng)與績效、素養(yǎng)與進(jìn)展差不多上互為表里的。素養(yǎng)是績效與進(jìn)展的內(nèi)在條件，而績效與進(jìn)展是素養(yǎng)的外在表現(xiàn)。二.素養(yǎng)的特性1、素養(yǎng)的第一個(gè)特性便是它的基礎(chǔ)作用性2、素養(yǎng)的第二的特性是它的穩(wěn)固性3、素養(yǎng)的第三的特性是它的可塑性〔個(gè)體的素養(yǎng)是在遺傳、外界阻礙與個(gè)體能動(dòng)性三個(gè)因素的共同作用下形成與進(jìn)展的，并非天生不變的〕4、素養(yǎng)的第四個(gè)特性是它的內(nèi)在性5、素養(yǎng)的第五個(gè)特性是它的表出性〔行為方式、工作績效與行為結(jié)果是素養(yǎng)表現(xiàn)的要緊媒介與途徑；個(gè)人的表出性也表達(dá)為素養(yǎng)表現(xiàn)的實(shí)在性與具體性〕6、素養(yǎng)的第六個(gè)特性是它的差異性7、素養(yǎng)的第七個(gè)特性是它的綜合性〔同一個(gè)體的各種素養(yǎng)、同一素養(yǎng)的各種成分，差不多上作為高度統(tǒng)一的有機(jī)體存在于個(gè)體之中的〕8、素養(yǎng)的第八個(gè)特性是它的可分解性9、素養(yǎng)的第九個(gè)特性是它的層次性與相對(duì)性〔第個(gè)人的素養(yǎng)具有不同的結(jié)構(gòu)層次，有核心素養(yǎng)、差不多素養(yǎng)與生成素養(yǎng)第不同的層次區(qū)分。核心素養(yǎng)是差不多素養(yǎng)的基礎(chǔ)，差不多素養(yǎng)是生成素養(yǎng)的基礎(chǔ)?！橙?素養(yǎng)的構(gòu)成素養(yǎng)的構(gòu)成在那個(gè)地點(diǎn)是指素養(yǎng)結(jié)構(gòu)的差不多劃分，包括差不多成分、因素與層次體質(zhì)軀體素養(yǎng)遺傳因素體力獲得因素精力學(xué)校教育程度文化素養(yǎng)自我學(xué)習(xí)程度素養(yǎng)社會(huì)化程度政治品質(zhì)思想品質(zhì)品德素養(yǎng)道德品質(zhì)創(chuàng)新意識(shí)心理素養(yǎng)知識(shí)智能素養(yǎng)智力技能才能心理健康素養(yǎng)其他個(gè)性素養(yǎng)注：其中心理素養(yǎng)是個(gè)體進(jìn)展與事業(yè)成功的關(guān)鍵因素，因此心理素養(yǎng)測評(píng)往往是測評(píng)的重點(diǎn)。四.素養(yǎng)測評(píng)素養(yǎng)測評(píng)的含義素養(yǎng)測評(píng)是指測評(píng)主體采納科學(xué)的方法，收集被測者在要緊活動(dòng)領(lǐng)域中的〔行為事實(shí)〕表征信息，采納科學(xué)的方法針對(duì)某一測評(píng)指標(biāo)體系作出量值或價(jià)值的判定過程，或者直截了當(dāng)從所收集的表征信息中引發(fā)與推斷某些素養(yǎng)特點(diǎn)的過程。五.人素養(yǎng)測評(píng)與人才素養(yǎng)測評(píng)人員素養(yǎng)測評(píng)是指對(duì)16歲以上具有正常勞動(dòng)能力個(gè)體素養(yǎng)的測評(píng)人才素養(yǎng)測評(píng)是指對(duì)具有一定才能個(gè)體素養(yǎng)的測評(píng)，包括某些兒童測評(píng)、學(xué)生測評(píng)與人員素養(yǎng)測評(píng)。人才素養(yǎng)測評(píng)又狹義與廣義之分。①狹義的人才素養(yǎng)測評(píng)，是指通過量表對(duì)人才品德、智力、技能、知識(shí)、體會(huì)的一種評(píng)判活動(dòng)②廣義的人才素養(yǎng)測評(píng)，是通過量表、面試、評(píng)判中心技術(shù)、觀看評(píng)定、業(yè)績考評(píng)等多種手段，綜合測評(píng)人才素養(yǎng)的一種活動(dòng)㈡、要緊類型分類本書要緊講解了按照測評(píng)目的與用途進(jìn)行的劃分，有選拔性測評(píng)、診斷性測評(píng)、配置性測評(píng)、鑒定性測評(píng)與開發(fā)性測評(píng)選拔性素養(yǎng)測評(píng)⑴選拔性素養(yǎng)測評(píng)是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素養(yǎng)測評(píng)——〝優(yōu)中擇優(yōu)〞⑵選拔性測評(píng)的特點(diǎn)整個(gè)測評(píng)專門強(qiáng)調(diào)測評(píng)的區(qū)分功能測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)測評(píng)過程專門強(qiáng)調(diào)客觀性測評(píng)指標(biāo)具有選擇性選拔性測評(píng)的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級(jí)⑶選拔性測評(píng)操作與運(yùn)用的原那么公平性原那么〔即要求整個(gè)素養(yǎng)測評(píng)的過程關(guān)于每個(gè)測評(píng)者來說，有利性相對(duì)平等，這是保證選拔性測評(píng)結(jié)果被公共同意的前提〕公平性原那么〔要求整個(gè)素養(yǎng)測評(píng)的過程關(guān)于每個(gè)被測評(píng)者來說，要求差不多上一致的，這是保證人們認(rèn)為選拔結(jié)果有效的前提〕差異性原那么〔要求素養(yǎng)測評(píng)既要以差異為依據(jù)，又要能夠反映求職者素養(yǎng)的真實(shí)差異，這是保證選拔結(jié)果正確性的前提〕準(zhǔn)確性原那么〔要求素養(yǎng)測評(píng)對(duì)求職者素養(yǎng)差異的反映要盡可能精確，這是保證人們對(duì)素養(yǎng)測評(píng)選拔結(jié)果信任的前提〕可比性原那么〔要求素養(yǎng)測評(píng)對(duì)求職者素養(yǎng)測評(píng)結(jié)果具有縱向可比性。一樣要求采取量化形式，不但可比，而且還能夠與其它測評(píng)結(jié)果相加。這是保證選拔結(jié)果最后在選拔人員過程中發(fā)揮實(shí)際作用的前提〕配置性素養(yǎng)測評(píng)⑴它以人事合理配置為目的人國資源發(fā)揮最正確作用的前提是人事相配，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用，用顯其次。實(shí)踐說明，每種工作職位關(guān)于其任職者都有一定的差不多要求，當(dāng)任職者現(xiàn)有的素養(yǎng)符合職位要求時(shí)，個(gè)體的人力資源就能主動(dòng)發(fā)揮，制造出高水平的績效。⑵配置性素養(yǎng)測評(píng)的特點(diǎn)針對(duì)性表達(dá)在整個(gè)測評(píng)的組織實(shí)施與目的上客觀性表達(dá)在測評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)上嚴(yán)格性既表達(dá)在測評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)上，又表達(dá)在測評(píng)活動(dòng)的組織與實(shí)施中預(yù)備性要緊表達(dá)在勞動(dòng)人事治理過程的開端性上開發(fā)性素養(yǎng)測評(píng)⑴開發(fā)性測評(píng)是一種以開發(fā)素養(yǎng)潛能與組織人力資源為目的的測評(píng)。人的素養(yǎng)具有可塑性與潛在性。開發(fā)性素養(yǎng)測評(píng)也可稱為勘探性素養(yǎng)測評(píng)，要緊是為了人力資源開發(fā)提供科學(xué)性與可行性依據(jù)。⑵開發(fā)性測評(píng)的特點(diǎn)勘探性〔是指開發(fā)性測評(píng)對(duì)人力資源具有調(diào)查性，要緊了解總體素養(yǎng)結(jié)構(gòu)中哪些是優(yōu)質(zhì)素養(yǎng)，哪些是短缺素養(yǎng)，哪些是顯性素養(yǎng)，哪些是潛在素養(yǎng)，哪些素養(yǎng)具有開發(fā)價(jià)值等〕配合性〔是指開發(fā)性素養(yǎng)測評(píng)，一樣是與素養(yǎng)潛能開發(fā)或組織人力資源開發(fā)相配合進(jìn)行的，是為開發(fā)服務(wù)的〕促進(jìn)性〔是指開發(fā)性素養(yǎng)測評(píng)的要緊目的不在于評(píng)定哪種素養(yǎng)好，而是在于通過測評(píng)鼓舞與促進(jìn)各種素養(yǎng)和諧進(jìn)展與進(jìn)一步提高〕診斷性素養(yǎng)測評(píng)⑴診斷性素養(yǎng)測評(píng)---是那種以服務(wù)于了解素養(yǎng)現(xiàn)狀或組織診斷問題為目的的素養(yǎng)測評(píng)⑵診斷性素養(yǎng)測評(píng)的特點(diǎn)測評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者全面廣泛診斷性測評(píng)的過程是追根究底測評(píng)結(jié)果不公布測評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性考核性素養(yǎng)測評(píng)⑴考核性素養(yǎng)測評(píng)—又稱鑒定性測評(píng)，是以鑒定與驗(yàn)證某種〔些〕素養(yǎng)是否具備或者具備程度大小為目的的素養(yǎng)測評(píng)⑵考核性素養(yǎng)測評(píng)的特點(diǎn)它的測評(píng)結(jié)果要緊是給想了解求職者素養(yǎng)結(jié)構(gòu)與水平的人或雇主提供依據(jù)或者證明，是對(duì)求職者素養(yǎng)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定，而其它類型的測評(píng)結(jié)果并非如此考核性素養(yǎng)測評(píng)側(cè)重于求職者現(xiàn)有的素養(yǎng)的價(jià)值與功用，比較注重素養(yǎng)的現(xiàn)有差異，而不是素養(yǎng)進(jìn)展的原有基礎(chǔ)或者進(jìn)展過程的差異具有概括性的特點(diǎn)要求測評(píng)結(jié)果具有較高的信度與效度⑶考核性素養(yǎng)測評(píng)的原那么全面性原那么充足性原那么可信性原那么權(quán)威性或公眾性原那么㈢、要緊功用一、功用功用即素養(yǎng)測評(píng)的功能與作用，功能是素養(yǎng)測評(píng)活動(dòng)本身固有的一種穩(wěn)固機(jī)制，是一種相對(duì)獨(dú)立的東西，而作用那么是素養(yǎng)測評(píng)活動(dòng)外在阻礙的一種具體表現(xiàn)，它會(huì)受到各種偶然因素的阻礙。素養(yǎng)測評(píng)的要緊功用有評(píng)定作用、診斷功用、推測功用二、人員素養(yǎng)測評(píng)的特點(diǎn)人員素養(yǎng)測評(píng)活動(dòng)中，最為顯著的特點(diǎn)確實(shí)是把被測者的特點(diǎn)行為與某種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，以確定其素養(yǎng)的構(gòu)成及成熟水平。用來比較的標(biāo)準(zhǔn)有兩種：一種是存在于測評(píng)對(duì)象之外的客觀要求，例如任職資格標(biāo)準(zhǔn)；另一種是存在于測評(píng)對(duì)象之中的〝常模〞標(biāo)準(zhǔn)1、人員素養(yǎng)測評(píng)的評(píng)定作用⑴素養(yǎng)測評(píng)評(píng)定功能的正向發(fā)揮，在人力資源治理中第一表現(xiàn)為促進(jìn)與形成作用。社會(huì)心理學(xué)研究發(fā)覺，自我評(píng)判、他人評(píng)判與群體評(píng)判是衡量一個(gè)人素養(yǎng)高低的三個(gè)重要參數(shù)。⑵素養(yǎng)測評(píng)的評(píng)定功能還再現(xiàn)出鼓舞與強(qiáng)化的作用⑶評(píng)定功能的正向發(fā)揮，還表現(xiàn)出導(dǎo)向作用2、人員素養(yǎng)測評(píng)的診斷反饋功能的作用⑴咨詢的作用⑵對(duì)人力資源開發(fā)方案的制訂與選擇以及對(duì)開發(fā)工作的打算與改進(jìn)⑶調(diào)劑與操縱的作用人員素養(yǎng)測評(píng)的推測作用⑴人們能夠依據(jù)素養(yǎng)表征行為進(jìn)展的歷史軌跡及其趨向，對(duì)被測者的素養(yǎng)進(jìn)展進(jìn)行某種推測。這種推測的有效性取決于素養(yǎng)特點(diǎn)的穩(wěn)固性程度。⑵推測功能的正向發(fā)揮，表現(xiàn)為選拔作用⑶素養(yǎng)在數(shù)量與質(zhì)量上的差異，是區(qū)別不同素養(yǎng)結(jié)果與水平差異的重要依據(jù)。測評(píng)的推測功能使素養(yǎng)測評(píng)的結(jié)果具有一定的后效性。換句話說，個(gè)體素養(yǎng)的差異具有一定的連續(xù)性㈣、作用與運(yùn)用原那么1、人員素養(yǎng)測評(píng)的作用⑴人員測評(píng)與選拔是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)⑵人員測評(píng)與選擇是人力資源開發(fā)的重要手段⑶人員測評(píng)與選拔是人力資源開發(fā)成效檢驗(yàn)的〝尺度〞⑷建立促成性素養(yǎng)測評(píng)模式，能夠提高人力資源開發(fā)的成效2、人員素養(yǎng)測評(píng)的運(yùn)用原那么⑴全面測評(píng)與擇優(yōu)開發(fā)---即指要對(duì)全體人員進(jìn)行測評(píng)，對(duì)所有素養(yǎng)進(jìn)行測評(píng)，然后選擇其中的優(yōu)勢(shì)人力資源開發(fā)，選擇其中和特長素養(yǎng)進(jìn)行開發(fā)。⑵發(fā)覺不足與整體和諧---是要通過人員素養(yǎng)測評(píng)，真正的認(rèn)識(shí)到每個(gè)勞動(dòng)者的不足之處，善于整體和諧，取長補(bǔ)短，實(shí)現(xiàn)群體上的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。⑶分項(xiàng)診斷與綜合開發(fā)---是指人員素養(yǎng)測評(píng)與問題診斷能夠分項(xiàng)進(jìn)行，以提高測評(píng)的精確性。但在人力資源開發(fā)中卻要做到綜合平穩(wěn)。⑷統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與量材開發(fā)---是指人員測評(píng)與選拔的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)依照開發(fā)目標(biāo)統(tǒng)一要求，但要依照測評(píng)結(jié)果的情形進(jìn)行切合實(shí)際的開發(fā)。量材開發(fā)的關(guān)鍵是通過對(duì)被測者的長處、短處的科學(xué)分析對(duì)每個(gè)人員委派適合的工作，制定適當(dāng)?shù)拈_發(fā)目標(biāo)與打算。⑸自我評(píng)測與外部強(qiáng)化---是指在人力資源開發(fā)過程中，要進(jìn)行自我測評(píng)，要通過自我測評(píng)，使被開發(fā)者對(duì)應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)有所認(rèn)識(shí)，有所追求，把外在的開發(fā)目標(biāo)內(nèi)化為自我奮斗的目標(biāo)。⑹他人測評(píng)與自我鼓舞---是指在人力資源開發(fā)過程中，不但要自我測評(píng)，而且要在自我測評(píng)的基礎(chǔ)上進(jìn)行他人測評(píng)，讓周圍的同事、上級(jí)主管以及有關(guān)專家參與素養(yǎng)測評(píng)，保證測評(píng)的客觀性、公平性與科學(xué)性。⑺模糊測評(píng)與精心指導(dǎo)---是指在人力資源開發(fā)過程中所進(jìn)行的人員素養(yǎng)測評(píng)應(yīng)具有一定的彈性，不一定要按規(guī)定的要求嚴(yán)格核定。⑻相互比較與職業(yè)進(jìn)展---職業(yè)進(jìn)展也叫職業(yè)生涯的自我設(shè)計(jì)，它是一個(gè)打算、一個(gè)方案、一個(gè)過程。它使被開發(fā)者有機(jī)會(huì)評(píng)估自己的知識(shí)、技能、態(tài)度、品德與體質(zhì)、進(jìn)展?jié)摿εc事業(yè)進(jìn)展等情形，從而為個(gè)人事業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與調(diào)整制定具體的步驟。勝任力理論及其作用㈠勝任力的研究起源與進(jìn)展起源與進(jìn)展⑴促使現(xiàn)代勝任力研究運(yùn)動(dòng)興起的一個(gè)關(guān)鍵起源因素應(yīng)該追溯到富蘭克林·羅斯福政府。⑵1959年，心理學(xué)家羅伯特·懷特在?再談鼓舞：勝任力的概念?一文中第一次正式提到〝人才識(shí)別〞和〝個(gè)人特性〞相關(guān)的〝competence〞⑶麥克·里蘭和他的助手戴雷聯(lián)合發(fā)表的?評(píng)估用于測量優(yōu)秀海外文化事務(wù)官的必備素養(yǎng)的新方法?的文章標(biāo)志著勝任力的行為事件言談法的產(chǎn)生。此后不久，麥克·里蘭就發(fā)表了里程碑式的?測量勝任力而不是智力?一文，標(biāo)志著勝任力體系的正式確立。⑷理查德·鮑伊茲發(fā)覺了與有效治理績效相關(guān)的19項(xiàng)勝任力。其中7項(xiàng)被稱為門檻性的勝任力。㈡勝任力理論比較1、勝任力的定義與差不多屬性⑴定義----勝任力是指在特定的工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中高績效者所具備的能夠測量與開發(fā)的個(gè)體特點(diǎn)，他們能夠?qū)⒏呖冃д吲c一樣績效者區(qū)分開來。⑵差不多屬性①勝任力是一種能夠用來區(qū)分高績效者與一般績效者的個(gè)體特點(diǎn)，它既包括任職者與其工作要求相對(duì)應(yīng)的能力水平，也包括任職者在具體工作中的行為表現(xiàn)②勝任力與工作情境相關(guān)聯(lián)，是多維度、多層次的，它可能存在于知識(shí)、技能、能力、動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色等多方面③勝任力是針對(duì)工作績效而言的，能夠引起或者推測行為和績效，是能夠?qū)騼?yōu)秀績效的那些個(gè)人特點(diǎn)，應(yīng)該圍繞工作績效來研究勝利力④任何單個(gè)的勝任特點(diǎn)難以導(dǎo)致高績效，勝任力是成簇而不是單一顯現(xiàn)的，表達(dá)為某一個(gè)體崗位的勝任力結(jié)構(gòu)模型2、勝任力分類⑴依照個(gè)體在工作中的不同職位，把勝任力分為工作勝任力、崗位勝任力和職務(wù)勝任力⑵依照可觀看性、潛在性等特點(diǎn)，將勝任力分為表面勝任力和中心勝任力兩大類⑶1991年，伍德夫依照勝任力的可變化情形把勝任力分為硬性勝任力和軟性勝任力⑷按組織需要的核心專業(yè)和技能分為通用勝任力、可遷移勝任力和專業(yè)勝任力⑸諾德豪格從任務(wù)具體性、行業(yè)具體性和公司具體性三個(gè)維度對(duì)勝任力進(jìn)行劃分，提出六個(gè)范疇的勝任力分類：元?jiǎng)偃瘟?、行業(yè)勝任力、組織內(nèi)勝任力、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任力、行業(yè)技術(shù)勝任力和專門技術(shù)勝任力⑹依照勝任力的區(qū)分度，勝任力能夠劃分為基礎(chǔ)勝任力與轉(zhuǎn)化類勝任力。也有學(xué)者把它稱為基準(zhǔn)性勝任力與鑒別性勝任力勝任力分類方法⑴依照研究對(duì)象的工作崗位層次分為不同崗位層級(jí)的勝任力⑵從構(gòu)成要素的微觀角度來講，能夠?qū)偃瘟Ψ譃楣ぷ髦R(shí)、能力、政治愛好、情緒智力、盡責(zé)任等⑶依照可觀看性、潛在性等特點(diǎn)，將勝任力分為最外層勝任力、中間層勝任力和核心層勝任力4、勝任力的結(jié)構(gòu)模型概念勝任力結(jié)構(gòu)模型又稱素養(yǎng)模型、資質(zhì)模型，是個(gè)體〔組織〕勝任某項(xiàng)工作任務(wù)的一組勝任力要素的組合，或者說是擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力綜合。⑴冰山模型——冰山模型中提出，有五種層次的勝任力：技能、知識(shí)、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)。技能和知識(shí)就好比處于水面以上看得見的冰山，最容易測量、改變和開發(fā)提高。特質(zhì)和動(dòng)力潛藏于水面以下，難以觸及，也最難改變和進(jìn)展。自我概念特點(diǎn)介于二者之間。⑵洋蔥模型——洋蔥模型與冰山模型類似，然而此模型對(duì)勝任力的表述更突出其層次性。該模型中，勝任力被劃分為三個(gè)層次：核心層、中間層和最外層。核心層包括動(dòng)機(jī)和個(gè)性特質(zhì)；中間層包括自我概念、社會(huì)角色、態(tài)度和價(jià)值觀；最外層那么指知識(shí)和技能。⑶梯形模型——把勝任力按照梯形分為四個(gè)層次：第一層是行為，第二層是知識(shí)、技能、態(tài)度，第三層是摸索方式、思維定式、第四層是自我意識(shí)、內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)。⑷金字塔模型——把勝任力分為三個(gè)層次：第一層是行為，第二層是技能、知識(shí)，第三層是態(tài)度、人格特點(diǎn)5、構(gòu)建勝任力模型的要緊數(shù)據(jù)收集方法構(gòu)建勝任力結(jié)構(gòu)模型指的是，通過有效的方法，收集大量信息，判定任職人員成功完成某項(xiàng)工作所必須的個(gè)人特點(diǎn)集合的過程。其中數(shù)據(jù)的收集工作專門關(guān)鍵，至少需要兩種不同的數(shù)據(jù)收集方法。⑴文獻(xiàn)查閱法－界定工作內(nèi)容和識(shí)別需要的勝任力的差不多方法是文獻(xiàn)查閱法。其來源要緊能夠包括著作、專業(yè)雜志、協(xié)會(huì)雜志、學(xué)術(shù)報(bào)告、學(xué)位論文等⑵焦點(diǎn)訪談法－焦點(diǎn)訪談法常常承諾組織中許多人員提供輸入信息。有不同的技術(shù)方法進(jìn)行焦點(diǎn)訪談。最典型的是組織和諧者使用一份預(yù)備好的問題提綱引導(dǎo)一個(gè)結(jié)構(gòu)化的。專家小組法是焦點(diǎn)訪談法中的一個(gè)特例，比較典型的專家小組成員應(yīng)該是在相關(guān)學(xué)科中發(fā)表過學(xué)術(shù)論文或者做過相關(guān)研究的人員。⑶行為事件訪談法－行為事件訪談法是由美國哈弗大學(xué)心理學(xué)教授麥克里蘭開發(fā)，通過對(duì)績優(yōu)職員和一樣職員的訪談，獵取與高績效相關(guān)的勝任力信息的一種方法。⑷問卷調(diào)查法－調(diào)查的內(nèi)容基于前期通過面談、焦點(diǎn)訪談、文獻(xiàn)查閱等方法收集的數(shù)據(jù)分析結(jié)果。問卷填答者被要求對(duì)所列出的勝任力要素進(jìn)行重要性評(píng)判。⑸工作日志法－任職者對(duì)其日常工作行為或活動(dòng)進(jìn)行記載，包括每一項(xiàng)活動(dòng)的開始和終止時(shí)刻。工作日志法是觀看法的專門好替代方法⑹職業(yè)分析法－依照某一職業(yè)或?qū)I(yè)及其必需的職責(zé)和任務(wù)的職能分析，能夠產(chǎn)生一個(gè)廣泛的勝任特點(diǎn)清單，常常要建立績效標(biāo)準(zhǔn)。這種方法關(guān)鍵在于確定與組織核心觀點(diǎn)和價(jià)值觀相一致的勝任力。它最大的優(yōu)點(diǎn)是揭示了〝冰山〞模型中的深層次勝任力。⑺關(guān)鍵成功因素法－依照行業(yè)關(guān)鍵成功因素開發(fā)勝任力結(jié)構(gòu)模型。湯普森和斯特里克蘭指出這種方法的關(guān)鍵之一確實(shí)是要識(shí)別并獵取行業(yè)關(guān)鍵成功因素。原理確實(shí)是〝人－職－組織〞匹配原理選擇數(shù)據(jù)收集方法時(shí)需要考慮的因素效度信度應(yīng)用性效率可操作性同意性㈢勝任力理論作用和價(jià)值1、對(duì)人員素養(yǎng)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的阻礙⑴人才測評(píng)能夠界定為一個(gè)收集和評(píng)估有關(guān)候選人信息的過程，以便做出針對(duì)某職位的人事決策⑵麥克里蘭提出以勝任力評(píng)估取代智力測量⑶在進(jìn)行職員勝任素養(yǎng)測評(píng)時(shí)，應(yīng)把握的內(nèi)容知識(shí)與技能能力〔按照心理學(xué)觀點(diǎn)，能力是個(gè)體完成某項(xiàng)任務(wù)的條件，是職員勝任素養(yǎng)測評(píng)的重要內(nèi)容〕社會(huì)角色與自我認(rèn)知特性職業(yè)傾向2、勝任力模型應(yīng)用于求職申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)⑴求職申請(qǐng)表是聘請(qǐng)初選的依據(jù)，通過求職申請(qǐng)表的選擇，能夠降低聘請(qǐng)成本，提高聘請(qǐng)效率⑵好的申請(qǐng)表要從有效性、可靠性和經(jīng)濟(jì)性三個(gè)方面去衡量3、基于勝任力模型的面試過程設(shè)計(jì)⑴基于勝任力模型的面試過程必須是結(jié)構(gòu)化的面試過程，這種面試方法的優(yōu)勢(shì)在于，面試過程的標(biāo)準(zhǔn)化程度高、可控性強(qiáng)，面試的結(jié)果具有較好的可比性，能確保面試的有效、客觀、公平、科學(xué)。⑵基于勝任力模型的結(jié)構(gòu)化面試的過程設(shè)計(jì)如下開發(fā)面試題庫明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)面試評(píng)分表面試教官應(yīng)用勝任力模型構(gòu)建評(píng)判中心⑴評(píng)判中心是一種使用多種測評(píng)方法和技術(shù)由多個(gè)測評(píng)師同時(shí)對(duì)多個(gè)測評(píng)對(duì)象的個(gè)體行為實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)化測評(píng)系統(tǒng)⑵完整的基于勝任力模型的評(píng)判中心應(yīng)該包括的環(huán)節(jié)構(gòu)建勝任力模型〔構(gòu)建評(píng)判中心的第一個(gè)環(huán)節(jié)確實(shí)是構(gòu)建勝任力模型〕甄選評(píng)分指標(biāo)及建立評(píng)分體系選擇與設(shè)計(jì)情形演練工具〔情形演練技術(shù)是評(píng)判中心的核心技術(shù)〕測評(píng)實(shí)施與觀看評(píng)分〔測評(píng)實(shí)施環(huán)節(jié)是實(shí)質(zhì)上是收集崗位主持人與測評(píng)指標(biāo)相關(guān)數(shù)據(jù)的過程〕綜合評(píng)判⑶其于勝任力的人員測評(píng)技術(shù)目的在于為組織選準(zhǔn)人，服務(wù)于構(gòu)建組織競爭力的人力資源隊(duì)伍建設(shè)。人員素養(yǎng)測評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)㈠標(biāo)準(zhǔn)體系概述1、導(dǎo)語人員素養(yǎng)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系是人員素養(yǎng)測評(píng)活動(dòng)的中心與紐帶，是整個(gè)人員素養(yǎng)測評(píng)工作指向的中心2、人員素養(yǎng)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的作用⑴有利于促進(jìn)人員與工作崗位的物化連接⑵有利于提高人員素養(yǎng)測評(píng)的科學(xué)性、客觀性⑶有利于統(tǒng)一觀點(diǎn)、深化知識(shí)3、人員素養(yǎng)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成⑴橫向結(jié)構(gòu)指將需要測評(píng)的人員素養(yǎng)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目。它注重測評(píng)素養(yǎng)的完備性、明確性和獨(dú)立性。是人員素養(yǎng)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)人員的素養(yǎng)在人員素養(yǎng)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)中，能夠概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素三個(gè)方面人員素養(yǎng)要素分析⑵縱向結(jié)構(gòu)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)4、人員素養(yǎng)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系要素人員素養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)體系對(duì)測評(píng)對(duì)象的數(shù)量與質(zhì)量的測評(píng)，起著〝標(biāo)尺〞作用，它一樣由標(biāo)志、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成⑴標(biāo)志－是指測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素養(yǎng)規(guī)范化行為特點(diǎn)或表征的描述與規(guī)定。標(biāo)志的形式有多種多樣從揭示的內(nèi)涵看，有客觀形式、主觀形式、半客觀半主觀三種從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式看，有評(píng)語短句式、設(shè)問提示式、方向指示式從測評(píng)指標(biāo)的操作方式看，有測定式和評(píng)定式⑵標(biāo)度－是對(duì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素養(yǎng)行為特點(diǎn)或表現(xiàn)的范疇、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。從目前現(xiàn)實(shí)中的考評(píng)指標(biāo)分析來看，考評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、數(shù)軸式、圖標(biāo)式、定義式等⑶標(biāo)記－是指對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度的符號(hào)表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示5、人員素養(yǎng)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系類型⑴效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系〔硬性指標(biāo)〕這種體系是依據(jù)測評(píng)內(nèi)容與測評(píng)目的而形成的測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，一樣是對(duì)測評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直截了當(dāng)描述或詮釋。例如，飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于對(duì)飛機(jī)駕駛工作本身的直截了當(dāng)描述⑵常模參照性指標(biāo)體系〔競爭比較〕這種體系是對(duì)測評(píng)客體外延而進(jìn)行比較而形成的測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體第。效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系與測評(píng)客體本身無關(guān)，而常模參照性指標(biāo)體系那么與測評(píng)客體直截了當(dāng)相關(guān)。干部選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于常模參照性標(biāo)準(zhǔn)，高于〝一樣〞水平被擢升，低于〝一樣〞水平被剔除。㈡標(biāo)準(zhǔn)化方法人員素養(yǎng)測評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)的步驟⑴明確人員素養(yǎng)測評(píng)的客體和目的人員素養(yǎng)測評(píng)客體的特點(diǎn)一樣由行業(yè)性質(zhì)和職位特點(diǎn)決定⑵確定人員素養(yǎng)測評(píng)的項(xiàng)目或參考因素工作分析時(shí)測評(píng)內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化的重要手段。工作分析在測評(píng)內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化過程中又具體表現(xiàn)為以下幾種形式：工作目標(biāo)因素分析法－即運(yùn)用工作分析方法對(duì)職位的工作目標(biāo)進(jìn)行分解，也即進(jìn)行目標(biāo)分解。所謂目標(biāo)分解，確實(shí)是把一個(gè)工作目標(biāo)分解為幾個(gè)相互聯(lián)系的子系統(tǒng)。子系統(tǒng)中的元素一樣稱為項(xiàng)目。工作內(nèi)容因素分析法－這種方法是把工作分析法運(yùn)用于工作內(nèi)容的結(jié)構(gòu)分析。把每個(gè)職位工作的活動(dòng)按內(nèi)容歸類，確定出幾個(gè)要緊方面，并由此決定素養(yǎng)測評(píng)的項(xiàng)目。工作行為特點(diǎn)分析法－這種方法是把工作分析法直截了當(dāng)運(yùn)用于分析每個(gè)職位工作行為的特點(diǎn)，從行為特點(diǎn)中找出素養(yǎng)測評(píng)的要緊項(xiàng)目。⑶確定人員素養(yǎng)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)第一分析層次的各個(gè)項(xiàng)目稱為一級(jí)指標(biāo)〔測評(píng)目標(biāo)〕，表示測評(píng)對(duì)象的總體特點(diǎn)第二分析層次的各個(gè)項(xiàng)目稱為二級(jí)指標(biāo)〔測評(píng)項(xiàng)目〕，反映一級(jí)指標(biāo)的具體特點(diǎn)第三分析層次的各個(gè)項(xiàng)目稱為三級(jí)指標(biāo)〔測評(píng)指標(biāo)〕，說明二級(jí)指標(biāo)的具體內(nèi)容⑷選擇與表述人員素養(yǎng)測評(píng)指標(biāo)⑸確定人員素養(yǎng)測評(píng)指標(biāo)權(quán)重權(quán)重的含義與形式所謂權(quán)重，即測評(píng)指標(biāo)在測評(píng)體系中的重要性或測評(píng)指標(biāo)在總分中應(yīng)占的比重。其數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的形式有兩種：一種是絕對(duì)權(quán)數(shù)，一種是相對(duì)權(quán)數(shù)。加權(quán)的類型A縱向加權(quán)－即對(duì)不同的測評(píng)指標(biāo)給予不同的權(quán)數(shù)植B橫向加權(quán)－即給每個(gè)指標(biāo)分配不同的等級(jí)分?jǐn)?shù)C綜合加權(quán)－即縱向加權(quán)和橫向加權(quán)同時(shí)進(jìn)分確定權(quán)重的方法A德爾斐法〔又稱專家咨詢法〕B層次分析法，它是確定權(quán)重常用的一種方法C多元分析法D主觀體會(huì)法⑹規(guī)定測評(píng)指標(biāo)的計(jì)量方法⑺試測并完美人員素養(yǎng)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系人員素養(yǎng)測評(píng)的組織與實(shí)施㈠程序簡述1、人員素養(yǎng)測評(píng)組織實(shí)施的一樣流程㈡活動(dòng)的要緊環(huán)節(jié)〔關(guān)鍵環(huán)節(jié)〕統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)：人員素養(yǎng)測評(píng)活動(dòng)應(yīng)圍繞測評(píng)的目的展開成立工作領(lǐng)導(dǎo)小組選擇測評(píng)人員培訓(xùn)測評(píng)人員建立必要的后勤保證〔１－定戰(zhàn)略〕〔２－搭班子〕〔３．４．５－帶隊(duì)伍〕㈢測評(píng)實(shí)施過程中需要注意的問題采納并遵守標(biāo)準(zhǔn)化的指導(dǎo)語確定恰當(dāng)?shù)臏y評(píng)時(shí)限制造適宜的測評(píng)環(huán)境測評(píng)雙方心理的調(diào)控㈣對(duì)測評(píng)結(jié)果進(jìn)行整理分析三個(gè)環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)收集整理分析測評(píng)結(jié)果報(bào)告測評(píng)結(jié)果㈤人員素養(yǎng)測評(píng)組織運(yùn)用時(shí)期三大應(yīng)用培養(yǎng)選拔人才重新配置中層治理崗位建立中層治理人員的素養(yǎng)檔案一、第二部分要緊內(nèi)容第五章、第六章、第七章、第八章、第九章二、關(guān)鍵詞心理測驗(yàn)方法面試方法評(píng)判中心技術(shù)結(jié)果的報(bào)告與運(yùn)用應(yīng)用安全及其分析主線知識(shí)：心理測驗(yàn)方法面試方法評(píng)判中心技術(shù)結(jié)果的報(bào)告與運(yùn)用應(yīng)用案例及其分析一、心理測驗(yàn)方法㈠心理測驗(yàn)概述1、起源與進(jìn)展⑴心理測驗(yàn)是心理測量的一種具體形式⑵心理測驗(yàn)起源于實(shí)驗(yàn)心理學(xué)中個(gè)別差異研究的需要。1879年德國心理學(xué)家馮特在德國萊比錫大學(xué)設(shè)立了第一個(gè)心理實(shí)驗(yàn)室，實(shí)驗(yàn)中發(fā)覺個(gè)體的行為相互之間存在個(gè)別差異。個(gè)別差異的存在產(chǎn)生了生理測量的需要⑶1883年，英國優(yōu)生學(xué)家高爾頓在?人類才能及其進(jìn)展的研究?一書中第一提出〝測驗(yàn)〞那個(gè)術(shù)語⑷1894年卡特爾第一用各種測驗(yàn)測量哥倫比亞大學(xué)的學(xué)生，使測驗(yàn)走出實(shí)驗(yàn)室，直截了當(dāng)應(yīng)用于實(shí)際⑸1869-1904，心理測驗(yàn)處于萌芽時(shí)期⑹1905-1915，心理測驗(yàn)處于成熟時(shí)期⑺1916-1940，心理測驗(yàn)處于強(qiáng)盛時(shí)期⑻1941至今，心理測驗(yàn)處于完善進(jìn)展時(shí)期2、心理測驗(yàn)的種類與形式⑴種類成就測驗(yàn)〔斯坦福成就測驗(yàn)〕智力測驗(yàn)〔斯坦?！饶沃橇y驗(yàn)〕認(rèn)知一樣性向測驗(yàn)?zāi)芰π韵蛞勒諟y驗(yàn)的具體對(duì)象依照測驗(yàn)的具體對(duì)象專門態(tài)度愛好品性性格道德描述性推測性依照測驗(yàn)的目的依照測驗(yàn)的目的選擇性配置性打算性研究性依照材料特點(diǎn)依照質(zhì)量要求依照實(shí)施對(duì)象依照依照材料特點(diǎn)依照質(zhì)量要求依照實(shí)施對(duì)象依照是否有時(shí)刻限制依照顧用的具體領(lǐng)域文字測驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)化個(gè)別測驗(yàn)速度測驗(yàn)、難度測驗(yàn)教育測驗(yàn)、職業(yè)測驗(yàn)與與與最正確行為測驗(yàn)非文字測驗(yàn)非標(biāo)準(zhǔn)化團(tuán)體測驗(yàn)典型行為測驗(yàn)臨床測驗(yàn)、研究性測驗(yàn)⑵形式心理測驗(yàn)的形式是指測驗(yàn)的表現(xiàn)形式，包括刺激與反應(yīng)兩個(gè)方面。劃分的標(biāo)準(zhǔn)不同，形式也就各異。依照測驗(yàn)的目的與意圖表現(xiàn)的程度，有結(jié)構(gòu)明確的問卷法和結(jié)構(gòu)不明確的投射法。依照測驗(yàn)時(shí)被測評(píng)者反應(yīng)的自由性來看，有限制反應(yīng)型和自由反應(yīng)型。投射測驗(yàn)屬于自由反應(yīng)型，而強(qiáng)迫選擇屬于限制反應(yīng)型。㈡品德測評(píng)品德心理測驗(yàn)中應(yīng)用最為重要與困難的領(lǐng)域。FRC品德測評(píng)法所謂FRC品德測評(píng)法，是我國學(xué)者1991年自行設(shè)計(jì)并進(jìn)行過實(shí)驗(yàn)研究的一種方法。它是事實(shí)報(bào)告運(yùn)算機(jī)輔助分析的考核性品德測評(píng)方法。FRC是〝事實(shí)報(bào)告運(yùn)算機(jī)測評(píng)法〞的簡稱。其操作流程如下：被測評(píng)個(gè)體獨(dú)立報(bào)告表征行為與事實(shí)被測評(píng)個(gè)體獨(dú)立報(bào)告表征行為與事實(shí)調(diào)查證實(shí)修正或不處理報(bào)告分?jǐn)?shù)、等級(jí)、評(píng)語以及提出指導(dǎo)建議儲(chǔ)存并利用專家仿真測評(píng)系統(tǒng)測評(píng)調(diào)查證實(shí)修正或不處理報(bào)告分?jǐn)?shù)、等級(jí)、評(píng)語以及提出指導(dǎo)建議儲(chǔ)存并利用專家仿真測評(píng)系統(tǒng)測評(píng)主管人員檢查主管人員檢查水平性評(píng)定仿真系統(tǒng)區(qū)分性選拔仿真系統(tǒng)問題診斷指導(dǎo)仿真系統(tǒng)OSL品德測評(píng)法OSL品德測評(píng)法，是一種以品德素養(yǎng)開發(fā)為目的的行為測評(píng)法，或者把它通稱為開發(fā)性品德測評(píng)。那個(gè)地點(diǎn)O即英文單詞on〔做到〕的縮寫；S即英文單詞short〔稍差〕的縮寫；L即英文單詞long〔需努力〕的縮寫。如此能夠幸免直截了當(dāng)打分帶來的不良阻礙、為了吸取分?jǐn)?shù)便于綜合比較的優(yōu)點(diǎn)，我們采取了折中的方法，使記錄既簡便又幸免了差異直截了當(dāng)顯示的刺激作用。在OSL品德測評(píng)法中，我們專門強(qiáng)調(diào)突出被測評(píng)者的自我測評(píng)，專門注意發(fā)揮與利用品德測評(píng)的〝蝴蝶效應(yīng)〞作用。問卷法⑴采納問卷測驗(yàn)形式測評(píng)品德，是一種有用、方便、高效的方法。那個(gè)地點(diǎn)的代表有卡特爾16因素個(gè)性問卷、艾森克個(gè)性問卷、明尼蘇達(dá)多項(xiàng)個(gè)性問卷等。⑵因素分析、內(nèi)容效度與體會(huì)效標(biāo)方法是品德測評(píng)問卷編制中能夠選擇的三種具有獨(dú)立意義的方法。⑶內(nèi)容效度問卷：以某種個(gè)性〔品德〕理論為動(dòng)身點(diǎn)，由此演繹推論出品德表征，并在此基礎(chǔ)上編制測驗(yàn)題，最后選擇組織測驗(yàn)的依照確實(shí)是題目內(nèi)容是否測量了所想的測評(píng)的品德素養(yǎng)。⑷體會(huì)效標(biāo)問卷：明尼蘇達(dá)問卷即屬于這種類型。它的設(shè)計(jì)特點(diǎn)是，選擇幾組公認(rèn)的各有特色的被測，然后對(duì)他們進(jìn)行一系列的問題測驗(yàn)，最后依據(jù)測驗(yàn)結(jié)果，把那些能將不同組被測明顯區(qū)分開的試題選擇出來組成問卷。投射技術(shù)⑴起源投射技術(shù)起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法，作為誘出被試者內(nèi)心思想感情的一個(gè)手段。但現(xiàn)在每當(dāng)不宜直截了當(dāng)提問或研究的真正目的不宜暴露時(shí)，便會(huì)采納投射技術(shù)。⑵特點(diǎn)測評(píng)目的的隱藏性內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性反應(yīng)的自由性⑶形式投射技術(shù)依照其刺激的內(nèi)容與形式能夠分為圖形投射、語言投射、動(dòng)作投射哈梅誠實(shí)測驗(yàn)的操作程序⑴曲線迷⑵周迷⑶方迷威金特知覺測驗(yàn)品德與知覺有一定的關(guān)系。原那么性強(qiáng)的人比一樣人更警覺，對(duì)疼痛更敏銳，更容易厭煩，但這種測驗(yàn)只是一種輔助性的品德測驗(yàn)，它由三個(gè)分測驗(yàn)構(gòu)成。⑴軀體調(diào)劑測驗(yàn)要求被測者坐在一間傾斜的房間的椅子上，要求他調(diào)劑椅子使其真正達(dá)到垂直的位置。那些能正確達(dá)到處置位置的人獨(dú)立性比較強(qiáng)。⑵標(biāo)尺和框架測驗(yàn)要求被測者坐在暗室中，面前有一傾斜旋轉(zhuǎn)的發(fā)光的框架和標(biāo)尺，讓被測者調(diào)劑標(biāo)尺使之與水平垂直。只有那些獨(dú)立性強(qiáng)的人才能調(diào)劑到正確的位置。⑶鑲嵌圖形測驗(yàn)要求被測者從一系列復(fù)雜的圖形中找出一個(gè)簡單的圖形來，并記錄找的時(shí)刻，只有那些獨(dú)立性較強(qiáng)的人才能有把握迅速準(zhǔn)確的把簡單圖形找出來。㈢能力測評(píng)1、一樣能力測評(píng)也確實(shí)是我們通常所說的智力測驗(yàn)，按照測驗(yàn)的方式不同，我們將其分為：個(gè)體智力測驗(yàn)和團(tuán)體智力測驗(yàn)團(tuán)體智力測驗(yàn)個(gè)體智力測驗(yàn)團(tuán)體智力測驗(yàn)個(gè)體智力測驗(yàn)韋克斯勒智力量表〔是世界上最具阻礙力、應(yīng)用最廣泛的智力測驗(yàn)〕我國龔耀先等人修訂的成人智力測驗(yàn)瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗(yàn)〔非文字智力測驗(yàn)〕美國陸軍甲種測試2、專門能力測評(píng)專門能力測評(píng)，要緊指關(guān)于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評(píng)，這種測評(píng)具有專業(yè)特色與要求。⑴一樣文書能力測評(píng)要緊包括文書速度和準(zhǔn)確性、言語流暢性和數(shù)字能力。是一種典型的速度測驗(yàn)⑵明尼蘇達(dá)辦事員能力測試是比較聞名的文書能力測驗(yàn)。這也是一種速度測驗(yàn)⑶操作能力測評(píng)要緊是對(duì)流水線工作的一種測驗(yàn)珀杜插板克勞福德靈活性測驗(yàn)奧康納測驗(yàn)⑷機(jī)械能力測評(píng)工具使用測驗(yàn)形板置放測驗(yàn)機(jī)件配合測驗(yàn)機(jī)械明白得測驗(yàn)3、制造力測評(píng)要緊介紹三個(gè)比較聞名的制造力測驗(yàn)托蘭斯圖形制造性思維測驗(yàn)適用于在⑴托蘭斯制造性思維測驗(yàn)托蘭斯語文制造性思維測驗(yàn)校學(xué)生托蘭斯聲音和詞的制造性思維測驗(yàn)發(fā)散性思維測驗(yàn)較多的適用于⑵威廉斯制造力測驗(yàn)系統(tǒng)發(fā)散性情意測驗(yàn)在校生,專門是兒童威廉斯量表⑶南加利福尼亞大學(xué)測驗(yàn)――要緊是用于測量發(fā)散思維學(xué)習(xí)能力測評(píng)關(guān)于學(xué)習(xí)能力測評(píng)，能夠有多種方式，如心理測驗(yàn)、面試、情境測驗(yàn)、試用等，其中最簡單的是心理測驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試。用筆試測評(píng)學(xué)習(xí)能力，能夠從三個(gè)不同層次上進(jìn)行⑴經(jīng)歷經(jīng)歷力的測評(píng)有兩種差不多方法：一試回憶法，二是再認(rèn)法回憶法—又叫復(fù)現(xiàn)法。它要求被試者把它所具有的知識(shí)以某種方式再現(xiàn)出來同，如背誦、畫圖等再認(rèn)法—要求被試者把特定的知識(shí)與其他的知識(shí)加以區(qū)別。例如選擇、辨認(rèn)、分類等⑵明白得明白得是人認(rèn)識(shí)事物的聯(lián)系和關(guān)系，進(jìn)而揭露其本質(zhì)和規(guī)律的一種思維活動(dòng)從明白得層次測評(píng)學(xué)習(xí)能力，應(yīng)從明白得廣度、深度、復(fù)雜程度等不同角度進(jìn)行衡量從明白得層次測評(píng)學(xué)習(xí)能力，有簡單明白得和復(fù)雜明白得兩種運(yùn)用已學(xué)過的知識(shí)分析尚未顯現(xiàn)的例子，是衡量是否真正明白得的標(biāo)志，因此明白得有三種不同的水平：直截了當(dāng)明白得、類同明白得、遷移明白得⑶應(yīng)用從理論上來說應(yīng)用具有知覺、思維與操作三個(gè)層次，但筆試測驗(yàn)中的應(yīng)用只涉及兩個(gè)層次，確實(shí)是知覺水平上的應(yīng)用于思維水平上的應(yīng)用。知覺水平上的應(yīng)用方式要緊是辨別與歸類。思維水平上的應(yīng)用要求人們重新組織已有的知識(shí)概念，包括分析、評(píng)判與綜合等思維活動(dòng)5、職業(yè)能力傾向測評(píng)⑴能力傾向是一咱潛在的素養(yǎng)，是通過適當(dāng)訓(xùn)練或被置于適當(dāng)環(huán)境下完成某項(xiàng)任務(wù)的可能性。也確實(shí)是說，能力傾向是指一個(gè)人能夠獲得新知識(shí)、新技能的潛力。⑵能力傾向是相對(duì)穩(wěn)固的，它阻礙人在某一部分活動(dòng)中的效率，對(duì)其他活動(dòng)那么阻礙甚少。⑶能力傾向測驗(yàn)的功能判定求職者具有什么樣的職業(yè)能力傾向，即所謂的診斷功能該職業(yè)需要什么樣的能力傾向，一個(gè)人在該職業(yè)中成功與適應(yīng)的可能性有多大，即所謂的推測功能二、面試方法㈠面試概述1、面試的含義面試又叫面試測評(píng)，是一種要求被試者用口頭語言來回答主試提問以便了解被試者心理素養(yǎng)和潛在能力的測評(píng)方法。面試的基礎(chǔ)是面對(duì)面進(jìn)行口頭信息溝通，要緊取決于主試的體會(huì)。假如主試的體會(huì)比較缺乏，信度和效度就會(huì)專門低。2、面試的理論基礎(chǔ)⑴面試與筆試、行為觀看、情形模擬相比，它所依據(jù)的測評(píng)信息的來源與獲得，具有表面性與短暫性。在各種測評(píng)方式中，面試中的信息溝通通道最多，是多向的動(dòng)態(tài)的信息溝通。⑵在所有測評(píng)方式中，面試所獲得的信息量最多、利用率最高，其緣故有兩點(diǎn)：一是素養(yǎng)的表現(xiàn)方式是多種多樣的；二是有些信息只能通過第六感官或諸多感官的共鳴的效應(yīng)才能易會(huì)許多復(fù)雜的信息。由此啟發(fā)我們面試主考官的注意力應(yīng)放在體態(tài)語與聲間的辨別、同意與轉(zhuǎn)釋上。⑶精神分析學(xué)說為面試提供了更充分的心理學(xué)依據(jù)3、面試的作用⑴面試所測評(píng)的素養(yǎng)專門廣泛⑵面試能夠測評(píng)其他測評(píng)方式難以考察出來的素養(yǎng)⑶面試能夠補(bǔ)償筆試的失誤⑷面試比其它測評(píng)方式更靈活具體4、歷史與進(jìn)展⑴歷史面試是一種古老而又現(xiàn)代的素養(yǎng)測試形式，其歷史在我國能夠追溯到先秦時(shí)期的孔子甚至更遠(yuǎn)面試后來以其專門的〝策問〞形式普遍運(yùn)用于科舉取士之中日本最為重視面試⑵進(jìn)展趨勢(shì)形式多樣化內(nèi)容全面化內(nèi)容深入化程序規(guī)范化考官內(nèi)行化結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)化面試的特點(diǎn)⑴對(duì)象的單一性〔方式有個(gè)別面試和集風(fēng)光試〕⑵內(nèi)容的靈活性⑶信息的復(fù)合性⑷交流的直截了當(dāng)互動(dòng)性⑸判定的直覺性㈡面試方法和技巧面試中如何把握〝問〞⑴制造和諧的氣氛⑵問題必須簡明易明白⑶提問的形式要多樣⑷提問要先易后難、由淺入深⑸主考人要把握問答過程的主動(dòng)權(quán)⑹提問應(yīng)適當(dāng)藝術(shù)包裝，方能區(qū)別被測人的水平⑺面試中要充分發(fā)揮應(yīng)試者的主動(dòng)性⑻面試中應(yīng)給被測評(píng)人員補(bǔ)償缺憾的機(jī)會(huì)面試中如何〝聽〞⑴要善于發(fā)揮主考人員軀體語言的作用⑵主試人員要善于氣氛和調(diào)劑被測評(píng)人員的情緒⑶要注意應(yīng)試者的軀體語言⑷注意傾聽，不要隨意打斷被測評(píng)人員⑸主考官要表現(xiàn)出良好的教養(yǎng)和修養(yǎng)面試中如何用眼〝觀看〞⑴防備觀看失誤，不能以貌取人⑵在觀看中要全面地考察，堅(jiān)持目的性、客觀性、全面性與典型性相結(jié)合的原那么⑶在面談中要充分發(fā)揮感官的綜合效應(yīng)和直覺效應(yīng)4、面試的最后評(píng)判⑴在面試過程中也有某種程度上的評(píng)判，這種評(píng)判要把被測人員的反應(yīng)過程和回答的結(jié)果有機(jī)地結(jié)合起來⑵綜合評(píng)判要選擇適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)形式，包括評(píng)判項(xiàng)目、評(píng)判指標(biāo)、評(píng)判標(biāo)度等⑶面試評(píng)判中不能忽視印象測評(píng)。面試與其它測評(píng)方式的不同確實(shí)是采取直截了當(dāng)面對(duì)面的形式。因此，綜合評(píng)判時(shí)要注意把分項(xiàng)測評(píng)與綜合印象測評(píng)相結(jié)合，提高面試成效⑷在集風(fēng)光試中，主試人員在綜合評(píng)判時(shí)要充分討論交換意見，不能一個(gè)人說了算5、提高面試質(zhì)量的方法⑴教官的選擇與培訓(xùn)面試是一種對(duì)教官素養(yǎng)依靠性比較強(qiáng)的測評(píng)方式，主試人素養(yǎng)高低、體會(huì)豐富與否直截了當(dāng)決定著整個(gè)面試的質(zhì)量。面試官的素養(yǎng)要緊由三個(gè)方面構(gòu)成：一是思想作風(fēng)是否正派；二是對(duì)擬聘崗位的工作要求是否熟悉；三是對(duì)面試的理論與實(shí)踐是否有一定的把握；富有操作體會(huì)。面試官一樣由5-7人構(gòu)成。⑵考生的選擇面試與其它測評(píng)的形式相比，多花費(fèi)時(shí)刻與人力⑶考場的選擇與設(shè)置考場應(yīng)盡可能選擇寬敞明亮、陽光充足、安靜通風(fēng)的地點(diǎn)?？紙霾贾脩?yīng)該爽朗一些，能夠考慮放些盆景。安排座位時(shí)應(yīng)注意，主試人不要坐在背對(duì)光源處，如此會(huì)使教官形象放大，對(duì)考生產(chǎn)生不利阻礙。考生不宜放在中央，離主試人太遠(yuǎn)，如此也會(huì)使其產(chǎn)生一種不安的感受，但也不宜離的太近，一樣相互距離在2米左右為宜。㈢面試的關(guān)鍵問題1、工作描述與分析說明工作性質(zhì)、內(nèi)容、工作環(huán)境、任務(wù)、目的以及個(gè)體應(yīng)該表現(xiàn)的行為模式和表面到什么程度才能恰當(dāng)?shù)靥幚砉ぷ?。這也是人力資源治理的基礎(chǔ)工作2、能過建立了解應(yīng)聘者閱讀要關(guān)注四個(gè)方面：人際關(guān)系技巧、制造力、求職動(dòng)機(jī)和誠信3、在面試中如何提高面試者的聽力⑴觀看⑵記錄⑶分類⑷評(píng)判如何有效地提問⑴面試者要使用對(duì)方可明白的語言⑵封閉性和開發(fā)性的問題的選擇⑶專門的行為方面的問題和一樣的理論問題⑷決定面試結(jié)構(gòu)的要緊問題⑸中性和建議性、叛斷性問題⑹當(dāng)面試教官受到攻擊主考官的問題要適合職位要求面試中應(yīng)注意的問題⑴選擇合適的面試環(huán)境⑵面試者有必要努力營造融洽的氣氛，以便讓應(yīng)聘者放松進(jìn)入面試狀態(tài)⑶進(jìn)一步了解與應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)和對(duì)工作的期望⑷依照事前預(yù)備的基于標(biāo)準(zhǔn)的問題清單進(jìn)行提問⑸提供職位信息⑹終止面試與預(yù)備履歷檢查面試的五個(gè)時(shí)期人才聘請(qǐng)是人力資源治理的第一步，是人力資源治理效能發(fā)揮的重要阻礙因素，成功的面試會(huì)大大提高聘請(qǐng)的效率和成效，面試一樣分為五個(gè)時(shí)期：⑴關(guān)系建立時(shí)期—目的是營造自然、輕松、友好的氛圍⑵導(dǎo)入時(shí)期—問一些應(yīng)聘者有所預(yù)備的比較熟悉的題目⑶核心時(shí)期—要緊收集關(guān)于應(yīng)聘者核心勝任力的信息⑷確認(rèn)時(shí)期—對(duì)核心時(shí)期所獲得的對(duì)應(yīng)聘者關(guān)鍵勝任的判定進(jìn)行確認(rèn)⑸終止時(shí)期—終止時(shí)期是主教官檢查自己是否遺漏了關(guān)于那些關(guān)鍵勝任力的問題并加以追問的最后機(jī)會(huì)三、評(píng)判中心技術(shù)㈠評(píng)判中心概述1、歷史淵源評(píng)判中心被認(rèn)為是現(xiàn)代人員素養(yǎng)測評(píng)的一種新的方法，起源于德國心理學(xué)家1929年建立的一套用于