新形勢下醫(yī)院人力資源管理研究

醫(yī)護人員作為醫(yī)院人力資源管理中的主體存在及重要組成結(jié)構(gòu)，新形勢下醫(yī)院人力資源管理有了新型要求。不僅要在醫(yī)護人員的選拔、錄用、培訓、使用、發(fā)展等方面都要求建立起一套科學、系統(tǒng)的制度，更要對醫(yī)護人員的績效管理及薪酬激勵制度進行優(yōu)化與調(diào)整，以此在醫(yī)護人員的發(fā)展的基礎上推動醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展及提升醫(yī)院品牌形象。新形勢下傳統(tǒng)醫(yī)院人力資源管理模式已無法適應當前社會發(fā)展，如何推動醫(yī)院人力資源改革及符合新形勢要求成為廣大學者積極研究及討論的高發(fā)區(qū)域。據(jù)此，本文以新形勢下醫(yī)院人力資源的研究為討論方向，旨在為我國醫(yī)院在新形勢下促進人力資源管理體系完善發(fā)展提供理論指導。一、新形勢下人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查——以A醫(yī)院為例(一)案例概述A醫(yī)院現(xiàn)有員工1900多名，其中有1752名專業(yè)技術(shù)人才和202名高級技術(shù)人才，其中60名是高技術(shù)人才，142名副高職稱，870是中級職稱，680名初級職稱。從2012年起，醫(yī)院從院領導到一般職工，全面推行競聘上崗，激發(fā)了醫(yī)院的用人機制，加速人才的培育和發(fā)展。A醫(yī)院共有研究生235人，其中82%的是45歲以下的中青年。(二)指標選取新形勢下醫(yī)院人力資源管理逐漸從傳統(tǒng)的粗放型人員調(diào)動及考勤制度演化為精細化、規(guī)范化及科學化方向發(fā)展。此次研究在綜合相關前人研究成果的基礎上，以人事管理、績效考核及薪酬激勵制度為調(diào)查指標。(三)A醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀1.人事管理現(xiàn)狀人事管理是企業(yè)人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，它包括人員調(diào)動、考勤、考核和招聘。根據(jù)目前的調(diào)查A醫(yī)院目前的人事管理需要經(jīng)過主管部門、人事局、編制部門的審批，并在編制部門核定的編制范圍內(nèi)進行。此外，編制內(nèi)外同工不同酬的問題也會影響到醫(yī)院所聘用的編制外人員的工作積極性。另外，目前的醫(yī)院編制體系，仍然沿用了計劃經(jīng)濟時代的編制模式，而隨著國家由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型，單純依靠醫(yī)院的編制，已不能滿足社會經(jīng)濟和醫(yī)院自身的需求。2.績效考核現(xiàn)狀績效考核作為獎懲評估及人員工作評估的重要組成評價方式，在人力資源管理中扮演著較為關鍵的角色?？紤]到員工作為績效考核的主體，同時績效考核具有較強主體感知性，為此本次績效考核研究采取了問卷調(diào)查的形式。調(diào)查采取隨機抽樣的形式，共計發(fā)放問卷291份，發(fā)放時間為上午9：00-11：00、下午2：00-4：00，問卷回收291份，有效問卷291份，問卷回收率100%，問卷有效率100%。問卷調(diào)查所形成的數(shù)據(jù)通過EXCEL電子表格進行統(tǒng)計分析。具體如下：(1)A醫(yī)院職工對績效管理的滿意率從表1可以看出，在調(diào)查A醫(yī)院職工對醫(yī)院績效管理滿意率中，12.17%的職工對A醫(yī)院績效管理非常滿意，23.37%的職工對A醫(yī)院績效管理表示滿意，而35.40的職工%對A醫(yī)院績效管理表示不滿意，28.52%的職工對A醫(yī)院績效管理表示非常不滿意。表1對醫(yī)院績效管理方案是否滿意(2)A醫(yī)院職工對績效管理改革的支持率從表2可以看出，在調(diào)查A醫(yī)院職工對醫(yī)院績效管理改革支持率中，有63.93%的職工對A醫(yī)院績效管理改革非常支持，19.24%的職工對A醫(yī)院績效管理改革表示支持，僅有12.37的職工不支持A醫(yī)院績效管理改革，另有4.46%的職工表示A醫(yī)院績效管理改革與否不重要。表2對醫(yī)院績效管理改革是否支持通過上述分析可以看出，在調(diào)查A醫(yī)院職工對醫(yī)院績效管理滿意率中滿意率總體較比不滿意率總體要低，同時支持醫(yī)院績效考核制度改革的占比人數(shù)偏多，綜合上述說明A醫(yī)院的績效管理在具體實施中存在現(xiàn)實問題。3.薪酬激勵制度現(xiàn)狀薪酬激勵制度作為新形勢下醫(yī)院人力資源管理中的核心部分，在促進員工積極性及加強員工歸屬感方面發(fā)揮著積極作用?；仡櫢ヂ迥返钠谕碚摱?，個體獲取的激發(fā)理想等于效價乘以期望值，換而言之必須同時提高價值與期望值，才能真正使員工獲取更多的工作熱情、工作動力。但從實質(zhì)調(diào)查情況來看，A醫(yī)院的薪酬激勵機制不重視精神方面的獎勵，這是醫(yī)院在激勵方面面臨的主要問題。二、造成A醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀的主要因素從上述調(diào)查情況來看，人事管理醫(yī)院現(xiàn)行的編制制度還是延續(xù)著當初計劃經(jīng)濟體制時期的編制制度，引進人才及用人十分不靈活；績效考核制度通過對員工滿意度及改革支持率調(diào)查情況來看，A醫(yī)院職工對醫(yī)院績效管理滿意率中滿意率總體較比不滿意率總體要低，同時支持醫(yī)院績效考核制度改革的占比人數(shù)偏多；薪酬激勵制度方面缺乏操作性較強的相關制度。種種因素導致A醫(yī)院人力資源管理體系面臨著現(xiàn)實困境。造成A醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀的重要因素在于以下幾點：(一)人力資源管理理念陳舊、體制僵化A醫(yī)院人力資源管理和管理體制不能適應當前新形勢發(fā)展需要，同時也存在著經(jīng)費、精力不足等問題。其次，因A醫(yī)院發(fā)展速度較快，導致對高層次的醫(yī)療人才需求量激增，這就造成了A醫(yī)院高層次醫(yī)療人才的緊缺。(二)績效管理理念落后醫(yī)院績效管理工作不能僅著眼于短期的效益，特別是在醫(yī)院內(nèi)部，要全面統(tǒng)籌、全面地開展各項工作，以保證各項工作的有序開展。建立以醫(yī)院終極戰(zhàn)略目標為核心的績效管理系統(tǒng)，并制定與之相適應的評價標準，從而實現(xiàn)績效管理的終極目標。當前A醫(yī)院的績效管理體系尚不健全，而績效管理的矛盾也是最多的，而現(xiàn)有的績效管理工作已不能滿足醫(yī)院的需求。(三)薪酬激勵制度不完善通過對A醫(yī)院績效評價系統(tǒng)的全面評價和對A醫(yī)院部分職工的實地訪問，可以看出目前的薪酬制度存在諸多問題。造成這種現(xiàn)象的主要原因是：(1)工資水平偏低，職差偏大，A醫(yī)院的工資水平不夠合理，最高工資和最低工資差距太大。(2)獎金激勵不足，醫(yī)院的獎金分配也不合理，獎金的覆蓋面太窄，只有高級職務的獎金，這與大部分醫(yī)院員工的需求正好相反，不能真正地激發(fā)員工的積極性。三、新形勢下A醫(yī)院人力資源管理優(yōu)化路徑(一)人事管理優(yōu)化建議人事管理優(yōu)化主要以職位管理、培訓管理及職業(yè)生涯管理三方面入手，具體如下：1.職位管理人事管理模式是人力資源管理的關鍵，必須明確員工的責任及人力資源管理的工作分工，并根據(jù)工作制度的要求，嚴格地進行崗位和人員的匹配。醫(yī)院因忽略職業(yè)管理的定義和訓練，導致醫(yī)院人員的流動性和離職的增多，是目前我國醫(yī)院人力資源管理中存在的普遍問題。對此，要加強對人才的管理工作的認識，制定合理的、有戰(zhàn)略意義的人才計劃，以此推動醫(yī)院的可持續(xù)、健康發(fā)展。對此，可編寫《A醫(yī)院全院崗位說明書》，工作手冊中必須明確規(guī)定每個職位的任職資格、主要職責和任務、需要了解的法律、法規(guī)、核心制度，任務的完成時限以及每個崗位的工作時間。在編寫特種人員工作手冊時，針對其工作特點，不采用傳統(tǒng)的職稱證書，而采用實際工作排班方式，按照班次工作職責分工描述崗位任務，使崗位說明書的指導針對性更強。2.培訓管理培訓的管理內(nèi)容包括：培訓需要的調(diào)研與需求的分析。主要工作是在前期工作的基礎上對各科室進行調(diào)研，根據(jù)調(diào)研和分析制定出訓練方案。具體如下：(1)對醫(yī)院培訓和管理過程進行整合和改進。在培訓的各個階段，應從需求調(diào)查、需求判斷、需求選擇、員工需求選擇等方面，逐步構(gòu)建起一套完整的培訓管理系統(tǒng)。配合相關部門制訂培訓方案，按照醫(yī)院工作時間安排，精心挑選培訓單位，保證項目按時完成。(2)建立醫(yī)院內(nèi)部的知識傳遞機制，擴大醫(yī)院的訓練職能，通過不斷的學習和工作，使其獲得更多的知識。因此，醫(yī)院應當通過建立內(nèi)部的知識傳遞機制來提升員工的技能分享，確定共享周期、共享方式和提升條件，使全體員工都樂于分享他們的知識和經(jīng)歷，從而減少了人員在離開醫(yī)院時的損失。(3)整合培訓職能，使醫(yī)院人力資源管理制度更加健全。著力于培訓員工、提高能力、認識新的價值、制定員工的職業(yè)計劃等，并改進人力資源管理體系保障培訓機制的完善化。3.職業(yè)生涯管理目前，我國的醫(yī)院缺少一套行之有效的職業(yè)管理架構(gòu)，且存在著較高的人員流動性。從實質(zhì)角度來看，A醫(yī)院在推行職業(yè)管理流程上存在著一些問題，還處在對專業(yè)管理架構(gòu)和核心建設的探索中。對此，可從以下幾點推完善職業(yè)生涯管理：(1)醫(yī)院是員工生存和發(fā)展的載體，要給他們創(chuàng)造一個發(fā)展的空間，讓他們在工作中取得成功和滿意，讓他們感受到對他們的尊敬和幫助。醫(yī)院的人文環(huán)境是醫(yī)院文化的高度體現(xiàn)，而醫(yī)院的人才培養(yǎng)也是醫(yī)院人力資源管理的一個重要方面。(2)A醫(yī)院的職業(yè)計劃流程。首先是制訂公司發(fā)展戰(zhàn)略，明確公司發(fā)展計劃，制訂公司的工作計劃管理體系和標準，在各個部門的幫助下，建立一個公司的職業(yè)發(fā)展通道。(二)績效管理優(yōu)化建議在A級醫(yī)院進行績效評估時，要制定出一套與之相適應的、合理的評價機制，以保證整個評價工作的順利進行，從而提高企業(yè)的綜合效益。本文從績效目標體系、績效評估規(guī)劃兩個角度對A醫(yī)院績效管理進行了深入的探討。1.績效目標體系(1)醫(yī)院工作績效指標；評估人員由判定者轉(zhuǎn)變?yōu)橥苿诱撸瑴p輕項目專橫的基礎上，引導職工和管理者都能參與到公司的工作中來，以此提高整體自主性。同時在經(jīng)營目標上，應引導員工從被動服從轉(zhuǎn)化為主動參與，通過激發(fā)了員工的工作熱情，提高整體工作效率。(2)各部門業(yè)績指標。在年度科室主任大會上，按照醫(yī)院的工作目標，對病人的滿意度進行分析，使其更加積極主動地參與到工作中，并將組織的任務分解，形成各自的工作目標。(3)個體水平的表現(xiàn)指標。人力資源管理的工作，在個體層面上與員工的個人業(yè)績有關，而這又是員工最為關注的問題，可以直接地影響到他們的工作熱情。在實施的過程中，首先要制定一個工作目標，由部門負責人和醫(yī)護人員共同制定工作目標，由經(jīng)理和醫(yī)護人員共同制定工作目標，并對其職責和任務進行明確。從最初的分工，到共同討論工作的內(nèi)容，再到最終的業(yè)績評估。KPI指標的建立，應根據(jù)醫(yī)護人員當前的工作表現(xiàn)、醫(yī)護人員的崗位責任、最后的資金轉(zhuǎn)換形式，確定特定的業(yè)績評價任務。2.績效考核規(guī)劃以上提到的人力資源管理工作，在個體層面上，主要包括績效評估制度，而評估并非一朝一夕完成，而是分成若干階段進行。根據(jù)工作的長短，可以分為短期的每月評估和長期的年度評估。在具體的操作中，根據(jù)時間的長短進行區(qū)分，讓員工提前打好預防針，讓他們有充足的準備。其次，在績效評估的過程中，要科學、科學地制定評價指標和形式，確保最終的結(jié)果公平、科學，使員工不會產(chǎn)生心理上的抗拒。3.績效管理體制應根據(jù)崗位和工作表現(xiàn)，制定內(nèi)部工資分配和激勵機制，并對員工進行定期的考核，并堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。對一些關鍵崗位、特別貢獻者和高科技人才，可以通過其他方式進行評估，從而縮小工資差距，而不能把職工的工資和科室的經(jīng)濟收入掛鉤。(三)醫(yī)院薪酬激勵優(yōu)化薪酬分配是醫(yī)院人力資源管理的一個重要手段。合理的工資分配既能節(jié)省人力，又能激發(fā)職工的工作熱情，又能保證醫(yī)院的高績效。如果不合理的薪酬分配，不但會導致工作效率低下，而且會造成人員流失、效率降低、效益降低，嚴重影響到醫(yī)院的生存與發(fā)展。建立公平、公正、合理的現(xiàn)代醫(yī)院薪酬體系顯得尤為必要。本文認為A型醫(yī)院應嚴格遵循薪酬制度的設計流程，在此基礎上通過對目標的合理確定，可以對績效的實現(xiàn)產(chǎn)生直接的影響，并將組織財務工作與成本控制相結(jié)合，以達到最優(yōu)化的效果。首先，應對職工薪酬進行了明確修改，將工資分成基本工資、技能工資和績效工資三大類，從而避免了單一核算；其次，建立基于薪酬的獎金體系，對職工的工作進行個別的激勵；最后，在薪酬和獎金的基礎上，實行對員工的福利待遇。工資是吸引和穩(wěn)定人才的主要途徑，工資分為經(jīng)濟型和非經(jīng)濟型。合理的薪酬與績效的分配，與非經(jīng)濟型薪酬相結(jié)合，是解決人力資源外溢的最佳選擇。薪酬管理系統(tǒng)是一個旨在實現(xiàn)企業(yè)共同目標的系統(tǒng)，由各個層面的人員共同參與而形成的，包括評估、應用等各個方面，對公司的長期持續(xù)發(fā)展具有重要的作用。四、結(jié)論在我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革