2024年企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）考前必刷必練題庫(kù)500題（含真題、必會(huì)題）

4.消費(fèi)者購(gòu)買行為的主要影響因素包括()。解析：影響消費(fèi)者購(gòu)買行為的主要因素：(1)文化因素(2)社會(huì)因素(3)個(gè)人因素(4)心理因素5.常用的軟數(shù)據(jù)可以歸納為()。解析：量詞式考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾的詞組來(lái)揭示有關(guān)考評(píng)標(biāo)志狀態(tài)、水平變化與分布的情形。例如“較好”“好”“一般”“差”“較差”等。等級(jí)式考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是用一些能夠體現(xiàn)等級(jí)順序的字詞來(lái)揭示考評(píng)標(biāo)志狀態(tài)、水平變化與分布的情形。例如“優(yōu)”“良”“中”“差”等。數(shù)量式考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是用具有量化意義的數(shù)字來(lái)揭示考評(píng)標(biāo)志水平變化的情形。定義式考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是用一些比較復(fù)雜的語(yǔ)言來(lái)揭示考評(píng)標(biāo)志的特征和本質(zhì)。在本題中，“較好”“好”“一般”“差”“較差”等都是帶有程度差異的形容詞，屬于量詞式的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。因此，正確答案是選項(xiàng)A。8.當(dāng)()時(shí)，總產(chǎn)量取得最大值。A、P=0答案：B解析：根據(jù)圖1-4表示的總產(chǎn)量、平均產(chǎn)量、邊際產(chǎn)量和勞動(dòng)投入的關(guān)系，可知圖1—4總產(chǎn)量、平均產(chǎn)量、邊際產(chǎn)量9.從規(guī)劃的()上看，企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃可以分為長(zhǎng)期、中期和短期計(jì)劃。10.下列關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。確的是()。13.(2017年5月)在結(jié)構(gòu)化面試之前，企業(yè)需要為構(gòu)建選拔性素質(zhì)模B、企業(yè)優(yōu)秀員工代表C、人力資源管理人員員。因此，正確答案是選項(xiàng)B。14.綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋以及面試結(jié)果的存檔是在()階段。A、面試結(jié)束C、面試評(píng)估信息。(3)專題性調(diào)研。16.(2019年5月)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)要素中，()是對(duì)測(cè)評(píng)目19.市場(chǎng)是()購(gòu)買者和()購(gòu)買者的總和。22.(2018年5月)()不屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法。23.培訓(xùn)的最終目的就是()。24.人力資源部門的培訓(xùn)管理職責(zé)，不包括()。任人、執(zhí)行人。(一)培訓(xùn)的組織管理(二)培訓(xùn)的需求管理(三)培訓(xùn)的行政管理(四)培訓(xùn)的資源管理28.(2019年11月)參加座談會(huì)的人員一般應(yīng)該控制在()人左右。調(diào)查時(shí)，需要更加客觀、專業(yè)和全面的數(shù)據(jù)支持。選項(xiàng)A“企業(yè)之間相互調(diào)查”選項(xiàng)B“問(wèn)卷調(diào)查”雖然可以覆蓋更廣泛的范圍，但對(duì)于新興行業(yè)來(lái)說(shuō)，由于行業(yè)特點(diǎn)不明確，問(wèn)卷設(shè)計(jì)可能難以準(zhǔn)確把握關(guān)鍵信息。選項(xiàng)D“訪談?wù){(diào)查”雖然正確答案為C。30.進(jìn)行360度考評(píng)前要對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容不包括()。解析：進(jìn)行360度考評(píng)對(duì)選拔出的考評(píng)者進(jìn)行如下培訓(xùn)：溝通技巧、考評(píng)實(shí)施技31.智能素質(zhì)、品德素質(zhì)和文化素質(zhì)屬于測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中的()。風(fēng)格的依賴條件，這一理論是()。33.下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說(shuō)法。正確的是()。34.()的薪酬調(diào)查方式更適合有著良好的對(duì)外關(guān)系的企業(yè)。35.語(yǔ)言表達(dá)能力屬于()。D、工作方式型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)關(guān)“()”問(wèn)題的討論。43.戰(zhàn)略控制的方法不包括()。值。-⑤“績(jī)效指標(biāo)必須是有時(shí)限的”,這意味著目標(biāo)應(yīng)該有明確的截止日期或④⑤,選項(xiàng)B是正確的答案。45.企業(yè)進(jìn)行的工資市場(chǎng)調(diào)查就是要保證工資的()。B、外部競(jìng)爭(zhēng)性46.()是組織報(bào)酬體系和實(shí)施的第一原則。A、適當(dāng)激勵(lì)47.某企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總工時(shí)為6060,定額工時(shí)為60,計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)為0.01,運(yùn)用工作定額分析法測(cè)定的企業(yè)人力資源需求為()人。動(dòng)者及某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。則該企業(yè)的人力資0*(1+0.01)]=100人48.廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測(cè)評(píng)目的加以()的一切間接測(cè)評(píng)技術(shù)。52.有關(guān)技能薪酬制的前提表述錯(cuò)誤的是()。54.以下關(guān)于勞務(wù)派遣的特點(diǎn)說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。57.所謂人力資本，是指通過(guò)費(fèi)用支出(投資)于(),而形成和凝結(jié)于人力資A、低于現(xiàn)值0%B、低于現(xiàn)值10%C、高于現(xiàn)值20%D、高于現(xiàn)值10%60.(2016年5月)在面試的(),面試考官應(yīng)提問(wèn)一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比D、確認(rèn)階段此，選項(xiàng)B是正確的答案。61.有關(guān)內(nèi)部開(kāi)發(fā)途徑的缺點(diǎn)說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。C、不易上升到新的高度D、局限了教學(xué)內(nèi)容63.(2019年5月)在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時(shí)，需要掌握的資料不包括()。64.下列屬于培訓(xùn)技能成果的評(píng)估方法的是(66.勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度不包括()。72.(2015年11月)以下關(guān)于影響人力資源需求預(yù)測(cè)因素的表述，不正確的是()A、出勤率低，則員工總量需求就低D、企業(yè)員工工作時(shí)間越長(zhǎng)則所需要人員越少解析：答案解析：影響人力資源需求預(yù)測(cè)的因素包括：①顧客需求的變化(市場(chǎng)需求);②生產(chǎn)需求(或企業(yè)總產(chǎn)值);③勞動(dòng)力成本趨勢(shì)(工資狀況);④勞趨向(或出勤率);⑧政府的方針政策的影響；⑨工作小時(shí)的變化；⑩退休年齡73.下列關(guān)于集中量數(shù)的說(shuō)法，不正確的是()。C、它可以說(shuō)明一組數(shù)據(jù)的某項(xiàng)特征76.員工培訓(xùn)規(guī)劃的(),是指規(guī)劃必須體現(xiàn)可靠性、針對(duì)性、相關(guān)性和高效性77.薪酬體系的靈魂是()。82.以下不具備有效的績(jī)效薪資計(jì)劃特點(diǎn)的是()。83.以下關(guān)于組織設(shè)計(jì)理論的說(shuō)法不正確的是()。85.()是績(jī)效考核的核心。86.(2015年11月)短期培訓(xùn)規(guī)劃是以()為基礎(chǔ)。評(píng)具有()與要求。D、技術(shù)特色88.比較而言，高層管理者需要有較強(qiáng)的管理技能是()。A、業(yè)務(wù)技能C、操作技能89.不屬于培訓(xùn)師選擇案例條件的是()。A、真實(shí)性B、啟發(fā)性C、結(jié)合性和討論，幫助他們從不同的角度看待問(wèn)題，并培養(yǎng)他們于培訓(xùn)師選擇案例條件的是D.理想性。90.關(guān)于“公道”,正確的說(shuō)法是()。A、公道標(biāo)準(zhǔn)具有時(shí)代性，無(wú)從準(zhǔn)確判定何為公道B、公道是人的主觀感覺(jué)，憑感覺(jué)辦事是踐行公道的基本要求C、每個(gè)人的公道觀念都不一樣，因此不宜以公道判別事物91.()就是通過(guò)選取若干具有代表性的典型人物、事件和崗位的績(jī)效特征進(jìn)行92.(2018年5月)關(guān)于工資集體協(xié)商的表述，不正確的是()企業(yè)工會(huì)(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資94.()屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則之一。95.(2018年5月)某考評(píng)者特別注重“溝通能力”這一評(píng)價(jià)要素，因而對(duì)溝通D、相似偏差解析：答案解析：暈輪效應(yīng)是指在考評(píng)中，因?qū)Ρ豢荚u(píng)對(duì)溝通能力突出的被考評(píng)者在其他考評(píng)指標(biāo)上打分偏高答案選C。96.“當(dāng)你與用人部門主管對(duì)在某一崗位的用人要求出現(xiàn)分歧時(shí)，你怎樣處理?”這樣的問(wèn)題是面試中的()。A、導(dǎo)入階段解析：面試通常包括導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和你與用人部門主管對(duì)在某一崗位的用人要求出現(xiàn)分歧時(shí)，你怎樣處理?”這個(gè)問(wèn)通技巧。因此，這個(gè)問(wèn)題屬于面試的核心階段。所以，正確答案是B。97.()顯示了不同職系之間的相同相似崗位等級(jí)的比較和平衡關(guān)系。98.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是通過(guò)被測(cè)評(píng)者的外在表現(xiàn)來(lái)反映其內(nèi)在素質(zhì)，想評(píng)者做出比較客觀的評(píng)價(jià)，一般取決于測(cè)評(píng)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)以及()。C是結(jié)果而非依據(jù)；選項(xiàng)D表述較籠統(tǒng)。所以，正確答案是B。99.培訓(xùn)效果的建設(shè)性評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)不包括()。100.(2019年5月)關(guān)于專業(yè)公司薪酬數(shù)據(jù)的表述，不正確的是()。明你的真正來(lái)意，又不傷害對(duì)方的面子?此問(wèn)題在進(jìn)行個(gè)人結(jié)構(gòu)化面試中所測(cè)的A、機(jī)智能力B、靈活能力D、思想敏捷能力103.以下不屬于崗位工資制度的是()。104.(2018年5月)“好的管理者應(yīng)更注重效率，還是更注重公平?”這類問(wèn)題屬于()。一的會(huì)面和有()參加的員工團(tuán)隊(duì)會(huì)談。動(dòng)者一方當(dāng)事人在10人以上的勞動(dòng)爭(zhēng)議；108.(2019年5月)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的類型不包括()。B、定義式答案是D,即績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的類型不包括質(zhì)量式。109.(2018年11月)關(guān)于集中量數(shù)的表述，不正確的是()。111.(2018年11月)()的工資結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來(lái)需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。因此，選項(xiàng)D是正確的答案。112.實(shí)行工資指導(dǎo)線制度的主要目的不包括()。B、逐步提高工資水平流動(dòng)資產(chǎn)由短期資金融通。采取了()。115.下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。116.(2015年11月)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本要求是()117.(2018年11月)在相關(guān)分析中，r=-1.00表示兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)()。118.屬于主觀題的缺點(diǎn)是()。殘、退休、死亡等)、內(nèi)部流動(dòng)(晉升、降職、平調(diào)等)、跳槽(辭職、解聘)124.現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的宏觀分析不包括()。129.(2018年5月)薪酬調(diào)查分析報(bào)告的內(nèi)容，不包括()。所得的，可以處()元以下罰款。動(dòng)法律部門各項(xiàng)()的實(shí)施狀況。138.360度考評(píng)有許多優(yōu)點(diǎn)，例如()。段；⑤確認(rèn)階段。順序正確的是()。142.企業(yè)年金是指企業(yè)及員工在依法參加()的基礎(chǔ)上，自愿建立的()制度。行管理，費(fèi)用由企業(yè)和員工個(gè)人繳納，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額4%以內(nèi)的部分，可生活，完善社會(huì)保障體系，2004年1月6日國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部公布了《企業(yè)年金試行辦法》(勞動(dòng)和社會(huì)保障部令第20號(hào)，以下簡(jiǎn)稱《辦法》),本《辦法》自2004年5月1日起施行。143.(2018年11月)通常來(lái)說(shuō)，制造型企業(yè)從基層崗位到總經(jīng)理的崗等不超過(guò)需要經(jīng)過(guò)多個(gè)層級(jí)的晉升。一般來(lái)說(shuō)，10個(gè)崗等是一個(gè)比較常見(jiàn)的設(shè)置，可以選項(xiàng)A是比較合理的答案。種的點(diǎn)數(shù)折算成另一類工種的點(diǎn)數(shù).然后歸崗列等。(3)交叉崗位換算法，是(三)突出特點(diǎn)的原則(四)簡(jiǎn)明扼要的原則150.(2019年11月)事物內(nèi)部變量間的關(guān)系分為()。152.(2018年11月)管理技能開(kāi)發(fā)的模式中，替補(bǔ)訓(xùn)練的優(yōu)點(diǎn)不包括()。背了勞動(dòng)法提出的()權(quán)。158.以下不是勞動(dòng)爭(zhēng)議特征的是()。解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議與其他社會(huì)關(guān)系糾紛相比，具有下述特征：1.勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人是特定的2.勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容是特定的。3.勞動(dòng)爭(zhēng)議有特定的表現(xiàn)形式。159.(2017年5月)()績(jī)效面談為下屬提供了參與考評(píng)以及與上級(jí)主管進(jìn)行交流A、雙向傾聽(tīng)式C、解決問(wèn)題式級(jí)主管的意見(jiàn)和指導(dǎo)。因此，選項(xiàng)A是正確的答案。160.(2018年11月)以下關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的說(shuō)法，不正確的是()。A、從邏輯上說(shuō)，組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論C、動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論包含靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論示一致，雙方合意，即可以形成()。163.(2019年5月)與戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系相比，一般績(jī)效考評(píng)體系是以()165.關(guān)于頭腦風(fēng)暴法正確的是()。解析：工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(huì)(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)168.培訓(xùn)課程評(píng)價(jià)的主要標(biāo)準(zhǔn)是(),而不應(yīng)當(dāng)是考試分?jǐn)?shù)。應(yīng)變能力(含應(yīng)答速度、反應(yīng)靈敏度和靈活性等)、進(jìn)思想政策水平(思想境界、價(jià)值觀、人生觀、世界觀等),等等。協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的任職條件2.明確工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的工作職責(zé)3.確173.(2019年5月)()包括培訓(xùn)需求整體評(píng)估和培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)評(píng)估兩個(gè)環(huán)節(jié)。C、人力資源分析175.總工程師對(duì)本單位的安全生產(chǎn)負(fù)()。D、在自己崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)176.“若顧客向你投訴，說(shuō)你的下屬服務(wù)質(zhì)量差，你將會(huì)怎么做?”這屬于(A、經(jīng)驗(yàn)性面試B、非結(jié)構(gòu)化面試C、情境性面試178.(2015年11月)決定績(jī)效監(jiān)控有效性的關(guān)鍵點(diǎn)不包括()德、職業(yè)素養(yǎng)等，而不是單純的心理素質(zhì)。因此，選項(xiàng)B是錯(cuò)誤的。181.()是組織中的主導(dǎo)力量。A、管理人員效率?”,則這是一道()。183.在勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序中必須堅(jiān)持先行()對(duì)此，你會(huì)()。189.下列公式錯(cuò)誤的是()。A、總供給=消費(fèi)+收入C、總供給=消費(fèi)+儲(chǔ)蓄D、均衡國(guó)民收入=消費(fèi)+投資解析：總供給=消費(fèi)+儲(chǔ)蓄。故A錯(cuò)誤。190.(2019年11月)下列績(jī)效考評(píng)方法中，適用于管理人員、行政人員、流水線工人等單個(gè)個(gè)體難以量化衡量或者在團(tuán)隊(duì)中完成工作的人是()。B、結(jié)果主導(dǎo)型績(jī)效考評(píng)方法C、行為主導(dǎo)型績(jī)效考評(píng)方法中的表現(xiàn)和控制，如工作流程、操作規(guī)范等。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。A、工人C選項(xiàng)總工程師可能負(fù)責(zé)技術(shù)方面的安全，但他們的職責(zé)范圍可能更側(cè)重于技術(shù)仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起()日內(nèi)向人民法院提起訴訟。195.(2015年11月)企業(yè)制定()的目的是及時(shí)處理事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)D、安全生產(chǎn)檢查制度高員工的安全意識(shí)和社會(huì)的監(jiān)督力度。其他選項(xiàng)：-A.重大事故隱患管理制要是針對(duì)重大事故隱患的排查、治理和監(jiān)控。-B.安全生產(chǎn)責(zé)任制度是明確企業(yè)安全生產(chǎn)狀況進(jìn)行檢查和評(píng)估。綜上所述，選項(xiàng)C是正確的答案。196.()即考評(píng)者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者與其不同的方面進(jìn)行評(píng)定。197.20世紀(jì)80年代，()考評(píng)方法趨于完善，成為跨國(guó)公司人力資源管理與開(kāi)198.薪酬可分為貨幣薪酬和()。2.面試的特點(diǎn)包括()。3.企業(yè)戰(zhàn)略具有()特征。5.桑代克的效果律中強(qiáng)調(diào)的行為法則包括()。6.采用寬厚誤差的原因有()。7.企業(yè)戰(zhàn)略控制的基本要素包括()。8.替補(bǔ)訓(xùn)練的優(yōu)缺點(diǎn)包括()。*:替補(bǔ)發(fā)生后，受訓(xùn)者可較快適應(yīng)新的工作；-缺點(diǎn)：-**缺乏積極性**:未被選為替補(bǔ)訓(xùn)練者可能感到前途渺茫，積極性下降；-**傳授信息不全**:某些上級(jí)不向替補(bǔ)訓(xùn)練者傳授他們所有的知識(shí)和技能。因此，正確答案是選項(xiàng)ABCE。細(xì)分為()。A、生產(chǎn)加工C、市場(chǎng)營(yíng)銷D、售后服務(wù)解析：選項(xiàng)E技術(shù)開(kāi)發(fā)屬于支持活動(dòng)。故不選。10.由于面試考官的偏見(jiàn)而產(chǎn)生的誤差包括()。B、對(duì)比效應(yīng)解析：面試考官的偏見(jiàn)可能導(dǎo)致多種誤差，具體如下：-**A選項(xiàng)第一印象**:可能會(huì)影響對(duì)其后續(xù)表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。-**B選項(xiàng)對(duì)比效應(yīng)**:如果前一個(gè)候選人表現(xiàn)出色，可能會(huì)導(dǎo)致面試考官對(duì)下一個(gè)候選人的評(píng)價(jià)相對(duì)C選項(xiàng)暈輪效應(yīng)**:當(dāng)面試考官對(duì)候選人的某個(gè)特質(zhì)或能力有強(qiáng)烈的印象時(shí)，可能會(huì)過(guò)度影響對(duì)其他方面的評(píng)價(jià)。-**D選項(xiàng)錄用壓力**:當(dāng)招聘職位有緊急需11.目前流行的人員素質(zhì)理論包括()。A、冰山模型質(zhì)的不同表現(xiàn)劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”,強(qiáng)調(diào)答案是AB。12.傷亡事故報(bào)告和處理制度應(yīng)該包括()。14.工資指導(dǎo)線的作用有()。17.(2018年11月)多維立體組織結(jié)構(gòu)的管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)包括()。18.培訓(xùn)前評(píng)估的內(nèi)容包括()。19.勞動(dòng)法律淵源的類別包括()。20.提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法包括()。(2)績(jī)效監(jiān)測(cè)。(3)績(jī)效溝通。(4)績(jī)效考評(píng)。(5)績(jī)效診斷。(6)結(jié)果屬于溝通技巧的是()。29.(2018年11月)()是根據(jù)崗位工作性質(zhì)，對(duì)崗位進(jìn)行的橫向分類。30.下列關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的表述，不正確的是()。A、它有效地運(yùn)用密集性群體討論的方式D、它可以用來(lái)判斷被評(píng)價(jià)者所具有的個(gè)性特征解析：選項(xiàng)A無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人(6-9人),并不是31.()可以測(cè)量員工培訓(xùn)的技能成果。A、工作抽樣B、原始記錄E、態(tài)度調(diào)查32.人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟包括()。C、具體安排認(rèn)真實(shí)施所提規(guī)劃E、對(duì)制度效果反饋總結(jié)33.直接薪酬包括()等。34.勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位分為()形式。35.關(guān)于仲裁時(shí)效制度的特征，說(shuō)法正確的是()。A、仲裁時(shí)效具有消滅時(shí)效的特征C、仲裁時(shí)效具有強(qiáng)制性D、仲裁時(shí)效具有特殊性E、仲裁時(shí)效具有非強(qiáng)制性解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效具有下述特征：(1)仲裁時(shí)效具有消滅時(shí)效的性質(zhì)。(2)仲裁時(shí)效只發(fā)生消滅勝訴權(quán)的后果，并不發(fā)生消滅實(shí)體權(quán)利的后果(3)仲裁時(shí)效具有強(qiáng)行性。(4)仲裁時(shí)效具有特殊性。36.下列屬于組合薪酬結(jié)構(gòu)的有()。A、崗位技能薪酬B、能力資格薪酬C、崗位效益薪酬術(shù)和培訓(xùn)水平、崗位(或職位)、年齡和工齡等因素確定薪酬額。組合薪酬結(jié)構(gòu)37.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中，常用測(cè)評(píng)結(jié)果的分析方法有()。B、相關(guān)分析法C、綜合分析法E、直線分析法分析方法有：(1)要素分析法，要素分析法是根據(jù)每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果，又可分為結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法和對(duì)比分析法。(2)綜合分析法，綜合分析并具有可比性。(3)曲線分析法，曲線分析法是把各指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果分值按照38.(2018年5月)考評(píng)出現(xiàn)寬厚誤差的原因有()。39.(2016年11月)()是按照崗位的工作性質(zhì)及其特征，對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向A、用人單位克扣職工工資C、集體勞動(dòng)合同的談判陷入僵局D、用人單位侵犯女職工特殊權(quán)益41.企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程包括()。A、擬定目標(biāo)階段D、互動(dòng)階段E、控制階段43.(2018年11月)工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括()。所以正確答案是BCD。46.能力測(cè)評(píng)包括()。C、創(chuàng)造能力測(cè)評(píng)E、工作能力測(cè)評(píng)解析：能力測(cè)評(píng)是對(duì)個(gè)體能力水平的評(píng)估，一般包括以下幾個(gè)力測(cè)評(píng)**:主要評(píng)估個(gè)體的基本認(rèn)知能力，如智力、記憶力、注意力等。-*殊能力測(cè)評(píng)**:針對(duì)特定領(lǐng)域或職業(yè)所需的能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，如力、機(jī)械操作能力等。-**創(chuàng)造能力測(cè)評(píng)**:考察個(gè)體的創(chuàng)新思維和創(chuàng)造力。-**學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)**:衡量個(gè)體的學(xué)習(xí)速度、學(xué)習(xí)方法和學(xué)習(xí)效果。這些方面的測(cè)評(píng)可以幫助人們了解自己的能力優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，為個(gè)人47.狹義的人力資源規(guī)劃，包括的年度計(jì)劃有()。49.在崗位調(diào)查中，調(diào)查者必須()。50.(2018年5月)定期會(huì)面式績(jī)效溝通應(yīng)當(dāng)注意的事項(xiàng)包括()。51.(2018年5月)運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法進(jìn)行集體討論時(shí)，應(yīng)遵循的原則有()。A、強(qiáng)調(diào)提高想法的質(zhì)量E、鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法答案是BCDE。52.在團(tuán)隊(duì)薪酬制度中，主要組成部分有()。53.下列選項(xiàng)中說(shuō)法正確的是()。54.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系形成的原因有()。56.(2018年11月)管理者在績(jī)效溝通時(shí)需要掌握的技巧包括()。57.屬于培訓(xùn)中直接成本的是()。58.(2018年5月)對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)的目的在于()。60.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的文字分析所需材料包括()。1.測(cè)評(píng)手冊(cè)2.獨(dú)立的測(cè)評(píng)說(shuō)明10.法律支持文件3.標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明11.測(cè)評(píng)示范12.測(cè)評(píng)使用者培訓(xùn)方案13.測(cè)評(píng)出版者的資信證明14.支持性服務(wù)目錄7.評(píng)分程序15.參考資料61.內(nèi)部開(kāi)發(fā)途徑的優(yōu)點(diǎn)包括()。62.360度考評(píng)方法的考評(píng)者包括()。算場(chǎng)。3)樹立產(chǎn)品形象。4)增強(qiáng)銷售渠道功效。5)適時(shí)降價(jià)。67.下列選項(xiàng)中屬于勞務(wù)關(guān)系的主體的是()。68.面試考官直接打出分?jǐn)?shù)，這種情況屬于()。69.人力資源倫理開(kāi)發(fā)的任務(wù)是()。70.企業(yè)的經(jīng)營(yíng)安全狀況可用()來(lái)表示。圖3—7成本與年銷量關(guān)系圖71.勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義包括()。73.(2016年11月)關(guān)于制定工資指導(dǎo)線的說(shuō)法，正確的有()。74.關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的特點(diǎn)說(shuō)法正確的是(76.國(guó)外課程設(shè)計(jì)的基本模式包括()。78.結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)不包括()。80.(2019年11月)下列符合當(dāng)量量化的描述有()。E、當(dāng)量量化是一種主觀量化形式上，正確答案是ABE。81.培訓(xùn)的組織分析包括()。82.薪酬制度的常見(jiàn)問(wèn)題有()。沒(méi)有一套合理的薪酬體系(四)薪酬結(jié)構(gòu)失衡(五)職業(yè)發(fā)展通道缺乏，導(dǎo)致加薪通道單一(六)崗位價(jià)值沒(méi)有量化，薪酬的內(nèi)部公平性不足(七)薪酬調(diào)整依據(jù)缺乏(八)薪酬和績(jī)效關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)(九)忽視非經(jīng)濟(jì)薪酬的激勵(lì)作用(十)薪86.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)的內(nèi)容主要包括()。87.職業(yè)開(kāi)發(fā)主體的作用包括()。解析：職業(yè)開(kāi)發(fā)主體的作用：(1)組織的作用；(2)個(gè)人的作用；(3)外部機(jī)構(gòu)的作用88.(2019年5月)企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則包括()A、經(jīng)濟(jì)性原則B、競(jìng)爭(zhēng)性原則C、等級(jí)化原則D、合法性原則解析：企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)需要遵循一定的原則，以確保以下是對(duì)每個(gè)選項(xiàng)的分析：-**A.經(jīng)濟(jì)性原則**:企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，需要薪酬具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。一**B.競(jìng)爭(zhēng)性原則**:為了吸引和留住優(yōu)秀人才，企業(yè)等級(jí)化原則**:薪酬制度通常會(huì)根據(jù)員工的職位、技能、績(jī)效等因素進(jìn)行等級(jí)劃分，以體現(xiàn)不同員工之間的差異和貢獻(xiàn)。-**D.合法性原則**:企業(yè)的薪酬制度89.(2015年5月)用客戶關(guān)系分析圖法提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，該方法的特點(diǎn)包括()94.職業(yè)開(kāi)發(fā)的意義包括()。96.對(duì)()的量化屬于一次量化。97.確定薪酬調(diào)查的范圍，即確定()。于該特點(diǎn)的有()。99.培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果應(yīng)及時(shí)反饋給()。100.(2016年11月)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析包括()。B、題目的質(zhì)量影響到測(cè)評(píng)的質(zhì)量E、題目的數(shù)量對(duì)測(cè)評(píng)質(zhì)量有顯著影響領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種常用的人才測(cè)評(píng)方法，具有以下如果題目設(shè)計(jì)不合理或不清晰，可能會(huì)導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果不準(zhǔn)確。-**C選項(xiàng)**:應(yīng)團(tuán)隊(duì)氛圍等。一**D選項(xiàng)**:被評(píng)價(jià)者可以通過(guò)一些方式掩飾自己的不發(fā)言、附和他人等。-**E選項(xiàng)**:題目的數(shù)量對(duì)測(cè)評(píng)質(zhì)量有一定影響，但不103.人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容有()。A、企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)B、企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)C、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)D、企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)E、企業(yè)人力資源總量預(yù)測(cè)105.培訓(xùn)評(píng)估的定性方法包括()。108.評(píng)定式指標(biāo)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)包括()等。109.編排培訓(xùn)課程的關(guān)鍵點(diǎn)包括()。110.(2016年11月)屬于組織結(jié)構(gòu)爆破式變革的有()。111.個(gè)體差異表現(xiàn)在()等方面。E、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整113.(2019年5月)一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)為員工辦理的各種補(bǔ)充福利包括()D、休假福利114.()屬于人力資本投資的特征。解析：人力資本投資的特征：(1)人力資本投資的連續(xù)性、動(dòng)態(tài)性(2)人力資致性(4)人力資本投資收益形式多樣算116.績(jī)效考評(píng)造成寬厚誤差的原因主要有()。117.(2019年11月)企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)具體表現(xiàn)為()等幾種亞結(jié)構(gòu)。具體如下：-**年齡結(jié)構(gòu)**:反映員工的年齡分布情況。-**性別結(jié)構(gòu)**:體現(xiàn)男女員工的比例。-**知識(shí)結(jié)構(gòu)**:表示員工所具備的知識(shí)水平和專業(yè)專業(yè)結(jié)構(gòu)**:展現(xiàn)員工在不同專業(yè)領(lǐng)域的分布。-**生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)**:涵蓋118.勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡狀態(tài)指經(jīng)濟(jì)中各種對(duì)立的、變動(dòng)著的力量處于一種()的狀B、力量相當(dāng)119.人力資源開(kāi)發(fā)主體主要有()。121.(2019年11月)生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)的步驟包括()。122.流程型組織主要特點(diǎn)是()。A、操作簡(jiǎn)單易于實(shí)施B、考慮評(píng)估成本C、考慮不同類型項(xiàng)目評(píng)估要求E、充分考慮培訓(xùn)評(píng)估的可行性這樣能提高評(píng)估的效率和可行性。B選項(xiàng)，考慮評(píng)估成資源內(nèi)達(dá)到較好的評(píng)估效果。C選項(xiàng)，不同類型的培訓(xùn)項(xiàng)目有不同特點(diǎn)和目標(biāo)，125.()屬于以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。B、能力資格薪酬E、崗位薪酬127.(2015年11月)知識(shí)測(cè)驗(yàn)中的客觀題，其主要缺點(diǎn)是()9.測(cè)評(píng)員工手冊(cè)2.獨(dú)立的測(cè)評(píng)說(shuō)明10.法律支持文件11.測(cè)評(píng)示范4.有效性研究12.測(cè)評(píng)使用者培訓(xùn)方案5.閱讀水平文件13.測(cè)評(píng)出版者的資信證明6.影響因素分析14.支持性服務(wù)目錄15.參考資料8.推薦使用的使用合格分?jǐn)?shù)132.關(guān)于勞務(wù)派遣管理表述正確的是()。選項(xiàng)：明確培訓(xùn)組織工作的分工和標(biāo)準(zhǔn)，有助135.以下屬于結(jié)果性考評(píng)指標(biāo)的是()。(獲得國(guó)際或國(guó)家科學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)的等級(jí))、獲得專利權(quán)的項(xiàng)目數(shù)、科研成果的推廣率和轉(zhuǎn)換率、科研成果所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益(直接或間接的),等等。以實(shí)際產(chǎn)出為作任務(wù)，其所取得的具體成果或業(yè)績(jī)是什么,其貢獻(xiàn)率到底有多大?136.薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工()進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)A、薪酬支付原則D、薪酬結(jié)構(gòu)E、薪酬構(gòu)成137.員工培訓(xùn)評(píng)估的基本原則包括()。A、一致性原則解析：?jiǎn)T工培訓(xùn)評(píng)估的基本原則1.客觀性原則。2.綜合性原則。3.靈活性原138.(2018年5月)()是在橫向分類基礎(chǔ)上，按特定要素指標(biāo)對(duì)崗位進(jìn)行的薪酬預(yù)測(cè)143.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論選擇題目的類型有()。E、實(shí)際操作型題目考察應(yīng)試者的思維能力、創(chuàng)造力和表達(dá)能力。-兩難式以考察應(yīng)試者的分析能力、判斷能力和說(shuō)服能力。-排序選擇型問(wèn)題：這察應(yīng)試者的分析能力、判斷能力和組織協(xié)調(diào)144.企業(yè)的總體戰(zhàn)略有()。145.(2019年5月)培訓(xùn)課程編制的基本要求包括()146.權(quán)利義務(wù)的基礎(chǔ)在于()的規(guī)定或約定是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范，這是C、勞動(dòng)合同148.(2018年11月)關(guān)于面試的表述，正確的有()。151.“復(fù)雜人”假設(shè)的主要觀點(diǎn)包括()。154.目標(biāo)分解法包括()。155.(2019年11月)薪酬管理制度，包括()等內(nèi)容的規(guī)定性說(shuō)明。156.基于信息化績(jī)效考評(píng)的不足包括()。157.(2018年5月)組織機(jī)構(gòu)實(shí)施變革的主要內(nèi)容包括()。158.()屬于人本管理機(jī)制。制2.約束機(jī)制3.壓力機(jī)制4.保障機(jī)制5.環(huán)境優(yōu)化機(jī)制6.選擇機(jī)制159.人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境包括()。160.勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)的仲裁的理解正確的是()。C、不批評(píng)別人的想法D、強(qiáng)調(diào)想法的質(zhì)量解析：本題考查的是在進(jìn)行頭腦風(fēng)暴法時(shí)應(yīng)遵循的原則。在使用“頭腦風(fēng)暴法”163.調(diào)控收入與物價(jià)關(guān)系的措施包括()。B、在物價(jià)和工資增長(zhǎng)過(guò)快且影響宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定的情況下，對(duì)物價(jià)和工資進(jìn)行管解析：調(diào)控收入與物價(jià)的關(guān)系，控制工資收入過(guò)度增164.管理信息系統(tǒng)規(guī)劃的任務(wù)()。165.(2019年5月)企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容包括()。166.勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的依據(jù)()確定。D、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況E、當(dāng)事人特定條件167.選項(xiàng)中屬于筆試優(yōu)點(diǎn)的是()。A、可以同時(shí)對(duì)大批應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試，成本低，C、試卷評(píng)判比較客觀，體現(xiàn)出公平、準(zhǔn)確的特點(diǎn)E、測(cè)試內(nèi)容多樣，可以對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行多方面測(cè)試流動(dòng)決策提供有關(guān)信息，其表格項(xiàng)目的主要內(nèi)容包括()。A、管理幅度范圍B、管理的總預(yù)算E、受到的管理培訓(xùn)169.()屬于績(jī)效工資制。B、計(jì)件工資制D、計(jì)時(shí)工資制解析：績(jī)效工資制是將員工的薪酬與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤的工資制度。A選項(xiàng)傭金制，171.下列屬于勞動(dòng)權(quán)的是()。172.心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)的方式可分為()。173.下列屬于間接培訓(xùn)成本的是()。174.勞動(dòng)組織的優(yōu)化包括()。177.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)有()。I:你使用自己手頭現(xiàn)有的資料獨(dú)立解決問(wèn)題或做出決策。2)獨(dú)裁Ⅱ:你從下183.企業(yè)實(shí)行縱向一體化的缺點(diǎn)是()。184.(2019年11月)工作崗位分析的最終成果是()等一系列文件。185.(2016年11月)非貨幣性薪酬是指由()等因素帶給員工的愉悅和滿足感。非設(shè)定培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)的關(guān)鍵考量因素，動(dòng)態(tài)性也不是主要的直接要求。188.包裝策略主要有()。A、相似包裝策略C、組合包裝策略E、附贈(zèng)品包裝策略解析：包裝策略主要有以下幾種：(1)相似包裝策略。企業(yè)生產(chǎn)的各種產(chǎn)品，但也存在個(gè)別產(chǎn)品質(zhì)量下降而影響全局的問(wèn)題。(2)差別包裝策略。即各種產(chǎn)品都有自己的包裝設(shè)計(jì)，體現(xiàn)各自的特色。(3)組合包裝策略。即將相關(guān)產(chǎn)品利于新產(chǎn)品的銷售。(4)復(fù)用包裝策略。即包裝內(nèi)產(chǎn)品用完之后，包裝物本身還可作其他用途使用，通過(guò)提供給消費(fèi)者額外利益而擴(kuò)大產(chǎn)品銷售。(5)附贈(zèng)189.(2018年11月)進(jìn)行工資集體協(xié)商時(shí)，雇主一方的代表可由()擔(dān)任。與()等工作是否銜接得當(dāng)。193.(2016年11月)下列管理行為或196.以下培訓(xùn)費(fèi)用中，屬于直接培訓(xùn)成本的是()。C、培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)費(fèi)用的一切費(fèi)用的總和。A選項(xiàng)學(xué)員的往來(lái)交通197.下列選項(xiàng)中屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系形成原因的是()。B、無(wú)效勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系D、以其他合同形式替代勞動(dòng)合同而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系-**A選項(xiàng)**:雙重勞動(dòng)關(guān)系是指一個(gè)勞動(dòng)者同時(shí)與兩個(gè)或兩個(gè)以上的用人單位合同，但與其他用人單位之間形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。-**B選項(xiàng)**:無(wú)效勞動(dòng)合**C選項(xiàng)**:不訂立書面勞動(dòng)合同是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系形成的最常見(jiàn)原因之一。用人務(wù)關(guān)系。-**D選項(xiàng)**:以其他合同形式替代勞動(dòng)合同，如勞務(wù)合同、承包合同實(shí)際履行的是勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容。-**E選項(xiàng)**:單重勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者只與一198.減少暈輪誤差的方式有()。手答案：1.從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬2.社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用3.住房費(fèi)用4.福利費(fèi)用5.教育經(jīng)費(fèi)6.勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用7.其他人工成本中的地位和作用，即重要性和必要性。2.對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人始實(shí)施，何時(shí)具體檢查，何時(shí)反饋匯總，何時(shí)總結(jié)上報(bào)等)。6.對(duì)本項(xiàng)人力資源與之配套的規(guī)章制度(如薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等)的貫徹實(shí)施和相關(guān)4.K(中國(guó))公司深刻地認(rèn)識(shí)到：先進(jìn)的管理只有依靠?jī)?yōu)秀的人才才能實(shí)現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來(lái)，該公司已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工20萬(wàn)人次，基本培訓(xùn)資金投入超過(guò)2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公都會(huì)有一個(gè)平均200小時(shí)的“新員工培訓(xùn)計(jì)劃”;餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門作用。餐廳是K(中國(guó))公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對(duì)餐廳管理人員的“教育為“制造核心競(jìng)爭(zhēng)力的永動(dòng)車”。1996年，公司專門建立了對(duì)餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來(lái)自全國(guó)各地2000多名該公司餐培訓(xùn)課程以及量身訂制的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒(méi)。請(qǐng)您結(jié)合(1)K(中國(guó))公司的員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點(diǎn)?(2)K(中國(guó))公司的答案：(1)該員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的特點(diǎn)如下：1)該公司高度重視人力資本投資。18年來(lái)，累計(jì)培訓(xùn)員工20萬(wàn)人次，基本培訓(xùn)資金投入超過(guò)2.4億元。2)該公礎(chǔ)。3)根據(jù)不同培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求，制定了詳盡的多方面、多層次的員工培訓(xùn)規(guī)劃，并設(shè)計(jì)了具有很強(qiáng)針對(duì)性的培訓(xùn)課程。4)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)其進(jìn)行崗位管理技能培訓(xùn)，不斷地提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。5)該公司設(shè)計(jì)的培訓(xùn)年會(huì)”和“餐廳經(jīng)理擂臺(tái)賽”,對(duì)具備條件的員工還派往國(guó)外進(jìn)修實(shí)習(xí)。(2)該公司的員工培訓(xùn)制度對(duì)我們的啟示如下：1)企業(yè)要發(fā)展壯大，就應(yīng)當(dāng)始終將與企業(yè)共同發(fā)展的學(xué)習(xí)型組織。2)“識(shí)人”環(huán)節(jié)重要，“育人”的環(huán)節(jié)更為重足員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要，有效地留住人才。3)應(yīng)當(dāng)高度重視員工培訓(xùn)需求對(duì)各類培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行全面培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)之上的。4)應(yīng)當(dāng)重視對(duì)企業(yè)培訓(xùn)答案：薪酬戰(zhàn)略的特征主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面1.薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)總體發(fā)展8.職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)企業(yè)的作用答案：①一次量化與二次量化a.一次量化，是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫；b.二次量化，指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。②類別量化與模糊量化a.類別量化，所謂類別同的數(shù)字；b.模糊量化，要求把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別列，然后給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象——賦予相應(yīng)的順序數(shù)值；b.等距(離)量化，不但10.某計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司因?yàn)橄聦俜止究蛻舴?wù)部招聘5名客戶經(jīng)理，理績(jī)優(yōu)者的素質(zhì)分析，得到了客戶經(jīng)理的勝任能力模型，如表2-1所示。溝通能力應(yīng)變能力影響力能夠通過(guò)引導(dǎo)、勸誘、說(shuō)服等方式影響他人，以贏得富有挑戰(zhàn)精神，能夠?yàn)樽约簶淞⑿碌哪繕?biāo)，并堅(jiān)持不懈地采取一定的行動(dòng)去一輪初試由一名招聘專員對(duì)求職者進(jìn)行面試，0分鐘，評(píng)價(jià)內(nèi)容包括儀表、言談舉止、親和力、語(yǔ)言表達(dá)作出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答下列問(wèn)題：(1)在實(shí)施面試過(guò)程中，面試考官應(yīng)當(dāng)注意掌握哪些技巧?(2)為應(yīng)變能力指標(biāo)設(shè)計(jì)情境面試問(wèn)題和評(píng)價(jià)標(biāo)情境性問(wèn)題：A級(jí)(優(yōu))B級(jí)(良)C級(jí)(中)D(差) 答案：(1)在實(shí)施面試過(guò)程中，面試考官應(yīng)當(dāng)掌握的技巧：1.充分準(zhǔn)備2.靈活提問(wèn)3.多聽(tīng)少說(shuō)4.善于提取要點(diǎn)5.進(jìn)行階段性總結(jié)6.排除各種干擾7.不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)8.在傾聽(tīng)的同時(shí)注意思考9.注意肢體語(yǔ)言溝通(2)為“應(yīng)變有一天，您的好友生病在家，您帶鮮花等禮品前去探訪，可在樓道里通到了您A級(jí)(優(yōu))回答者情緒極為平穩(wěn)，思維敏捷機(jī)智靈活，處理的十分圍滿B級(jí)(良)回答者情緒較為平穩(wěn)，反應(yīng)較為靈活，處理的較為圓滿8C級(jí)(中)回答者情緒基本平穩(wěn)，反應(yīng)稍顯遲緩，處理的基本得體6D級(jí)(差)回答者過(guò)于緊張，窘迫，不知所措，言行舉止不夠得體413.(2016年5月)簡(jiǎn)述企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略的基本步驟。(14分)答案：(1)評(píng)估薪酬的意義和目的：全球性的競(jìng)爭(zhēng)壓力，員工的薪酬需求(2)制度薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配(3)實(shí)施薪酬戰(zhàn)略(4)對(duì)薪答案：(1)成立考務(wù)小組。(2)制定筆試計(jì)劃。(3)設(shè)計(jì)筆試試題。(4)監(jiān)控筆試過(guò)程。(5)筆試閱卷評(píng)分。(6)筆試結(jié)果運(yùn)用。答案：(1)堅(jiān)持原則，公平公正；(2)有主見(jiàn)，善于獨(dú)立思考；(3)有一-定的答案：(1)工資協(xié)議簽訂后7日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說(shuō)明，報(bào)送當(dāng)?shù)?縣級(jí)以上)勞動(dòng)行政部門審查。(2)勞動(dòng)行政部門應(yīng)在收到工資協(xié)議15審查意見(jiàn)書》,視為勞動(dòng)保障行政部門同意，該工資協(xié)議即行生效。(4)在接醫(yī)保中心報(bào)銷后，剩余部分由補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)支付50%,個(gè)人支付50%,但補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)在一個(gè)年度內(nèi)(1月1日至12月31目)支付費(fèi)用總額不得超過(guò)1200元。還須經(jīng)股東大會(huì)和董事會(huì)審議。企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的大會(huì)審查，并向全體職工公布。第九條企業(yè)每年1月30日前在參保地的區(qū)、縣人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第十一條本辦法自2012年1月1日起施行。2011年1月22日答案：(1)當(dāng)事人有提起仲裁申請(qǐng)、答辯、變更申訴請(qǐng)求、撤訴，要求勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)公正調(diào)解和裁決的權(quán)利。(2)當(dāng)事人有委托代理人參加仲裁活動(dòng)的權(quán)利。(3)當(dāng)事人有申請(qǐng)回避的權(quán)利。(4)當(dāng)事人有提出主張、提供證據(jù)的權(quán)利。(5)當(dāng)事人有自行和解的權(quán)利。(6)當(dāng)事人有不服仲裁裁決向人民法院起訴的權(quán)利。(7)當(dāng)事人有申請(qǐng)執(zhí)行的權(quán)利。一個(gè)層次(是反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估，還是行為或結(jié)果評(píng)估)”,即需要：(1)明確評(píng)估的主體。(2)弄清評(píng)估的對(duì)象。(3)規(guī)定評(píng)估的層次。(4)選擇評(píng)估訓(xùn)與開(kāi)發(fā)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)(對(duì)收集到的信息進(jìn)行分類整理匯總)。(2)對(duì)相關(guān)信息進(jìn)行分析(必要時(shí)用一些統(tǒng)計(jì)軟件，如Excel、SPSS等)。(3)撰寫培訓(xùn)與開(kāi)或緊縮薪酬的“帶寬”以適應(yīng)企業(yè)整體發(fā)展的(3)全面激勵(lì)原則。寬帶薪酬的實(shí)施是個(gè)系統(tǒng)工程，它解決的是企業(yè)的激勵(lì)體位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。(2)采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)a.為方便起見(jiàn)，可以先依據(jù)崗位評(píng)價(jià)要素間相對(duì)重要程度高低，確定程度最低程度最高水平的指標(biāo)一般只能有一兩個(gè)。b.采用相對(duì)比較的方法，將其他數(shù)。c.將評(píng)價(jià)要素依程度高低分割為數(shù)個(gè)檔次，每個(gè)檔次都是等距(等差或等數(shù)，然后歸崗列等。c.交叉崗位換算法，指將既可以歸為熟練工種又可以歸為答案：(1)勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)。1)勞動(dòng)法律關(guān)系是以勞動(dòng)關(guān)關(guān)系進(jìn)行調(diào)整而出現(xiàn)的一種狀態(tài)。2)存在于各類勞動(dòng)法律淵源中的權(quán)利與義務(wù)利義務(wù)存在的主要形態(tài)。(2)勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)。勞動(dòng)法律關(guān)行為與要求具有法律意義。(3)勞動(dòng)法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)法律關(guān)系是一關(guān)系主體地位平等的要求。(4)勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制性。1)勞動(dòng)法律關(guān)的一種狀態(tài)。2)國(guó)家強(qiáng)制力是否立即發(fā)揮作用，取決于勞動(dòng)法律關(guān)系主體行為的性質(zhì)。3)強(qiáng)行性規(guī)范而形成的勞動(dòng)法律關(guān)系內(nèi)容受國(guó)家法律強(qiáng)制力的直接保危害時(shí)，則需經(jīng)權(quán)利主體請(qǐng)求后，國(guó)家強(qiáng)制力才會(huì)顯現(xiàn)。4)由于法律的國(guó)家實(shí)際上，至少可以從以下兩個(gè)方面提高筆試結(jié)果開(kāi)發(fā)與應(yīng)用的程度。(一)改進(jìn)合分，成績(jī)最優(yōu)者才能成為錄用的候選人。(二)多種手段密切結(jié)合筆試測(cè)驗(yàn)的我的工作?！薄暗菑默F(xiàn)在的情況看，將來(lái)找到當(dāng)月工資。問(wèn)題：你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法妥當(dāng)嗎?為什么?答案：該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法不妥當(dāng)，具體分析如下：(1)工資是勞動(dòng)者公司是法定的債權(quán)人，當(dāng)然由其自己進(jìn)行債款的追回工作。(2)市場(chǎng)上大部分李強(qiáng)來(lái)承擔(dān)責(zé)任。(3)合同到期前李強(qiáng)作為公司一員進(jìn)行債款要回工作只是在造成了2.5萬(wàn)元的損失為理由，扣發(fā)他的當(dāng)月工資，既沒(méi)有事實(shí)依據(jù)，也沒(méi)有法答案：1、顧客的需求變化(市場(chǎng)需求)2、生產(chǎn)需求(或者企業(yè)總產(chǎn)值)3、勞接下來(lái)的步驟就是對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，以及對(duì)分析結(jié)果進(jìn)行解釋。(3)在評(píng)估中應(yīng)與受訓(xùn)者多溝通。避免讓學(xué)員以為評(píng)估是為了監(jiān)督或?yàn)殡y他們。(4)根據(jù)情況及時(shí)調(diào)整評(píng)估項(xiàng)目。根據(jù)評(píng)估進(jìn)展情況，可答案：(1)組織關(guān)系比較復(fù)雜，由于人員受雙重領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)來(lái)自兩個(gè)上級(jí)的指令有時(shí)無(wú)所適從，不易分清責(zé)任。(2)由于項(xiàng)目組成員來(lái)自各個(gè)職能部門，當(dāng)任務(wù)完成后仍要回原單位，因而容易產(chǎn)生臨時(shí)觀念，導(dǎo)致責(zé)任心不強(qiáng)。(3)項(xiàng)目結(jié)合成組織后，都能產(chǎn)生“組織效應(yīng)”,從而形成新的更大的功能，也就是人們果就會(huì)產(chǎn)生“1+1<2”的現(xiàn)象。2.以效率平化組織日趨流行的原因。3.以工作為主，以層次為輔的原則工作(任務(wù))是實(shí)答案：(1)確定教學(xué)目的。(2)闡明教學(xué)目標(biāo)。(3)分析教學(xué)對(duì)象的特征。(4)選擇教學(xué)策略。(5)選擇教學(xué)方法及媒體。(6)實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃。41.2001年8月1日，張先生與某工程設(shè)計(jì)院簽訂了4年期勞動(dòng)合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動(dòng)合同，張基本定額再乘以15%,基本定額為每名設(shè)計(jì)人員10萬(wàn)元；管理部門獎(jiǎng)金以設(shè)計(jì)0.8。2004年10月15日，張某認(rèn)為該工程設(shè)計(jì)院未按照技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的規(guī)定，足額支付其2003年及2004年1月至9月應(yīng)得獎(jiǎng)金，在與部門領(lǐng)導(dǎo)多次協(xié)商獎(jiǎng)金2.6萬(wàn)元，2004年5月和9月份兩次支付2003年及2004年1月至9月獎(jiǎng)為2400萬(wàn)元；2003年工程成本為58萬(wàn)元，2004年工程成本為48萬(wàn)元。而該工全面會(huì)計(jì)審計(jì)報(bào)告為依據(jù)對(duì)張某的主張?zhí)岢霎愖h。2003年實(shí)際完成合同額2000萬(wàn)元，工程成本為62萬(wàn)元；2004年數(shù)據(jù)僅為計(jì)劃數(shù)據(jù)，實(shí)際發(fā)生情況與計(jì)劃存在差距。再次，張先生主張2003年全院設(shè)計(jì)人員為22人，2004年全院設(shè)計(jì)人員為36人。而工程設(shè)計(jì)院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設(shè)計(jì)及設(shè)計(jì)輔助人員分別為25人和40人。最后，張某在申訴書中主張的數(shù)據(jù)均位承擔(dān)。5)張某為主張自己的權(quán)利可以提出自己的證據(jù)，但完成合同額、工程成本、基本定額以及設(shè)計(jì)人員數(shù)量等承擔(dān)舉證責(zé)任。6)2003年經(jīng)DD會(huì)計(jì)事務(wù)所依法關(guān)于該工程設(shè)計(jì)院張某的數(shù)據(jù)不能采信。7)2004年的計(jì)劃完成合同額、工程成本等數(shù)據(jù)應(yīng)采取公平合理的方法，將計(jì)劃完成額、工程成本等項(xiàng)按照9/12進(jìn)行折算，只計(jì)算到1月～9月為止。8)依照上述方法計(jì)算，該工程設(shè)計(jì)院應(yīng)補(bǔ)發(fā)張先生的獎(jiǎng)金為：①2003年獎(jiǎng)金：[(2000-62-10×25)×15%/25]×70%×0.8=5.67168(萬(wàn)元)②2004年1月～9月獎(jiǎng)金：[(2004-48-10×40)×9/12×15%/40]×700,4×0.8=3.0744(萬(wàn)元)③應(yīng)付獎(jiǎng)金總額：5.67168+3.0744=8.74608(萬(wàn)元)④應(yīng)補(bǔ)發(fā)獎(jiǎng)金額：8.74608-(2.6+2.9)=3.24608(萬(wàn)元)⑤院方因未按照規(guī)定按時(shí)足額支付張先生獎(jiǎng)金，還應(yīng)按照少發(fā)金額的25%,加發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金8115.2元。42.(2016年11月)王先生于2015年4月1日與A電器公司簽訂了《直銷業(yè)務(wù)員聘任合同》,有效期至2016年3月31日。合同約定：乙方(王先生)代表甲方 信譽(yù)保證金3000元，乙方的工作報(bào)酬為銷售價(jià)與產(chǎn)品出廠價(jià)的差額(3%),甲公司向王先生頒發(fā)上崗資格證。2016年4月9日，王先生與B公司洽談了一份產(chǎn)品銷售合同，從A電器公司提取三套產(chǎn)品銷售至B公司。4月12日A電器公共計(jì)160000元銷售發(fā)票一張；4月15日，王先生向A電器公司索要工作報(bào)酬，關(guān)系；④按照月工資5000元計(jì)算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工受理過(guò)程、結(jié)果及其具體理由。(18分)雙方原本也沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系。⑦按照月工資5000元計(jì)算，支付2016年4月17日制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)答案：1.充分準(zhǔn)備2、靈活提問(wèn)3、多聽(tīng)少說(shuō)4、善于提取要點(diǎn)5、進(jìn)行階段性總結(jié)6、排除各種干擾7、不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)8、在傾聽(tīng)時(shí)注意思考9、注意肢體語(yǔ)答案：(1)年齡。員工勞動(dòng)效率的高低與他們的年齡存在一有一個(gè)增長(zhǎng)、穩(wěn)定和衰減的過(guò)程。一般來(lái)說(shuō)，30歲左右的員工在正常的生產(chǎn)技工作。4)女員工不宜從事過(guò)度緊張而勞累的機(jī)械流水作位的特點(diǎn)，對(duì)上崗員工的體質(zhì)提出具體要求。衡量體質(zhì)的如身高、體重、胸圍、臂長(zhǎng)等，它反映了人體發(fā)育的情況是最簡(jiǎn)單的心理過(guò)程，是形成各種復(fù)雜心理活答案：1、準(zhǔn)備階段：(1)收集必要的資料；(2)組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組；(3)合理的測(cè)評(píng)方法。2、實(shí)施階段：(1)測(cè)評(píng)前的動(dòng)員；(2)測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)。3、測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整(1)引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因：測(cè)評(píng)的指標(biāo)體(3)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理。4、綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果(1)測(cè)評(píng)結(jié)果的描述：數(shù)字描述、文字描述。(2)員工分類：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)。(3)測(cè)評(píng)結(jié)果分析48.(2016年5月)去年1月。李某通過(guò)招聘進(jìn)入A保健品公司下手的銷售部門，任C區(qū)市場(chǎng)拓展部經(jīng)理，雙方訂立了為期3年的勞動(dòng)合同。今年1月，在A公司決定將李某的薪資降低2個(gè)級(jí)別，從原來(lái)的8000元調(diào)整為6000元，并表示如果經(jīng)理，但沒(méi)有特別提到負(fù)責(zé)拓展與醫(yī)院、社團(tuán)及政府的公共關(guān)系。李某還認(rèn)總經(jīng)理做出減鑫等決定的真實(shí)目的在于逼走自己，由他的親信取而代之。于李某都次向公司人力資源部提出申訴，要求公司總經(jīng)理撤銷上述不合理的決對(duì)策建議。(18分)答案：根據(jù)勞動(dòng)法中，用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情景，有以下4種：1、試重失職營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害。4、被依法追究刑事責(zé)任的。因李某不屬于以上4種情況，所以用A公司無(wú)權(quán)直接解聘且應(yīng)給予補(bǔ)發(fā)李某應(yīng)得可在簽訂勞動(dòng)合同是訂立不超過(guò)6個(gè)月的試用期來(lái)考核勞動(dòng)者是否適合該崗位，答案：(1)組建測(cè)評(píng)小組，測(cè)評(píng)小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理訓(xùn)。(2)從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。(3)對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征。(4)將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。(5)將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)答案：1、提出人力資源管理制度草案。2、廣泛征求意見(jiàn)認(rèn)答案：(1)根據(jù)系統(tǒng)性原則，按照崗位的業(yè)務(wù)性質(zhì)對(duì)崗位進(jìn)行橫向歸類。找出崗位之問(wèn)的內(nèi)在本質(zhì)聯(lián)系，將關(guān)鍵業(yè)務(wù)要素相似的崗位歸為一類位如執(zhí)行層、操作層的崗位應(yīng)相對(duì)地多，一般應(yīng)呈金字塔形。學(xué)合理性，必須堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，以工作事實(shí)為依理和結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)化的發(fā)展趨勢(shì)。(5)崗位分類一般是靜態(tài)分類。種情況，并做好預(yù)測(cè)，為分類留有一定的余地。這樣，55.某公司的組織結(jié)構(gòu)如圖1所示，總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部、辦公室和黨群工作辦公室辦公室黨群工作部財(cái)務(wù)部質(zhì)量安全部銷售部技術(shù)研發(fā)部行政部人力資源部機(jī)械控制產(chǎn)品部電信生產(chǎn)部家電生產(chǎn)部以下問(wèn)題：(1)該公司現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)存在哪些問(wèn)題?(2)該公司組織結(jié)構(gòu)應(yīng)進(jìn)答案：(1)該公司組織結(jié)構(gòu)存在的主要問(wèn)題是：1)三證各事業(yè)部實(shí)行高度專業(yè)化經(jīng)營(yíng)。(3)順利推進(jìn)組織變革的主題措施包括：1)性，增強(qiáng)參與變革的責(zé)任感。2)大力推行與組織變革相應(yīng)的人力培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和專業(yè)技能，適應(yīng)組織變革之后崗位的新要求。3)完善工作活動(dòng)。4)培養(yǎng)和選拔中層技術(shù)和管理骨干，大膽起用年富力強(qiáng)、具有開(kāi)拓56.某公司2011～2012年度管理人員變動(dòng)情況如圖1-7所示，2012年度各級(jí)管管理工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，做出了以下決策：首先，2013年度除一般管理人員可突破額定人數(shù)；最后，要妥善安排好提升受阻的后備人才。2013年管理崗位人員接替統(tǒng)計(jì)表如表1-1所示2011年2011年高層管理161中層管理92直接主管5一般管理人員4755人員2013年預(yù)測(cè)定員流出人員人員內(nèi)部17002中層管理304填補(bǔ)圖1-7和表1-1中所缺少的各層管理人員的人數(shù)。(2)該公司采取從內(nèi)部選拔各層管理人員的策略有何優(yōu)點(diǎn)?(3)應(yīng)當(dāng)采取哪些有效措施，鼓勵(lì)提升受級(jí)人數(shù)，如圖1-8所示。2011年2011年6125一般管理人員圖1-8某公司2011~2012年度管理人員接替模型寫2013年表1-1中的人數(shù)，如表1-2所示。人44975581人員定員流出人員人員內(nèi)部14770002中層管理404307480888注：①指本層次待提升者人數(shù)。1)安德魯管理的酒店應(yīng)與A市勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議。主要內(nèi)容包括：責(zé)任。③用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)工單位、派遣期限、工作崗位等。②勞務(wù)派遣公司與勞動(dòng)者應(yīng)簽訂2年以上的固應(yīng)當(dāng)保證被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條能力指標(biāo)指標(biāo)解釋溝通能力口頭語(yǔ)言準(zhǔn)確，能簡(jiǎn)潔地表達(dá)自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對(duì)象的特點(diǎn)采取適當(dāng)表達(dá)方式；在人際交往中，能通過(guò)各種途徑和線應(yīng)變能力在有壓力的情境下(如發(fā)生沒(méi)有預(yù)料到的、不利于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)影響力能夠通過(guò)引導(dǎo)、勸誘、說(shuō)服等方式影響他人，以贏得他人的支持富有挑戰(zhàn)精神，能夠?yàn)樽约簶淞⑿碌哪繕?biāo)，并堅(jiān)持不懈地采取一定的行動(dòng)去實(shí)情境性問(wèn)題：等級(jí)參考答案A級(jí)(優(yōu))B級(jí)(良)C級(jí)(中)p級(jí)(差)總分情境性問(wèn)題：你有個(gè)朋友生病在家，你帶著禮物前去看望，偏巧在樓道里遇見(jiàn)了你領(lǐng)導(dǎo)的愛(ài)人，對(duì)方以為你是來(lái)看你的領(lǐng)導(dǎo)，接下禮物并連連道謝。這時(shí)你如何向?qū)Ψ秸f(shuō)明你的真正來(lái)意，又不傷害對(duì)方的面子?等級(jí)參考答案A級(jí)(優(yōu))回答者情緒極為平穩(wěn)，思維敏捷機(jī)智靈活，處理得十分圓滿β級(jí)(良)回答者情緒較為平穩(wěn)，反應(yīng)較為靈活，處理得較為圓滿βC級(jí)(中)回答者情緒基本平穩(wěn)，反應(yīng)比較遲緩、緊張，處理得不夠得體6p級(jí)(差)下不了臺(tái)4總分答案：1、轉(zhuǎn)換比率法、2、人員比率法、3、趨勢(shì)外推法、4、回歸分析法、5、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法6、灰色預(yù)測(cè)模型法7、生產(chǎn)模型法8、馬爾可夫分析法9、定員定額分析法(1)勞動(dòng)定額分析法(2)設(shè)備看管定額定員法(3)效率定員法(4)比例定員法10、計(jì)算機(jī)模擬法66.工作崗位設(shè)計(jì)方法研究具體應(yīng)用的技答案：工作崗位設(shè)計(jì)方法研究具體應(yīng)用的技術(shù)包括下列分析工具：(1)程序分顯示產(chǎn)品加工制作的全過(guò)程。④人一機(jī)程序圖人一機(jī)程序圖，又稱聯(lián)合程序圖，的內(nèi)容及時(shí)間登記在圖表上，經(jīng)過(guò)對(duì)照比較，最后設(shè)批量大的工作程序。(2)動(dòng)作研究動(dòng)作研究是運(yùn)用目視觀察或者影片、攝像機(jī)等技術(shù)設(shè)備，將崗位員工的作業(yè)分解成若干作業(yè)要素(必要一系列動(dòng)素Therblig),根據(jù)動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理，發(fā)現(xiàn)其中不合理的多余、分為：人體利用、工作地布置和工作條件的改善、工具①人體的利用a.將動(dòng)作的順序安排適當(dāng)，使工作有節(jié)奏和自動(dòng)性，設(shè)法將兩個(gè)以上的動(dòng)作合并成一個(gè)動(dòng)作；b.動(dòng)作的速度要適當(dāng)；c.動(dòng)作要適合于身體的部確。②工作地布置和工作條件的改善a.一切材料和工具應(yīng)排放在正常抓取面積到不動(dòng)手即能輸送物品；b.在不影響工作的前提下，盡量縮小工作區(qū)域。③工具和設(shè)備的設(shè)計(jì)a.盡可能將兩個(gè)以上的工具合并成一個(gè)工具；b.杠桿、十字合得越好。(4)培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度①要求面打分規(guī)則，確保應(yīng)聘者機(jī)會(huì)平等。(5)結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)每一個(gè)匯總于素質(zhì)模型等級(jí)評(píng)分表中。(6)決策參照素質(zhì)模型等級(jí)得分情況，對(duì)比崗69.H公司是一個(gè)集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的醫(yī)藥企業(yè)，創(chuàng)始人為李某。該公其中20人進(jìn)行面試。設(shè)計(jì)要求：設(shè)想你為該醫(yī)藥公司的人力資源主管，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)答案：(1)面試方案：面試問(wèn)題應(yīng)能考察應(yīng)聘人員的專業(yè)知識(shí)與技能、人際交綜合能力綜合能力能力問(wèn)題1.舉例說(shuō)明自己認(rèn)為最成功的銷售2.你認(rèn)為自己最大的弱點(diǎn)是什么,3.由一名考官扮演客戶，應(yīng)聘者向客戶推銷產(chǎn)品，角色扮演后，由應(yīng)聘者分析此客戶特點(diǎn)和下次應(yīng)采取能是你不適合這個(gè)行業(yè)，或者不適合這個(gè)公司，又或者不適合銷售這成任務(wù)的時(shí)間又很短，你用什么辦1.假如你和上司出差，發(fā)現(xiàn)上司以客戶招待費(fèi)的名義請(qǐng)當(dāng)?shù)氐挠H戚朋權(quán)重/(%)1234處理突發(fā)事件能力處理突發(fā)事件能力567859自我管理能力自我管理能力5與協(xié)作能力1能與他人進(jìn)行簡(jiǎn)單的溝通，簡(jiǎn)單的協(xié)作2可以運(yùn)用一定的方式，協(xié)調(diào)與團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系，345溝通協(xié)調(diào)能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、協(xié)作能力、表達(dá)能力戰(zhàn)略性思維、調(diào)查研究能力、自我管理能力督導(dǎo)能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、調(diào)查研究能力(4)設(shè)計(jì)測(cè)試題目。(5)確定測(cè)評(píng)時(shí)間和地點(diǎn)。(6)培訓(xùn)考官，統(tǒng)一測(cè)評(píng)標(biāo)職務(wù)。(2)仲裁請(qǐng)求和所根據(jù)的事實(shí)、理由。(3)證據(jù)和證據(jù)來(lái)源、證人姓名示。(2)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)后，應(yīng)當(dāng)在5日內(nèi)將仲裁申請(qǐng)書副計(jì)入仲裁期限內(nèi)。⑥有法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)另行計(jì)算的限的中止。5.先行裁決與終局裁決6.裁決書7.裁決書的效力8.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲答案：(1)確定核心流程較為困難。(2)需要對(duì)組織文化、管理體制、人事財(cái)務(wù)、信息管理等系統(tǒng)進(jìn)行配套性變革。(3)需要加強(qiáng)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，提高其綜76.簡(jiǎn)述基于互聯(lián)網(wǎng)的360度評(píng)估的優(yōu)勢(shì)。答案：(1)克服地域性差異給績(jī)效考評(píng)