招聘與錄用（第3版）第3章 制訂招聘計劃

高等學校經(jīng)濟管理類主干課程教材“中國人民大學出版社·北京·主編王麗娟李海蓉招聘與錄用（第3版）“制訂招聘計劃第03章·掌握招聘計劃的主要內(nèi)容·掌握招聘基準的概念和具體內(nèi)容·熟悉招聘計劃中常用的表單及其格式·掌握招聘中人員策略、時間策略和地點策略的要求學習目標BYYUSHENBYYUSHEN招聘計劃的內(nèi)容3.1招聘計劃中的文案及表單示例3.2招聘策略3.3CONTENTS目錄3.1.1招聘計劃的主要內(nèi)容一、招聘人數(shù)企業(yè)需要確定各年度應招聘的員工人數(shù)，其中包括招聘的員工總數(shù)及各部門的招聘人數(shù)。確定招聘人數(shù)時還要考慮招聘后員工的配置、晉升和退休金支付等問題。另外，還要根據(jù)企業(yè)的實際情況考慮男女員工的比例問題。招聘基準即確定招聘什么樣的人才，具體來說是指組織對計劃招聘人員的基本素質(zhì)要求以及針對各個部門中不同職位招聘人員的特殊要求。針對不同職位的不同情況來限定招聘群體，以較低的成本保證錄用人員的基本素質(zhì)。3.1.1招聘計劃的主要內(nèi)容二、招聘基準3.1.1招聘計劃的主要內(nèi)容三、招聘策略企業(yè)的招聘策略就是為滿足企業(yè)對人力資源的需求而制訂的招聘活動的總計劃，也是制訂具體招聘工作計劃的指南或依據(jù)。為了招聘工作計劃的制訂和招聘工作的順利進行而采取的具體招聘策略包括人員策略、時間策略和地點策略。3.1.1招聘計劃的主要內(nèi)容四、招聘經(jīng)費的預算招聘經(jīng)費是招聘順利進行的保障。招聘成本包括內(nèi)部成本、外部成本和直接成本。（1）組織新成立或新的業(yè)務部門成立；（2）組織發(fā)展，規(guī)模擴大，需要補充更多的員工來填補新產(chǎn)生的崗位；（3）現(xiàn)有的崗位空缺或崗位上的人員不稱職；（4）突發(fā)的員工離職；（5）崗位原有人員因晉升而形成職位空缺；（6）機構(gòu)調(diào)整時的人員流動；（7）為使組織的管理風格、經(jīng)營理念更具活力而必須從外部招聘新的人員；（8）為了組織未來的發(fā)展而進行的人力資源儲備；（9）為獲得市場競爭優(yōu)勢而引進特殊人才。人員需求一般發(fā)生在以下幾種情況下：3.1.2招聘人數(shù)一、何時產(chǎn)生人員需求3.1.2招聘人數(shù)二、注意事項第一，某些用人部門為了本部門的利益，會有意虛報或者企圖隱瞞真實的用人數(shù)量，從而不利于招聘數(shù)量的最終確定。第三，企業(yè)可以考慮那些既不用對外招聘又可以滿足人力資源需求的方法。第二，根據(jù)本招聘職位的歷史篩選數(shù)據(jù)預測最初需要的應聘人數(shù)，這在一定程度上還決定了招聘工作的渠道選擇、方式選擇等。3.1.2招聘人數(shù)招聘篩選金字塔3.1.3招聘基準一、人員的基本標準：人員的三個匹配度1.人員技能與崗位職責相匹配2.人員個性與團隊特點相匹配3.人員價值觀與組織價值觀相匹配3.1.3招聘基準二、人員的關(guān)鍵標準：崗位勝任素質(zhì)1.關(guān)鍵勝任素質(zhì)：發(fā)掘人員的潛能關(guān)鍵勝任素質(zhì)也就是工作所需的核心素質(zhì)。通過與任職者及其關(guān)聯(lián)職位任職者訪談，對該職位典型的成功和失敗事例進行分析，再加上經(jīng)驗積累和同行參考等，就能了解該崗位的關(guān)鍵勝任素質(zhì)。2.權(quán)重設(shè)計：突出最重要的勝任素質(zhì)所謂權(quán)重，是指測評指標在測評體系中的重要性或測評指標的得分在總分中所占的比重。3.1.3招聘基準二、人員的關(guān)鍵標準：崗位勝任素質(zhì)3.1.4招聘經(jīng)費的預算由于招聘對象和招聘渠道的多元化，單位招聘成本也呈現(xiàn)出多元化特征，可以從招聘對象和招聘渠道兩方面分析。招聘渠道招聘會網(wǎng)絡(luò)獵頭中介經(jīng)費預算招聘準備●宣傳廣告費●宣傳材料費●場地、展位租用費●差旅費●交通費●通信費●網(wǎng)站會員費●通信費

●中介服務費

筆試●試卷印刷費●考場租賃費●人工成本●試卷印刷費

面試●面試人員的工資成本●面試人員的工資成本●面試人員的工資成本3.1.4招聘經(jīng)費的預算一、招聘對象多元化對單位招聘成本的影響組織對人才的需求是多樣的，主要表現(xiàn)在職務類別、職位級別、地理分布、填補空缺的緊迫性等方面。3.1.4招聘經(jīng)費的預算二、招聘渠道多元化對單位招聘成本的影響招聘渠道是指組織對外發(fā)布招聘信息的渠道，是組織招聘應聘者的途徑。目前，組織的招聘渠道主要包括招聘會、報刊廣告、獵頭組織、人才機構(gòu)、校園招聘、員工推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部招聘等。3.1.5確定人員招聘條件的步驟（1）如果職位空缺是因有人辭職，那么招聘工作的起點就應該是馬上與將要離職的人進行面談。（2）與同離職者做同樣或類似工作的人及其他相關(guān)人員進行交談。（3）審查任職資格。（4）確定人員招聘條件。BYYUSHENBYYUSHEN招聘計劃的內(nèi)容3.1招聘計劃中的文案及表單示例3.2招聘策略3.3CONTENTS目錄1.標題招聘啟事的標題可以簡單地由事由和文種名稱構(gòu)成，如“招聘啟事”“招工啟事”“招賢榜”。較為復雜的招聘啟事還可以加上招聘的具體內(nèi)容，有的招聘啟事在標題中還寫明招聘的單位名稱。一、招聘啟事的寫作格式和內(nèi)容3.2.1文案撰寫2.正文（1）招聘方的簡介。（2）職位說明和對招聘對象的具體要求。（3）福利待遇。（4）其他情況。一、招聘啟事的寫作格式和內(nèi)容3.2.1文案撰寫3.落款落款要求在正文右下角署上發(fā)布啟事的單位名稱和啟事的發(fā)布時間。題目或正文中已有單位名稱的可不再重復。一、招聘啟事的寫作格式和內(nèi)容3.2.1文案撰寫1.真實、合法招聘啟事要遵循實事求是的原則，各項內(nèi)容均應如實寫出，既不可夸大，也不可以縮小。招聘啟事所含信息應符合國家及當?shù)氐膭趧臃煞ㄒ?guī)的要求。二、招聘啟事的注意事項3.2.1文案撰寫2.簡潔、規(guī)范招聘啟事的內(nèi)容應該簡明扼要，簡單介紹企業(yè)概況，重點突出招聘職位信息，職位說明書和任職資格要具體、規(guī)范。二、招聘啟事的注意事項3.2.1文案撰寫3.準確、美觀招聘啟事應用詞準確，無語法錯誤，語言流暢，排版美觀整潔。二、招聘啟事的注意事項3.2.1文案撰寫4.項目齊全招聘啟事應該包括公司簡介、職位說明、任職資格、應聘方法、截止日期、聯(lián)系方式、聯(lián)系人等各類項目。二、招聘啟事的注意事項3.2.1文案撰寫1.人員招聘條件表條件必備希望禁忌身體狀況工作對健康狀況、身體體質(zhì)和長相有何要求？

培訓/教育工作對受教育程度與培訓情況有何要求？

知識/經(jīng)驗工作需要的相關(guān)知識、技能、經(jīng)驗的深度和類型是怎樣的？

特長哪些特長對工作有用，比如創(chuàng)造力、寫作能力、口頭表達能力和計算能力等？

性格工作是否需要創(chuàng)新精神和工作熱情？

交際技能工作是否需要交際技能？

特殊環(huán)境適應能力工作是否需要出差或值夜班？

3.2.2人員招聘管理表單及示例2.招聘申請表申請部門

部申請時間

申請理由

部長經(jīng)辦人申請人

申請內(nèi)容具體部門工作內(nèi)容人數(shù)分類年齡應聘資格工作年限能力技術(shù)水平學歷

結(jié)果

申請受理時間

人力資源部經(jīng)辦人

3.2.2人員招聘管理表單及示例3.招聘計劃表項目崗位名稱人員數(shù)量人員要求招聘目標

發(fā)布時間

發(fā)布渠道發(fā)布方式報紙□網(wǎng)站□行業(yè)雜志□人才中介機構(gòu)□人才市場□獵頭□其他□發(fā)布安排

招聘工作預算項目

共計金額

招聘小組成員分工

姓名工作職責組長

副組長

組員

組員

3.2.2人員招聘管理表單及示例4.人力資源部年度招聘計劃報批表部門有關(guān)情況錄用部門錄用職位概況考試方法和其他職位名稱人數(shù)專業(yè)資格條件考試方法招考范圍招聘對象企業(yè)核定的編制數(shù)

本年度缺編人數(shù)

本年度計劃減員數(shù)

本年度擬錄用人數(shù)

備注

3.2.2人員招聘管理表單及示例5.應聘人員個人基本情況登記表姓名

性別

民族

出生年月

學歷

畢業(yè)學校、畢業(yè)時間及專業(yè)

政治面貌

應聘職位

健康狀況

期望月薪

籍貫

身份證號碼

婚否

現(xiàn)住址

聯(lián)系方式

現(xiàn)工作單位

現(xiàn)職位/職務

是否需提供食宿

教育經(jīng)歷

工作經(jīng)歷

個人特長

面試意見主試人：年月日備注

3.2.2人員招聘管理表單及示例BYYUSHENBYYUSHEN招聘計劃的內(nèi)容3.1招聘計劃中的文案及表單示例3.2招聘策略3.3CONTENTS目錄3.3.1人員策略招聘人員的職業(yè)素養(yǎng)和行為方式會直接影響應聘者對組織的基本評價與判斷。招聘人員的素質(zhì)是企業(yè)文化的一個側(cè)面反映，招聘人員也代表企業(yè)的形象，一個企業(yè)對人才是否重視，從招聘人員的態(tài)度可見一斑。招聘成員的合理組成和招聘人員的技能與素質(zhì)，對招聘工作的效率和效果有關(guān)鍵的影響。為此，在細致地進行了招聘工作的各項策劃工作之后，一定要組建一支優(yōu)秀的招聘隊伍。（1）具有良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng)。（2）具備多方面的能力。（3）具有專業(yè)的知識技能。（4）具有廣博的知識面。（5）掌握一定的技術(shù)。3.3.1人員策略一、招聘人員的素質(zhì)要求如果招聘對象為專業(yè)技術(shù)人員，則應有專業(yè)人士參與招聘活動；如果招聘中高層管理人員，則企業(yè)的高級管理人員應作為招聘小組的重要成員之一。一般來講，可作為招聘小組的成員有人力資源部工作人員、用人部門負責人及企業(yè)中高層管理者等，視招聘對象的不同，其在招聘活動中的職責也不盡相同。3.3.1人員策略二、成立招聘小組并確定其權(quán)責劃分3.3.1人員策略二、成立招聘小組并確定其權(quán)責劃分招聘小組成員招聘活動職責招聘準備招聘實施招聘專員●發(fā)布招聘廣告●篩選應聘簡歷●通知應聘者參加面試●負責面試接待●記錄面試過程●組織筆試●告知應聘者錄用結(jié)果●整理及歸檔應聘資料招聘主管●統(tǒng)計各部門招聘需求●確認招聘崗位及任職要求●編制招聘預算●擬定招聘信息●選擇招聘渠道●負責基層崗位的面試●對應聘者的表現(xiàn)進行評估招聘經(jīng)理●制訂年度招聘計劃●組織實施招聘活動●對小組其他成員進行招聘技術(shù)培訓●負責主管級以上崗位的面試●為用人部門提供錄用建議●確定本部門人員錄用結(jié)果用人部門負責人●提出招聘需求●編寫本部門專業(yè)、技術(shù)的筆試試題●負責本部門應聘者的筆試、面試●確定本部門人員錄用結(jié)果企業(yè)的高級管理人員

●負責經(jīng)理級以上崗位的面試●確定錄用人員3.3.1人員策略三、招聘隊伍組建的原則（1）知識互補。（2）能力互補。（3）氣質(zhì)互補。（4）性別互補。（5）年齡互補。招聘時間是從開始招聘準備工作到招聘結(jié)束所需要的時間，主要包括準備、招募、甄選和聘用四個環(huán)節(jié)所用的時間。為了滿足企業(yè)對人力資源的需求、保證新員工按時到崗，制定時間策略時應考慮以下因素：遵循勞動力市場上的人才規(guī)律、制訂招聘時間計劃。3.3.2時間策略在人才供應高峰期到勞動力市場上招聘，可節(jié)約成本，提高招聘效率。一般來說，每年大學畢業(yè)生的求職季是人才尋找就業(yè)機會的高峰，這段時間一般是從每年的11月開始，直到第二年五六月結(jié)束，其間除去大中專院校寒假放假階段。3.3.2時間策略一、遵循勞動力市場上的人才規(guī)律根據(jù)工作經(jīng)驗計劃好招聘各階段的時間，可以節(jié)約成本，盡快網(wǎng)羅人才，有助于樹立高效的組織形象。按照一般招聘過程中每一階段所需的時間可以估算出，有效的招聘一般需要近兩個月的時間，其間要征集個人簡歷、通知面試、準備和進行面試、決定是否錄用、錄用入職等。3.3.2時間策略二、制訂招聘時間計劃可以在全國乃至世界范圍內(nèi)招聘高級管理人員或?qū)＜医淌?；在跨地區(qū)的市場上招聘中層管理人員和專業(yè)技術(shù)人才；在招聘單位所在地區(qū)招聘一般工作人員和技術(shù)人員。3.3.3地點策略一、招聘不同職位的人員選擇不同的地域范圍如果企業(yè)所在地的人力資源供求狀況與外地相差不大，則沒有必要舍近求遠，主要原因是就近可以節(jié)約招聘費用。二、就近原則3.3.3地點策略這有利于形成固定的員工供給渠道，同時也是節(jié)約招聘成本的一個有效途徑，因為現(xiàn)有員工的無形宣傳已經(jīng)是企業(yè)最好的廣告。三、盡量在同一地區(qū)進行招聘3.3.3地點策略對于高級管理人員，一般只進行面試和背景調(diào)查就可以決定是否錄用；對于一般工作人員，如果在大學畢業(yè)生中進行選拔，最好所有的甄選方式都要采用，以便選拔出真正合適的、優(yōu)秀的人才；對于一般的體力工人，以上甄選方式基本上用不