【基于平衡記分卡的公共醫(yī)院績效管理探究的國內(nèi)外文獻綜述11000字】

基于平衡記分卡的公共醫(yī)院績效管理研究的國內(nèi)外文獻綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u20264基于平衡記分卡的公共醫(yī)院績效管理研究的國內(nèi)外文獻綜述 182441.1國外文獻綜述 129046（1）關(guān)于績效管理的研究 127248（2）關(guān)于平衡計分卡的研究 219318（3）關(guān)于公共部門績效管理的研究 3199601.2國內(nèi)文獻綜述 431073（1）關(guān)于績效管理的研究 413126（2）關(guān)于績效管理指標體系的研究 54715（3）關(guān)于公立醫(yī)院績效管理的研究 619183（4）關(guān)于平衡計分卡在公立醫(yī)院的應(yīng)用研究 727195（5）關(guān)于醫(yī)改對三級公立醫(yī)院影響的研究 84543（6）公共組織績效管理的保障機制研究 9110451.3文獻研究述評 93728參考文獻 101.1國外文獻綜述作者通過萬方數(shù)據(jù)庫、百度學術(shù)、FULLTEXT等網(wǎng)站全面查閱績效管理英文文獻，歸結(jié)起來主要有以下幾方面研究：（1）關(guān)于績效管理的研究績效管理是公共人力資源管理的重要課題之一，是提升公共組織績效的重要手段。通過查閱文獻可以發(fā)現(xiàn)，國外在績效管理的研究上起步很早，在二十世紀九十年代已基本形成了完整且成熟的績效管理理論和具體方法。在進入二十一世紀之后，公共部門的績效管理越來越受到重視，相關(guān)的研究文獻數(shù)量每年都在以幾十至幾百篇的數(shù)量增加?？冃Ч芾砝碚撆c實踐不斷得到創(chuàng)新和拓展，其中公共組織的績效管理體系構(gòu)建與績效考核指標的設(shè)計是學者們研究的重點。績效考核是績效管理的開端。管理者進行績效考核，目的是對下屬或員工進行有效的篩選和獎懲，以實現(xiàn)管理效益?？冃Э己撕茉缇褪艿搅酥型夤芾碚吆徒y(tǒng)治者的重視。Robert.Owens最早于19世紀初將績效考核引入蘇格蘭，推動了西方工商業(yè)領(lǐng)域人力資源管理。美軍于“一戰(zhàn)”期間創(chuàng)立了績效評估，以發(fā)現(xiàn)表現(xiàn)不佳的士兵，并將其開除或調(diào)崗?！岸?zhàn)”后，有六成的美國企業(yè)采用這項制度，到了60年代，運用績效評估的企業(yè)已接近90%。雖然當時企業(yè)已有工會組織，績效考核并不影響員工們升職加薪，但對于管理者，員工較高的考核評分意味著較好的發(fā)展?jié)撃?。在最初的績效考核中，目的主要是為了評價和篩選目標，績效提升只是一項附帶考慮。關(guān)于績效（Performance）和績效管理體系（PerformanceManagementsystem）的內(nèi)涵，直觀地看，英文“performance”意即“表現(xiàn)”，也就是部門或員工在工作中各方面的表現(xiàn)，績效管理體系即組織進行績效管理的體系化制度。學者們從不同觀察角度給出績效更深刻的定義。首先是“行為論”，(Murphy，1990)認為：“績效是個人為其所在組織或組織單元的，與發(fā)展總目標相關(guān)的所有工作行為”。其次是“結(jié)果論”，“績效是行為產(chǎn)生的結(jié)果，因為這些結(jié)果直接關(guān)系著組織的戰(zhàn)略目標、顧客滿意度及所投資金的產(chǎn)出”（Bernardin，1995）。最后是“綜合論”，績效既是行為也是結(jié)果。實施績效管理后如何取得實效關(guān)鍵就在于績效考核指標的設(shè)計，這一步對員工績效具有導向作用?？冃且粋€多維結(jié)構(gòu)，測量的因素不同，其結(jié)果也會不同（Bates和Holton，1995）。隨著實踐經(jīng)驗不斷累積，“績效”這一概念本身的內(nèi)涵也一直在不斷豐富和拓展，應(yīng)用的領(lǐng)域也在不斷延伸，績效管理的概念隨之提出。(MichealJLebas,1995)指出績效管理營造了績效環(huán)境和衡量標準，績效是管理體系和管理者共同打造的，員工的績效被認為是未來成功實現(xiàn)組織目標的保證。全面績效管理優(yōu)于單純的績效評價，并賦予考核評價以意義。（DavidOtley，1999)分析了績效管理系統(tǒng)運行的框架。提出了一個圍繞五個中心問題分析組織績效管理控制系統(tǒng)運行的框架。這些問題涉及目標、實現(xiàn)目標的戰(zhàn)略和計劃、目標設(shè)定、激勵和獎勵結(jié)構(gòu)以及信息反饋循環(huán)。（Pamenter，2000）指出應(yīng)把傳統(tǒng)績效評估的目的轉(zhuǎn)移到提高員工的能力上來，傳統(tǒng)的績效評估存在嚴重不足，出于篩選的目的，使評價帶有濃重的主觀色彩。一些管理者對員工評價表里不一，導致了評估流于形式，對組織和員工的意義都不大。（2）關(guān)于平衡計分卡的研究平衡計分卡是由哈佛大學羅伯特?卡普蘭（RobertS.Kaplan）教授和諾朗頓研究院的大衛(wèi)?諾頓（DavidP.Norton）于1992年提出的。平衡計分卡作為績效管理工具就是使組織的戰(zhàn)略有效轉(zhuǎn)化為個人的行動。區(qū)別于其他的績效管理方法，平衡計分卡的績效衡量不局限于對財務(wù)數(shù)據(jù)的考核，而關(guān)注對組織的績效目標有著深遠影響的要素，因而設(shè)計者應(yīng)盡可能使指標達到“超前與滯后”的平衡。平衡計分卡績效評價體系運用財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營和學習成長四個維度中動態(tài)性、前瞻性指標來反映組織的全面發(fā)展狀況：它不僅有記錄過去的財務(wù)指標，還有涉及長遠發(fā)展的非財務(wù)指標；不僅有短期指標，還有中長遠指標。其優(yōu)點在于指標設(shè)計不僅在于衡量過去的成績，而是能夠評估組織未來的發(fā)展?jié)摿?。平衡計分卡設(shè)計的初衷是使績效管理與企業(yè)的績效目標/戰(zhàn)略有效鏈接。1987年，AnalogDevice公司在規(guī)劃戰(zhàn)略時納入了多項以計分卡測算的非財務(wù)因素，當時的Kaplan教授在接觸了解到此方法后，敏銳地意識到了該計分卡具有重要價值，成為了后來研究平衡計分卡的雛形。1990年，Kaplan與DavidNorton合作正式開始了平衡計分卡理論的研究。研究小組在對全美多家大型公司的績效考核仔細研究的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了以財務(wù)、顧客、內(nèi)部運營和學習發(fā)展四個評價維度組成的平衡計分卡。隨后Kaplan和Norton首次將該項研究成果發(fā)表在1992年的《哈佛商業(yè)評論》上——《平衡計分卡——驅(qū)動績效的度量》，指出“衡量了什么就會得到什么”，標志著平衡計分卡理論的問世。文中詳細總結(jié)了案例公司在績效管理實踐中應(yīng)用了平衡計分卡所帶來的成效。1996年《平衡計分卡：化戰(zhàn)略為行動》，標志著平衡計分卡理論的成熟。2001年《戰(zhàn)略中心型組織》將平衡計分卡的應(yīng)用拓展至戰(zhàn)略執(zhí)行和流程管理層面。2004年《戰(zhàn)略地圖》通過豐富的案例展現(xiàn)如何繪制組織的戰(zhàn)略圖，并通過戰(zhàn)略地圖描述戰(zhàn)略，促使組織目標達成。2006年《協(xié)同組織》介紹了如何使組織中不同業(yè)務(wù)單元互相協(xié)同，以保證組織戰(zhàn)略落實到位。隨著平衡計分卡的影響擴大，更多的學者加入了研究。按時間線來看，有研究介紹平衡計分卡如何診斷公司績效的案例，及平衡計分卡在有效實施績效管理中發(fā)揮的功能，加深了學界對平衡計分卡的認識理解(PaulR.Niven，2002)。有研究分析平衡計分卡在不同組織中的應(yīng)用，在原有基礎(chǔ)上進行了延伸，探索其在組織協(xié)調(diào)、人力資源管理、人員薪酬調(diào)整、企業(yè)文化發(fā)展等方面應(yīng)用的可行性(IrvBeiman，2004)。有研究實地調(diào)查芬蘭多家實施了平衡計分卡的公司，論證了平衡計分卡在績效管理中的重要作用，除去對員工考核績效，優(yōu)化組織內(nèi)部秩序，最關(guān)鍵是可以幫助組織貫徹戰(zhàn)略(Malmi，2011)。此外通過平衡計分卡四維度的基本框架，研究者創(chuàng)新地使用決策與試驗評價構(gòu)建了DEA模型，并將新模型應(yīng)用于不同類型組織的績效評價，取得有益成果(Shafiee，2014)。（3）關(guān)于公共部門績效管理的研究績效管理被認為是組織“十大管理問題之首”，公共組織實行績效管理的積極意義早已毋庸置疑。國外公共組織績效管理領(lǐng)域?qū)W者最新的研究成果為公共組織內(nèi)外環(huán)境的不同因素對于績效管理成效的影響。例如在受哪些外部和內(nèi)部因素的影響后，意大利地方政府官員會實際利用績效數(shù)據(jù)進行決策，并發(fā)現(xiàn)公眾參與度與績效管理之間的相互關(guān)系。論證了實行績效管理必須重視基本的績效測量和外部利益相關(guān)者的參與

(Rivenbark,W.C.Fasiello,R.&Adamo,S.2019)。有學者根據(jù)澳大利亞公共服務(wù)部門過去四年實施績效管理的經(jīng)驗，總結(jié)出成功實施績效管理的部門都是把它當作戰(zhàn)略工具，關(guān)注高績效表現(xiàn)而不是局限于改進不良績效，并把組織戰(zhàn)略與績效集合起來，以解決員工績效認識與實際行動脫節(jié)的問題。此外，對管理者本身績效（督導、檢查、反饋作用）的評估也很重要。實現(xiàn)應(yīng)用績效管理的根本目的——幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略意圖（DamianWest,DeborahBlackman，2015）。有學者通過對三百多名醫(yī)院管理者的調(diào)研數(shù)據(jù)分析了變量如何影響組織績效，通過管理信息的感知效用和橫向管理控制系統(tǒng)的中介變量，提出臨床經(jīng)驗對手術(shù)和財務(wù)組織績效的影響是間接的，為制定和實施衛(wèi)生部門戰(zhàn)略提供了有益經(jīng)驗（RogérioJoaoLunkes，2018）。1.2國內(nèi)文獻綜述作者以中國知網(wǎng)為檢索源，范圍選擇“中文文獻”，檢索項選擇“主題”，檢索內(nèi)容選擇“績效管理”，顯示相關(guān)文獻檢索結(jié)果70353條。通過檢索結(jié)果計量可視化分析可以看出(詳見圖1-1所示)，我國關(guān)于績效管理主題的研究文獻在2001年后開始高速增長，2004年之后年均發(fā)表量都在1000篇以上，并且持續(xù)加快。說明績效管理在進入二十一世紀之后受到國內(nèi)學者的廣泛重視，績效管理理念得到推廣，績效管理在企業(yè)、政府部門、事業(yè)單位等各公共組織中被廣泛嘗試應(yīng)用，相關(guān)理論和實踐研究也在大量發(fā)表，“主要主題”分組瀏覽顯示：全部檢索結(jié)果關(guān)于績效管理研究1.59萬篇；關(guān)于平衡計分卡2568篇；關(guān)于公立醫(yī)院945篇；關(guān)于醫(yī)院績效管理829篇。圖1-1“績效管理”檢索結(jié)果計量可視化分析圖來源:中國知網(wǎng)作者選擇下載引用數(shù)較多和發(fā)表時間最新的文獻進行了研究，歸納起來主要有以下幾方面。（1）關(guān)于績效管理的研究明確績效的概念是研究實踐績效管理的第一步。首先，有國內(nèi)學者把績效看作“勝任力”特征；學者牛成喆的觀點具有一定代表性，他在廣泛研究基礎(chǔ)上得出把績效看作勝任力特征的結(jié)論，這與當今一些管理者提出的績效標準應(yīng)“向前看”的理念不謀而合。通過測評勝任力來評定個人績效是科學的，因為具備這些勝任力的員工擁有更大獲得成功的可能性。在各組織越來越看重可持續(xù)發(fā)展的今天，對員工勝任力的考察逐漸收獲更多認同(牛成喆，李秀芬,2005)。其次，認為績效是“過程與結(jié)果”的綜合；有研究者指出“績效”是特定的時間內(nèi)崗位任職者的工作過程（行為）與工作結(jié)果，這些過程與結(jié)果都是績效的組成部分（羅雙平，2010）。關(guān)于績效管理的概念，中國人民大學付亞和教授在《績效管理》一書進行了詳盡的闡釋，該書認為績效管理是一個循環(huán)的動態(tài)系統(tǒng)?？冃Ч芾硐到y(tǒng)所包括的四個環(huán)節(jié)承上啟下、環(huán)環(huán)相扣。績效管理的全部過程形成一個完整的閉環(huán)：第一步，制定績效目標和計劃；這里主要是將部門和員工的工作計劃、目標與組織的戰(zhàn)略目標相關(guān)聯(lián)。確定員工在工作中應(yīng)追求的具體標準和行為，為績效考核提供依據(jù)。同時獲得員工對績效的承諾。第二，持續(xù)的績效溝通；這是員工執(zhí)行目標任務(wù)的過程。組織在這個過程中應(yīng)該對員工的績效進行反饋、監(jiān)督和指導。第三步，實施考核；定期組織對員工的考核評價，這本身也是一個動態(tài)的持續(xù)的過程?？冃Э己说钠瘘c是雙方之前制定的績效合約或稱績效協(xié)議。這一階段的任務(wù)是組織怎樣盡可能客觀真實地評價員工的績效，同時又盡可能使其獲得成就感和激勵。第四步，績效考核結(jié)果反饋和績效改進。這絕不僅僅是一種獎罰手段，更重要的是它能為組織提供一個促進工作改進和業(yè)績提高的信號（付亞和，許玉林，2003）。同時，“組織”這個詞，本身就有合力的意思。公共部門能否成長最終取決于組織能否呈現(xiàn)出來合力。管理者有責任激發(fā)出組織的這份合力，并讓更多個體有成長的機會（劉禎，2019）。這也是進行績效管理的意義所在，“不看資歷看能力，不看苦勞看產(chǎn)出”，以客觀的績效考評帶動員工積極性提高。績效考評是為了實現(xiàn)組織的績效目標落實，采用定性與定量結(jié)合的方法，對組織整體及組織內(nèi)個人的工作表現(xiàn)、業(yè)績以及能力素質(zhì)的全面監(jiān)督、評價與反饋，目的是幫助個人改進，激發(fā)其責任感和積極性，推動組織整體績效水平提高，實現(xiàn)組織的目標?？冃Ч芾硎且粋€完整的體系，通過制定績效計劃、經(jīng)常性績效指導、定期績效考評和績效結(jié)果反饋四個環(huán)節(jié)，實現(xiàn)績效水平提升，為有效激勵員工和改進下一階段計劃提供依據(jù)?？冃Ч芾淼牧鞒淌怯袡C統(tǒng)一的，相比傳統(tǒng)單純的績效考核，績效管理通過績效指導和績效計劃修正，強調(diào)管理者與被管理者加強溝通與共同管理，對于發(fā)揮主觀能動性和整體績效提升具有很大作用。績效管理被普遍認為是一種注重結(jié)果的管理，將個人績效和組織績效相統(tǒng)一，使得組織全體成員高積極性、高工作質(zhì)量形成組織整體高效益（董克用，2015）。公共組織的績效管理，就是在市場經(jīng)濟環(huán)境和公共財政壓力增大的背景下，公共組織學習借鑒私營組織績效管理的經(jīng)驗和做法，引入市場競爭機制，強調(diào)公眾需求導向，追求公共服務(wù)的效益。公立醫(yī)院的績效管理，就是對醫(yī)院內(nèi)部的人員實行績效管理，采用績效計劃、績效溝通，引入定量和定性相結(jié)合的績效考評機制和優(yōu)勝劣汰的激勵機制，以提高公立醫(yī)院科學化管理水平和發(fā)展效益。要提升醫(yī)院經(jīng)濟效益和資源利用效率必須依靠高質(zhì)量的績效管理，聘用和培養(yǎng)高素質(zhì)醫(yī)療人才。把醫(yī)院績效管理和成本控制統(tǒng)一起來方可促進社會效益和經(jīng)濟效益兩方面的提升（伏曉春，2020）。同時，績效管理不能一蹴而就，要明確組織的戰(zhàn)略目標，結(jié)合組織自身情況與組織的內(nèi)外環(huán)境相協(xié)調(diào)，才能將績效管理的作用發(fā)揮到最大，績效管理是實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標的過程集合（馬駿，2020）。（2）關(guān)于績效管理指標體系的研究績效管理成功的關(guān)鍵在于設(shè)計出科學的績效指標。科學的績效指標是用發(fā)展的眼光看待績效。此外，領(lǐng)導與下級共同商量，是確定績效指標的基礎(chǔ)（羅雙平，2010）。指標的科學性也體現(xiàn)在運用數(shù)據(jù)。公立醫(yī)院統(tǒng)計數(shù)據(jù)的作用在于為績效管理和人力資源管理提供依據(jù)，諸如滿足KPI考核對員工工作量化要求，準確反映績效管理狀況，為醫(yī)院管理決策、優(yōu)化人力資源配置提供有效幫助（張慧，2019）?？冃е笜艘罁?jù)“多維度”、“動態(tài)性”設(shè)計。“多維度”指的是績效指標具有多層次性，即從機關(guān)到基層，再到各個部門，最后分解到各個員工；“動態(tài)”一方面的含義是指各層級的績效指標要根據(jù)部門的發(fā)展階段而改變，另一含義是指組織的管理層要定期召開目標進度與績效監(jiān)控會議商討修正績效指標（張玉缺等，2018）。在指標制定的過程中，如果只關(guān)注了財務(wù)層面的指標將會具有很大的局限性，需要在這個過程中盡量考慮組織總體發(fā)展戰(zhàn)略（李朝暉，2015）。同時，績效考評指標設(shè)計要因地制宜，保證其能夠符合本單位實際的發(fā)展情況，切不可照搬。特別是管理者應(yīng)對員工階段性的績效表現(xiàn)起伏因素著重分析，從而為后續(xù)的績效考評提供堅實的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。因地制宜是指標設(shè)計科學化的另一重要體現(xiàn)。組織的戰(zhàn)略目標不同，所應(yīng)制定的績效計劃和采用的考核方法、指標設(shè)計也不同（吳波，朱峰2018）。公立醫(yī)院績效管理指標必須細化，如病床周轉(zhuǎn)率指標，科室費用支出分析，平均出院費用、耗材占比等經(jīng)濟指標和非經(jīng)濟指標納入績效考核，可以實現(xiàn)成本控制和管理效益提升（葉倩，2020）。我國公共組織績效管理體系應(yīng)用中存在普遍性問題諸如：戰(zhàn)略目標制定的不合理，關(guān)鍵績效指標提煉不科學，考核結(jié)果運用不合理，績效面談和過程輔導未有效落實等問題，通過分析原因，提出了重新提煉KPI，使其更適應(yīng)組織的實際情況；改進考核體系，變部門相互比較為自己跟自己比；改進目標設(shè)定（GS）和打分方式，通過這樣的不斷實踐與改進，績效管理體系才能夠日趨完善，取得良好的效果（馬俊，2019）。另外，我國學者也對公立醫(yī)院成本控制進行了相關(guān)研究，在績效管理中必須不斷強化成本控制意識，將其作為一項指標納入績效考核指標體系，有效降低成本，合理規(guī)劃薪酬，才能激發(fā)員工積極性，同時實現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)濟效益和社會效益最大化（陳君珠，2019）?；赗BRVS框架可以科學的建立公立醫(yī)院內(nèi)部績效管理指標體系，并實現(xiàn)績效考核與公立醫(yī)院改革“成本核算、定價機制、支付方式、補償機制、薪酬制度”五聯(lián)動的對接機制（張培林等，2019）。要提高公立醫(yī)院在醫(yī)療市場中的競爭力，務(wù)必重視成本控制，把財務(wù)指標納入績效管理體系，推動醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展（張麗，2017）。基于目標管理的公立醫(yī)院績效指標設(shè)計和考核體系也極具借鑒意義（金萍妹，2019）。（3）關(guān)于公立醫(yī)院績效管理的研究為提高醫(yī)療服務(wù)效率，突出公立性質(zhì)，落實國家對于加強績效管理的要求，公立醫(yī)院需要解決當前的績效管理制度中存在的問題，這方面有很多具有代表性的研究。例如將醫(yī)療大數(shù)據(jù)作為醫(yī)院績效管理的核心基礎(chǔ)，在醫(yī)院整體、科室和個人層面績效考核中運用，可以提升考核結(jié)論的全面性和真實性，進而極大提升醫(yī)院績效管理效率和水平（張桂英，2019）。將績效管理和成本控制二者相統(tǒng)一，可以有效解決公立醫(yī)院現(xiàn)行管理存在的問題，做好成本估算和預(yù)算，通過提高人力資源效率、控制成本實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展（王丹，2019）。公立醫(yī)院在深化醫(yī)改及實行藥品零差率和取消耗材加成的情況下，醫(yī)護人員績效核算應(yīng)采用RBRVS（以資源為基礎(chǔ)的相對價值比率）的工作量統(tǒng)計模式，以更加靈活精準地反映出實際工作量；同時實行績效管理要盡可能實現(xiàn)信息化（張翠云，2020）。此外，目前公立醫(yī)院在績效管理實踐過程中，存在缺乏戰(zhàn)略性、管理的完整性，以及重視經(jīng)濟效益有余而保持公益性不足等問題，對公立醫(yī)院全面可持續(xù)發(fā)展不利?？冃Ч芾硪荚谂囵B(yǎng)人才，提升工作質(zhì)量和效益，靈活地設(shè)置考核指標提高考核評價針對性，以促進組織績效改進（趙靜，2020）。通過運用績效管理的PDCA循環(huán)法能夠使醫(yī)院內(nèi)部凝心聚力，明確目標，讓公立醫(yī)院績效管理工作變得更加高效，同時可進一步激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性（李冬梅，2019）。當前公立醫(yī)院績效管理存在PDCA四個環(huán)節(jié)不完整，頂層目標不明確，績效管理意識差等問題。優(yōu)化績效管理應(yīng)當招聘相關(guān)專業(yè)背景的高素質(zhì)管理人員，增強績效評價指標設(shè)計的客觀性，并通過制定管理目標和定期召開管理會議來增強績效管理的實效性（周金輝，2020）。另一方面，將員工發(fā)展規(guī)劃納入績效管理目標中，可以實現(xiàn)員工與醫(yī)院的健康發(fā)展（劉敏，2020）。在公立醫(yī)院績效管理中運用DRG（按疾病相關(guān)分組）可以轉(zhuǎn)變醫(yī)院過去籠統(tǒng)地考核業(yè)務(wù)量模式，將考核業(yè)務(wù)量、技術(shù)含量、能耗情況、風險系數(shù)等各方面相結(jié)合，這種績效考核工具可以為醫(yī)院和科室實施精細化管理提供有力支撐（徐喜卿，段聰哲，2020）。公立醫(yī)院收支結(jié)余考核的方式存在嚴重弊端，而通過工作量考核確定績效工資，區(qū)分不同崗位進行精細化管理，可以切實體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員價值，提高運行效率、優(yōu)化資源配置（王丹，2020）。醫(yī)療成本核算可作為績效管理的重要依據(jù)。在公立醫(yī)院績效管理中加入成本核算指標，其好處是能夠提升醫(yī)院綜合實力并激發(fā)員工積極性(賴黎、鄧勇，2019)。通過國家發(fā)布的公立醫(yī)院績效考核意見結(jié)合自身，設(shè)計公立醫(yī)院考核方案與采用的指標，完善績效工資考核方案，并建立信息化的績效管理系統(tǒng)，證明了科學的績效管理將推動醫(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展(袁靜,李春曉，2019)。此外，公立醫(yī)院績效管理存在部門間權(quán)責不清，片面運用績效考核，以及績效考核設(shè)計和實施不科學等問題，為實現(xiàn)醫(yī)院更好發(fā)展應(yīng)根據(jù)客觀的原則運用績效管理工具設(shè)計完善的績效管理體系（黃鑫，2020）。有學者探討了優(yōu)化醫(yī)院績效管理體系的必要性，分析了公立醫(yī)院績效管理體系薪酬制度、成本核算、考核機制等存在的問題，提出相應(yīng)對策（衛(wèi)敏，2020）。有學者認為信息化的發(fā)展使得醫(yī)院數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作有了質(zhì)的飛躍，為醫(yī)院績效管理水平提升提供了基礎(chǔ)保障，論證了數(shù)據(jù)統(tǒng)計在績效管理中的核心作用（沈卿誠等，2020）。公立醫(yī)院存在對績效管理的認識不到位，落實不到位等問題，可以運用360度考核法，加強醫(yī)院內(nèi)部審計，按實際貢獻科學分配績效薪酬方案，讓績效管理起到立竿見影的管理效果（席白露，2020）。有學者總結(jié)實踐案例分析了醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績效管理存在的普遍性問題和成因，為醫(yī)院改進績效管理體系理清了頭緒（蘭芳，2020）。應(yīng)用RBRVS和DRGs兩種績效考核方法構(gòu)建公立醫(yī)院績效管理體系，并通過對比醫(yī)院實施績效管理前后的數(shù)據(jù)，證實了其績效管理體系的有效性（董雪等，2019）。（4）關(guān)于平衡計分卡在公立醫(yī)院的應(yīng)用研究我國學者通過理論研究和經(jīng)驗總結(jié)，證明平衡計分卡這一績效管理工具在公立醫(yī)院的適用性和有效性，同時認為平衡計分卡指標維度需要因地制宜地設(shè)計。醫(yī)護人員平衡計分卡績效考核指標應(yīng)包含成本、患者、內(nèi)部運行和學習成長四個維度，通過平衡計分卡績效考核結(jié)果中扣分情況反饋，可以有效反映醫(yī)護人員在工作中出現(xiàn)的各類問題，有利于管理者提高管理效率，也有利于個人及時自我改進，進而提升組織整體績效（張曉，2020）。當前公立醫(yī)院各科室績效管理中存在一些問題，運用平衡計分卡的四個維度來細化績效管理評價指標，并通過完善獎懲制度，改革績效工資、優(yōu)化配套措施，可以有效激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作積極性，實現(xiàn)醫(yī)院長遠發(fā)展（李艷麗，2019）。有學者研究探討了關(guān)鍵績效指標、平衡計分卡、360度考核法等常用績效方法建立公立醫(yī)院績效管理體系（張驍，2020），提出績效指標須在突出公立醫(yī)院公益性和可持續(xù)發(fā)展之間尋求平衡點。（湯曉盼，2020）探討了公立醫(yī)院平衡計分卡四個維度下的二級指標的設(shè)計，并提出醫(yī)院要確立適合自身發(fā)展的目標、確定有針對性的指標與合理權(quán)重、依靠信息化系統(tǒng)實施以及培育整體的績效管理文化等作為配套措施。（高艷麗，2020）根據(jù)平衡計分卡四個維度挑選了公立醫(yī)院的可量化績效指標，并分解出二三級指標，且提出加強宣傳引導和暢通信息系統(tǒng)才能保障平衡計分卡的有效運轉(zhuǎn)。（閆新燕，2020）提出了醫(yī)院應(yīng)用平衡計分卡可使財務(wù)與非財務(wù)指標平衡，四方面指標形成一個閉環(huán)，通過四個維度中涉及的“領(lǐng)先指標”，促使公立醫(yī)院管理層更關(guān)注過程，有利于醫(yī)院的管理質(zhì)量提高和全面發(fā)展。（呂亞璟,付小麗，2020）運用平衡計分卡方法，從患者、財務(wù)、內(nèi)部運營和學習成長維度建立了臨床醫(yī)師個人績效考核模型和二三級指標體系，并分析了考核體系的有效性。（范陽，2020）運用平衡計分卡構(gòu)建三級公立醫(yī)院整體的績效考核指標體系，通過運用德爾菲法、變異系數(shù)法并依據(jù)李科特量表進行兩輪專家打分，確定了某公立醫(yī)院考核的量化指標體系。（趙浴光，2020）基于平衡計分卡的改造從服務(wù)技術(shù)、服務(wù)態(tài)度、醫(yī)療費用、環(huán)境管理四個維度，利用德爾菲法篩選和確定績效評價二三級指標，構(gòu)建了患者滿意度評價體系。通過考核結(jié)果和患者調(diào)查，論證了該績效評價方法可以有效提高患者滿意度，提升醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量。（陳瑤，2007）運用文獻分析法確定了某區(qū)屬醫(yī)院的績效評估指標，并運用層次分析法確定了二三級指標的權(quán)重，最后分析了有關(guān)專家所給出的指標權(quán)重意見所揭示的問題。（5）關(guān)于醫(yī)改對三級公立醫(yī)院影響的研究公立醫(yī)院需要適應(yīng)醫(yī)療體制改革發(fā)展的新形勢，把握政策導向，進一步減輕患者負擔，擯棄傳統(tǒng)以經(jīng)濟效益為核心的評價導向，做到經(jīng)濟效益和社會效益雙收并舉。同時，還要做好開源節(jié)流，保障醫(yī)院建設(shè)發(fā)展穩(wěn)步推進。國家取消藥品加成，這對醫(yī)院的成本控制提出了更高要求，若通過崗位價值核定，設(shè)置關(guān)鍵指標和建立醫(yī)院內(nèi)部財務(wù)核算和科室成本核算體系，就能更好地推動醫(yī)院發(fā)展（童毅，2019）。為適應(yīng)醫(yī)改新形勢，醫(yī)院應(yīng)以患者為核心建立績效考核體系，加強信息化建設(shè)并采納基層醫(yī)務(wù)人員對績效考核的意見（孫麗，2019）。（6）公共組織績效管理的保障機制研究法制是保障管理體系規(guī)范化運行的根本。法制如有缺失，各項工作活動就容易走樣。公立醫(yī)院內(nèi)部法規(guī)是其績效管理有效運行的制度基礎(chǔ)，是規(guī)范性和權(quán)威性的體現(xiàn)，而且法制越完善，管理過程中執(zhí)行的阻力也就越小。實施績效管理必須完善法制，首先，通過法制化的形式將績效管理的理念和方法融入到組織的管理體系中，形成追求績效（產(chǎn)出/結(jié)果）的新型管理方式，法制化保障了績效管理實踐的制度化和規(guī)范化。其次，使績效管理規(guī)范化的關(guān)鍵途徑是通過績效立法將績效管理和財政預(yù)算系統(tǒng)、責任系統(tǒng)相關(guān)聯(lián)。有研究指出，政府績效管理系統(tǒng)顯現(xiàn)實效，不僅在于構(gòu)建績效管理體系，還在于與其他系統(tǒng)關(guān)聯(lián)。因此，法制化涉及如何將政府績效管理系統(tǒng)與其他政府系統(tǒng)相互關(guān)聯(lián)，特別是財政預(yù)算系統(tǒng)、人力資源管理系統(tǒng)。最后，法制化有助于提升組織整體的績效（冉敏，2016）。政府管理制度和管理文化是政府績效管理產(chǎn)生實效的關(guān)鍵因素，而不是部門間關(guān)系。因此，加強法規(guī)制度建設(shè)和保持文化的凝聚力和激勵性才是保障績效管理成效的重要手段（宋雅琴等，2012）。1.3文獻研究述評通過研究外文文獻可以發(fā)現(xiàn)，績效管理起源于西方，并且早已形成了完善的理論體系，取得了豐富的實踐成果?？冃?、績效管理和績效管理體系的概念均已成熟全面。平衡計分卡作為績效管理具體方法之一，從理論的提出，到實踐總結(jié)，再到豐富理論，形成了十分完善的戰(zhàn)略執(zhí)行工具。國外對于公共組織的績效管理研究已發(fā)展到分析公共組織的內(nèi)外部因素對于績效管理最終效果的具體影響。以上為本研究理解、界定績效管理及平衡計分卡的概念提供可靠依據(jù)，并且確定本研究相關(guān)方法的運用是正確的、緊跟理論發(fā)展的。相對國外的研究，國內(nèi)的績效管理研究起步晚，研究水平與國外相比還有差距。通過閱讀中文文獻發(fā)現(xiàn)，關(guān)于績效管理和平衡計分卡的基本概念闡釋，國內(nèi)學者在基于國外研究的基礎(chǔ)上并有所發(fā)展。在實踐探索中，績效指標體系研究是學者關(guān)注的重點，并且國內(nèi)總結(jié)出公立醫(yī)院的績效管理研究和平衡計分卡實踐運用的諸多有益經(jīng)驗。公立醫(yī)院的績效管理同時就醫(yī)改政策和公立醫(yī)院業(yè)已存在的管理問題一并納入研究，總結(jié)出了更加客觀全面的理論成果。此外，文獻包含了實行績效管理需要配套的一系列保障措施，學者們從法制、文化、人才機制等方面均提出對策。這些參考文獻為本研究運用平衡計分卡優(yōu)化公立醫(yī)院績效管理體系提供了扎實的理論基礎(chǔ)和經(jīng)驗借鑒。雖然中外公共組織績效管理情況不盡相同，但是通過比較分析可以發(fā)現(xiàn)其中的共性：第一，樹立正確的績效管理觀念?？冃Ч芾硎且粋€完整的閉環(huán)體系，績效考核只是其中一環(huán)，并不等同于績效管理，績效計劃、績效輔導和績效反饋缺一不可。完善的績效管理體系，首先要構(gòu)思發(fā)展戰(zhàn)略并科學地設(shè)置組織目標、個人目標，其次要定期組織績效溝通輔導，再次是科學制定考核指標和考核方案，最后是結(jié)果反饋與績效改進。第二，要完善績效管理法規(guī)制度?？冃Ч芾響?yīng)立法規(guī)范和樹立權(quán)威，管理的過程要有法可依，使績效管理的流程規(guī)范化運行。第三，營造適宜績效管理的組織內(nèi)外環(huán)境。普及績效管理的基本知識，營造認同績效管理的文化氛圍，聘用相關(guān)專業(yè)背景的管理人才，構(gòu)建適應(yīng)組織情況的績效管理體系。第四，重視完善績效反饋和績效結(jié)果運用?？冃Э己瞬⒉皇墙K點，為了考核而考核是很多組織常犯的錯誤，且績效考核的目的早已由篩選員工轉(zhuǎn)變?yōu)榕囵B(yǎng)員工，績效管理的最終目的是績效改進。參考文獻【1】張翠云.醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績效管理體系的構(gòu)建[J].經(jīng)濟師,2020(05):79+81.【2】張曉.平衡計分卡在醫(yī)院績效管理體系中的應(yīng)用效果[J].黑龍江醫(yī)學,2020,44(04):560-562.【3】趙靜,龔燕冰,張允嶺.醫(yī)改形勢下三甲公立醫(yī)院績效管理思維的“5個轉(zhuǎn)變”[J].中國醫(yī)院,2018,2