《管理學(xué)概論》第五章 領(lǐng)導(dǎo)

12 ——主講教師的話第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)與內(nèi)容引入案例：莉茲和她的LizClaiborne公司業(yè)享有頂尖女性服飾設(shè)計(jì)師的名譽(yù)。20世紀(jì)70年代，隨著職業(yè)女性人數(shù)的日己5萬(wàn)美元的存款，并向大家和朋友借了20萬(wàn)美元，開創(chuàng)了LizClaiborne為使LizClaiborne公司成為世界最暢銷的女性服飾公司3服飾王國(guó)了。（更多的信息，請(qǐng)見公司網(wǎng)站http://www.莉茲的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與行為是密不可分的。任何一個(gè)組織成敗的關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)一、領(lǐng)導(dǎo)和管理二、領(lǐng)導(dǎo)的含義4 的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)賦予被領(lǐng)導(dǎo)者在執(zhí)行組織任務(wù)的過(guò)程中發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性的一5三、領(lǐng)導(dǎo)與管理對(duì)其成員施加影響，起到激勵(lì)和引導(dǎo)的作用，因此他四、領(lǐng)導(dǎo)工作的內(nèi)容 6第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力基礎(chǔ)一、權(quán)力的實(shí)質(zhì)二、權(quán)力的來(lái)源71、法定權(quán)2、獎(jiǎng)賞權(quán)指提供獎(jiǎng)金、提薪、表?yè)P(yáng)、升職和其它任何3、強(qiáng)制權(quán)4、專家權(quán)就會(huì)在一些問(wèn)題上服從于他的判斷和決定。例如，律師、醫(yī)生、大學(xué)教授和企85、感召權(quán)和參考權(quán)力），另一類是與領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人有關(guān)的權(quán)力，即個(gè)人權(quán)力。組織授權(quán)組織授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)與行為權(quán)力被管理者的服從9三、領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容與作用1、溝通協(xié)調(diào)作用組織的目標(biāo)是通過(guò)許多人的集體活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。即使組織制定了明確的目2、指揮引導(dǎo)作用3、激勵(lì)鼓舞作用四、領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響因素（情景理論）第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論一、特質(zhì)理論（Traittheories）西方管理學(xué)界關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題的研究大體經(jīng)歷了三個(gè)階段，第一階段是從20（1）成就需要強(qiáng)烈。他把工作成就看成是最大的樂趣，置于（3）用積極的態(tài)度對(duì)待上級(jí)，認(rèn)為上級(jí)水平高，經(jīng)驗(yàn)多，能幫（5）決斷力強(qiáng)，能在較短的時(shí)間內(nèi)對(duì)各種備選方案加以權(quán)衡并迅（6）自信心強(qiáng)，對(duì)自己的能力有充分的自信，對(duì)自己（8）竭力避免失敗，因而不斷地接受新的任務(wù)，樹立新的奮 二、行為理論（Behaviortheory）如果說(shuō)早期有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)有效性的研究著重于領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特質(zhì)方面，那么從者應(yīng)具備哪些特質(zhì)轉(zhuǎn)向領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)如何行為方面，形成了領(lǐng)導(dǎo)行為理論不是其內(nèi)在的素質(zhì)條件。由于領(lǐng)導(dǎo)有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)者所實(shí)際表現(xiàn)出的領(lǐng)導(dǎo)行以及同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人在不同的時(shí)期和場(chǎng)合，都可能和行為傾向的領(lǐng)導(dǎo)方式分類，主要包括“四分圖理論”1、基于權(quán)力運(yùn)用的領(lǐng)導(dǎo)方式分類理論下之間對(duì)工作問(wèn)題可以自由地交換意見，上級(jí)都盡力聽取和采納下屬人員的意2、基于態(tài)度與行為取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分類理論1945年美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)的工商企業(yè)研究所在羅爾夫·M·斯托格弟 . 進(jìn)的方向。應(yīng)當(dāng)指出的是，布萊克和穆頓所主張的（9.9）型領(lǐng)導(dǎo)方式只能說(shuō)是義。現(xiàn)實(shí)中的領(lǐng)導(dǎo)者雖然不一定都能夠達(dá)到對(duì)生產(chǎn)與對(duì)人的同等的高強(qiáng)度的關(guān)三、權(quán)變理論1、連續(xù)統(tǒng)一體理論密特（WarrenH.Schmidt）在《哈佛商業(yè)評(píng)論》雜志上發(fā)表了《怎樣選擇一種2、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論最好效能的領(lǐng)導(dǎo)方式是怎樣因情境不同而發(fā)生提出，后經(jīng)赫西（P.Hersey）和布蘭查德（K又被稱為赫塞—布蘭查德的情境理論（Situationalleadershi（1）不成熟（M1下屬對(duì)工作任務(wù)缺乏接受的意愿和承擔(dān)的能力，既不（2）稍成熟（M2下屬愿意承擔(dān)工作任務(wù)，但缺乏足夠的能力，他們有）：（1）當(dāng)人處在兒童時(shí)期，一切都需要父母的照（3）當(dāng)孩子進(jìn)入高中和大學(xué)時(shí)，他們逐步要求獨(dú)立，開始對(duì)自己的行為負(fù)3、菲德勒權(quán)變理論(Fiedlercontingencytheory)情境來(lái)考察領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性是怎樣受環(huán)境條件強(qiáng)烈影響的另一種權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理心理學(xué)家菲德勒于1967年提出的，通常稱為菲德勒權(quán)變模型(Fiedler了“最難共事者量表”（theLeastPreferredCow不良關(guān)系、模糊結(jié)構(gòu)和低權(quán)力基礎(chǔ)，造成了最導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者則在中等有利情境中，即Ⅳ、Ⅴ、Ⅵ型出現(xiàn)上述權(quán)變關(guān)系的原因。而且LPC量表對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的測(cè)驗(yàn)還存在一些問(wèn)題，四、自我分析：管理生涯成功要領(lǐng)6）保持可見度：由于管理績(jī)效的評(píng)估具有相當(dāng)?shù)闹?）找個(gè)導(dǎo)師：導(dǎo)師（Mentor）通常是組織中職位較高的某個(gè)人，9）支持你的上司：你的眼前未來(lái)掌握在你的現(xiàn)有上五、自我評(píng)估：測(cè)試你的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)請(qǐng)閱讀下列各個(gè)句子，對(duì)于（a）句最能形容你時(shí)，請(qǐng)打[o]；對(duì)于（b）句（b）你會(huì)努力去爭(zhēng)取一項(xiàng)職位，因?yàn)槟憧梢詫?duì)大多數(shù)人和所有的財(cái)務(wù)，掌握（b）你具有驅(qū)動(dòng)力、積極性人格和奮斗精神，并能堅(jiān)定地求得有價(jià)值的任何事你的得分：計(jì)算一下你圈（a）的數(shù)目，然后乘以四，就是你領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的百分比。同樣地b）所得的分?jǐn)?shù)，就是你管理特質(zhì)的百分比。第四節(jié)人性假設(shè)與激勵(lì)一、人性假設(shè)理論1、人性假設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)方式2、管理中人性假設(shè)理論的演進(jìn)展”理論、麥克利蘭的成就需要理論以及赫茨伯格的雙因素理論等；過(guò)程型激二、內(nèi)容型激勵(lì)理論1、需要層次理論在有關(guān)人的需要和動(dòng)機(jī)的理論中，最廣為人知的就是馬斯洛的需要層次理論。美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛（A.Maslow，1908～1970）試圖建立一個(gè)模型，來(lái)描述健康的人性是如何建立和發(fā)展起來(lái)的，以及在行為的激勵(lì)方面又是如何表現(xiàn)需要層次理論：認(rèn)為人的需要可以按其重要性和發(fā)生先后次序劃分為生理（1）生理需要：是指一個(gè)人對(duì)維持生存所需的衣、食、住等基本生活條件（2）安全需要：是指對(duì)人身安全、就業(yè)保障、工作和生活的環(huán)境安全、經(jīng)（3）社交需要：是指人希望獲得友誼和愛情及歸屬的需要，希望得到別人（4）尊重需要：是指希望自己保持自尊和自（5）自我實(shí)現(xiàn)需要：這是最高層次的需要，是指最大限度的發(fā)揮個(gè)人的潛依次被滿足。馬斯洛認(rèn)為人們按照“失望——滿足”（deprivationand⑤五種需要的等級(jí)循序并不是固定不變的，2、雙因素理論雙因素理論是美國(guó)著名心理學(xué)家赫茨伯格（F.Herzberg）等人于20世紀(jì)三、過(guò)程型激勵(lì)理論1、期望理論期望理論用于工作激勵(lì)問(wèn)題的研究，最早是由美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆（V.H.比較完備的期望理論，成為這一領(lǐng)域的主要）＝2、公平理論覺地把自己所獲的報(bào)酬與投入的比率同他人的收支比率或本人過(guò)去的收支比率如果（O／I）AO／I）B，當(dāng)事人會(huì)覺得報(bào)酬是公平的，他可能會(huì)因此如果（O／I）AO／I）B，這時(shí)當(dāng)事人就會(huì)感到不公平，此時(shí)他可能會(huì)如果（O／I）AO／I）B，說(shuō)明當(dāng)事人得到了過(guò)高的報(bào)酬或投入較少。如果（O／I）AO／I）B，當(dāng)事人就會(huì)認(rèn)為基本公平，積極性和努力程如果（O／I）AO／I）B，當(dāng)事人會(huì)感到不公平，其工作積極性會(huì)下降），如果（O／I）AO／I）B，一般來(lái)講當(dāng)事人不會(huì)覺得所獲報(bào)酬過(guò)高，因四、行為修正型激勵(lì)理論：強(qiáng)化理論科學(xué)家斯金納(B．F．Skinner)提出的強(qiáng)化理論(Reinforcementtheory)則是側(cè)正強(qiáng)化(Positivereinforcement)即指對(duì)于符合組織目標(biāo)的行為及時(shí)給予負(fù)強(qiáng)化(Negativereinforcement)即指在組織中預(yù)先告知某種不提倡或不五、角色扮演：哪種領(lǐng)導(dǎo)類型最有效安西爾認(rèn)為對(duì)下屬人員采取敬而遠(yuǎn)之的態(tài)度對(duì)1、你認(rèn)為這三個(gè)部門經(jīng)理各采取什么領(lǐng)導(dǎo)方式？這些模式都是建立在什么第五節(jié)信息溝通一、溝通的含義與重要性溝通(Communication)是有效管理的重要途徑和關(guān)鍵條件。在每一項(xiàng)管理活比特(JohnNaisbitt)曾說(shuō)過(guò)，未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)將是管理的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)在于每二、溝通的要素與過(guò)程1、溝通的要素2、溝通的過(guò)程信息(Message)。信息的傳送者就是溝接收(Receive)。傳送的信息是為接收的的的的三、溝通的形式、渠道與網(wǎng)絡(luò)1、正式溝通的形式與渠道!2、正式溝通的網(wǎng)絡(luò)（1）鏈型，即信息溝通網(wǎng)絡(luò)呈現(xiàn)鏈條形狀，圖（2）輪型，所示，即信息溝通網(wǎng)絡(luò)呈現(xiàn)車輪的形狀。圖中一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者與四個(gè)人或一個(gè)部門進(jìn)行溝通。它的效率特征和鏈型溝通網(wǎng)絡(luò)基本相同，只是Y型左右為難的困境。所以，組織內(nèi)部的正式溝通，一般不利用Y型溝通網(wǎng)絡(luò)來(lái)進(jìn)（5）倒Y型，即信息溝通網(wǎng)絡(luò)呈現(xiàn)大寫英文字母倒“Y’的形狀。圖中表非正式溝通是指以企業(yè)非正式組織系統(tǒng)或個(gè)人為渠道進(jìn)行的信息傳遞和交1、單串型。信息在非正式溝通渠道中依次傳遞。每一個(gè)傳2、饒舌型。也叫流言傳播式，信息由非正式溝通渠道中的關(guān)鍵人物傳遞給3、隨機(jī)型。信息由某人隨機(jī)地傳遞給其他一些人，這些人再隨機(jī)傳遞給另4、集合型。信息由某人有選擇地傳遞給一些特定的人，這些人又再將信息第六節(jié)組織文化一、組織文化（1）成員的同一性。雇員與作為一個(gè)整體的組織保持一致的程度，而不是（4）單位的一體化。鼓勵(lì)組織中各單位以協(xié)作或相互依存的方式運(yùn)作的程（7）報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。同資歷、偏愛或其他非績(jī)效因素相比（9）手段—結(jié)果傾向性。管理更注意結(jié)果或成果，而不是取得這些成果的二、公司文化“惠普方式”(TheHPWay)。有些公司由于其良好的企業(yè)文化而聞名于世，如西1、公司象征2、公司傳奇的手段就是通過(guò)講授公司傳奇故事。其中有一個(gè)故事是關(guān)于男衣推銷商新襯衣在熱水中洗滌了，結(jié)果這些襯衣全部縮水了，他想知道，Mensah有沒有辦法幫助他解決這個(gè)難題。Mensah立即給這位遠(yuǎn)在瑞典的顧客打電話，通知他3、英雄），注意宣傳那些被高層所否定但堅(jiān)持不懈的員工。公司有一個(gè)極具傳奇色彩的人4、口號(hào)灌輸公司的文化。電子數(shù)據(jù)系統(tǒng)公司(ElectronicDataSystems)的H.Ross5、儀式復(fù)習(xí)思考題A.領(lǐng)導(dǎo)對(duì)管理有統(tǒng)率性D.管理具有強(qiáng)制性，注重權(quán)力、法律、制度的力量3.某企業(yè)多年來(lái)任務(wù)完成得都比較好，職工經(jīng)濟(jì)收入也很高，但領(lǐng)導(dǎo)和職工的關(guān)系很差。4.在領(lǐng)導(dǎo)行為理論中，有一種理論認(rèn)為：有效的群體績(jī)效取決于與下屬相互作用的領(lǐng)導(dǎo)者A.權(quán)變理論B.情境理論C.路徑—目標(biāo)理論D.領(lǐng)導(dǎo)者5.領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格應(yīng)當(dāng)適應(yīng)其下屬的風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)的行為應(yīng)當(dāng)隨著下屬“成熟”程度的不同作種領(lǐng)導(dǎo)理論提出與領(lǐng)導(dǎo)者行為及員工滿意感有關(guān)的兩類因素也是這兩個(gè)影響因素，即下屬8.有一類領(lǐng)導(dǎo)，他們關(guān)懷每一個(gè)下屬的日常生活和發(fā)展需要；他們幫助下屬以新觀念看待A.變革型領(lǐng)導(dǎo)B.事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)9.某公司老總將一項(xiàng)計(jì)劃交給一位項(xiàng)目經(jīng)理，但是，時(shí)常插手相關(guān)事宜，有時(shí)甚至直接就A.責(zé)權(quán)對(duì)應(yīng)原則B.指揮鏈的指揮統(tǒng)一性原則C.集權(quán)化原則D.職務(wù)提高、職能二、多項(xiàng)選擇題1.領(lǐng)導(dǎo)是從管理中分化出來(lái)的高層次的組織管理活動(dòng)，以下有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的敘述正確的是B.領(lǐng)導(dǎo)要求從宏觀角度考慮問(wèn)題，強(qiáng)調(diào)原則D.領(lǐng)導(dǎo)的基本方式是個(gè)人負(fù)責(zé)制或首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制。A.獨(dú)裁型B.溫和型3.在俄亥俄州立大學(xué)研究的領(lǐng)導(dǎo)行為理論中，哪幾種維度組合的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠產(chǎn)生最為積A.低關(guān)懷維度B.高結(jié)構(gòu)維度4.根據(jù)隨機(jī)制宜理論，領(lǐng)導(dǎo)方式的有效性主要是要與環(huán)境相適應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)者的情境控制取決A.職位權(quán)力B.情景因素C.