2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師通關(guān)題庫(附帶答案)

2023年整理企業(yè)人力資源管理師之二級

人力資源管理師通關(guān)題庫（附帶答案）

單選題（共50題）

1、（）是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同

或無有效書面勞動合同形成的法律勞動關(guān)系。

A.勞動關(guān)系

B.勞動法律關(guān)系

C.事實(shí)勞動關(guān)系

D.勞務(wù)關(guān)系

【答案】C

2、勞動法所規(guī)定的勞動標(biāo)準(zhǔn)為（）

A.最高標(biāo)準(zhǔn)并具有強(qiáng)制性

B.最低標(biāo)準(zhǔn)并具有非強(qiáng)制性

C.最高標(biāo)準(zhǔn)并具有非強(qiáng)制性

D.最低標(biāo)準(zhǔn)并具有強(qiáng)制性

【答案】D

3、管理人員培訓(xùn)需求的相關(guān)信息，無法從（）中獲得。

A.人員與績效分析

B.崗位與薪酬分析

C.工作與任務(wù)分析

D.戰(zhàn)略與環(huán)境分析

【答案】B

4、（）是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位評價與崗位分類分級等項(xiàng)

活動的總稱。

A.崗位研究

B.工作研究

C.工作分析

D.定崗定員

【答案】A

5、以下關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用的說法錯誤的是（）。

A.是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費(fèi)用之和

B.間接培訓(xùn)成本是企業(yè)在培訓(xùn)實(shí)施過程之外支付的一切費(fèi)用總和

C.由培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)實(shí)施過程中各項(xiàng)活動的費(fèi)用構(gòu)成

D.直接培訓(xùn)成本是在培訓(xùn)實(shí)施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總

和

【答案】C

6、（）不能體現(xiàn)企業(yè)投入經(jīng)費(fèi)進(jìn)行培訓(xùn)的效益。

A.任職者提高完成本職工作的質(zhì)量

B.為企業(yè)中長期的人才需求做好儲備

C.任職者完成超過本職位技能要求的工作

D.培訓(xùn)費(fèi)增加，增強(qiáng)企業(yè)知名度

【答案】D

7、以下關(guān)于行為主導(dǎo)型的績效考評的說法，錯誤的是（）。

A.操作性較強(qiáng)

B.適合對管理性工作崗位的考評

C.重在工作過程

D.適合對生產(chǎn)性、操作性工作崗位的考評

【答案】D

8、下列選項(xiàng)中不屬于制定差異化戰(zhàn)略原則的是（）。

A.效益原則

B.優(yōu)先原則

C.適當(dāng)原則

D.有效原則

【答案】B

9、糾正績效考評中的暈輪誤差，可采用的方法不包括（）o

A.建立明確的考評標(biāo)準(zhǔn)體系

B.建立完善的數(shù)據(jù)

C.對考評者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)

D.建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?/p>

【答案】B

10、“假如現(xiàn)在讓你做公司的財務(wù)總監(jiān)，你會怎么做”，這類面試

問題屬于（）o

A.背景性問題

B.情境性問題

C.思維性問題

D.經(jīng)驗(yàn)性問題

【答案】B

11、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應(yīng)遵循自愿的原則，但不包括（）。

A.申請調(diào)解自愿

B.舉證自愿原則

C.調(diào)解過程自愿

D.履行協(xié)議自愿

【答案】B

12、百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為

（）o

A.2組

B.5組

C.10組

D.20組

【答案】C

13、職工因工致殘退出生產(chǎn)崗位，二級傷殘應(yīng)按月支付傷殘津貼為

本人工資的（）。

A.75%

B.80%

C.85%

D.95%

【答案】C

14、自勞動爭議調(diào)解組織收到調(diào)解申請之日起（）內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議

的，當(dāng)事人可以依法申請仲裁。

A.10日

B.15日

C.20日

D.30日

【答案】B

15、（）鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對信息的關(guān)心和理

解。

A.確認(rèn)式提問

B.封閉式提問

C.重復(fù)式提問

D.假設(shè)式提問

【答案】A

16、（）是指必須完成的與職務(wù)相稱的工作義務(wù)。

A.權(quán)限

B.責(zé)任

C.職業(yè)

D.職能

【答案】B

17、一般的企業(yè)應(yīng)關(guān)注（）點(diǎn)處的薪酬水平。

A.25%

B.50%

C.75%

D.90%

【答案】B

18、以下關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的說法不正確的是（）。

A.從邏輯上說，組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論

B.組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是相同的

C.動態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論包含靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論

D.組織設(shè)計(jì)理論將企業(yè)環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)等作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的影

響因素

【答案】B

19、中層管理人員培訓(xùn)一般是由（）規(guī)劃并組織實(shí)施。

A.高校及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)

B.企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)中心

C.企業(yè)技術(shù)主管部門

D.企業(yè)的基層單位

【答案】B

20、對被派遣勞動者的管理具有特殊性，主要在于避免（）o

A.勞動者技能水平偏低

B.可能出現(xiàn)的勞動歧視問題

C.勞動者薪酬水平不穩(wěn)定

D.可能出現(xiàn)勞動者頻繁跳槽問題

【答案】B

21、在安全生產(chǎn)責(zé)任制度中，（）在各自的崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動

安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。

A.企業(yè)法定代表人

B.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員

C.總工程師

D.工人

【答案】D

22、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素不包括（）

A.人口的性別比例

B.勞動力隊(duì)伍的數(shù)量

C.勞動力隊(duì)伍的質(zhì)量

D.勞動力隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)

【答案】A

23、（）組織是將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地

結(jié)合在一起。

A.獨(dú)立型

B.模擬分權(quán)

C.依托型

D.多維立體

【答案】D

24、（）是適用于營銷人員的薪酬支付制度。

A.計(jì)件薪酬制

B.提成薪酬制

C.浮動薪酬制

D.技能薪酬制

【答案】B

25、某公司的銷售主管李女士在對銷售人員培訓(xùn)前，進(jìn)行了綜合素

質(zhì)測評，這屬于（）。

A.選拔性測評

B.診斷性測評

C.開發(fā)性測評

D.考核性測評

【答案】C

26、“當(dāng)你與用人部門主管對在某一崗位的用人要求出現(xiàn)分歧時，

你怎樣處理?”這樣的問題是面試中的（）。

A.導(dǎo)人階段

B.核心階段

C.關(guān)系建立階段

D.確認(rèn)階段

【答案】B

27、下列選項(xiàng)中，不屬于定員定額分析法的是（）o

A.勞動定額分析法

B.比例定員法

C.效率定員法

D.人員比率法

【答案】D

28、動態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，（）所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位。

A.靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論

B.動態(tài)組織設(shè)計(jì)理論

C.古典組織設(shè)計(jì)理論

D.近代組織設(shè)計(jì)理論

【答案】A

29、（）是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。

A.崗位分析

B.工作描述

C.員工面談

D.崗位評價

【答案】A

30、（）就是通過多方面信息的采集和處理，并對企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)

進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控。

A.關(guān)鍵績效指標(biāo)

B.關(guān)鍵分析法

C.標(biāo)桿基準(zhǔn)法

D.關(guān)鍵競爭法

【答案】B

31、（）的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了

測評對象的實(shí)際特征。

A.一次量化

B.二次量化

C.類別量化

D.模糊量化

【答案】A

32、關(guān)于勞動法的監(jiān)督檢查制度，說法不正確的是（）。

A.它規(guī)定了勞動關(guān)系的調(diào)整規(guī)則

B.它是實(shí)施勞動監(jiān)督檢查的職權(quán)劃分和行為規(guī)則

C.它規(guī)定了以何種手段實(shí)現(xiàn)和保證各項(xiàng)勞動法律制度的實(shí)施

D.各項(xiàng)勞動法律制度的范圍與勞動監(jiān)督檢查制度的范圍是一致的

【答案】A

33、消費(fèi)者市場是指所有為了（）而購買商品或服務(wù)的個人和家庭所

構(gòu)成的市揚(yáng)。

A.家庭消費(fèi)

B.政府購買

C.個人消費(fèi)

D.產(chǎn)業(yè)消費(fèi)

【答案】C

34、具有“快、準(zhǔn)、全”特點(diǎn)的薪酬調(diào)查方式是（）。

A.企業(yè)之間相互調(diào)查

B.問卷調(diào)查

C.采集社會公開信息

D.委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查

【答案】D

35、（）可以用于企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測。

A.定員定額法

B.灰色預(yù)測模型

C.崗位分析法

D.馬爾可夫模型

【答案】D

36、（）在國家的法律體系中具有最高法律效力。

A.勞動法律

B.憲法

C.國務(wù)院勞動行政法規(guī)

D.勞動規(guī)章

【答案】B

37、下列關(guān)于強(qiáng)迫選擇法的表述，不正確的是（）

A.是一種定量化考評方法

B.屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評方法

C.可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)

D.屬于行為導(dǎo)向型的主觀考評方法

【答案】D

38、制定勞動力市場工資指導(dǎo)價位要采集相關(guān)數(shù)據(jù)，下列說法不正

確的是（）O

A.要以隨機(jī)抽樣的方式收集數(shù)據(jù)

B.收集的數(shù)據(jù)要有可比性

C.應(yīng)按照國家相關(guān)政策規(guī)定進(jìn)行

D.收集數(shù)據(jù)的范圍是城鎮(zhèn)企業(yè)

【答案】A

39、薪酬市場調(diào)查的方法中使用頻率最高的是（）。

A.問卷調(diào)查法

B.面談?wù){(diào)查法

C.文獻(xiàn)收集法

D.電話調(diào)查法

【答案】A

40、以下關(guān)于定員方法的表述，不正確的是（）。

A.輔助生產(chǎn)工人可按比例定員

B.化工、冶金企業(yè)適合按崗位定員

C.檢修工、檢驗(yàn)工適合按崗位定員

D.機(jī)器制造和紡織企業(yè)適合按比例定員

【答案】D

41、計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量的核算公式，正確的是（）。

A.報告期員工總需求量-計(jì)劃期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員

員工總數(shù)

B.計(jì)劃期員工總需求量+計(jì)劃期期末員工總數(shù)-報告期內(nèi)自然減員

員工總數(shù)

C.計(jì)劃期員工總需求量-報告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員

員工總數(shù)

D.計(jì)劃期員工總需求量+報告期期末員工總數(shù)-計(jì)劃期內(nèi)自然減員

員工總數(shù)

【答案】C

42、關(guān)于平均失業(yè)持續(xù)期，表述錯誤的是（）。

A.無論時間長短都屬于非正常失業(yè)

B.它的長度是反映失業(yè)嚴(yán)重程度的重要指標(biāo)

C.平均失業(yè)持續(xù)期相對較短，反映了經(jīng)濟(jì)的動態(tài)性

D.平均失業(yè)持續(xù)期延長表明勞動力市場中存在長期失業(yè)者

【答案】A

43、如果你在工作中連續(xù)遭遇上司誤解，你最可能采取的行動是

（）o

A.調(diào)換一份新工作

B.找好朋友傾訴

C.反思原因

D.感到壓抑，但會默默忍受

【答案】A

44、（）是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)所進(jìn)行的橫向分類。

A.職組

B.職等

C.崗級

D.崗等

【答案】A

45、下列關(guān)于勞動爭議仲裁調(diào)解書和仲裁裁決書的法律效力的說法,

正確的是（）o

A.結(jié)束仲裁程序

B.生效時間相同

C.提起訴訟的權(quán)利相同

D.不具有強(qiáng)制執(zhí)行效力

【答案】A

46、（）是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流。

A.結(jié)構(gòu)化面試

B.非結(jié)構(gòu)化面試

C.單獨(dú)面試

D.一次性面試

【答案】A

47、設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時，評分指標(biāo)應(yīng)控制在（）以內(nèi)。

A.30個

B.10個

C.40個

D.5個

【答案】B

48、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應(yīng)遵循自愿的原則，但不包括（）。

A.申請調(diào)解自愿

B.舉證自愿

C.調(diào)解過程自愿

D.履行協(xié)議自愿

【答案】B

49、對考評者培訓(xùn)的具體內(nèi)容不包括（）

A.考評指標(biāo)

B.績效反饋

C.考評方法

D.考評程序

【答案】D

50、職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的勞動爭議

稱為（）

A.個別爭議

B.集體爭議

C.團(tuán)體爭議

D.權(quán)利爭議

【答案】B

多選題(共30題)

1、年薪制中，基本薪酬的決定因素有()。

A.市場薪酬水平

B.員工平均薪酬水平

C.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益

D.員工績效考評結(jié)果

E.生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模

【答案】ABC

2、下列關(guān)于“奉獻(xiàn)”的說法中，正確的有()

A.為人民服務(wù)是奉獻(xiàn)的落腳點(diǎn)

B.全力以赴是奉獻(xiàn)的基本要求

C.奉獻(xiàn)就是把職業(yè)作為事業(yè)來做

D.奉獻(xiàn)是企業(yè)立足社會的道德資本

【答案】ABCD

3、在企業(yè)經(jīng)營過程中，應(yīng)該秉持的正確利益觀有()

A.社會利益第一、經(jīng)濟(jì)利益第二

B.客戶利益第一、公司利益第二

C.公司利益第一、員工利益第二

D.眼前利益第一、長遠(yuǎn)利益第二

【答案】ABC

4、政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則包括（）

A.在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變

B.在工資的調(diào)控上由水平控制向重點(diǎn)控制轉(zhuǎn)變

C.平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長

D.企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟(jì)效益的增長

E.平均工資的增長高于勞動生產(chǎn)率的增長

【答案】ACD

5、信息采集和處理的基本原則包括（）。

A.準(zhǔn)確性原則

B.系統(tǒng)性原則

C.標(biāo)準(zhǔn)化原則

D.及時性原則

E.經(jīng)濟(jì)性原則

【答案】ABD

6、（）屬于以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。

A.計(jì)件薪酬制

B.薪點(diǎn)薪酬制

C.銷售提成制

D.崗位薪酬制

E.技術(shù)薪酬制

【答案】AC

7、行為描述面試的假設(shè)前提為（）。

A.屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試

B.面上的問題都是行為性問題

C.過去行為最能預(yù)示未來行為

D.說和做是截然不同的兩碼事

E.用以識別關(guān)鍵性的工作要求

【答案】CD

8、下列選項(xiàng)中，（）屬于市場營銷管理過程的步驟。

A.分析市場機(jī)會

B.選擇目標(biāo)市場

C.設(shè)計(jì)市場營銷組合

D.制定營銷計(jì)劃

E.執(zhí)行和控制市場營銷計(jì)劃

【答案】ABC

9、勞動法律行為包括（）。

A.溝通行為

B.合法行為

C.司法行為

D.違約行為

E.調(diào)解行為

【答案】BCD

10、傷亡事故報告和處理制度的內(nèi)容包括（）。

A.傷亡事故報告

B,企業(yè)職工傷亡事故分類

C.傷亡事故調(diào)查

D.傷亡事故賠償支付標(biāo)準(zhǔn)

E.傷亡事故處理

【答案】ABC

11、關(guān)于職業(yè)化與新型勞動觀的說法，正確的有（）o

A.職業(yè)化是人力資源開發(fā)的基本途徑

B.職業(yè)化是新型勞動觀的核心內(nèi)容

C.職業(yè)化是全球職場的通用語言和職場文化

D.從職業(yè)化的角度來審視勞動觀，對新型勞動觀提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)

和要求

【答案】ABCD

12、（）屬于績效工資制。

A.傭金制

B.計(jì)件工資制

C.崗位技能工資制

D.計(jì)時工資制

E.銷售提成工資制

【答案】AB

13、從培訓(xùn)的方式來看，企業(yè)員工培訓(xùn)包括（）。

A.知識培訓(xùn)

B.職內(nèi)培訓(xùn)

C.技能培訓(xùn)

D.職外培訓(xùn)

E.自我開發(fā)

【答案】BD

14、結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法包括（）

A.短文法

B.目標(biāo)管理法

C.勞動定額法

D.直接指標(biāo)法

E.關(guān)鍵事件法

【答案】ABCD

15、編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循的原則有（）o

A.定量準(zhǔn)確原則

B.定性科學(xué)原則

C.目標(biāo)導(dǎo)向原則

D.先進(jìn)合理原則

E.突出特點(diǎn)原則

【答案】AD

16、績效監(jiān)控的有效性主要取決于（）

A.管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績效輔導(dǎo)水平

B.組織的戰(zhàn)略風(fēng)格

C.管理者與下屬之間績效溝通的有效性

D.績效考評結(jié)果的有效性

E.績效考評信息的有效性

【答案】AC

17、社會福利的內(nèi)容包括（）。

A.公共設(shè)施

B.財政補(bǔ)貼

C.居民住房

D.生活補(bǔ)貼

E.集體福利

【答案】ABCD

18、間接薪酬包括（）。

A.社會保險

B.年終分紅

C.員工福利

D.津貼補(bǔ)貼

E.股票期權(quán)

【答案】AC

19、制定科學(xué)合理的工資制度的前提和依據(jù)是（）。

A.工作崗位研究

B.工作崗位分析

C.工作崗位評價

D.工作崗位說明書

E.工作崗位調(diào)查

【答案】BC

20、關(guān)于投射技術(shù)的特點(diǎn)，下列說法正確的是（）o

A.測評目的的隱蔽性

B.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性

C.反應(yīng)的自由性

D.內(nèi)容的結(jié)構(gòu)性和封閉性

E.反應(yīng)的遲鈍性

【答案】ABC

21、培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容包括（）

A.培訓(xùn)的綜合效果

B.培訓(xùn)報告完成情況

C.培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況

D.培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況

E.培訓(xùn)工作者的績效

【答案】AC

22、在（）情況下，勞動者應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為工傷。

A.患職業(yè)病

B.上下班途中受到機(jī)動車事故傷害

C.因工外出期間受到傷害

D.在工作時間和工作場所內(nèi)因工作原因受到事故傷害

E.在工作時間和工作場所內(nèi)履行工作職責(zé)受到暴力傷害

【答案】ABCD

23、職業(yè)分類的特征包括（）。

A.目的性

B.社會性

C.穩(wěn)定性

D.規(guī)范性

E.群體性

【答案】ABCD

24、頭腦風(fēng)暴法應(yīng)該遵循的基本原則包括（）。

A.鼓勵別人改進(jìn)想法

B.依靠個人的冷靜思考

C.思想愈激進(jìn)愈開放愈好

D.強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量

E.任何時候都不批評別人的想法

【答案】ACD

25、人力資源開發(fā)的根本目標(biāo)包括（）。

A.有效促進(jìn)人的發(fā)展

B.有效運(yùn)用人的潛能

C.有效開發(fā)人的潛能

D.有效促進(jìn)組織的發(fā)展

E.有效開發(fā)組織的潛能

【答案】BC

26、十一屆三中全會后，我國勞動關(guān)系發(fā)生了深刻的變化，主要表

現(xiàn)在（）。

A.勞動關(guān)系多元化

B.勞動關(guān)系主體明確化

C.勞動關(guān)系內(nèi)容復(fù)雜化

D.勞動關(guān)系客體多變化

E.勞動關(guān)系的利益協(xié)調(diào)機(jī)制趨向法制化

【答案】AB

27、下列對于仲裁期限的計(jì)算正確的有（）

A.增加、變更仲裁申請的，仲裁期限從受理增加、變更仲裁申請之

日起重新計(jì)算

B.案件移送管轄的，仲裁期限從接受移送之日起計(jì)算

C.中止審理期間計(jì)人仲裁期限內(nèi)

D.申請人需要補(bǔ)正材料的，仲裁委員會收到仲裁申請的時間從最開

始仲裁之日起計(jì)算

E.有法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)另行計(jì)算的其他情形的

【答案】AB

28、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，必須保證培訓(xùn)規(guī)劃的（）。

A.普遍性

B.有效性

C.標(biāo)準(zhǔn)化

D多樣性

E.系統(tǒng)性

【答案】ABC

29、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目應(yīng)具備（）等特性。

A.科學(xué)性

B.實(shí)用性

C.可評性

D.易評性

E.復(fù)雜性

【答案】ABCD

30、一般而言，企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整的依報包括（）

A.員工的績效改善

B.生活成本變動

C.競爭對手薪酬水平的調(diào)整

D.經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的提高

E.企業(yè)經(jīng)營狀況與支付能力變化

【答案】ABC

大題（共10題）

一、A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評

執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)

果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有

的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更

加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引

入市場化用人機(jī)制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但

明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項(xiàng)指標(biāo),

并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實(shí)際行為，即

可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出

色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平的員工

卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊(duì)的方式不理

解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深

入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我

認(rèn)為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標(biāo)雖然十幾個，卻不能真實(shí)

反映我們工作的實(shí)際，我部總共有20個人，卻負(fù)責(zé)公司60臺大型

設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們安全無故障的運(yùn)行，檢修工需要按

計(jì)劃分配到基層各個站點(diǎn)上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)，在工作中，不能

有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財

產(chǎn)損失?！必攧?wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務(wù)部門的工作基本上

都是按照會計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)、核算、

記賬、擬表等項(xiàng)工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’

這一指標(biāo)及其評定標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的

內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評

中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見,

但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)？財務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得

罪過的人考評我們，能保證公平公正么？”聽了大家的各種意見反饋,

王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例?；卮鹨韵聠栴}：

⑴該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題？(2)請針對

該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策。

【答案】(1)績效考評方法在實(shí)際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤主要有：

分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心效應(yīng)、

后繼效應(yīng)以及評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。該公司在績效管理中存

在著下列等待改造的問題：①員工績效考評指標(biāo)體系過于強(qiáng)調(diào)行為

而忽視了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標(biāo),

使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對性。②績效考評指標(biāo)體系重點(diǎn)

不突出，沒有從崗位工作的特點(diǎn)出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效

的關(guān)鍵績效指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。③考評指標(biāo)缺

乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在

著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、

過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤參與考評的人員過

多過雜，使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評

成績反而欠佳。（2）針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以

下對策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說

明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補(bǔ)措

施，在取得共識的情況下，再予試行。②被錯評的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)

秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，

仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。③重新制定公司年度績效

考評計(jì)劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、

方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。④在工作崗位分析的基

礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標(biāo)，并運(yùn)用

SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評指標(biāo)

的分級標(biāo)準(zhǔn)。⑤堅(jiān)持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人

員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切

工作關(guān)系的人員。⑥對考評者進(jìn)行必要的培訓(xùn)「使他們掌握績效考

評的基本技術(shù)和技巧。

二、6、

【公文六】

類別：電話錄音來電人：李敏敏總裁辦公室秘書接收人：陳莉

人力資源部經(jīng)理日期：5月8日陳經(jīng)理：你好，我是總裁辦小李。

我們公司使用的一名派遣工因?yàn)閭€人情感問題與他人發(fā)生矛盾。上

周三中午，他就餐后回公司上班時，對方在我公司大門E1將他攔住,

雙方發(fā)生激烈爭吵，相互撕扯中從大門外打到大門內(nèi)，最終這位派

遣工將對方打傷?，F(xiàn)在，對方將我們公司和這名員工一起告到法院,

說是我們公司員工在我們單位內(nèi)將其打傷，要求我們公司也要承擔(dān)

賠償責(zé)任?？偛寐犝f后，感覺挺冤，認(rèn)為這名員工只是一名派遣員

工，而且他打人也與公司無關(guān)，不應(yīng)該為他的行為承擔(dān)賠償責(zé)任。

另外，總部大樓的保潔、綠化、食堂等好多崗位也用的派遣工，亂

哄哄的。前不久，還有人給媒體投訴，說我們公司從來不安排派遣

工享受年休假。總裁要抽時間聽聽你的意見，請你趕快準(zhǔn)備一下。

李敏敏

【答案】公文六處理表回復(fù)內(nèi)答：1.準(zhǔn)備文件依據(jù)：公司是否要承

擔(dān)賠償責(zé)任，關(guān)鍵在于該員工造成他人損害是否是“因執(zhí)行工作任

務(wù)，”與他是否是派遣工沒有區(qū)別。（2分）.2.這位派遣工與他人

爭吵和打架，是因自身情感私人原因，致人受傷的行為與執(zhí)行工作

任務(wù)并無關(guān)系。受害人應(yīng)當(dāng)直接找該職工要求賠償。（2分）3.檢查

與勞務(wù)派遣單位簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議，是否約定派遣工的年休假等

待遇。（3分）4.立即召集各使用派遣工的部門，對派遣工的情況進(jìn)

行評價。對與本公司合作的勞務(wù)派遣公司進(jìn)行一下梳理。（3

分）5.勞務(wù)派遣單位有協(xié)助本單位進(jìn)行員工管理的義務(wù)，應(yīng)加強(qiáng)對

員工的教育管理。（2分）6.檢查現(xiàn)有崗位用人情況，除了臨時性、

輔助性或者替代性的工作崗位外，避免使用勞務(wù)派遣工。（2

分）7.本公司對勞務(wù)派遣工的日常管理仍負(fù)有主要責(zé)任，要嚴(yán)格管

理，提高效率。（2分）8.如果侵害行為與工作無關(guān)，即使發(fā)生在工

作時間、工作地點(diǎn)，用人單位也不承擔(dān)責(zé)任，由該員工自己承擔(dān)。

（2分）9.如果勞務(wù)派遣協(xié)議沒有約定年休假等相關(guān)待遇，必須盡快

就此做出補(bǔ)充約定。（2分

三、2001年8月1日，張先生與某工程設(shè)計(jì)院簽訂4年期勞動合同,

合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2

月變更勞動合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某

工程設(shè)計(jì)院開始實(shí)施由員工大會通過的新的技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，該制

度規(guī)定設(shè)置設(shè)計(jì)提成獎、管理獎、出勤獎、開發(fā)獎、工程獎等獎項(xiàng),

其中設(shè)計(jì)部門獎金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額

再乘以15%,基本定額為每名設(shè)計(jì)人員10萬元；管理部門獎金以設(shè)

計(jì)人員年平均獎金的70%為基數(shù)，再乘以各自崗位系數(shù)，人事主管

崗位的系數(shù)為0.8。2004年10月15日張某認(rèn)為某工程設(shè)計(jì)院未按

照技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的規(guī)定足額支付其2003年及2004年1月至9月

應(yīng)得獎金，在與部門領(lǐng)導(dǎo)多次協(xié)商無果的情況下，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h

仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴，請求某工程設(shè)計(jì)院按照辦法的規(guī)定補(bǔ)發(fā)其應(yīng)得

獎金67180元及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金16800元。本案的具體的事實(shí)與理由如

下：首先，張先生提供的工資表表明：2003年5月和1。月兩次累

計(jì)預(yù)支張某獎金2.6萬元，2004年5月和9月兩次支付2003年及

2004年1月至9月獎金共計(jì)2.9萬元，這與制度規(guī)定應(yīng)予支付的

數(shù)額相去甚遠(yuǎn)。其次，張先生提供的依據(jù)是：某工程設(shè)計(jì)院2003年

全年完成合同額2150萬元，2004年經(jīng)營目標(biāo)為2400萬元；2003年

工程成本為58萬元，2004年工程成本為48萬元。而某工程設(shè)計(jì)院

認(rèn)為張某的主張缺乏依據(jù)，以DD會計(jì)師事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)計(jì)

院全面會計(jì)審計(jì)報告為依據(jù)對張某的主張?zhí)岢霎愖h。2003年實(shí)際完

成合同額2000萬元，工程成本為62萬元；2004年數(shù)據(jù)僅為計(jì)劃數(shù)

據(jù)，實(shí)際發(fā)生情況與計(jì)劃存在差距。再次，張先生主張2003年全院

設(shè)計(jì)人員為22人，2004年全院設(shè)計(jì)人員為36人。而某工程設(shè)計(jì)院

提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設(shè)計(jì)及設(shè)計(jì)輔

助人員分別為25人和40人。最后，張某在申訴書中主張的數(shù)據(jù)均

為其個人通過其職務(wù)工作所獲得。請根據(jù)本案情況指出勞動爭議的

焦點(diǎn)，并提出裁決意見及其理由。

【答案】本案是由獎金計(jì)算依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)不一致而產(chǎn)生的勞動爭議案件。

張先生與某工程設(shè)計(jì)院簽訂了4年期勞動合同，2003年2月變更勞

動合同。根據(jù)《勞動法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)

商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容?！币虼?，變更后的勞動合

同中技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制對張先生是適用的。因此，根據(jù)技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任

制的規(guī)定，張先生作為人事主管的獎金的計(jì)算公式為：人事主管的

獎金=(全年完成的合同總額-工程成本-技術(shù)人員總數(shù)xl0)xl5%+技

術(shù)人員總數(shù)x70%x0.8O(1)按照張先生提供的數(shù)據(jù)：其2003年的

獎金應(yīng)為：（2150-58-22x10）xl5%-^22x70%x0.8=7.1476（萬元）；

2004年的獎金應(yīng)為：（2400-48-

36x10）xl5%^36x70%x0.8=4.648（萬元）；2004年1月至U9月的獎

金應(yīng)為：46480+12x9=34860=3.486（萬元）；2003年到2004年9月

應(yīng)共得獎金：7.1476+3.486=10.6336（萬元）；而2003年到2004

年9月實(shí)際得到的獎金為：2.6+2.9=5.5（萬元）；按這樣計(jì)算，

張先生少得獎金：1。.6336-5.5=5.1336（萬元）?？墒?，由于張先

生的數(shù)據(jù)沒有事實(shí)根據(jù)，只是通過其個人職務(wù)工作所得，因此以此

數(shù)據(jù)得出的其2003年的獎金總額不準(zhǔn)確;還有就是合同總額為全年

已完成的合同總額，因此，張先生2004年的獎金具體無法計(jì)算。（2）

某工程設(shè)計(jì)院的財務(wù)狀況應(yīng)按照DD會計(jì)師事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)

計(jì)院全面會計(jì)審計(jì)報告為依據(jù)。以此可得出張先生2003年的獎金應(yīng)

為：（2000-62-25x10）xl5%^25x70%x0.8=5.67168（萬元）；

四、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20

名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學(xué)生小章說：

“這項(xiàng)重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個招聘方案吧！”小章是

剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接

受了任務(wù)，一周以后，他設(shè)計(jì)了一份詳細(xì)的招聘計(jì)劃草案，送到了

王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計(jì)劃草案中，提出營銷經(jīng)理的

招聘工作分初選、細(xì)選和終選三個階段。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡歷、

求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)對候選人進(jìn)行一次

選拔性的素質(zhì)測評作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試，使

用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據(jù)本案例，回答

以下問題：（1）您認(rèn)為對應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測評，應(yīng)當(dāng)做好哪

些準(zhǔn)備工作？（2）對營銷經(jīng)理的“團(tuán)隊(duì)管理能力"進(jìn)行測評時，需

要把握哪些測評要素？

【答案】（1）對應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測評，應(yīng)當(dāng)做好的準(zhǔn)備工作

包括：①收集必要的資料在實(shí)施素質(zhì)能力測評之前，必須掌握測評

過程中所需的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)；不同的方法和不同的對象應(yīng)該有相

應(yīng)的資料，再加上素質(zhì)能力的隱蔽性，情況更是如此。否則，有可

能導(dǎo)致測評的中斷或結(jié)果的盲目性。②組建強(qiáng)有力的測評小組在測

評之前，應(yīng)設(shè)立一個工作小組，具體負(fù)責(zé)測評過程中的事務(wù)性工作；

然后選擇適當(dāng)?shù)臏y評人員，組成強(qiáng)有力的測評小組。測評人員的質(zhì)

量和數(shù)量對整個測評工作起著舉足輕重的作用。合理的員工搭配和

人數(shù)的確定，能使測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)體系發(fā)揮預(yù)定的效用，

甚至可以彌補(bǔ)某些不足之處，最終達(dá)到測評的目的。測評人員必須

達(dá)到的要求有：a.堅(jiān)持原則，公平公正；b.有主見，善于獨(dú)立思

考；c.有一定的測評工作經(jīng)驗(yàn)；d.有一定的文化水平；e.有事業(yè)

心，不怕得罪人；f.作風(fēng)正派，辦事公道；g.了解被測評對象的

情況。在測評小組中，員工的知識和素質(zhì)參差不齊，而且各種能力

素質(zhì)測評的方法，都具有相當(dāng)?shù)募记珊臀⒚钚?。這就必須對小組成

員加以培訓(xùn)，使之了解、熟悉并掌握各種方法和相關(guān)的知識，盡量

避免個人感情因素對測評工作的干擾。（3）測評方案的制定測評方

案的內(nèi)容主要包括被測評對象和測評目的的確定、素質(zhì)測評的指標(biāo)

體系與參照標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)或?qū)彶?，以及測評方法的選擇等。a,確定被

測評對象范圍和測評目的被測評對象和測評目的不同，所采用的指

標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)也不同。測評結(jié)果可以用來提拔干部，也可以用

來調(diào)整工作。測評工作必須要有先后次序，每一步都要有所側(cè)重。

在測評過程中，要明確測評哪一類人員，并且確定各類人員的范圍。

b.設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)第一次在企業(yè)中

進(jìn)行員工素質(zhì)測評，首先要按照測評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序、設(shè)計(jì)方

法和必須遵循的原則建立指標(biāo)體系與參照標(biāo)準(zhǔn)。如果不是第一次進(jìn)

行該工作，就要對以前使用過的指標(biāo)體系與參照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審查，審

查內(nèi)容包括是否需要增加新內(nèi)容，或各項(xiàng)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)是否明確直觀,

整個體系結(jié)構(gòu)是否合理，有沒有重復(fù)現(xiàn)象，是否符合少而精的原則,

測評的內(nèi)容是否完整等。

五、在A公司總部會議室，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評

執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)

果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有

的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更

加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引

入市場化用人機(jī)制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但

明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項(xiàng)指標(biāo),

并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實(shí)際行為，即

可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出

色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平的員工

卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊(duì)的方式不理

解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深

入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我

認(rèn)為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標(biāo)雖然十幾個，卻不能真實(shí)

反映我們工作的實(shí)際，我部總共有20個人，卻負(fù)責(zé)公司60臺大型

設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們安全無故障的運(yùn)行，檢修工需要按

計(jì)劃分配到基層各個站點(diǎn)上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)，在工作中，不能

有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財

產(chǎn)損失?！必攧?wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務(wù)部門的工作基本上

都是按照會計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)、核算、

記賬、擬表等項(xiàng)工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’

這一指標(biāo)及其評定標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的

內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評

中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見,

但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)？財務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得

罪過的人考評我們，能保證公平公正么？”聽了大家的各種意見反饋,

王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例?；卮鹨韵聠栴}：

⑴該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題？(2)請針對

該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策。

【答案】(1)績效考評方法在實(shí)際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤主要有：

分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心效應(yīng)、

后繼效應(yīng)以及評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。該公司在績效管理中存

在著下列等待改造的問題：①員工績效考評指標(biāo)體系過于強(qiáng)調(diào)行為

而忽視了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標(biāo),

使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對性。②績效考評指標(biāo)體系重點(diǎn)

不突出，沒有從崗位工作的特點(diǎn)出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效

的關(guān)鍵績效指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。③考評指標(biāo)缺

乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在

著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、

過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤參與考評的人員過

多過雜，使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評

成績反而欠佳。（2）針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以

下對策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說

明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補(bǔ)措

施，在取得共識的情況下，再予試行。②被錯評的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)

秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，

仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。③重新制定公司年度績效

考評計(jì)劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、

方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。④在工作崗位分析的基

礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標(biāo)，并運(yùn)用

SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評指標(biāo)

的分級標(biāo)準(zhǔn)。⑤堅(jiān)持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人

員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切

工作關(guān)系的人員。⑥對考評者進(jìn)行必要的培訓(xùn)I,使他們掌握績效考

評的基本技術(shù)和技巧。

六、在A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考

評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評

結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原

有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調(diào)整才能

更加有效?A公司成立僅4年，為了更好地鼓勵和評價各級員工，在

引入市場化用人機(jī)制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不

僅明確了考評的程序和方法，還增加了“德、品、勤、績”等項(xiàng)指

標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實(shí)際行為,

即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較

出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平或者

很少出錯的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大

排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問

題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理

快人快語：“我認(rèn)為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標(biāo)雖然十幾

個，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際，我部總共有20個人，卻負(fù)責(zé)

公司60臺大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們安全無故障的運(yùn)行，

檢修工需要按計(jì)劃分配到基層各個站點(diǎn)上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)，在

工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估

量的生命和財產(chǎn)損失?！必攧?wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務(wù)部門

的工作基本上都是按照會計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、

統(tǒng)計(jì)、核算、記賬、報表等項(xiàng)工作要求萬無一失，但這些工作無法

與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評定標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)，如果我們的工作沒有

某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高成績還是按照最低成

績打分?此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人

員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)？財務(wù)工

作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正嗎？”聽

了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請根據(jù)

本案例，回答以下問題：（1）該公司在績效管理中主要存在著哪些亟

待改進(jìn)的問題？（2）請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具

體對策。

【答案】（1）該公司在績效管理中存在的主要問題是：首先，員工

績效考評指標(biāo)體系過于強(qiáng)調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對不同

性質(zhì)的崗位提同的考評指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對

性。其次，績效考評指標(biāo)體系重點(diǎn)不突出，沒有從崗位工作的特點(diǎn)

出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關(guān)鍵績效指標(biāo)，使考評指標(biāo)和

標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。再次，考評指標(biāo)缺乏量化和可測性，違背了

SMART原則?？冃Э荚u的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民

主評議的方式，使考評工作過程過于程式化，過于煩瑣，無形中增

加了考評人員的工作量。最后，參與考評的人員過多，使考評結(jié)果

的信度和效果明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評成績反而欠佳。（2）

①首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：為了擺脫公

司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，

交換意見，求得員工的諒解，提出以上種種修補(bǔ)措施在取得共識的

情況下，再予試行；被評錯的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的

原則，重新對其做出評定，如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應(yīng)按照公

司的規(guī)定予以處罰。②重新定制公司年度績效考評計(jì)劃。在明確考

評目的的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時間和

步驟等做出明確規(guī)定。③在工作崗位的分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類

別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標(biāo)，并運(yùn)用SMART原則，采用定

性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。④堅(jiān)持

以上考評為主，自評，下級，同級和外部人員考評為輔的原則，參

加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑤對

考評者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績效考評的基本技術(shù)和技巧。

七、3、

【文件三】

類別：電話錄音來電人：王睿勞動關(guān)系與安全主管收電人：秦

冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：您好!我是王睿，有件事

情非常緊急，今早七點(diǎn)，我接到鄭州交通管理局的電話，六點(diǎn)十分

在鄭州203國道上發(fā)生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車

與一輛大貨車相撞，劉向東當(dāng)場死亡，對方司機(jī)重傷，目前正在醫(yī)

院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售人員蔡慶華、隋東和王小

亮、三人都不同程度受傷，但無生命危險。目前事故責(zé)任還不能確

定，我準(zhǔn)備立刻前往鄭州處理相關(guān)事務(wù)，希望您能盡快和我聯(lián)系，

商量一下應(yīng)對措施。文件三的回復(fù)表回復(fù)方式：（請將選項(xiàng)前的口打

V）□信函/便函口面談口Email

【答案】回復(fù)方式：（請將選項(xiàng)前的□打V）口信函/便函口

面談口EmailQ電話/語音郵件處理時間口

不予處理5月20日下午2點(diǎn)30分回復(fù)內(nèi)容：⑴

立即向主管總裁匯報。（2）立即根據(jù)公司應(yīng)急預(yù)案組成事故處理小組。

⑶聯(lián)系相關(guān)醫(yī)院和鄭州交警部門，確保傷病員的全力救治。（4）聯(lián)

系傷亡員工家屬。（5）聯(lián)系鄭州交警部門，確定事故責(zé)任，全力維護(hù)

公司利益。（6）與銷售部門聯(lián)系，確保貨物安全，做好工作交接，處

理好與供應(yīng)商的關(guān)系，求得理解。（7）做好傷亡員工家屬前往鄭州的

準(zhǔn)備。

八、LHB公司是一家國際食品和家庭及個人衛(wèi)生用品集團(tuán)，該公司

在21世紀(jì)初徹底進(jìn)行了重組。在過去，該公司是高度分權(quán)化的，各

國的子公司均享有高度的自治權(quán)。在20世紀(jì)90年代后期，該公司

開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時整合其核心業(yè)務(wù)。直到2000年,

由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和一

個包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的15個董事一直獨(dú)攬著公司的

決策大權(quán)，整個結(jié)構(gòu)是矩陣式的，其特點(diǎn)是加強(qiáng)了橫向聯(lián)系，組織

的機(jī)動性加強(qiáng)，集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培

養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺點(diǎn)是成員位置不固定，有臨時觀念,

有時責(zé)任心不夠強(qiáng)；員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時不易分清責(zé)任，一份

“我們需要明確的目標(biāo)和角色，董事會使自己過多地卷入了運(yùn)營，

從而對戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)造成了損害”的內(nèi)部報告也表明公司的組織結(jié)構(gòu)存

在一定的問題。然而，2001年啟動的“杰出績效塑造計(jì)劃”帶來了

公司結(jié)構(gòu)的實(shí)質(zhì)性改變。該計(jì)劃廢除了特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一

層級，代之以一個由7人組成的董事會，由董事長及職能和大類產(chǎn)

品（即食品、家庭及個人衛(wèi)生用品）的經(jīng)理組成。向他們報告的是

12位負(fù)有明確盈利責(zé)任的業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁，后者在特定地區(qū)對其管理

的產(chǎn)品利潤負(fù)有完全的責(zé)任，全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確地置于執(zhí)委會一

級，運(yùn)營績效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任。在這種正式結(jié)構(gòu)調(diào)整之后,

國際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成的。研究和發(fā)展的

工作由國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負(fù)責(zé)實(shí)施，其領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任通常歸屬于中心的

專家而不是H國或者B國的總部機(jī)構(gòu)。產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)一國際業(yè)務(wù)

小組負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營銷。同時，職能網(wǎng)絡(luò)也開展一

系列計(jì)劃以便就一些關(guān)鍵問題，如錄用和組織效能，實(shí)現(xiàn)全球協(xié)調(diào)。

所有這些網(wǎng)絡(luò)均大大依賴于非正式的領(lǐng)導(dǎo)和社會過程，同時也依賴

于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)科技投入的支持。是否參與這種協(xié)調(diào)在很大

程度上是由業(yè)務(wù)集團(tuán)而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業(yè)

網(wǎng)絡(luò)組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手

段，針對一定的目標(biāo)，將一些相關(guān)的組織連接起來，形成一個互相

支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。在這個組織群體中，

每個組織作為網(wǎng)絡(luò)組織群體的成員，又是相對獨(dú)立的，通過長期契

約和信任，與核心組織群結(jié)在一起成為命運(yùn)共同體而共同發(fā)展。網(wǎng)

絡(luò)型組織能夠不斷地適應(yīng)企業(yè)的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)具有以

下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信

息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)的扁平化。請結(jié)合本案例，回

答以下問題：（1）實(shí)施新的組織變革計(jì)劃后，該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生

了哪些新的變化？（10分）（2）該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革,

對我們有哪些重要的啟示？（8分）

【答案】（1）該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生的新變化：①在組織結(jié)構(gòu)模式上

進(jìn)行變革，以新型的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，取代了原有的矩陣式的組織結(jié)

構(gòu)，從而克服了矩陣制存在的種種缺點(diǎn)，如成員位置不固定、有臨

時觀念、有時責(zé)任心不夠強(qiáng)、人員受雙重領(lǐng)導(dǎo)、有時不易分清責(zé)任；

等等。（2分）②新的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)使公司組織結(jié)構(gòu)更加充滿

活力，即具有更大的靈活性、虛擬性、動態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信

息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)扁平化。（2分）③減少了管理

層次，精簡了組織人員。如撤銷了特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層級。

同時，減少了董事會的名額，從15人壓縮到7人。（2分）④明確

了各個層級職責(zé)和權(quán)限，由12位業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁在特定地區(qū)對其管理

的產(chǎn)品負(fù)有完全的利潤責(zé)任。即全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確地置于執(zhí)委會

一級，運(yùn)營績效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任，從根本上解決了董事會

管得過寬，“使自己過多地卷入了運(yùn)營”，而不能集中精方研究企

業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問題。（2分）⑤進(jìn)一步健全并完善該公司的組織機(jī)構(gòu)》

如建立了國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心、，由中心的專家負(fù)責(zé)集團(tuán)的研究和發(fā)展

工作；設(shè)置了產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)（國際業(yè)務(wù)小組），負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)

協(xié)調(diào)品牌和營銷。（2分）（2）該公司組織結(jié)構(gòu)的變革給我們的啟示：

①企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是完成企業(yè)目標(biāo)的基石，科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)能夠

將企業(yè)一切可供利用的資源整合起來，對其進(jìn)行優(yōu)化分配，從而發(fā)

揮資源利用的整體優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)價值的最大化。因此，企業(yè)要想在激

烈的市場競爭中克敵制勝，就必須高度重視企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革。（2

分）②“現(xiàn)代社會唯一不變的就是變化”，一個企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置

好之后并不是一成不變的。處在經(jīng)濟(jì)全球化快速變革的時代，企業(yè)

必須從所處的外部環(huán)境和內(nèi)部條件出發(fā)，適時地進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的變

革，才能適應(yīng)市場環(huán)境的劇烈變化，應(yīng)對競爭對手的挑戰(zhàn)。（2分）

③該公司采用較為穩(wěn)妥的“計(jì)劃式”組織變革模式，提出了“杰出

績效塑造計(jì)劃"，采取“網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)”的新模式，有計(jì)劃、分

階段、循序漸進(jìn)地完成了組織結(jié)構(gòu)的變革。現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論主張

盡量采用計(jì)劃式的組織變革模式。（2分）④實(shí)踐證明，在市場經(jīng)濟(jì)

條件下，采用以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)的方法，如矩陣制,

其適用范圍十分狹小；而采用以成果一利潤為中心設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)的

方法，具有更強(qiáng)的適應(yīng)性，如企業(yè)網(wǎng)絡(luò)型組織。（2分）

九、2011年9月，A研究所根據(jù)人才培養(yǎng)和事業(yè)發(fā)展需要，選派張

某到B大學(xué)工程學(xué)院進(jìn)修博士學(xué)位。為此，雙方訂立了學(xué)習(xí)培訓(xùn)服

務(wù)期協(xié)議，并約定學(xué)習(xí)期間由研究所發(fā)放張某的工資，報銷寒暑假

回單位的往返車船費(fèi)，張某可享受在職人員同等福利待遇，張某職

得學(xué)位證書后報銷其進(jìn)修費(fèi)用，張某畢業(yè)后，其學(xué)位證書交由研究

所代管，并在研究所服務(wù)滿1。年（之前勞動合同中約定服務(wù)期自

2011年7月1匪2021年明30日），服務(wù)期未滿，張某若調(diào)離研究

所，則應(yīng)向研究所賠償進(jìn)修費(fèi)，進(jìn)修期間工資、獎金和其他費(fèi)用及

利息，另按每未滿一年服務(wù)期向研究所支付1000。元違約金。2014

年7月，張某如期畢業(yè)，如約回到研究所工作，研究所共向張