超市績效管理作業(yè)規(guī)范超市員工績效管理方法與內容

超市有用指導工具書一人力資源篇

超市績效管理

作業(yè)規(guī)范

北京東方國泰商業(yè)顧問

二零零九年四月

目錄

前言................................................................................3

一如何讓考核成為誘人的香悖悖....................................................3

第一章績效管理的目的和原則..........................................................4

第二章績效評估的內容和方法..........................................................6

第三章績效評估的定性評估過程.......................................................11

第四章績效評估的定量評估過程.......................................................21

第五章績效評估結果的應用...........................................................30

第六章績效管理系統(tǒng)的管理...........................................................35

第七章績效管理系統(tǒng)的管理〔范本〕..................................................37

前言

一如何讓考核成為誘人的香悖悖

作為企業(yè)組織，對組織成員進行績效考核是必需的。然而，從人的本性來講，

誰都不愿被考核，一提到考核許多員工心里就發(fā)怵，會莫名其妙地恐懼。原因有二：

一是向往自由、美好是人的天性，世界上誰都不愿被約束，績效考核對員工來說

就像孫大圣頭上的緊箍咒，只要隨時一念咒語，馬上就會疼起來；

二是員工考前對考核的結果不知道，對將來的不確定性產(chǎn)生懼怕心理。

因此，在績效考核過程中只要消除了員工心理上的恐懼和對結果的顧慮，讓揩

來變成一種美好的愿景，讓結果成為一種誘人的香悖悖，那么考核就不再是緊箍咒般

的約束，而是激發(fā)員工潛能，成就員工價值的興奮劑，人們會自覺、自愿地奔向將來,

積極美好地去摘取這一香果。可見，規(guī)范的績效考核流程和合理、誘人的績效考核方

案是十分關鍵的。

希望本冊作業(yè)規(guī)范能夠為企業(yè)的管理者們制訂合理的績效考核方案有所幫助。

北京東方國泰商業(yè)顧問

二零零九年四月

第一章績效管理的目的和原則

一、目的

為規(guī)范績效管理和評估工作，特制定本規(guī)定。

二、適用范圍

本規(guī)范適用于績效管理工作。

三、工作程序

1.績效管理的目的：

1）評估員工的工作表現(xiàn)及發(fā)展?jié)摿?，然后對照公司對該員工的要求和期望，以改

善員工的績效，進而提升公司的整體效益；這是績效管理的首要任務和最終目

標。

2）形成公司繼續(xù)成長和發(fā)展的激勵機制和核心推動力，進而形成公司人力資源的

核心競爭力和競爭優(yōu)勢。

3）形成區(qū)分績效卓越者和績效低劣者的系統(tǒng)和機制，以作為進行獎優(yōu)懲劣等相關

人事活動的客觀依據(jù)。

4）使管理者為下屬當好提升績效的教練和為下屬的成長承當責任。

5）使員工成為成功的職員，即成為：有獨立自主能力；有對自己所作決定承當責

任的勇氣；有確定個人發(fā)展目標的能力；樂意追求真正有價值的而不只是見效

快或大家都接受的目標。

6）使員工、主管和公司均能從中獲得利益最大化。

7）提供給主管進行目標管理的有效手段，提升主管和員工的工作效率。

2.績效評估應用要點：

1）員工報酬方案的依據(jù)

員工對公司的貢獻即員工的業(yè)績?yōu)楣窘o予其報酬和有關報酬決策的客觀依

據(jù)；依據(jù)員工的工作表現(xiàn)，訂立合理的薪酬水平和希望員工的表現(xiàn)/業(yè)績與其

薪金水平能互相配合，以激發(fā)員工的積極性和參加性，提升員工和公司的績

效。

2）培訓必需求及員工個人的事業(yè)發(fā)展

評估的結果可以顯示員工的優(yōu)點和缺點，公司據(jù)此結果便可因其必需要，給

予

適當?shù)呐嘤枺愿纳茊T工的缺點，提升員工的責任和績效；同時幫助發(fā)展其

優(yōu)點。

3）員工升遷等人事活動的客觀依據(jù)

公司對表現(xiàn)佳、潛力高的員工加以栽培和發(fā)展，在適當?shù)臅r候予以提升；反

之，對表現(xiàn)不佳的員工可探求其問題所在，給予輔導及改善，如沒有顯著改

善，則可合計解除合約。

4）人力資源規(guī)劃

通過員工績效管理系統(tǒng)的實施，能夠描述出員工，特別是重要管理人員的提升

可能和潛力數(shù)據(jù)；從而提供公司制定管理發(fā)展計劃的重要依據(jù)。

5）與員工績效評估所得“等/級〃相關的因素可作為招聘和選擇過程的績效猜測

的參照因素和人力資源開發(fā)及員工潛能評價和發(fā)展的客觀依據(jù)。

3.績效評估的原則

1）績效評估必需依據(jù)可觀察到的事實或工作表現(xiàn)，而不應無中生有，或憑感覺、

憑印象，力戒主觀隨意性。

2）評估者必需自律，不得利用評估徇私作弊、弄虛作假或當老好人。

3）評估者所依據(jù)的事實必需與被評估者所承當?shù)墓ぷ饔嘘P，被評估者的非職務

行為，不應作為對被評估者評估的依據(jù)。

4）評估者應該把評估當作一項重要管理工作或管理手段，在評估時期指導、約

束、幫助、激勵被評估者出色地完成工作。

5）評估者必需與被評估者在雙方充分參加和溝通的狀況下，確熟悉績效目標和

標準，以作為被評估者階段性的評估依據(jù)。

6）評估者必需關懷與關注被評估者的工作，在充分準備和雙向溝通的基礎上展

開績效評估面談工作。

7）評估者必需主持公正，堅持公正、維持組織的正義，與被評估者進行公開的

績效面談。

8）被評估者有權了解績效評估的依據(jù)與結果，并有權越級向公司人力資源部以

至總經(jīng)理申辯和投訴。

9）評估者有責任和義務跟進被評估者的績效改善過程，并給予適當?shù)闹敢?，?/p>

達成改善和提升員工績效的目的。

第二章績效評估的內容和方法

一、目的

為規(guī)范績效管理和評估工作，特制定本規(guī)定。

二、適用范圍

本規(guī)范適用于績效管理工作。

三、工作程序

1.定性的績效評估

1）定性績效評估的因素和子因素

A.責任

責任代表該員工所承當?shù)墓ぷ鲗镜哪繕诉_成和成本的影響范圍和大小

及重要程度。

B.能力

指員工有效完成職務使命和提升績效/個人發(fā)展所須具備的內在技術技巧。

如：組織能力、溝通與表達能力、協(xié)調能力、分析能力、領導能力、問題的

解決能力、計劃能力、監(jiān)察/監(jiān)督能力、人才培訓能力、決策能力、團隊建

立能力I、有效面談能力、學習能力、創(chuàng)造力、承受力、交際能力和績效評估

能力等。

C.技能

指員工完成某項工作必需具備的操作技術和能力。如：電腦操作、打字、機

器操作、專業(yè)的素養(yǎng)、語言能力、工作效率、工作素養(yǎng)和創(chuàng)意等。

D.態(tài)度

指員工有效完成使命的主觀動力。如：責任感、自信心、合作性、服從性、

主動性、服務意識、勤勉、可靠性、對公司規(guī)章制度的承諾和對業(yè)務行為守

則的承諾等。

E.知識

指員工有效完成使命和提升績效/個人發(fā)展所具備的理論和文化素養(yǎng)。如：ISO

知識、5S知識、銷售管理知識、人力資源管理知識、財務管理知識、產(chǎn)品知

識、品質管理知識和運作管理知識等。

F.考勤

指員工在該績效評估期內的出勤狀況。

G.對公司文化的承諾

指員工對公司使命和價值觀/行為規(guī)范的承諾狀況。如：團隊合作、互相尊重、

顧客滿意、正直互信、創(chuàng)意等。

2）定性績效評估的方法

A.總分和各因素的權重

所有崗位員工的定性績效評估的總分均以100分為滿分計（年度評估總分為

110分）。不同職務因獲得優(yōu)秀業(yè)績所必需的各種因素/子因素的重要程度不

同而確定不同的權重/得分和評估的因素/子因素。

B.定性績效評估的周期

公司所有員工的定性績效評估周期為每三個月一次，具體的評估時間為每年

度〔新歷年度〕的3月、6月、9月、12月；其中12月份的評估定為年度評

估〔在績效評估推動期間的績效評估周期可由長至短逐漸收緊

C.年度評估加入定量評估的年度平均得分因素；其中定量評估的年度平均得

分因素占50分；定性評估的年度平均得分因素占60分，共110分。

D.評估手段

定性績效評估采納行為描述和實際結果相結合的績效評估方法。

3）定性績效評估結果的用途

A.作為員工下一評估周期內職務工資微調的依據(jù)。

B.作為員工職務工資等/級升/降的主要依據(jù)之一。

C.作為員工職位升/降的主要依據(jù)之一。

D.作為衡量員工能否承當更大責任的主要依據(jù)之一。

E.作為員工培訓必需求的主要依據(jù)。

F.作為員工職業(yè)發(fā)展的主要依據(jù)。

4）評估因素/子因素的等級和得分

A.評估因素/子因素的等級

a）出色COutstanding]

b）表現(xiàn)特另U優(yōu)異^Unexpectedlyexcellentjobperformance]

c）合格[Verygood〕

d）表現(xiàn)較預期優(yōu)越CSignificantlyexceedsexpectations]

e）合格CGoodJ

f）表現(xiàn)較預期為佳CExceedsexpectationsJ

g）滿意CSatisfactoryJ

h）附合工作要求CFullymeetsexpectations?1

i）仍必需改善CNeedsimprovement〕

j）未能完全附合要求〔Partiallymeetsexpectations]

k）不滿意〔Unsatisfactory〕

1）未能附合工作要求〔Failstomeetexpectations〕

B.各評估因素/子因素在不同等級中的分數(shù)〔權重〕依不同的職務而有所區(qū)別。

5）各種定性評估的總體評估等級及各等級與總體得分之間的關系

A.總體評價等級

a）出色〔Outstanding〕

在所有方面的績效都十分特別，并且顯然地比他人的績效優(yōu)異得多。

b）合格[VeryGood〕

工作績效的大多數(shù)方面顯然超出職位的要求,工作績效是高質量的并且在

考核期間一貫如此。

c）合格〔Good〕

d）是一種稱職的和可信賴的工作績效水平，達到了工作績效標準的要求。

e）滿意〔Satisfactory〕

總體上和關鍵績效范圍是達到工作績效目標/標準的要求。

f）仍必需改善CNeedsimprovement〕

在績效的某些方面存在缺陷，必需要進行改善。

g）不滿意〔Unsatisfactory〕

工作績效水平總的來說無法讓人接受，必需馬上加以改善。

B.總體評估等級和總體得分的關系

評估得分〔marks〕評估等級[Grades〕

例行評估年度評估0VGSNUN

100〔含〕分-95分110分〔含〕-100分q

95分〔含〕-90分100分〔含〕-90分

90分〔含〕-80分90分〔含〕-80分

80分〔含〕-70分80分〔含〕-70分

70分〔含〕-60分〔含〕70分〔含〕-60分〔含〕

60分以下〔不含〕60分以下〔不含〕

備注：1.例行評估的最高分為100分；而年度評估的最高分為110分；

2.“0〃代表出色；“V〃代表合格；“G〃代表合格；

“S〃代表滿意；"N〃代表仍必需改善；“UN〃代表不滿意。

6）定量的績效評估〔定義為業(yè)績考核〕

A.經(jīng)營指標

B.利潤指標

C.費用指標

7）關鍵業(yè)績指標

指從該員工據(jù)公司目標分解和其工作說明書的工作使命以及當月的工作任務

中按重要程度提出的關鍵工作使命/重要工作任務〔合稱主要績效范圍〕后;

經(jīng)考核者和被考核者雙方承諾的一些量化標準和目標。

2.業(yè)績考核的方法

1）總分和各因素/子因素的權重

A.員工每次的業(yè)績考核總分最高為100分。

B.執(zhí)行不同薪酬類別員工所考核的因素/子因素及其權重按不同薪酬類別員

工的主要業(yè)績考核范圍的不同而有所區(qū)別；

C.不同薪酬類別員工業(yè)績考核的具體因素/子因素及其權重確實定原則及評

核原則。

2）業(yè)績考核的周期

業(yè)績考核的周期為每月一次，其中12月份〔新歷〕之業(yè)績考核將加入年度評

估范圍。

3）業(yè)績考核的手段

A.業(yè)績考核采納目標管理中的KPIs系統(tǒng)CKeyPerformanceIndicators即關鍵

業(yè)績指標評價體系〕進行制定和運行。

B.各種業(yè)績考核的總體評價和總體得分之間的關系

4）總體業(yè)績考核等級〔參閱條文〕

總體業(yè)績考核得分與總體業(yè)績考核等級的關系:

總體考核等級［Grades〕

總體考核得分〔marks〕

0VGsNUN

100分〔含〕至95分q

95分〔含〕至90分q

90分〔含〕至80分q

80分〔含〕至70分

70分〔含〕至60分〔含〕V

60分以下〔不含〕

備注：1.考核表總分最高為100分；

2."O”代表出色；"V”代表合格；“G〃代表合格；

“S〃代表滿意；"N〃代表仍必需改善；“UN〃代表不滿意。

5）業(yè)績考核結果的用途

A.作為員工當月薪酬中“獎金〃部份（如:銷售業(yè)績獎金、績效獎金、關鍵業(yè)

績獎金、業(yè)績獎金等）的獲得量衡量的唯一依據(jù)。

B.作為員工職務工資等/級升/降的主要客觀依據(jù)之一。

C.作為員工職位升/降的主要客觀依據(jù)之一。

D.作為衡量員工是否能承當更大責任的主要依據(jù)之一。

E.作為員工培訓必需求的重要依據(jù)。

F.作為員工職業(yè)發(fā)展的重要依據(jù)。

第三章績效評估的定性評估過程

一、目的

為規(guī)范績效管理和評估工作，特制定本規(guī)定。

二、適用范圍

本規(guī)范適用于績效管理工作。

三、工作程序

1.定性績效評估過程。

工作說明書+公司目標分解+個人工作計劃+員工過往的績效狀況

人力資源部/所屬部門評估者被評估者人力資源部/所屬部門

定性績效評估的技巧培訓

培訓經(jīng)理/考核專員/直屬上級

定性績效評估的技巧培訓

培訓經(jīng)理/考核專員/直屬上級

跟進評估期內的表現(xiàn)及作相應的指導和跟進

直屬上級/次級上級/人力資源部

2.員工的《職務說明書》中獲取評估因素和子因素

由人力資源部和員工所屬部門主管協(xié)助，對員工的工作進行分析，以找出員工

完成其工作責任的特性/特質；并形成員工的《職務說明書》；從員工的《職務

說明書》中獲取以下信息：

1）員工的主要工作使命［MainRe叩onsibilities〕；

2）員工的具體工作內容［WorkingActivities〕；

3）員工的直接責任、間接責任、領導責任、合作責任；

4）員工的權限和風險；

5）員工工作的難點和主要控制點；

6）員工的溝通關系和工作關系；

7）員工的匯報關系和升遷途徑；

8）員工的主要績效范圍和關鍵業(yè)績目標/標準〔KPIs〕；

9）員工完成工作使命所必需的資格［Requirements〕包括：教育/專業(yè)水平、工

作經(jīng)驗、知識/技巧/技術特長、培訓課程、相關個人業(yè)績的要求等。

10）員工完成工作的條件和所必需支持等。

3.從公司的年度目標分解成個人的年度和月度目標中獲取評估因素和子素。

1）從員工個人的年度工作計劃和月度工作計劃中獲取評估因素和子因素。

2）從員工個人的實際行動狀況和過往的績效狀況中獲取評估因素和子因素。

3）由人力資源部負責從上述所得的評估因素和子因素中選擇合適的評估因素和

子因素。

4.定性評估的因素包括〔不同工作崗位員工的定性評估因素/子因素的種類和權重不

同，具體請參閱不同崗位的績效評估表〕

1）責任

2）能力

A技能

B態(tài)度

C知識

D考勤狀況

E對公司企業(yè)文化的承諾

5.由人力資源部依據(jù)不同職位的各種評估因素和子因素對完成相應工作使命的重要

程度，編制各類合適的《績效評估表》。

程/技術/技巧的培訓。

7.被評估者的直屬上級/次級上級在評估周期內負責跟進/指導/提升被評估者的表現(xiàn)

/能力和績效。

8.績效面談

1）績效面談的準備工作

A.評估者的準備工作指引：

a.重點評估員工的重要工作使命，并確信你對它們了如指掌。

b.評估以前與員工討論并達成一致的目標〔附加你對員工成績的任何記

錄〕。

c.評估員工的歷史，包括：工作技能、培訓、經(jīng)驗、特別或獨特的資歷、

過去的工作和工作績效。

d從上次評估周期與員工共事的那些人中收集相關資料。

e.檢察評估周期內與預期目標相對應的工作績效、支持文件和必需改善的地方

f.記錄任何必需要討論的影響員工績效的變因，并提供明確的例證。

g.合計員工的職業(yè)發(fā)展機會和限制條件，并準備討論這些問題。

h.在一個相對中立的非公開地點及在足夠的不受干擾的時間段內安排評估面

談。

i.做出初評，并把初評評估結果填入相應的績效評估表中。

B.被評估者的準備工作

員工自我評估前應思索以下問題，并從中評價你的業(yè)績、工作進展和將來的計

劃。有關的思維激發(fā)指引如下：

a.我工作所必需的關鍵的能力是什么?我具備的能力到了哪一步？

b.就我的工作而言，我最喜愛哪一點?最不喜愛哪一點？

c.在評估周期內，我具體的成績是什么？

d.我沒有實現(xiàn)哪個目標/標準？

已我的主管如何幫助我把工作做得更好？

￡我的部門或主管有否做了阻礙我工作成效的事？

g.什么樣的變化會增加我的績效？

h.我現(xiàn)任的工作是否充分發(fā)揮了我的能力?我怎樣把業(yè)績做得更好？

i.我期望招來的一年、二年以至五年做些什么？

j.在我現(xiàn)任工作的任何方面我是否必需要更多的經(jīng)驗或培訓?如何實現(xiàn)這個目

標？

k.自上次面談以來，我做了些什么來準備履行更多的使命？

1.下次績效評估周期內的新目標/標準應該是什么?以前的哪些目標或標準必需

要改善或刪除？

9.被評估者的自評

被評估者必需在評估當月的10號前，依據(jù)自己在評估周期內對應于《績效評估表》

中的評估因素/子因素的實際發(fā)生狀況/結果作如實的記錄/評價，并把自己的評價/

期望等填于自評的《績效評估表》中。

10.直屬上級的初評

被評估者的直屬上級〔評估者〕必需在評估當月的10號前，依據(jù)被評估者在評

估周期的實際行動狀況和工作執(zhí)行的結果等；對照與被評估者對應的評估因素/

子因素如實地評估并把結果填寫至初評的《績效評估表》中。

11.績效評估者對被評估者進行績效評估時應避免被下面一些因素誤導或誤入績效

評估的歧途，以導致偏離事實/客觀/公正，失去了績效評估的真正意義，具體指

引如下：

1）偏見/成見：與績效無關但容易引起個人反應的東西，如：種族、宗教、家

庭背景、年齡、員工的性別。

2）特性評估：太注重與工作無關且難以衡量的個性，如包括誠意或友善態(tài)度

這樣的個性。

3）過分強調員工一到兩次的合格或不良工作表現(xiàn)，這會導致對其整體表現(xiàn)的

不公正評估。

4）憑借印象而不是事實進行評估。

5）讓員工負責他無法控制的結果/責任。

6）沒有向被評估者提供預先準備的機會。

12.在績效評估當月的15號前，評估者和被評估者要完成績效面談工作，并把達成

一致的結果填入與被評估者崗位配合的《績效評估表》中，并共同商定新的評估

周期內的績效目標/標準〔新的績效合約〕和行動方案。

1）有效的績效評估面談指引：

A.任何討論都不應該涉及太多領域，應集中討論值得討論的問題。

B.確信你已經(jīng)有了具體的、無偏見的事例，以此證實你的觀點，但同時也同意

他人發(fā)表言論。

C.共識改正問題的方法。在作最后決定前提供被評估者提議解決辦法的機會。

D.有準備提出表揚，積極深調應該實施的工作。

E.確認能夠改善員工目前績效的拓展性活動，并為將來業(yè)務的分派做好準備。

F.記錄所有要在下一個績效評估周期要實現(xiàn)的計劃、目標或標準，并在績效

面談期間進行討論和達成共識。

G計劃將員工納進所有的討論中去。

2）如何展開績效面談

A.評估者有責任在規(guī)定的績效面談時間內向被評估者提出績效面談討論；討

論應在非公開的地點進行，并且要進行正面、善意的記錄。

B.展開績效面談的一種方式就是首先討論具體而積極的成績；另一種方法就是

要求員工審核他們自身在績效評估周期間的成績，同意員工選擇討論的切入

點，引導出對實際績效的真實評估。當員工發(fā)言時，你應當是個對此饒有興

趣的傾聽者。

C.有效的績效面談是討論而不是講座；在績效面談過程中作為評估者的你應

該：

a.多數(shù)時間讓員工發(fā)言；

b.真心實意地認真傾聽員工的見解；

c.準備提出解決問題、發(fā)展必需求的辦法前，先讓員工表達看法；

注陳述績效時，應該是在描述，避免使用推斷；

e.強調績效的積極方面和尋求消除負面效應的方法；

f.多嘗試支持員工的觀點，而避免將自己的觀點強加于人；

g.歡迎有多種替補的辦法，而不會認為只有一種解決的辦法；

h.多采納開放性、反思性和指引性的方法刺激問題的討論；

i.明確表達對績效表現(xiàn)的關注；

j.讓員工知道希望他們成功。

D.評估者應通過創(chuàng)造鼓舞人心、沒有脅迫性的氣氛，排除被評估者不情愿情緒,

以便引導員工參加討論。你可以采納以下的一些技巧：

a.描述而不是評判

如果對一名員工的績效進行判決時，結果總是招致員工的防衛(wèi)情緒；如果使

用描述性字眼討論問題的時候，合格的氛圍就會產(chǎn)生。

b.支持而不是指令

如果對一名員工使用權威的態(tài)度，結果會導致員工的憎惡和防衛(wèi)情緒，支持

性的表達方式可以為解決問題而引發(fā)各種選擇方法，員工因為深受鼓舞，會

提出種種建議；這種方式專注于問題本身，而不是針對員工。

c.反映平等性而不是優(yōu)越感

太過強調職位、權力往往會造成與被評估者之間的交流障礙；而“求同存異〃

可以培養(yǎng)一種平等的氛圍，使討論更有啟發(fā)性和創(chuàng)造性。

d.包容而不是專橫獨斷

評估者采納獨裁者的姿態(tài)出現(xiàn)，就等于告訴員工沒有必要接納其觀點或解決

辦法，因為一切都已經(jīng)成了定論，因而會挫傷那些頗有見地，試圖超越的員

工的士氣。而當你在傾聽員工的觀點陳述，讓你的觀點接受挑戰(zhàn)，進而尋求

最正確解決辦法時，能激發(fā)員工的熱情和創(chuàng)造力，進而提升員工和公司的績

效。

F.多采納開放性、反思性及指引性問題進行績效討論，有助于引入員工全面討

論工作績效和個人發(fā)展的問題。

a.開放性問題的作用有：顯示你對他人觀點的興趣；證實你重視他人的見解

和感受；激發(fā)對具體問題的思索；更好地理解員工必需求；激勵對話，而

不是“一言堂〃。例如：“你覺得…怎么樣？〃的開放性提問。

b.反思性問題的作用有：避免爭論；證實你明白了他人所作的陳述；員工受

到激勵，可以闡述或擴大他的觀點；為雙方創(chuàng)造了有利于達成共識的對話。

例如：被評估者說：“如果我們xx做，我們所得到的效果會更好?！ㄔu估

者“你確信這樣的效果會更好嗎？〃

，指引性問題的優(yōu)點：提供了最重要的相關信息；激勵對方開拓思路、辯護

陳詞、提出建議；為雙方提供某一問題的具體事實。例如：“如果你確信這

樣的效果會改善，那么你將采用什么步驟，又招何時實施呢？〃

G評估者必需確保能指出和討論被評估者令人不滿意的績效，以能令員工今后

能獲得更好的績效。

H.支持員工的發(fā)展

某些具體的亟待改善之外和發(fā)展新技能的必需求應得到討論，特別是實現(xiàn)進

一步發(fā)展的技巧；評估者應激勵員工說出個人發(fā)展必需求，并相應地建立起

實現(xiàn)必需求的目標和步驟。

3）績效面談人員的組成

A.門店的定性績效評估:

被評估者級別評估面談人員組成備注

員工直屬上級

主管直屬上級

經(jīng)理直屬上級+人事主管

店長直屬上級+人力資源部總監(jiān)

B.公司職能部門的定性績效評估:

被評估者等級評估面談人員組成備注

一般職員級直屬上級

主管級直屬上級+人事經(jīng)理

經(jīng)理級直屬上級+人力資源部總監(jiān)

總監(jiān)級直屬上級+人力資源部總監(jiān)

副總經(jīng)理級直屬上級+人力資源部總監(jiān)

4）結束績效評估討論

A.總結論述過的事情以及達成的共識，而且要積極熱情地去實施。

B.給予員工反饋、提同、補充看法以及提供建議和承諾。

C.對員工表達說意，并且強調對今后計劃完成的承諾。

D.討論完成之后提交書面的績效評估報表［填寫到《績效評估表》總評表中，

并共同商定新的績效合約］。

13.績效評估調控

如果評估者和被評估者的績效評估未能就重要事件/結果達成共識，則被評估者

的次一級主管以至部門經(jīng)理及人力資源部有權進行協(xié)調和控制。但上述過程須在

評估當月的17號前完成并把核準的《績效評估表》交至人力資源部。

14.形成呈送的績效評估表

共識的績效評估表經(jīng)被評估者和評估者及部門主管簽名確認后，必需在評估當月

的17號前交人力資源部；人力資源部負責績效評估的檢察和總體調控工作。

15.人力資源部必需在評估當月的23號前依據(jù)被評估者部門的建議及公司相關的制

度，制定績效評估的應用建議并呈送總經(jīng)理批核〔主要是依該系統(tǒng)涉及到員工

職務工資微調和員工職務工資等/級的升/降以及員工職位的升/降建議〕。

16.總經(jīng)理須在評估當月的25號前核批績效評估應用建議，并把結果交人力資

源部；人力資源部必需在評估當月的28號前把核準的績效評估結果應用建

議副本一份交財務部以作計發(fā)員工薪酬的依據(jù)。

17.人力資源部在評估當月28號前給予被評估和評估者每人一份雙方共息和經(jīng)檢察的

《績效評估表》副本。

1）人力資源部儲存《績效評估表》正本，并由績效評估專員協(xié)助跟進被評估者

在下一個評估周期內的績效改善和評估者的指導工作。

2）員工依據(jù)上一個評估周期的績效評估狀況和下一個評估周期的績效目標/標

準和期望以及行動方案積極采用行動提升自己的績效。

3）被評估者的直屬上級必需依據(jù)被評估者的績效評估狀況和下一評估周期的績

效目標/標準的共識，指導和跟進被評估者的績效改善過程。

18.人力資源部的培訓與發(fā)展人員負責跟進員工的培訓和職業(yè)發(fā)展事項。

19.評估者和被評估者依據(jù)下一評估周期雙方的績效承諾主動而積極地展開下一個

績效評估周期的相關活動。

第四章績效評估的定量評估過程

一、目的

為規(guī)范績效管理和評估工作，特制定本規(guī)定。

二、適用范圍

本規(guī)范適用于績效管理工作。

三、工作程序

1.業(yè)績考核〔量化績效評估〕流程

2.業(yè)績考核因素/子因素的來源

1）從員工的《工作說明書》中獲取業(yè)績考核的因素/子因素。

2）從公司的目標分解中獲取業(yè)績考核的因素/子因素

（見下頁）

公司的主要績效范圍

員工個人工作的主要績效范圍

日常工作占總、數(shù)的70%〔人數(shù)〕問題占總數(shù)的20%［人數(shù)］新方法占總數(shù)的10%〔人數(shù)〕

妨礙發(fā)展的主要問題是什么？有可能執(zhí)行哪些新方法？

常規(guī)的基本的工作使命

—有什么額外的益處？

—對這些問題作多大的改善

是什么？——經(jīng)費開支如何？

是切實可行的？

—必需要作哪些校對/平衡？

—最近這些事情處理得怎——你想到了哪些應馬上

采用的行動？—成果要有多久才干知道？

樣？

—誰能勝任這些工作？

—哪些活動占據(jù)了最多的時—這些行動要花費多長時

間？間？

——這些事情往往是怎樣委派

下去的？

—有受過訓練的人士參加這

些活動嗎？

理解并處理好這些基本工作，他們會用一種旨在見成效的方可帶來創(chuàng)意性的、突破性的進

才干追求新的、更重要的目標。法解決工作中停滯不前的問展。

題。

個人的過往

個人工作計劃分解斗

丁作訓附書+|公司的目標分解F+未核任里

人力資源部/所屬部門考核者被考核者人力資源部/所屬部門

選擇合適的考核因素和形成各類《業(yè)績考核表》框架|

I人力資源部/績效管理專員

業(yè)績考核因素包括:銷售指標、￡（包括：工作計劃、工作目標版準的制定等）

利潤指標、費用指標等培訓

〔接上頁〕

[4號前（含）]

NO

YES

人力資源部檢察

8號前（含）人力資源部

業(yè)績考核結(

新業(yè)績考核結果的應用建議

果的應用:績

效

計發(fā)月度合

約

“獎金〃、)

職務/薪酬(12號(12號

等級升/降、HRC核準

（副本）（正本）

責任變更、一總經(jīng)理

績效管理專員

培訓/發(fā)展

（正本）（副本）（副

存檔和業(yè)績改善跟進

績效管理專員被考核直屬上司/被考核者所在部門

3）從員工當月的工作任務和工作計劃中獲取業(yè)績考核的因素/子因素〔重點來源〕。

4）從被評估者上月的實際工作目標和標準的完成狀況和實際的行動中獲取業(yè)績考

核因素。

5）業(yè)績考核的因素包括〔執(zhí)行不同薪酬類別員工的業(yè)績考核因素/子因素種類和權

重會不同，不同薪酬類別員工的具體考核因素/子因素類別詳見不同薪酬類別的

業(yè)績考核表〕：

A.月度銷售指標

B.利潤指標

C.費用指標

D.員工考核月份的主要工作〔關鍵工作〕的量化目標/標準〔KPIs〕。

6）人力資源部依據(jù)公司的績效考核目標/策略和員工上述業(yè)績考核因素/子因素

來源，選擇合適的業(yè)績考核因素/子因素類別和權重，編制執(zhí)行不同薪酬類別

員工的《業(yè)績考核表》框架。

7）人力資源部對所有的考核者和被考核者進行有關制定關鍵業(yè)績量化目標/標準

合約的培訓和指引。由考核者和被考核者通過對被評估者當月的工作責任、任

務的分解，找出當月的主要工作績效范圍，共同商訂合理且具挑戰(zhàn)性的、量化

的目標/標準；

8）員工考核期內的主要工作績效范圍

從員工被考核當月的工作任務清單中，把不同的使命、任務加以分類，逐條

列出；依據(jù)使命/任務對完成部門/公司目標的重要程度分類，影響程度較重要

的績效范圍〔由重要的使命、任務反映〕為員工當月的主要工作績效范圍〔Key

PerformanceConfines〕。

A.關鍵績效目標和標準〔KeyPerformanceIndicators,KPIsystem3目標和標;隹

是被考核者工作責任的量化表達方式；考核者必需深入理解目標和標準，并

且精通怎樣在業(yè)績考核中自如地運用它們。

B.目標是對被考核者的工作責任要達成的結果的表達；而關鍵績效目標就是對

個人/部門/公司的業(yè)績發(fā)生關鍵/重要作用的目標。

C.標準指的是一種延續(xù)的、須一次又一次地達到的準則。標準通常是以數(shù)量來

表達的。當這些標準的執(zhí)行者參加制定這些標;隹時，標準將最為有效。

D.目標/標;隹要具備以下的因素：

a）目標/標;隹要具有可衡量性；

b）目標/標準描述了達到期望的結果所必需的條件；

c）達到結果所必需的時間表；

d）公司為達到期望的結果所愿意投入的資源；

e）目標/標準具有合理性、可達成性和激勵性。

E.關鍵業(yè)績目標/標準〔KPIs〕必需具備以下準則：

a）有足夠的重要性，能產(chǎn)生興奮感或熱情以刺激員工付出額外的努力。

b）有足夠的挑戰(zhàn)性，使實現(xiàn)目標所帶來的回報大大超過為實現(xiàn)目標而付出的

努力。

c）由考核者和被考核者共同承諾的。是可達到的目標/標準。

F.目標較合適于涉及個人項目工作的員工的關鍵業(yè)績衡量；而標準更合適于日

常必需要及重點性工作的關鍵業(yè)績衡量。

3.被考核員工依據(jù)當月的工作使命初步做出當月的工作計劃和量化的關鍵業(yè)績目標/

標準。

4.考核者依據(jù)公司的目標分解和部門當月的工作任務分解，初步做出被考核者考核當

月的關鍵工作績效范圍和量化的關鍵業(yè)績目標/標準。

5.考核者和被考核者共識被考核者當月的主要工作績效范圍和量化的關鍵業(yè)績目標/

標準；形成關鍵業(yè)績目標/標準承諾/合約，并把承諾等內容填寫進相應的《業(yè)績考

核表》中并得到雙方簽名確認。

1）沒有行動計劃，目標僅僅只是一個美好的愿望，行動計劃必需具有可說明性，它

們決定誰將在什么時間干什么事［5W,2H〕。

2）有效的行動計劃應該具備:

A.指明要求誰完成計劃；

B.詳述完成計劃目標所必需的活動或資源；

C明確何時要達到某個檢查點；并且決定采納哪種可供選擇的行動。

3）選擇優(yōu)先目標/標準〔表現(xiàn)為關鍵業(yè)績〕應合計的問題：

A.這個目標/標準真的值得完成嗎？完成后有什么重要的貢獻？

B.完成目標具有成本效益嗎？

C.被考核者知道完成目標的財務影響嗎？影響重要嗎？被考核者的上司會同意

嗎？

D.已經(jīng)確定了必要的步驟嗎？順序是否恰當？

E.通知了合適的人嗎？還讓哪些人參加？

要使計劃有效，就必需隨時補充新的內容且具有靈活性；這意味著當狀況發(fā)生變

化時，你必需修訂或調整計劃中各部份的內容。

業(yè)績考核者在業(yè)績考核周期內要密切跟進、指導和幫助被考核者按行動計劃完成

工作任務，確保被考核者的關鍵工作目標/標準能達成，以確保表現(xiàn)更優(yōu)秀。

7.為了確保業(yè)績面談的有效性，在業(yè)績面談前〔或溝通前〕，考核者和被考核者均必需

做

好業(yè)績面談的準備工作；具體指引請參閱《定性績效評估過程》制度的第7條文相

關內容。

8.被考核者的自評

被考核者須在每月的3號前，依據(jù)上一考核周期關鍵業(yè)績目標/標準的實際完成狀

況如實進行評價。

9.財務部必需在考核當月的4號〔含〕前，把各事業(yè)部和銷售人員上月的實際銷售業(yè)

績列表，提供給事業(yè)部和人力資源部作業(yè)績考核和業(yè)績總結用途。

10.被考核者直屬上司的初評

被考核者的直屬上司須在每月3號前，依據(jù)被考核者上一考核周期有關關鍵業(yè)績

目標/標準承諾的實際達成/表現(xiàn)狀況，進行初步的評定。

11.評估面談要避免發(fā)生的主觀觀念

12.在業(yè)績考核當月的4號前〔含〕被考核者和考核者依據(jù)“自評〃狀況和“初評〃狀況

完成業(yè)績考核的面談工作，并把達成一致的結果填進相應的《業(yè)績考核表》中。

1）有效的績效評估會議指引及如何展開績效面談的相關指引請閱《定性的績效評

估過程》制度中第111、1L2和11.3條文相關內容。

2）業(yè)績考核面談由考核者和被考核者進行。

13.業(yè)績考核調控

如果績效考核者和被考核者未能達成績效評估共識，則被考核者的直屬上司/部

門主管/人力資源部有權進行協(xié)調和控制。

14.共識的《業(yè)績考核表》經(jīng)核準程序后，提前一周把正本交人力資源部；人力資源部

檢察后給考核者和被考核者副本各一份；而人力資源部在當月月底前把員工下月

的關鍵業(yè)績目標/標準等內容打入相應的《業(yè)績考核表》中，并給予被考核者和考

核者各一份，以作下月業(yè)績考核的自評和初評用途。

15.人力資源部須在考核當月的9號前〔含〕把公司所有員工上月的業(yè)績考核結果的

運用方案交總經(jīng)理核準，總經(jīng)理須在12日前核準后交財務部和人力資源部各一

份。

16.業(yè)績考核結果的應用范圍：

1）計發(fā)員工月度績效“獎金〃；

2）員工職務/薪酬等級升/降的重要依據(jù)；

3）員工責任變更的重要依據(jù)；

4）員工培訓和發(fā)展的重要依據(jù)。

17.員工依據(jù)新的績效合約的目標/標準和行動方案的承諾，在本考核周期內進行具體

的行動。

18.考核者依據(jù)屬下〔被考核者〕當月的關鍵業(yè)績范圍和對關鍵業(yè)績目標/標準的雙方

承諾，在考核周期內對被考核者進行指導、協(xié)助和跟進，以便確保被考核者達成

理想的業(yè)績。

19.人力資源部負責跟進員工的培訓和發(fā)展事項，并采用適當?shù)男袆印?/p>

第五章績效評估結果的應用

一、目的

為規(guī)范績效管理和評估工作，特制定本規(guī)定。

二、適用范圍

本規(guī)范適用于績效管理工作。

三、工作程序

1.本制度所指的應用主要是指員工的定性績效評估和定量績效評估結果在員工

當月的“業(yè)績獎金〃額、職務/薪資等/級的升/降、職務工資的微調、和能否

繼續(xù)在公司服務等的應用；而有關員工的培訓和發(fā)展、工作替換、組織架構檢

討等的應用將在另外相關制度中描述。

2.定性績效評估結果的應用〔定性績效評估結果應用〕：

1）員工被評價為"0〃或"V〃等級時，如等級連續(xù)性發(fā)生間斷，則同一等級

累計按最后一次評估所得等級重新開始累計，另有規(guī)定的等級除外。

2）每次評估后與其評估“等級〃相對應的職務工資獎勵或扣罰的執(zhí)行期為上

一個評估周期結束至下一個評估周期開始的定性評估周期內。

3）定性績效評估結果的等級連續(xù)性累計適用于在一個評估年度內進行；新的

年度重新累計。本條文也適用于員工的定量評估。

4）定性評估結果應用中所述的獎勵分別是指在該員工職務工資不變的狀況

下，另加的獎金。

5）公司保留按市場的實際狀況和公司的實際狀況進行更適當?shù)奶幚頇唷?/p>

6）員工在試用期滿評估中被評為“N〃和"UN〃級別時，公司有權對試用者

進行無償辭退。

7）員工的培訓機會和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃將在另一制度中描述。

3.業(yè)績考核〔定量考核〕結果的應用〔具體內容見本制度第3頁〕：

1）與被業(yè)績考核員工薪酬類別相對應的“業(yè)績獎金〃分別是指：

A銷售業(yè)績獎金;

B關鍵業(yè)績獎金;

C績效獎金；

D業(yè)績獎金；

2）定性績效評估結果應用

得分(Marks)考核等級CGrading]結果運用（Used）

例行評估

例行年度u年度評

0VGsN連續(xù)連續(xù)連續(xù)

評估評估N估

第一次第二次第三次第四次

每月多每月多發(fā)每月多發(fā)每月多發(fā)將被合計

發(fā)放相放相當于放相當于放相當于職級/薪資

100分110分

當于該該員工職該員工職該員工職等級的晉

〔含〕〔含〕

4員工職務工資務工資務工資升

至至

務工資20%的獎30%的獎30%的獎

95分100分

10%的獎勵勵勵

勵

每月多每月多發(fā)每月多發(fā)每月多發(fā)將被合計

發(fā)放相放相當于放相當于放相當于職級/薪資

95分100分

當于該該員工職該員工職該員工職等級的晉

〔含〕〔含〕

員工職務工資務工資務工資升

至至

務工資10%的獎15%的獎15%的獎

90分90分

5%的獎勵勵勵

勵

90分90分

只合計薪

〔含〕〔含〕職務工職務工資職務工資職務工資

q資等級的

至至資不變不變不變不變

晉升

80分80分

80分80分

只合計薪

〔含〕〔含〕職務工職務工資職務工資職務工資

q資等級的

至至資不變不變不變不變

晉升

70分70分

每月扣每月扣罰除每月扣除每月扣公句有權

罰相當相當于該罰相當于罰相當于無對該員

70分70分于該員員工職務該員工職該員工職工進行無

〔含〕〔含〕工職務工資10%務工資務工資償辭退,不

至至工資5%的收入15%的收15%收入辭退者將

60分60分的收入入外，公司夕卜，公司作降職/減

〔含〕〔含〕有權對該有權對該薪處理

員工進行員工進行

降職/減薪無償辭退

處理處理

每月扣除每月扣除每月扣

罰相當罰相當于罰相當于

于該員該員工職該員工職

工職務務工資務工資

60分60分工資10%20%的收30%的收

無償辭退無償辭退

以下以下的收入入外，公司入外，公司

有權對該有權對該

員工進行員工進行

無償辭退無償辭退

處理處理

備注：1.例行評估總、分最高為100分；年度評估總分最高為110分。

2.“0”代表出色；"V”代表合格；“G〃代表合格；

"S”代表滿意；"N”代表仍必需改善；“UN〃代表不滿意。

3）定量績效評估結果應用

考核等級CGrading]結果運用〔Used〕

考核連續(xù)

U連續(xù)連續(xù)第四個月以上

得分CMarks]0VGSN第一個月第二個