2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師試題及答案一

2023年整理企業(yè)人力資源管理師之二級

人力資源管理師精選試題及答案一

單選題（共50題）

1、關(guān)于企業(yè)員工中期培訓規(guī)劃，下列選項描述正確的是（）

A.中期培訓規(guī)劃的時間跨度一般為1~2年

B,是長期規(guī)劃之外的計劃

C.是可有可無的計劃

D.與長期培訓規(guī)劃相比，中期培訓規(guī)劃的目標更加具體，不確定因

素相對減少

【答案】D

2、成熟期企業(yè)不適宜采取的營銷策略是（）。

A.市場改良

B.市場營銷組合改良

C.產(chǎn)品改良

D.增強銷售渠道功效

【答案】D

3、某車間為完成生產(chǎn)任務需要開動機床20臺，每臺開動班次為3

班，看管定額為每人看管2臺，出勤率為95%,則該工作定員人數(shù)

為（）。

A.126人

B.63人

C.57人

D.32人

【答案】D

4、績效管理的最終目標是（）。

A.提高組織工作效率

B.為員工的發(fā)展提供平臺

C.改善組織工作氛圍

D.促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展

【答案】D

5、管理人員的四級培訓對象是（）o

A.具有管理潛能的員工

B.具有較高潛能的初級管理人員

C.負責核心流程的管理人員

D.管理業(yè)務并對其業(yè)績?nèi)珯?quán)負責者

【答案】A

6、360度考評的實施程序包括：①實施360度考評；②培訓考評者；

③效果評價；④評價項目設計；⑤反饋面談。正確的順序是（）o

B.gXgXWO

c.QWW

【答案】B

7、以下關(guān)于集體合同的說法不正確的是（）。

A.集體合同的法律效力等同于勞動合同

B.集體合同不可以由勞動者個人與企業(yè)簽訂

C.現(xiàn)實勞動關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎

D.集體合同經(jīng)政府勞動行政部門審核后才具有法律效力

【答案】A

8、領導情境理論中關(guān)于選擇領導方式的權(quán)變因素主要包括兩個方面

的內(nèi)容：一是心理成熟度，二是（）。

A.工作成熟度

B.心理承受度

C.精神成熟度

D.精神承受度

【答案】A

9、（）包括培訓需求整體評估和培訓方案設計評估兩個環(huán)節(jié)。

A.培訓評估結(jié)果反饋

B.培訓效果評估

C.培訓實施過程評估

D.培訓前期評估

【答案】D

10、對培訓效果進行行為評估的方法不包括（）。

A.任務項目法

B.問卷調(diào)查法

C.筆試法

D.行為觀察法

【答案】C

11、（）是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的

心理傾向。

A.認知

B.態(tài)度

C.智慧

D.感覺

【答案】B

12、下列人員需求預測方法中，不屬于量化分析方法的是（）。

A.德爾菲法

B.趨勢外推法

C.馬爾可夫分析法

D.人員比率法

【答案】A

13、以下關(guān)于德爾菲法的表述，不正確的是（）。

A.是一種定性預測方法

B.可用來預測部門人力資源需求

C.適合于對人力需求的長期預測

D.可用于人力供給的中期長期預測

【答案】D

14、（）以上的員工能夠接受的薪酬制度才可能是科學合理有效的薪

酬制度。

A.50%

B.60%

C.70%

D.90%

【答案】D

15、在評價要素分值之前設定常數(shù)，將其乘積作為評定結(jié)果的崗位

評價方法是（）。

A.函數(shù)法

B.簡單相加法

C.常數(shù)法

D.百分比系數(shù)法

【答案】C

16、績效考評方法按照效標的不同，可分為多種不同類型，但不包

括（）考評方法。

A.行為導向型

B.結(jié)果導向型

C.品質(zhì)導向型

D.知識導向型

【答案】D

17、（）是指領導者更愿意界定自己和下屬的工作任務和角色。

以完成組織目標。

A.結(jié)構(gòu)維度

B.認可維度

C.關(guān)懷維度

D.尊重維度

【答案】A

18、（）為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)。

A.工作崗位分析

B.工作崗位設計

C.人員流動統(tǒng)計

D.人員需求計劃

【答案】A

19、將緊密聯(lián)系的工作交給一個人（組）連續(xù)完成的勞動分工改進方

法是（）O

A.擴大業(yè)務法

B.充實業(yè)務法

C.工作連貫法

D.輪換工作法

【答案】C

20、影響勞動環(huán)境的因素不包括（）。

A.溫度與濕度

B.工作地組織

C.工作豐富化

D.照明與色彩

【答案】C

21、以下測評指標中，（）不屬于客觀指標。

A.工作數(shù)量

B.作業(yè)次數(shù)

C.工作時間

D.工作難度

【答案】D

22、員工自我保護機制的特點不包括（）。

A.大多數(shù)為滿足個人需求

B.它是一種動態(tài)表現(xiàn)

C.壓力會使員工做出不同程度的反應

D.增強了自主自立性

【答案】D

23、（）是在培訓結(jié)束時，對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有

效性進行評估。

A.正式評估

B.建設性評估

C.非正式評估

D.總結(jié)性評估

【答案】D

24、消費者市場是指所有為了（）而購買商品或服務的個人和家庭所

構(gòu)成的市場。

A.家庭消費

B.個人消費

C.征服購買

D.產(chǎn)業(yè)消費

【答案】B

25、在培訓效果評估的層級體系中，第二級評估是（）。

A.行為評估

B.學習評估

C.反應評佶

D.結(jié)果評估

【答案】B

26、如果想提升在職人員的專業(yè)技能，那么對于在職人員培訓內(nèi)容

的主體是（）

A.企業(yè)文化

B.企業(yè)發(fā)展狀況、相關(guān)規(guī)章制度

C.管理能力提升

D.生產(chǎn)、制造、研發(fā)、營銷等專業(yè)知識

【答案】D

27、年薪制的基本工資的發(fā)放周期為()。

A.周

B.月

C.季度

D.年

【答案】B

28、企業(yè)在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應遵循的職業(yè)道德行為準則不

包括()

A.安全第一

B.預防為主

C.以人為本

D.獎懲分明

【答案】D

29、績效考評的()會造成“好人不好，強人不強，弱者不弱"的考

評結(jié)果。

A.寬厚誤差

B.苛嚴誤差

C.對比偏差

D.中間傾向

【答案】D

30、以下關(guān)于影響人力資源需求預測因素的表述，不正確的是

()o

A.出勤率低，新員工總量需求較低

B.勞動生產(chǎn)率增高，人力需求較少

C.政府的方針政策影響企業(yè)的用人戰(zhàn)略

D.企業(yè)員工工作時間越低則需要人員越多

【答案】A

31、工資集體協(xié)商開始前()內(nèi),協(xié)商雙方應提供與工資集體協(xié)商有

關(guān)的直實情況和資料。

A.5日

B.7日

C.10日

D.15日

【答案】A

32、以下關(guān)于勞動爭議仲裁的表述，不正確的是()

A.仲裁主體具有特定性

B.仲裁施行非強制性原則

C.仲裁對象具有特定性

D.仲裁施行一次裁決制度

【答案】B

33、勞務關(guān)系的客體是指（）

A.勞務關(guān)系管理制度

B.勞務關(guān)系的當事人

C.勞動關(guān)系當事人的權(quán)利和義務

D.勞動關(guān)系主體的權(quán)利義務所指向的事務

【答案】D

34、（）是企業(yè)員工最關(guān)心的一項政策。

A.安全政策

B.績效政策

C.薪酬管理政策

D.食宿政策

【答案】C

35、一般來說。工資水平高的企業(yè)應關(guān)注市場（）點處的薪酬

水平。

A.15%

B.25%

C.50%

D.75%

【答案】D

36、當經(jīng)營安全率低于（）時，企業(yè)就要做出提高經(jīng)營安全率

的決策。

A.50%

B.40%

C.30%

D.20%

【答案】D

37、定員定額分析法不包括（）。

A.工作定額分析法

B.比例定員法

C.勞動效率定員法

D.人員比率法

【答案】D

38、以下不屬于員工動態(tài)特征的是（）。

A.員工學習

B.員工自我保護機制

C.員工激勵

D.員工的成熟和發(fā)展

【答案】A

39、（）不屬于限制勞動行為能力人。

A.16~18周歲的未成年人

B.具有一定勞動能力的殘疾人

C.18周歲以上的男性勞動者

D.女性勞動者

【答案】C

40、工資協(xié)議簽訂后（）日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及

說明，報送當?shù)兀h級以上）勞動保障行政部門審查。

A.5

B.10

C.15

D.20

【答案】B

41、關(guān)于無領導小組討論的表述，不正確的是（）o

A.題目設計的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量

B.對評價者和測評標準的要求較高

C.應聘者的表現(xiàn)易受同組成員影響

D.被評價者的行為沒有偽裝的可能

【答案】D

42、編制管理人員培訓開發(fā)計劃，應堅持以（）為中心。

A.服務培訓對象

B.培訓需求分析

C.確定培訓目標

D.培訓實施和效果評估

【答案】A

43、（）的目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務規(guī)范所需條件相當

的候選人。

A.檔案篩選法

B.綜合篩選法

C.初步篩選法

D.素質(zhì)篩選法

【答案】C

44、在相關(guān)分析中，r=-l.00表示兩組測評數(shù)據(jù)（）

A.零相關(guān)

B.完全負相關(guān)

C.完全正相關(guān)

D.不確定

【答案】B

45、在安全生產(chǎn)責任制中，（）在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生

負責。

A.工人

B.各職能部門負責人

C.總工程師

D.分管安全衛(wèi)生的負責人

【答案】B

46、企業(yè)年金適用于（）

A.新進員工

B.試用期滿的員工

C.臨時員工

D.全體員工

【答案】B

47、（）不是培訓教學計劃的基本內(nèi)容。

A.教學對象

B.課程設置

C.教學目標

D.教學形式

【答案】A

48、“鞠躬盡瘁，死而后已”體現(xiàn)了職業(yè)活動內(nèi)在道德準則的()

A.忠誠

B.審慎

C.勤勉

D.奉獻

【答案】C

49、在某測量問卷中有一道題目：“你對JAVA語言掌握的程度如

何？”其選項為“A精通；B善于；C尚可”，這些選項屬于()

A.標度

B.指標

C.標記

D.標準

【答案】A

50、關(guān)于職業(yè)道德的說法中，正確的是()

A.企業(yè)利益至上日益成為職業(yè)道德的主導價值觀

B.職業(yè)道德具有激勵功能，表明它能夠給從業(yè)人員以強大精神動力

C.職業(yè)道德具有鮮明的行業(yè)性，說明職業(yè)道德缺乏共性特征

D.職業(yè)道德只有在接受和認可的前提下才能發(fā)揮作用

【答案】B

多選題(共30題)

1、設定培訓評價指標和標準時，應注重評價指標和標準的()

A.相關(guān)性

B.可靠性

C.精確度

D.可行性

E.區(qū)分度

【答案】AD

2、關(guān)于制定工資指導線的說法，不正確的是()

A.只需合各個行業(yè)及其企業(yè)的需要

B.應注意與國際經(jīng)濟發(fā)展狀況相適應

C.堅持平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長

D.堅持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長

E.應符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求

【答案】AB

3、人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響主要是通過()的變動來實現(xiàn)的。

A.勞動年齡人口占失業(yè)人口比重

B.勞動年齡組內(nèi)部年齡結(jié)構(gòu)

C.勞動年齡人口占人口總數(shù)比重

D.勞動年齡人口平均年齡

E.就業(yè)人口總量

【答案】BC

4、技能薪酬的種類包括()。

A.技術(shù)薪酬

B.能力薪酬

C.提成薪酬

D.薪點薪酬

E.效益薪酬

【答案】AB

5、一般來說，針對企業(yè)高層崗位的薪酬調(diào)查，福利項目可以包括()

A.公司支付的子女上學費用

B.使用公司的專車

C.公司提供的家庭保安服務

D.乘坐頭等艙旅行

E.公司提供的家庭理財咨詢

【答案】BCD

6、人員配置的原理包括()。

A.同素異構(gòu)原理

B.能位對應原理

C.互補增值原理

D.動態(tài)適應原理

E.彈性冗余原理

【答案】BCD

7、企業(yè)實行一崗多薪制需要進行（）。

A.崗位分析

B.崗位調(diào)查

C.崗位評價

D.崗位設計

E.崗位分類

【答案】AC

8、下列對于仲裁期限的計算正確的有（）

A.增加、變更仲裁申請的，仲裁期限從受理增加、變更仲裁申請之

日起重新計算

B.案件移送管轄的，仲裁期限從接受移送之日起計算

C.中止審理期間計入仲裁期限內(nèi)

D.申請人需要補正材料的，仲裁委員會收到仲裁申請的時間從最開

始仲裁之日起計算

E.有法律、法規(guī)規(guī)定應當另行計算的其他情形的國家職業(yè)資格考試

【答案】AB

9、屬于審核關(guān)鍵績效指標要點的有()

A.關(guān)鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性

B.多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價，其結(jié)果是否具有

可靠性和準確性

C.關(guān)鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者85%以上的工作

目標

D.關(guān)鍵績效指標的考評標準是否預留出可以超越的空間

E.工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品

【答案】ABD

10、招聘團隊的組成應包括()o

A.企業(yè)高層管理人員

B.人力資源管理人員

C.用人部門經(jīng)理

D.用人部門的直接主管

E.專家指導小組

【答案】ABCD

11、影響工作崗位的因素有()

A.勞動對象的復雜性

B.相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)

C.軟環(huán)境條件的影響

D.部門對崗位目標的定位

E.企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務系統(tǒng)的決策

【答案】ABCD

12、從培訓的方式來看，培訓可以分為()

A.職內(nèi)培訓

B.職外培訓

C.在崗培訓

D.團隊開發(fā)

E.自我開發(fā)

【答案】AB

13、采用雙向傾聽式面談反饋考評結(jié)果時，應當注意的事項包括()

A.上級主管應了解下屬員工的工作優(yōu)缺點

B.對員工的過激言詞應予制止，以緩解抵觸情緒

C.遇到不同意見時，主管應當允許下屬保留自己的看法

D.主管應事先準備一些問題，并掌握提問時機

E.讓被考評者無顧忌地表達自己對考評結(jié)果的真實看法

【答案】ACD

14、最低工資率的確定實行()的代表民主協(xié)商的原則。

A.政府

B.國家

C.工會

D.企業(yè)

E.勞動者

【答案】ACD

15、結(jié)構(gòu)工資制也可稱為（）。

A.多元化工資

B.組合工資

C.分解工資

D.基本工資

E.職務工資

【答案】ABC

16、心理測驗在（）方面依據(jù)一套系統(tǒng)的程序。

A.編制

B.施測

C.評分

D.分析

E.解釋

【答案】ABC

17、組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對，人們反對變革的根

本原因在于（）。

A.改革方式太過于激烈

B.生產(chǎn)經(jīng)營情況更加惡化

C.改革使他們失去了工作的安全感

D.一部分員工與領導因循守舊

E.改革沖擊他們已習慣的工作方法

【答案】CD

18、組織分析的具體內(nèi)容包括（）o

A.工作分析

B.責任分析

C.任職條件分析

D.組織文化分析

E.督導與組織關(guān)系分析

【答案】ABCD

19、工作崗位調(diào)查的內(nèi)容主要應包括（）。

A.本崗位工作任務的性質(zhì)

B.本崗位勞動強度

C.本崗位在職人員的姓名

D.本崗位責任

E.擔任本崗位所需要的體力

【答案】ABD

20、在進行崗位工作擴大化和豐富化設計時，應當關(guān)注的問題包括

（）

A.控制崗位工作的循環(huán)期，工作周期不宜過長或過短

B.保持工作任務具有一定變動率，但變動率不宜太高或太低

C.明確工作數(shù)量和質(zhì)量考評標準，使員工逐步掌握崗位操作技能

D.在基本作業(yè)之外，可將輔助性和準備性工作盡可能組合在一起

E.鼓勵員工一專多能，由某種專業(yè)技能逐步向更多更高技能發(fā)展

【答案】ABCD

21、實行經(jīng)營者年薪制應具備的條件包括（）

A.完善的組織機構(gòu)

B.完善的群眾監(jiān)督機制

C.健全的經(jīng)營者人才市場

D.完善的競爭機制

E.明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系

【答案】BCD

22、在企業(yè)員工培訓活動中，教學形式受（）因素的影響。

A.教師

B.教材

C.課程

D.課表

E.教案

【答案】ABC

23、崗位薪酬制的特點包括（）。

A.對人不對崗

B.對崗不對人

C.根據(jù)崗位支付工資

D.工資支付的主觀性較強

E.以崗位分析為基礎

【答案】BC

24、測評指導語包括的內(nèi)容是（）。

A.員工素質(zhì)測評的目的

B.強調(diào)測評與測驗考試的不同

C.填表前的準備工作和填表要求

D.舉例說明填寫要求

E.測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋

【答案】ABCD

25、360度考評的實施程序包括（）。

A.反饋面談

B.評價實施效果

C.培訓考評者

D.實施360度考評

E.設計考評項目

【答案】ABCD

26、員工素質(zhì)測評中，能力測評的類型主要有（）o

A.創(chuàng)造能力測評

B.特殊能力測評

C.學習能力測評

D.綜合能力測評

E.一般能力測評

【答案】ABC

27、下列關(guān)于人力資源預測方法的說法，正確的有（）

A.馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源需求

B.經(jīng)濟計量模型法其實是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣

C.馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源供給

D.趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法

E.灰色預測模型法僅能對含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預測

【答案】ACD

28、以下關(guān)于目標管理法的說法，正確的是（）。

A.目標管理法的結(jié)果易于觀測

B.目標管理法適合對員工提供建議

C.便于不同部門之間績效的橫向比較

D.目標管理法直接反映員工的工作內(nèi)容

E.目標管理法適合對員工進行反饋和輔導

【答案】ABD

29、勞動紀律的主要內(nèi)容包括（）。

A.組織規(guī)則

B.定員規(guī)則

C.崗位規(guī)則

D.定額規(guī)則

E.時間規(guī)則

【答案】AC

30、運用勞動力市場工資指導價位時，必須處理好指導價位與

()的關(guān)系。

A.企業(yè)經(jīng)濟效益

B.年工資收入

C.“兩低于”原則

D.月工資收入

E.企業(yè)短期貨幣工資決定方式

【答案】AC

大題(共10題)

一、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志

同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅

速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人。業(yè)務收入由原

來的每月10多萬元發(fā)展到每月1000多萬元，企業(yè)大了，人也多了,

但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計

較報酬。F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到

書店買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在《松

下的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望

能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資,

但松下主張‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力

的目標，而是借的是高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此達到高

效率的目的?！秉S先生想，公司發(fā)展了，確實應該考慮提高員工的

待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報。另一方面也是

吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請一家知名的咨

詢公司為企業(yè)重新設計了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅

度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修,

改善了各級員工勞動環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其

效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所

有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面

貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復發(fā)，又逐

漸地恢復到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來員工

持續(xù)的高效率，公司領導陷入兩難的困境，既痛苦又彷徨，問題的

癥結(jié)到底在哪兒呢？請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）該公司應

采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進？（2）為了持

續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施？

【答案】（1）該公司應根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長期方向和目標，堅持“對

外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性”的基本原則，采取以下步驟，對

公司的薪酬制度進行再設計、再改進：①對全部崗位進行工作分析,

建立健全定編、定崗、定員和定額等各項基礎工作。②對各類崗位

進行系統(tǒng)的崗位評價和分類分級，以保證薪酬對內(nèi)的公平公正性。

③建立薪酬調(diào)查的制度，定期地進行薪酬市場調(diào)查，掌握同類企業(yè)

員工薪酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪

酬的市場競爭力。④根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況和財務實力，對各類

員工的薪酬結(jié)構(gòu)進行再設計，采用適合崗位性質(zhì)與工作特點的薪酬

和獎勵制度。⑤定期進行員工薪酬滿意度調(diào)查，掌握員工的動態(tài)，

運用多種激勵方式和手段，最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性

和創(chuàng)造性。⑥注重于員工薪酬制度相關(guān)制度的貫徹落實，提高其相

互配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓開發(fā)等管理子系統(tǒng)的建

立和完善。（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應采取的配套激

勵措施主要有：①公司的領導層要轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的

經(jīng)營管理思想，針對F公司的現(xiàn)狀，其重點應當是建立以薪酬制度

為基礎的員工激勵機制，使企業(yè)進入“高薪資、高效率、高效益”

的良性循環(huán)。②強調(diào)外在激勵的同時，更應當重視內(nèi)在激勵。強化

基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責任感、事業(yè)心、

影響力、個人的成長和富有價值的創(chuàng)造等。③引入適度的競爭機制。

讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味

失去工作。④創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平體現(xiàn)在各個方面，如招聘

錄用、績效考評、教育培訓、勞動報酬、晉升調(diào)動等。任何不公平

都會影響員工的情緒和效率，降低激勵效果。⑤加大對團隊績效獎

勵的力度，以倡導團隊的合作精神，促進團隊成員之間相互合作，

調(diào)整上下級之間因薪酬差距過大出現(xiàn)的心理不平衡。⑥設計適合員

工需要的福利項目。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn),

而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。

二、是否要給予吉優(yōu)清潔公司的員工計時薪酬制或某種獎勵的問題,

一直讓傅建明很煩惱：除了經(jīng)理人"依其當年度經(jīng)營狀況"得到一

筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計時薪酬。但是，

他在一家分店里已試辦了一個績效獎勵計劃。傅建明知道，一個燙

衣工人每小時應燙25件衣服（夾克、洋裝、襯衫），但多數(shù)人未達

此標準。例如，有個叫蘇平的工人每小時給薪人民幣6元，傅建明

發(fā)現(xiàn)不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。

若在有假日的一周內(nèi)，有許多衣服要燙，他可能平均燙22?23件衣

服，因而賺190~200元，他仍在每天三點前離開以接送小孩。當事

情不忙的時候，他的產(chǎn)量可能只有一小時12到15件，在周末他仍

可賺得180元，而事實上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。傅建

明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應要做得更好，但傅建明發(fā)現(xiàn)

他只是要賺每周180元。雖然蘇平?jīng)]有直說，但傅建明認為蘇平有

家庭要撫養(yǎng)，不能給他少于180元的薪水。問題是不論店里多忙，

工作時間愈久，機器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開

除蘇平，但他必須想辦法解決開支問題。他的解決方式是給付蘇平

每件0.25元，而非每小時6元。傅建明認為，若他每小時燙25件,

每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就會多燙一些衣服并早一點關(guān)

掉機器?？偟膩碚f，此方法實施得不錯，現(xiàn)在蘇平每小時的績效為

燙25到35件衣服，他可早一些離開，并且薪資也多一些。但是目

前有兩個問題，蘇平的工作品質(zhì)相比以前降低了而且他的經(jīng)理也須

計算蘇平的工作件數(shù)。除此之外，傅建明認為此獎勵制度很令人滿

意，并且正想把它推廣于其他店及其他員工。策劃要求：（1）假設

你服務于管理咨詢公司，傅建明向你提出咨詢，此獎勵計劃是否適

合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人，請你提出建議報告。（2）傅

建明請你策劃你認為更適合燙衣工人的獎勵制度。（3）如果分店經(jīng)

理的基本任務是使總薪酬不多于30%的銷售額，并使油料及供應品

費用占銷售額的9%。經(jīng)理也可以促進柜臺的服務品質(zhì)，及使工作做

的更好，來直接影響業(yè)務。請你給予傅建明有關(guān)獎勵計劃的建議？

【答案】（1）對該獎勵計劃是否應該推廣的建議由于燙衣工人的工

作性質(zhì)可以用件數(shù)來加以衡量，故其報酬可以采取計件制，一方面

可以達到公司所要求最低的量，另一方面可以讓員工的薪酬與勞動

產(chǎn)量相結(jié)合。但此計劃要立即推廣至其他分店的燙衣工人，尚須先

考慮解決下列問題：①執(zhí)行以件數(shù)績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著

優(yōu)點是激勵效果好，考核標準明確，但也存在一定的缺陷，如員工

只重視自己的績效，而降低了服務質(zhì)量。②每一位燙衣工人的技術(shù)

水平不一，均采用同一計算標準，并不適當，應依照各燙衣工人的

技術(shù)水平，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎

勵制度。③執(zhí)行此計劃，必須花費人力計算每一位工人的工作件數(shù),

及擔任品質(zhì)管制的工作。（2）對該獎勵制度的優(yōu)化該案例中的計件

考核薪酬方法對洗衣行業(yè)也適用，如果按以下方案對其優(yōu)化，能對

該企業(yè)的績效管理起到更顯著的效果：①考慮到以件計價時，員工

只顧提高工作產(chǎn)量而忽視服務質(zhì)量這一問題，可以在考核工人績效

時附加顧客投訴率這一指標。統(tǒng)計員工每個月顧客對其燙衣質(zhì)量投

訴事件量，除以其當月燙衣總數(shù)，比值越低越好。這樣一來就很好

的解決了效率和質(zhì)量平衡的問題。②把衣服分成不同種類，對其燙

衣難度進行等級劃分，根據(jù)難度定價每件衣服。因為衣服種類不同

對燙衣的效率和燙衣后的質(zhì)量有很大影響。西服相比襯衫就難燙的

多，冬天的衣服比夏天的衣服難燙。所以為了促進績效考核的公平

性，必須把衣服分成若干種類，保證每一等級的衣服燙衣難度相似,

提高難度等級高的衣服的計價。③評估每一位燙衣工人的技術(shù)水平。

因為燙衣工作的技術(shù)水平與工作時間有很大關(guān)系，所以可以考慮根

據(jù)工人的工齡來定位其技術(shù)水平，每半年提高其技術(shù)水平一級。④

對每件衣服編號。顧客取衣服時，讓收銀員記錄下該衣服的編號。

編號有兩個好處，一是方便記錄每個員工的工作總量，減少了經(jīng)理

的工作量；二是在顧客投訴時，便于統(tǒng)計每位員工的投訴量。（3）

有關(guān)獎勵計劃的建議①實施員工績效考核制度，并將之作為調(diào)薪或

發(fā)放獎金的標準，考核項目如：a.柜臺人員：對客戶的服務品質(zhì)、

儀態(tài)、溝通禮儀、能否及時反饋顧客所提的問題等；

三、3、

【公文三】

類別：電話錄音來電人：杜軼培訓科長接收人：陳莉人力

資源部經(jīng)理Et期：5月8日陳經(jīng)理：你好！因為日本地震災后重建

急需大量工程機械，公司看好出口日本這塊業(yè)務的商機，但是目前

公司報關(guān)人員嚴重不足，臨時招聘難度很大且難解燃眉之急。根據(jù)

公司人力資源規(guī)劃，也需要自己培養(yǎng)報關(guān)員。據(jù)了解，本市的海關(guān)、

院校和社會培訓機構(gòu)經(jīng)常舉辦報關(guān)員培訓班，但考試通過率都不是

很高。公司內(nèi)部想考報關(guān)員的人很多，其中還有新生代農(nóng)民，但是

相當一部分是想考出報關(guān)員證后跳槽。另外，今年的公司培訓經(jīng)費

預算中沒有這項外出培訓報關(guān)員的經(jīng)費項目。這件事迫在眉睫了，

怎么辦?請陳經(jīng)理具體指示。杜軼

【答案】公文三處理表回復內(nèi)容：1.立即向公司高層匯報，提出選

送人員外出培訓的方案。（3分）2.擬定外出培訓所需追加經(jīng)費預算

方案，報相關(guān)領導和財務部。（3分）3.確定送培對象，簽訂與公司

送培員工的培訓協(xié)議。（2分）4.確定老報關(guān)員與新報關(guān)員一一對應

實踐輔導責任。（2分）5.制定外出培訓考核方案，提出培訓費用報

銷辦法。（2分）6.確定今年報關(guān)員補充計劃人數(shù)，并在公司內(nèi)部發(fā)

布報名信息。（2分）7.調(diào)查各個報關(guān)員培訓機構(gòu)的資質(zhì)聲譽、開班

時間、費用標準、考試通過率等。（2分）8.根據(jù)對培訓機構(gòu)的調(diào)查

結(jié)果，選擇最佳培訓機構(gòu)并進行溝通。（2分）9.擬定公司與送培員

工簽訂的約定服務期的培訓協(xié)議。（2分）

四、2、

【文件二】

類別：電子郵件來件人：孫平工程部經(jīng)理收件人：秦冬人

事經(jīng)理日期：5月16日秦經(jīng)理：你好!我是工程部的孫平，去年10

月中旬，人力資源部曾要求各部門上報2011年的大學生招聘計劃。

由于我部業(yè)務的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂得一

定的專業(yè)知識，這類人員在校內(nèi)招聘的難度很大。此外，由于我們

公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易流失，過去幾年的流失率

高達74%。為此我們工程部多次召開會議，并初步達成共識：公司

需要制定中長期的人才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才。但是，到底該

如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與

您溝通，不知您有何意見與想法，請盡快告知。文件二的回復表回

復方式：（請將選項前的口打V）口信函/便函口面談口

Email

【答案】回復方式：（請將選項前的□打V）口信函/便函口

面談口EmailD電話/語音郵件處理時間口

不予處理5月20日下午2點15分回復內(nèi)容：⑴

派員去工程部作人員流失調(diào)查，并分析原因。（2）派員做一份同行業(yè)

薪金水平調(diào)查，對比分析國際業(yè)務部薪金水平情況。（3）派員與流失

人員面談，了解流失原因。（4）指定人員到國際業(yè)務部聽取意見，草

擬適合公司特點的中長期人才規(guī)劃。（5）修改完善員工培訓管理規(guī)劃，

重點突出英語培訓。（6）派員與財務等部門溝通，了解公司工資承受

能力，決定國際業(yè)務部人員薪金提升幅度的可能性。（7）建立吸引員

工、留住人才的機制。

五、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20

名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學生小章說：

“這項重要任務就交給你了，你先提出一個招聘方案吧!”小章是剛

剛從一所知名大學人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受

了任務，一周以后，他設計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王

經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招

聘工作分初選、細選和終選三個階段完成。在根據(jù)應聘人員的簡歷、

求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，應當對候選人進行一次

選拔性的素質(zhì)測評，作為第二階段的主要任務，然后再采用面試、

無領導小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據(jù)本案例，回答以

下問題：（1）您認為對應聘者進行選拔性的素質(zhì)測評，應當做好哪些

準備工作？（2）對營銷經(jīng)理的“團隊管理能力”進行測評時，需要把

握哪些測評要素？

【答案】（1）為了保證人員選拔的質(zhì)量，應做好以下準備工作：①

收集必要的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)。②組織強有力的測評小組。③制定測

評方案。A.確定被測評對象范圍和測評目的。B.設計和審查員工

素質(zhì)能力測評的指標與參照標準。C.編制或修訂員工素質(zhì)能力測評

的參照標準。D.選擇合理的測評方法。（2）對"團隊管理能力”進

行測評時，需要把握的測評要素有溝通協(xié)作、組織能力、監(jiān)控、培

養(yǎng)與指導他人、團隊精神、激勵下屬、績效導向。

六、今年，某家公司通過調(diào)查大膽地進行了改革，建立了被稱之為

“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較

寬，即5個薪酬等級，最高與最低值之間的區(qū)間變動率為300%的

薪酬結(jié)構(gòu)設計，改變了原有的20個薪酬等級、薪酬等級最高與最低

值之間的區(qū)間變動率為50%的狀況。請分析說明：（1）該公司薪酬

制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么

特點？⑵比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點?

【答案】（1）該公司改革前實行的是分層式薪酬等級類型，改革后實

行的是寬帶薪酬等類型。①分層式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)包

括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨

著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級

型企業(yè)中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)包括的薪酬

等級少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級

別向上發(fā)展而提高的，也可以是因為橫向工作調(diào)整而提高的。這種

等級類型在不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中常見。這種薪酬等級

類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗

位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是崗位提供薪酬。

⑵與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬等級結(jié)構(gòu)的優(yōu)點主要有：

①支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護和強化的那種

嚴格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型的企

業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競

爭都有著積極的意義。②能引導員工重視個人技能的增長和能力的

提高。③有利于崗位的輪換。④能密切配合勞動力市場上的供求變

化。⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。⑥有利

于推動良好的工作績效。

七、TC公司是一家典型的制造企業(yè)，由劉某于2009年12月份創(chuàng)建。

劉某在創(chuàng)建之前曾在某國有大型企業(yè)工作16年，于是在TC公司成

立之初，便一手確定了公司的薪酬體系。前后經(jīng)歷調(diào)整后形成了現(xiàn)

行的薪酬制度，薪酬水平處于行業(yè)薪酬水平的50%處，核心技術(shù)管

理人員的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%,薪酬水平按行政級別

確定，共分48級，薪酬等級間的級差為50~80元。但現(xiàn)在員工對

薪酬很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工等現(xiàn)象，專業(yè)技術(shù)管理

崗位人員流失嚴重。因此，劉某打算對人力資源管理制度，尤其是

薪酬制度進行一次全面變革。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）公

司現(xiàn)有的薪酬體系存在哪些弊端？（2）公司如何確定新的薪酬體系？

應按照什么樣的程序進行設計？

【答案】（1）現(xiàn)行薪酬體系存在的弊端主要包括：①核心技術(shù)、管理

崗位員工的薪酬偏低（只達到行業(yè)薪酬水平的25%）,對外缺乏競爭

力，容易造成核心技術(shù)、管理崗位員工流失。②薪酬等級過多（按行

政級別劃分，共48級），員工間的薪酬缺乏競爭性（薪酬等級間的級

差為50?80元）。③薪酬管理不科學，薪酬體系不健全。薪酬調(diào)整

沒有遵照相應的原則、標準，過于隨意（采取“一支筆”政策，總裁

同意就可以），很難做到公平。（2）如果該公司計劃引入寬帶薪酬體

系，則可按照下列程序進行設計：①理解企業(yè)戰(zhàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)是

依據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)而制定的，同時為企業(yè)總體戰(zhàn)的實現(xiàn)提供強有力的

支持，而薪酬戰(zhàn)又是企業(yè)人力資源戰(zhàn)的一種量化體現(xiàn)。因此在設計

寬帶薪酬時，首先要考慮企業(yè)的自身戰(zhàn)。②整合崗位評價崗位評價

是寬帶薪酬的基礎，其目的在于確定企業(yè)內(nèi)每個崗位的相對價值，

以確保薪酬體系的內(nèi)部公平。由于大多數(shù)企業(yè)包含著性質(zhì)多樣的崗

位類別，因此，企業(yè)應該著手開發(fā)符合其實際的崗位評價量表，用

于崗位分類和分級。③完善薪酬調(diào)查企業(yè)的薪酬水平除了符合內(nèi)部

公平的原則，還應該滿足外部公平的要求，以提高企業(yè)在人力資源

市場上的吸引力與競爭力0所以，進行薪酬調(diào)查就顯得很有必要。

薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容應該包括：了解同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，

調(diào)查本地區(qū)的薪酬水平，與此同時還應對企業(yè)內(nèi)部薪酬體系進行梳

理。④構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)根據(jù)內(nèi)部崗位評價和外部薪酬調(diào)查的結(jié)果

可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設定每一級的上限和下限，即

企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標，即每

一級薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業(yè)的薪酬

策決定，反映受到良好培訓的員工在其工作達到規(guī)定標準時應該得

到的薪酬。a.確定寬帶的數(shù)量。企業(yè)要確定使用多少個薪酬帶，在

這些薪酬等級之間通常有一個分界點。在每一個薪酬寬帶對人員的

技能、能力的要求都是不同的。

八、2、

【文件二】

類別：電子郵件來件人：孫平工程部經(jīng)理收件人：秦冬人

事經(jīng)理日期：5月16日秦經(jīng)理：你好!我是工程部的孫平，去年10

月中旬，人力資源部曾要求各部門上報2011年的大學生招聘計劃。

由于我部業(yè)務的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂得一

定的專業(yè)知識，這類人員在校內(nèi)招聘的難度很大。此外，由于我們

公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易流失，過去幾年的流失率

高達74%。為此我們工程部多次召開會議，并初步達成共識：公司

需要制定中長期的人才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才。但是，到底該

如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與

您溝通，不知您有何意見與想法，請盡快告知。文件