《中小企業(yè)核心員工流失探究：以S機(jī)械公司為例》開(kāi)題報(bào)告（有提綱）5300字

中小企業(yè)核心員工流失研究—以S機(jī)械公司為例摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和多元化市場(chǎng)的沖擊，中小企業(yè)核心員工的流失成為企業(yè)人力資源管理中的新課題，中小企業(yè)需要不斷探索和解決這些問(wèn)題。本文分析了立林機(jī)械公司核心員工流失的現(xiàn)狀和原因，詳細(xì)分析了立林機(jī)械公司核心員工流失的現(xiàn)狀，提出了相應(yīng)的解決方案，提出了相應(yīng)的解決辦法，立林機(jī)械公司核心員工的流失，對(duì)企業(yè)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展都造成了巨大的影響。希望通過(guò)本文的研究，能夠?yàn)槲覈?guó)中小企業(yè)核心員工流失提供一定的參考。關(guān)鍵詞：核心員工，人員流失，中小企業(yè)1研究背景1.1研究背景在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，好的人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富。人力資本是一個(gè)公司的重要組成部分。不僅體現(xiàn)了自身的人才價(jià)值，更能從長(zhǎng)期的視角來(lái)引導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展。人才創(chuàng)新是公司在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵。尤其是小公司，人才的作用日益凸顯。與大型企業(yè)比較，他們的財(cái)政實(shí)力和規(guī)模都比較小。對(duì)于杰出的員工來(lái)說(shuō)大公司更有吸引力。一旦中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)的不到位，很可能會(huì)造成人員的外溢、人員的招募難度，從而影響到企業(yè)的發(fā)展。同樣，中小企業(yè)不懂得如何去關(guān)注企業(yè)的企業(yè)文化，不懂得如何將企業(yè)的企業(yè)文化融入到企業(yè)的內(nèi)部，那么中小企業(yè)就無(wú)法在市場(chǎng)上形成一股強(qiáng)大的力量。根據(jù)2/8理論，80%的公司業(yè)績(jī)是由20%的核心員工完成的?？梢?jiàn)，企業(yè)的核心員工在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中起著舉足輕重的作用。核心員工已經(jīng)是公司的核心技術(shù)和產(chǎn)品的安全性的有力參與者，是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的關(guān)鍵要素，是公司能否持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵要素。因此，一個(gè)公司要發(fā)展起來(lái)，就需要通過(guò)各種手段來(lái)培養(yǎng)和培養(yǎng)自己的核心員工，這樣才能讓自己的公司擁有更多的人才。1.2研究意義和目的在當(dāng)前的社會(huì)背景下，“人才”逐漸被視為“核心”和“關(guān)鍵”。好的人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。目前，我國(guó)的國(guó)情是：在國(guó)內(nèi)，大型的國(guó)企和跨國(guó)的公司對(duì)優(yōu)秀的人才有著很強(qiáng)的吸引力，但是，有些中小企業(yè)卻因?yàn)樽陨淼娜毕荩瑢?dǎo)致了人員的大量外流，從而影響到公司的可持續(xù)發(fā)展。如何妥善、合理地應(yīng)對(duì)和妥善地解決核心員工流失問(wèn)題已經(jīng)是關(guān)系到公司能否成功與失敗的重要因素。本論文以立林機(jī)械公司為案例，探討其核心員工的離職問(wèn)題，并對(duì)其對(duì)策與發(fā)展進(jìn)行了探討，具有很強(qiáng)的理論與實(shí)踐意義。本文主要有以下意義：（1）理論意義：這篇文章從中小型公司人力資源管理實(shí)際情況開(kāi)始，研究其核心員工流失的現(xiàn)狀及原因，以立林機(jī)械公司為例，并結(jié)合自己的理解。從理論上豐富中小企業(yè)人力資源管理，通過(guò)提高企業(yè)的管理水平，來(lái)增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。（2）實(shí)踐意義：本文主要以立林機(jī)械公司公司為研究對(duì)象，研究了中小型公司人力資源管理的實(shí)際情況，探究了其核心員工流失現(xiàn)狀及原因，提出非常有建設(shè)性的方案。能夠給立林機(jī)械的人才管理提供一定的意見(jiàn)，并且對(duì)同類(lèi)中小企業(yè)給予一定的借鑒。2文獻(xiàn)綜述2.1核心員工流失相關(guān)理論2.1.1核心員工概念核心員工具備一種特殊專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，這些專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能一般人是不具備的，卓越的創(chuàng)意可以給企業(yè)帶來(lái)巨大的發(fā)展，核心員工是稀缺的，而這些人才的寶貴價(jià)值，將會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生很大的影響。一些研究者認(rèn)為，企業(yè)的核心員工是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)人區(qū)域。他們相信，企業(yè)的核心員工能夠給企業(yè)創(chuàng)造巨大的戰(zhàn)略效益和增值，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本保障。首先，公司的核心員工極具價(jià)值。他們對(duì)公司的關(guān)鍵人員、物質(zhì)和資金進(jìn)行管理，掌握公司的主要財(cái)政資料。他們不但有豐富的工作經(jīng)歷，也有優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力。營(yíng)銷(xiāo)的本領(lǐng)更是無(wú)可比擬的。因而，在對(duì)工作的需求上，企業(yè)的核心員工要比一般的職工高的多。所以，企業(yè)的關(guān)鍵人力資本與專(zhuān)業(yè)技能，既是企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下不輕易掉隊(duì)，又是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的保障。其次，短期之內(nèi)無(wú)法培育出杰出的人員，而市場(chǎng)上也缺乏這樣的人才。尤其是在人才隊(duì)伍中，缺少高層次的人才和優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)技巧。同時(shí)，具有一定基礎(chǔ)知識(shí)和技術(shù)的人也極少，而具有長(zhǎng)期穩(wěn)定的顧客基礎(chǔ)的人更是寥寥無(wú)幾。一旦企業(yè)的核心員工離開(kāi)，其工作崗位將很難被替代，企業(yè)需要投入巨額的人力物力來(lái)招募和訓(xùn)練。最后，核心員工的工作對(duì)于企業(yè)的發(fā)展非常關(guān)鍵，所以在企業(yè)中，核心員工的工作也是重中之重。如果企業(yè)中的普通員工被雇用，那么他們就不可能發(fā)揮他們的能力，不可能產(chǎn)生更高的生產(chǎn)力和更高的附加值。這樣，公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就會(huì)喪失最大的支持。2.1.2核心員工流失的界定所謂的核心員工流失就是指公司不希望其離開(kāi)，而本人自愿離開(kāi)的員工。核心員工的離開(kāi)往往造成公司的實(shí)際虧損，這就是所謂的員工流失。員工的離職是一項(xiàng)權(quán)力，但是對(duì)公司來(lái)說(shuō)卻是一件壞事，因此，公司要想辦法去控制并管理這個(gè)權(quán)力。在員工與企業(yè)的聯(lián)系中，一種流失是將員工與公司從薪酬關(guān)系或員工與公司之間的合同關(guān)系（如工作）和法律分離的過(guò)程；另外一種流失是從企業(yè)的客觀程序中分離出來(lái)，而沒(méi)有結(jié)束與公司的合約，比如主動(dòng)的失去工作。經(jīng)常是由于外在的原因而導(dǎo)致雇員的經(jīng)營(yíng)不佳和對(duì)真實(shí)的收益感到不滿意而導(dǎo)致的。2.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀2.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀國(guó)外關(guān)于員工流失的相關(guān)研究起步較早于20世紀(jì)初，且是以搭建模型的研究方式推演演練，形成了多學(xué)科支撐發(fā)展的成熟研究結(jié)論成果，具有一定的指導(dǎo)借鑒意義。1958年，美國(guó)學(xué)者馬奇和西蒙(March&Simon)建立的"參與者決定"模型，是較早提出的關(guān)于員工流失的總體模型。該模型由2個(gè)模型共同組成，一個(gè)模型分析感覺(jué)到的從企業(yè)中流出的合理性，另一個(gè)模型分析感覺(jué)到的從企業(yè)中流出的容易性。1977年，美國(guó)專(zhuān)家普萊斯建立了有關(guān)員工流出的決定因素和干擾變量的模型，該模型指出，工作滿意度可以用來(lái)反映企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)持有好感的程度，工作滿意度和調(diào)換工作的機(jī)會(huì)是員工流失和其決定因素之間的中介變量。1979年Mobley的中介鏈模型，強(qiáng)調(diào)將流出作為一個(gè)選擇過(guò)程，在員工對(duì)工作不滿意和做出離職決定間存在一條中介鏈。1981年的Steers和Mowday模型指出工作期望、價(jià)值、組織特征和組織經(jīng)驗(yàn)以及工作績(jī)效的交互作用直接影響員工的主觀態(tài)度。1983年，Sheridan和Abelson提出了“尖峰突變”模型，指出當(dāng)員工在對(duì)工作滿意度下降到某一特定值時(shí)，員工會(huì)從雇傭狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)殡x職狀態(tài)。1991年，Hom和Griffeth建立了動(dòng)機(jī)模型，該模型認(rèn)為工作狀態(tài)變量會(huì)影響退出認(rèn)知，進(jìn)而導(dǎo)致不同的退出行為，如：怠工、曠工和離職行為。1994年，Lee和Mitchell建立了員工離職展開(kāi)模型，提出導(dǎo)致員工離職的多條途徑。以上均是對(duì)個(gè)體離職理論的研究，并較多涉及到員工滿意度這一因素。隨后，從對(duì)個(gè)體離職行為的研究分析轉(zhuǎn)而聚焦到群體離職行為的研究，有1986年的離職滾雪球效應(yīng)，2009年的離職傳染效應(yīng)，2008年的群體離職過(guò)程模型，2013年的情景涌現(xiàn)離職理論。2.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀隨著中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人力資本已成為影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性戰(zhàn)略資源之一。目前，國(guó)內(nèi)關(guān)于員工流失的相關(guān)研究起步較晚，相關(guān)研究文獻(xiàn)數(shù)量有限，根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)整理可知，大多起步于20世紀(jì)90年代。且大多限定于具體行業(yè)具體群體，依據(jù)具體行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)情況進(jìn)行相關(guān)的研究分析。關(guān)于企業(yè)員工流失的原因分析，國(guó)內(nèi)也有許多學(xué)者對(duì)此做出了研究。影響員工流失的因素很多，從管理學(xué)視角的研究來(lái)看，企業(yè)薪酬差距、組織公平和組織承諾、多層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)方式影響員工離職。白玉等（2019）企業(yè)通過(guò)減少員工的薪水來(lái)達(dá)到降低成本的目的，從而提高利潤(rùn)。這導(dǎo)致企業(yè)員工的工作的積極性大大降低，工作效率、工作態(tài)度等方面有所影響，從而導(dǎo)致了人才的流失，阻礙企業(yè)發(fā)展。黃磊（2020）當(dāng)員工對(duì)薪酬的期望值遠(yuǎn)高于實(shí)際時(shí)，員工的滿意度和歸屬感就會(huì)降低，于是逐漸產(chǎn)生跳槽的想法。申紅衛(wèi)（2012）員工自我實(shí)現(xiàn)的需要得不到滿足，自我價(jià)值在工作中得不到實(shí)現(xiàn)，自然就會(huì)離開(kāi)企業(yè)，另謀發(fā)展。黃磊（2020）新進(jìn)員工一般需從基層一線干起，工作環(huán)境、工作內(nèi)容以及薪酬待遇與本身預(yù)期有較大反差，一部分人無(wú)法適應(yīng)就會(huì)離職。核心員工流失會(huì)增加企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本、對(duì)企業(yè)形象造成不良影響，不利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。那么，在減少核心員工流失的優(yōu)化措施上，國(guó)內(nèi)外學(xué)者也有不少觀點(diǎn)。何永貴等（2016）提出了應(yīng)對(duì)核心員工流失問(wèn)題的辦法:“人力資本理念”的薪酬設(shè)計(jì)、“多樣化晉升通道”的職業(yè)規(guī)劃、“員工與企業(yè)發(fā)展同步”的企業(yè)文化建設(shè)、“常態(tài)化”的有效溝通、“把脈問(wèn)題和挽留員工”的離職管理。近些年,隨著教育培訓(xùn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈,賈紅宇（2011）只有提高自身的綜合管理水平，企業(yè)才能在激烈地競(jìng)爭(zhēng)中生存下來(lái)。2.2.3文獻(xiàn)評(píng)述國(guó)內(nèi)外對(duì)核心員工流失問(wèn)題的研究起步時(shí)間和階段程度不同，國(guó)外學(xué)術(shù)界多是以理論建設(shè)和模型搭建見(jiàn)長(zhǎng)，具有重要的理論指導(dǎo)意義。國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界整體研究經(jīng)過(guò)了一個(gè)完整的時(shí)代歷程，其發(fā)展過(guò)程具有鮮明的中國(guó)特色，整體對(duì)核心員工流失問(wèn)題研究面較豐富，從早期的研究國(guó)有企業(yè)到后來(lái)的企、事業(yè)單位，涉及行業(yè)工業(yè)、制造業(yè)、銀行、交通服務(wù)業(yè)等，總結(jié)了一套較豐富具體的研究結(jié)論和成果。關(guān)于核心員工的流失問(wèn)題，是當(dāng)今管理人員特別是人力資源管理者面臨的挑戰(zhàn)之一，核心員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值早已毋庸置疑，職場(chǎng)中核心員工流失的現(xiàn)象日益普遍，所帶來(lái)的不良影響愈來(lái)愈深。因此，目前社會(huì)和學(xué)界關(guān)于核心員工流失問(wèn)題的關(guān)注度一直熱度不減，政府部門(mén)、企業(yè)、專(zhuān)家學(xué)者等，相信對(duì)這一領(lǐng)域的研究會(huì)更加深入豐富。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和多元化市場(chǎng)的沖擊，中小企業(yè)核心員工的流失成為企業(yè)人力資源管理中的新課題，中小企業(yè)需要不斷探索和解決這些問(wèn)題。本文分析了立林機(jī)械公司核心員工流失的現(xiàn)狀和原因，詳細(xì)分析了立林機(jī)械公司核心員工流失的現(xiàn)狀，提出了相應(yīng)的解決方案，提出了相應(yīng)的解決辦法，立林機(jī)械公司核心員工的流失，對(duì)企業(yè)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展都造成了巨大的影響。希望通過(guò)本文的研究，能夠?yàn)槲覈?guó)中小企業(yè)核心員工流失提供一定的參考。3技術(shù)路線3.1課題主要內(nèi)容：本文分析了立林機(jī)械公司核心員工流失的現(xiàn)狀和原因，詳細(xì)分析了立林機(jī)械公司核心員工流失的現(xiàn)狀，提出了相應(yīng)的解決方案，提出了相應(yīng)的解決辦法，立林機(jī)械公司核心員工的流失，對(duì)企業(yè)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展都造成了巨大的影響。希望通過(guò)本文的研究，能夠?yàn)槲覈?guó)中小企業(yè)核心員工流失提供一定的參考。第1章緒論1.1研究背景1.2研究目的及意義1.3研究方法1.4文獻(xiàn)綜述第2章相關(guān)理論及概念2.1核心員工的概念2.2核心員工流失的界定2.3人力資源管理相關(guān)理論2.3.1人力資源管理的概念2.3.2戰(zhàn)略人力資源理論2.3.3績(jī)效和薪酬管理理論第3章立林機(jī)械公司核心員工流失現(xiàn)狀及原因3.1立林機(jī)械公司簡(jiǎn)介3.2立林機(jī)械公司核心員工流失現(xiàn)狀分析3.2.1核心員工流失背景3.2.2核心員工流失數(shù)據(jù)3.2.3離職原因統(tǒng)計(jì)3.3立林機(jī)械公司核心員工流失原因分析3.3.1沒(méi)有提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬3.3.2精神激勵(lì)的重視度不夠3.3.3對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重視度低3.3.4沒(méi)有為核心員工制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃第4章立林機(jī)械公司控制核心員工流失的對(duì)策4.1建立有核心競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，并達(dá)到利益共享4.1.1建立合理的薪酬制度4.1.2建立科學(xué)的福利待遇機(jī)制4.2注重滿足員工的精神需求4.3提高對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重視度4.4加強(qiáng)對(duì)核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理第5章結(jié)論3.2重點(diǎn)和難點(diǎn)重點(diǎn)：以立林機(jī)械公司為研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)公司人事管理情況的分析，找到其核心員工流失情況及原因，結(jié)合實(shí)證分析，創(chuàng)建相應(yīng)的樣本材料，以提升公司的人力資源業(yè)務(wù)能力。難點(diǎn)：對(duì)立林機(jī)械公司的核心員工流失的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研，對(duì)其原因及對(duì)策進(jìn)行分析。3.3研究方法本文是對(duì)立林機(jī)械公司公司核心員工流失情況的分析與研究，采用了文獻(xiàn)調(diào)研法與案例研究法等研究方法。（1）文獻(xiàn)閱讀法：在知網(wǎng)等平臺(tái)查找人力資源及核心員工流失相關(guān)文獻(xiàn)資料，分析研究過(guò)程和研究方法，總結(jié)研究成果，為給自身的寫(xiě)作作鋪墊，來(lái)豐滿這篇文章的結(jié)果。（2）案例研究法：這篇論文以立林機(jī)械公司公司為研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)公司人事管理情況的分析，找到其核心員工流失情況及原因，結(jié)合實(shí)證分析，創(chuàng)建相應(yīng)的樣本材料，以提升公司的人力資源業(yè)務(wù)能力。4進(jìn)度安排（1）第1---3周，完成文獻(xiàn)查閱，（2）第4---6周，英文翻譯，文獻(xiàn)綜述及開(kāi)題報(bào)告初稿（3）第7---8周，修改開(kāi)題報(bào)告，寫(xiě)出論文寫(xiě)作大綱，并通過(guò)導(dǎo)師審閱（4）第8---13周，論文寫(xiě)作（5）第14周，論文審核，定稿打?。?）第15周，論文答辯5參考文獻(xiàn)[1]李巖.中小企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)問(wèn)題探究[J].人才資源開(kāi)發(fā),2020,No.433(22):72-73.[2]劉芳.S縣公共檢驗(yàn)檢測(cè)中心知識(shí)型員工流失問(wèn)題研究[J].中小企業(yè)管理與科技,2021.[3]孫琦琦,吳敏娜.中小企業(yè)人才流失及應(yīng)對(duì)策略[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2019(7):2.[4]孟慶松.WG公司員工流失問(wèn)題研究[D].鄭州大學(xué),2018.[5]車(chē)鑫,周畢芬.基于扎根理論的員工流失影響因素分析——以S展銷(xiāo)館為例[J].山西財(cái)政稅務(wù)專(zhuān)科學(xué)校學(xué)報(bào),2018,20(3):4.[6]王俊文.中小企業(yè)員工流失問(wèn)題研究[J].營(yíng)銷(xiāo)界,2019.[7]黃學(xué)梅.企業(yè)核心員工流失影響因素分析及對(duì)策研究[J].經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展研究,2020(10):2.[8]王行健.淺談新形勢(shì)下中小企業(yè)人才流失問(wèn)題與對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)管理研究,2022,4(1):107-110.[9]林龍飛,劉暢.心理契約視角下中小企業(yè)人才流失問(wèn)題探析[J].市場(chǎng)周刊,2022,35(8):4.[10]穆欣.HD公司員工流失問(wèn)題及對(duì)策研究[D].電子科技大學(xué),2019.[11]毛錦陽(yáng),王洪陽(yáng),李中斌.運(yùn)用"互聯(lián)網(wǎng)+"的管理思維應(yīng)對(duì)企業(yè)核心員工離職問(wèn)題[J].中小企業(yè)管理與科技,2021.[12]黃穎超,王磊.中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].人才資源開(kāi)發(fā),2020.[13]萬(wàn)舒琪[1].中小企業(yè)員工激勵(lì)策略探析——基于馬斯洛需求層次理論[J].納稅,2019(10):2