《中小企業(yè)用工招聘問(wèn)題及解決策略：以濟(jì)南聯(lián)通公司為例12000字》

中小企業(yè)用工招聘問(wèn)題及對(duì)策—以濟(jì)南聯(lián)通通信公司為例TOC\o"1-3"\h\u5792一、引言 18839（一）研究背景 16465（二）研究目的及意義 131732二、招聘相關(guān)理論概述 131912（一）企業(yè)招聘的概念 118387（二）企業(yè)招聘的原則 126480（三）員工招聘的目的 32668（四）企業(yè)招聘的影響因素 3195701.外部因素 3133422.內(nèi)部因素 410197三、加強(qiáng)招聘管理在中小企業(yè)中的作用及意義 628845（一）招聘管理在中小企業(yè)中的作用 632154（二）加強(qiáng)招聘管理對(duì)于中小企業(yè)的意義 626146四、中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀——以濟(jì)南聯(lián)通通信公司為例 628047（一）濟(jì)南聯(lián)通通信公司基本情況 61903（二）員工招聘現(xiàn)狀 740411.濟(jì)南聯(lián)通通信公司招聘流程 73772.濟(jì)南聯(lián)通通信公司的招聘方法 797593.招聘渠道 7156754.甄選方式 7210445.招聘評(píng)估 82065（三）招聘滿(mǎn)意度情況調(diào)查 815633五、中小企業(yè)員工招聘中存在的問(wèn)題及原因分析——以濟(jì)南聯(lián)通通信公司為例 1115228（一）招聘錄用缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃 1117509（二）甄選環(huán)節(jié)不夠全面 1118394（三）缺乏招聘評(píng)估反饋制度 128927（四）招聘渠道單一 1225049六、員工招聘的相應(yīng)對(duì)策與建議 1429758（一）制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃 1420673（二）重視甄選環(huán)節(jié)針對(duì)性與靈活性 1415122（三）建立健全招聘評(píng)估反饋制度 143010（四）開(kāi)拓多元招聘渠道 1532059結(jié)語(yǔ) 161762參考文獻(xiàn) 17內(nèi)容摘要：改革開(kāi)放以來(lái)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，使得企業(yè)對(duì)人才的需求越來(lái)越高，擁有人才，就擁有了在這個(gè)時(shí)代發(fā)展的最大資本，人力資源這一部門(mén)的地位在公司中越來(lái)越重要。因此對(duì)于企業(yè)招聘、人才引進(jìn)的研究就有極高的價(jià)值。本文以濟(jì)南聯(lián)通通信公司為例，針對(duì)其內(nèi)部招聘管理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，分析其招聘管理存在的問(wèn)題，其中主要有招聘員業(yè)務(wù)水平、招聘標(biāo)準(zhǔn)及手段、招聘需求設(shè)置等方面。針對(duì)這些問(wèn)題，提出對(duì)應(yīng)的措施，如提升招聘人員素質(zhì)、完善招聘流程、制定合理的戰(zhàn)略等，切實(shí)為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源上的理論幫助，希望能夠?qū)ξ覈?guó)企業(yè)的招聘管理優(yōu)化有所幫助。關(guān)鍵詞：人力資源管理；招聘管理；人才招聘一、引言（一）研究背景新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的浪潮已經(jīng)席卷了整個(gè)世界，在這個(gè)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，不同于以往的特征就是人們對(duì)知識(shí)和智力資本的關(guān)注程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了以往任何時(shí)代。人力資源是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源?！叭肆Y源”一詞是由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得·德魯克于1954年在其《管理的實(shí)踐》一書(shū)中首次提出的。在這部學(xué)術(shù)著作里，德魯克提出了“人力資源”這一概念(李明輝,張偉杰,王欣,2022)?，F(xiàn)如今我們已經(jīng)邁入知識(shí)時(shí)代，對(duì)于企業(yè)而言，誰(shuí)贏得了人才的青睞誰(shuí)就可以在市場(chǎng)當(dāng)中站穩(wěn)腳跟。目前各企業(yè)對(duì)人力資源管理越來(lái)越重視，對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，其若想高效地開(kāi)展人資管理工作首先就必須要關(guān)注招聘工作，人才是企業(yè)最為重要的資源，對(duì)于其參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能夠產(chǎn)生決定性影響，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量和質(zhì)量要求，吸引人力資源的過(guò)程，是企業(yè)開(kāi)展其他工作的前提和基石(劉晨曦,陳宇飛,2021)。（二）研究目的及意義隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展帶來(lái)了環(huán)境的變化，尤其在人力資源管理方面，企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步離不開(kāi)高效的人力資源管理，而經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的變化也促進(jìn)了更多的人才流動(dòng)。企業(yè)在快速發(fā)展的過(guò)程中，需要引入優(yōu)質(zhì)的人才所以招聘問(wèn)題隨之顯現(xiàn)，必須要采取多種手段加強(qiáng)招聘的有效性，才能夠提升人力資源管理的效率(楊莉娜,趙寧?kù)o,黃東)。本文以濟(jì)南聯(lián)通通信公司為例，針對(duì)其招聘中存在的企業(yè)吸引力不足、招聘人員的素養(yǎng)不足、招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理等問(wèn)題進(jìn)行論述，希望通過(guò)本論文的研究，能夠?qū)ふ业接行У奶嵘椒?，幫助企業(yè)解決日前存在的招題，提高招聘的有效性，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力，為企業(yè)帶來(lái)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。二、招聘相關(guān)理論概述（一）企業(yè)招聘的概念招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道，是組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的情況，通過(guò)信息發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得企業(yè)所需的合格人才，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間磨合，正式安排到具體工作崗位的過(guò)程。根據(jù)以上招聘定義可知，招聘具有以下三個(gè)特點(diǎn)：目的性、計(jì)劃性、系統(tǒng)性(周思敏,吳澤陽(yáng),徐瑞雪)。（二）企業(yè)招聘的原則無(wú)論什么類(lèi)型的企業(yè)，作為企業(yè)人力資源管理的重要基礎(chǔ)，人員招聘只有在遵循一定原則的情況下，方可確保人力資源管理工作有序推進(jìn)(孫俊雅,馬梓,2021)。企業(yè)招聘的重中之重在于確保人崗相適，也就是說(shuō)，招聘的人員無(wú)論在本身的素質(zhì)還是工作能力上，都同崗位需求相匹配。企業(yè)在落實(shí)招聘工作時(shí)，應(yīng)遵循如下這些原則要求:1、戰(zhàn)略性原則眾所周知，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中需要有人力資源作為支撐，為此，從這個(gè)視角上來(lái)說(shuō)，招聘工作事關(guān)重大，具體關(guān)系到企業(yè)人力資源管理質(zhì)量高低的同時(shí)，對(duì)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展更是存在重大影響(朱曉峰,胡思琪,郭安琪,林志)?；诖?，當(dāng)企業(yè)制定招聘計(jì)劃時(shí)，應(yīng)從自身的戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，不僅要關(guān)注招聘人員本身的情況是否能夠順應(yīng)崗位需要，同時(shí)還要考慮其同企業(yè)發(fā)展發(fā)展目標(biāo)是否契合。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須服務(wù)于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。將企業(yè)招聘計(jì)劃納入戰(zhàn)略規(guī)劃，可以使招聘工作的開(kāi)展更加有的放矢，能夠招到更多同企業(yè)發(fā)展步調(diào)一致的員工。2、競(jìng)爭(zhēng)性原則在企業(yè)部分崗位存在空缺的情況下，企業(yè)著手推進(jìn)招聘工作，而招聘工作的開(kāi)展應(yīng)當(dāng)以競(jìng)爭(zhēng)性原則作為基礎(chǔ)。第一，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將招聘信息對(duì)外發(fā)布，優(yōu)化招聘的流程以及選擇采用更加科學(xué)合理的選人用人標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)公眾公開(kāi)公平的競(jìng)爭(zhēng)，將所需人才吸收到企業(yè)中。企業(yè)應(yīng)綜合衡量應(yīng)聘者的德能勤績(jī)廉等素質(zhì)，盡可能選擇同崗位以及組織需求更契合的人員，以此規(guī)避部分同崗位需求不符的應(yīng)聘者采用非公平公正公開(kāi)的方式占據(jù)空缺崗位(羅雨婷,馮心怡,蔡天驕)。第二，企業(yè)招聘計(jì)劃應(yīng)在行業(yè)中具有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?，F(xiàn)代企業(yè)之間所進(jìn)行的競(jìng)爭(zhēng)，很大程度上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，企業(yè)在制定招聘計(jì)劃的過(guò)程中，在制定招聘計(jì)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)講究針對(duì)性和策略，以此確保本企業(yè)招聘達(dá)到預(yù)期效果，確保招聘工作開(kāi)展保質(zhì)保量。3、差異化原則企業(yè)在對(duì)招聘計(jì)劃加以制定時(shí)，應(yīng)根據(jù)內(nèi)外部的條件和環(huán)境，如崗位特征、崗位重要程度等等，采取有針對(duì)性的招聘策略。如果企業(yè)在行業(yè)中發(fā)展的相對(duì)較好，那么相應(yīng)的，其招聘相比于行業(yè)中其他企業(yè)更具優(yōu)勢(shì)，反之則企業(yè)招聘工作將處于劣勢(shì)。制定計(jì)劃、開(kāi)展招聘時(shí)，應(yīng)充分考慮相關(guān)政策法規(guī)、勞動(dòng)力(人才）市場(chǎng)供求情況、地理因素等(彭子墨,龔曉曉,魏樂(lè)彤,陸雅,2021)。此外，企業(yè)本身的人力資源實(shí)際也會(huì)對(duì)招聘采用的方式和手段產(chǎn)生一定的作用和影響?？偟膩?lái)說(shuō)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足實(shí)際，采取更適合崗位招聘需求、企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的招聘策略。4、經(jīng)濟(jì)性原則企業(yè)招聘必然會(huì)導(dǎo)致成本費(fèi)用的支出，這一點(diǎn)無(wú)可厚非。故而企業(yè)應(yīng)當(dāng)從具體招聘需求出發(fā)，有針對(duì)性的制定相應(yīng)的招聘計(jì)劃，對(duì)預(yù)算進(jìn)行編制，盡量縮減招聘費(fèi)用開(kāi)銷(xiāo)，在確保招聘質(zhì)量的同時(shí)盡可能花費(fèi)最少的費(fèi)用。經(jīng)濟(jì)學(xué)原則也就是采用最低成本支出取得最合適的崗位人才，這是招聘工作開(kāi)展所要達(dá)成的最終目標(biāo)，同時(shí)也是必須遵循的一項(xiàng)基本原則(鄧子軒,錢(qián)曉彤,方雅)。（三）員工招聘的目的招聘的目的在于付出較為合理的成本為用人單位以及崗位找尋到可勝任崗位的員工，以此達(dá)到成本一效益最大化的目的。從企業(yè)短期的發(fā)展來(lái)說(shuō)，招聘的目的在于及時(shí)補(bǔ)足單位崗位空缺、滿(mǎn)足用人需求，進(jìn)而通過(guò)招聘的方式尋求能力同崗位需求一致的人員，以此確保企業(yè)運(yùn)作更為有序、更加和諧。從企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)看，招聘工作開(kāi)展的是否良好同企業(yè)發(fā)展休戚相關(guān)，人力資源規(guī)劃是否合理、人才儲(chǔ)備體系是否完善將對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力造成顯著作用，同時(shí)，也會(huì)對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)和諧有序健康發(fā)展造成影響(任宇,韓梓麟,沈晨,2021)。除此之外，員工招聘還對(duì)企業(yè)文化的宣揚(yáng)以及品牌形象的樹(shù)立起到積極的作用。（四）企業(yè)招聘的影響因素1.外部因素（1）國(guó)家法律、法規(guī)與政策。企業(yè)人力資源管理工作必須要遵守國(guó)家法律、法規(guī)與各項(xiàng)相關(guān)政策，招聘工作也是如此?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)明確對(duì)招聘錄用對(duì)象進(jìn)行了限定和提出了要求。（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)情況。招聘計(jì)劃的制定要以勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系和發(fā)育狀況為基礎(chǔ)。按照供求關(guān)系來(lái)看，目前我國(guó)企業(yè)普遍處于轉(zhuǎn)型升級(jí)階段，對(duì)高素質(zhì)人才需求較大，基本判斷勞動(dòng)力市場(chǎng)處于供小需求的資源約束型勞動(dòng)力市場(chǎng)，其特點(diǎn)為勞動(dòng)力供給方處于有利地位，招聘來(lái)源有限，尤其是熱門(mén)專(zhuān)業(yè)和行業(yè)的人才供不應(yīng)求，招聘的工作周期就要相對(duì)加長(zhǎng)，投入的成本也就會(huì)增多，對(duì)招聘工作的質(zhì)量要求會(huì)相應(yīng)提高(何俊瑞,任曉彤,袁雨澤,呂瑾)。反之，則為供大于求的需求約束型勞動(dòng)力市場(chǎng)。按照發(fā)育狀況來(lái)看，當(dāng)其發(fā)育成熟完善時(shí)，能給企業(yè)和求職者提供準(zhǔn)確的信息，使企業(yè)收集到足夠多的求職簡(jiǎn)歷，使求職者獲得更多、更詳細(xì)的企業(yè)招聘信息(杜宇航,賴(lài)佳妍,2021)；反之，勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育不成熟，功能就會(huì)不健全。針對(duì)現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)發(fā)展，信息公開(kāi)透明度高等情況，基本判斷處于勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育成熟完善，有利于企業(yè)和應(yīng)聘者雙方更好的達(dá)成雙向選擇，求得共贏。（3）技術(shù)變革與創(chuàng)新。技術(shù)變革與新技術(shù)的采用對(duì)員工的基本素質(zhì)提出了更高的要求，對(duì)企業(yè)人員需求產(chǎn)生影響。當(dāng)前，隨著技術(shù)變革和產(chǎn)品更新?lián)Q代，企業(yè)一些工作崗位也會(huì)面臨淘汰和調(diào)整(盧晨曦,魏靜雅,邵子怡)。從產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的總體變化趨勢(shì)看，軟件開(kāi)發(fā)、物流、理財(cái)、通信等第三產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)力的需求在大量增加。因此，技術(shù)變革與創(chuàng)新會(huì)對(duì)人力資源職位需求分布狀況產(chǎn)生很大影響。（4）行業(yè)發(fā)展前景。如果企業(yè)屬于朝陽(yáng)行業(yè)，則市場(chǎng)前景廣闊，對(duì)人才吸引力較大，企業(yè)在挑選人才時(shí)就有比較大的選擇余地。反之，處于夕陽(yáng)產(chǎn)業(yè)之列，企業(yè)就難以有足夠大的人才挑選空間。2.內(nèi)部因素（1）企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略會(huì)在宏觀角度影響招聘決策：反之，招聘決策實(shí)施情況也會(huì)制約企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。（2）企業(yè)文化。企業(yè)文化會(huì)潛移默化的影響招聘人員的態(tài)度和行為、招聘渠道的選擇、甄選方式等情況。例如，若企業(yè)文化較為開(kāi)放包容，該企業(yè)就不會(huì)排斥外部人員，在招聘渠道選擇上可以以外部招聘為主；反之，若企業(yè)文化較為保守封閉，那么在出現(xiàn)職位空缺尤其是高級(jí)崗位的職位空缺時(shí)，一般會(huì)選擇內(nèi)部晉升方式。（3）企業(yè)綜合條件。企業(yè)綜合條件主要體現(xiàn)為品牌形象、發(fā)展情況和管理水平等：一是品牌形象。企業(yè)的品牌形象指企業(yè)對(duì)外的知名度和聲譽(yù)，也就人們對(duì)于企業(yè)的整體認(rèn)知。好的口碑能夠?yàn)槠髽I(yè)在行業(yè)里樹(shù)立良好的形象，能夠吸引更多的求職者關(guān)注企業(yè)和在招聘網(wǎng)站上搜索企業(yè)的職位信息(戴新宇,熊宇霖,戚瑤,2022)。二是發(fā)展情況。處于發(fā)展階段的企業(yè)，對(duì)于招聘工作具有需求類(lèi)型多、招聘規(guī)模大等特點(diǎn)，其招聘信息要突出為員工提供晉升渠道；反之，處于衰退階段的企業(yè)，則甄選錄用質(zhì)優(yōu)和量少為原則。三是管理水平。招聘過(guò)程是否規(guī)范有序，不僅反映了招聘工作質(zhì)效，也反映了企業(yè)的管理水平。高質(zhì)效的招聘工作會(huì)給求職者留下良好印象，增加其求職的堅(jiān)定性。（4）面試官的能力水平。面試環(huán)節(jié)是招聘過(guò)程中的關(guān)鍵步驟，該環(huán)節(jié)不僅是企業(yè)全方位考察應(yīng)聘者綜合素質(zhì)的方式，同時(shí)也是應(yīng)聘者深入了解企業(yè)的主要渠道，因此面試官的形象和素質(zhì)直接決定了招聘質(zhì)量[4]。面試官是應(yīng)聘者與企業(yè)深入接觸的第一步，其專(zhuān)業(yè)度會(huì)影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的第一印象。（5）企業(yè)的薪酬體制。在企業(yè)招聘過(guò)程中，合理的工資、完善的福利待遇會(huì)促使應(yīng)聘者盡快簽訂入職協(xié)定。如果企業(yè)某崗位長(zhǎng)時(shí)間空缺，多次招不到合適的人，就應(yīng)該檢查自己的薪酬福利待遇是否低于同行業(yè)的薪酬水平。通過(guò)改善薪酬評(píng)價(jià)體制，讓體制更公平穩(wěn)定(龔寧馨,毛子韜,包志)。（6）企業(yè)的地理位置。央視曾在北京各大高校中做過(guò)就業(yè)意向調(diào)查，結(jié)果表明大學(xué)生首選的就業(yè)城市任然為北上廣深等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的一線(xiàn)城市，大家普遍認(rèn)為這些城市開(kāi)放程度高，企業(yè)綜合實(shí)力強(qiáng)，職業(yè)發(fā)展前景好。而其余三四線(xiàn)城市，即便能夠提供合適崗位，對(duì)他們吸引力也不夠。三、加強(qiáng)招聘管理在中小企業(yè)中的作用及意義（一）招聘管理在中小企業(yè)中的作用首先,完善中小企業(yè)的招聘機(jī)制。中小企業(yè)如果不能進(jìn)行良好的招聘管理,難以在風(fēng)險(xiǎn)較高的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)重要地位。不斷加強(qiáng)招聘管理水平,提高自身招聘能力,擴(kuò)大企業(yè)人才實(shí)力，在面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)幫助中小企業(yè)應(yīng)對(duì)危機(jī)和緊急狀況，增加穩(wěn)步向前發(fā)展的動(dòng)力。其次,創(chuàng)造組織內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。中小企業(yè)通過(guò)完善的招聘規(guī)劃，定期招聘優(yōu)秀人才進(jìn)入工作崗位中可以增加崗位上各員工之間的緊迫感和壓力感,互相之間增加考核過(guò)程中的競(jìng)爭(zhēng)力,提高員工對(duì)待工作的積極性。通過(guò)不斷創(chuàng)造組織內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境促進(jìn)每一位員工的不斷進(jìn)步和發(fā)展。最后,塑造良好的組織形象。中小企業(yè)內(nèi)部的員工整體水平?jīng)Q定了企業(yè)的發(fā)展高度以及企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力(黎夢(mèng)雪,蔣睿妍,2021)。通過(guò)合理的招聘管理制度可以保證企業(yè)在市場(chǎng)中擁有良好的組織形象﹐招聘并不是簡(jiǎn)單的人才補(bǔ)充而是通過(guò)招聘選拔優(yōu)秀的人才來(lái)給予企業(yè)不斷創(chuàng)新的動(dòng)力。（二）加強(qiáng)招聘管理對(duì)于中小企業(yè)的意義優(yōu)秀的人才可以為中小企業(yè)創(chuàng)造互相發(fā)展、互相進(jìn)步、互利共贏的條件和契機(jī)。通過(guò)招聘選拔機(jī)制為企業(yè)不斷輸入新鮮優(yōu)秀的人才,使企業(yè)的人力資源處于動(dòng)態(tài)變化之中,通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的人事調(diào)動(dòng)更容易找準(zhǔn)每一位員工在企業(yè)中的定位，找尋自身發(fā)展的方向和空間，從而更好地為企業(yè)的未來(lái)以及個(gè)人的未來(lái)而努力進(jìn)步,最終為企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)良好的發(fā)展前景,為自己贏得一個(gè)美好的未來(lái)。四、中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀——以濟(jì)南聯(lián)通通信公司為例（一）濟(jì)南聯(lián)通通信公司基本情況濟(jì)南聯(lián)通公司是山東通信行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕通信領(lǐng)域多年，濟(jì)南聯(lián)通在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家通信企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“濟(jì)南市優(yōu)質(zhì)通信企業(yè)”。濟(jì)南聯(lián)通的發(fā)展是我國(guó)通信企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)通信企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來(lái)”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于通信市場(chǎng)需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于通信行業(yè)前沿，引領(lǐng)通信行業(yè)的發(fā)展。（二）員工招聘現(xiàn)狀1.濟(jì)南聯(lián)通通信公司招聘流程1.濟(jì)南聯(lián)通公司人力資源部根據(jù)各個(gè)部門(mén)用人需求，制定招聘計(jì)劃，然后在網(wǎng)上發(fā)布信息。2.每天查看網(wǎng)站簡(jiǎn)歷的投遞情況，對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行初步的篩選，之后對(duì)符合條件人選進(jìn)行電話(huà)具體溝通，對(duì)有意向的進(jìn)行預(yù)約。3.濟(jì)南聯(lián)通人力資源部對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初試。初試過(guò)關(guān)之后再推薦給相關(guān)的部門(mén)，進(jìn)行復(fù)試。4.復(fù)試成功后人力資源部門(mén)再負(fù)責(zé)后續(xù)的入職手續(xù)辦理等。5.面試成功之后由人事和濟(jì)南聯(lián)通公司相關(guān)部門(mén)對(duì)招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)，人事負(fù)責(zé)講解公司的規(guī)章制度以及工作時(shí)間等，相關(guān)部門(mén)主要培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)的知識(shí)以及崗位職責(zé)、工作分配等。2.濟(jì)南聯(lián)通通信公司的招聘方法管理職位的招聘方法：濟(jì)南聯(lián)通通信公司招聘管理的崗位時(shí)，往往是通過(guò)內(nèi)部的選拔提升，或者是外部直接招聘的形式進(jìn)行。而在內(nèi)部選拔提升方面則以張貼公告、郵件發(fā)送、領(lǐng)導(dǎo)推薦等形式為主。濟(jì)南聯(lián)通辦公室職員的招聘方法：辦公室職員的招聘一般是以外部招聘為主，在相關(guān)網(wǎng)站，如BOSS直聘網(wǎng)、前程無(wú)憂(yōu)等平臺(tái)發(fā)布人才招聘消息。聯(lián)通公司一線(xiàn)員工的招聘方法：一線(xiàn)員工的招聘仍然是公司內(nèi)部提拔與外部招聘相結(jié)合的方式為主。濟(jì)南聯(lián)通通信公司行政人事部負(fù)責(zé)開(kāi)展工作分析，根據(jù)濟(jì)南聯(lián)通公司組織架構(gòu)，對(duì)公司總部各崗位進(jìn)行分析，針對(duì)具體崗位的說(shuō)明包含任職條件和崗位要求兩大類(lèi)，信息來(lái)源一方面是與濟(jì)南聯(lián)通該崗位上級(jí)進(jìn)行談話(huà)了解，總結(jié)上級(jí)對(duì)該崗位的要求，另一方面是行政人事部招聘人員根據(jù)崗位一般特性進(jìn)行整理；對(duì)事業(yè)部、子公司中高層員工及特殊崗位則根據(jù)總部領(lǐng)導(dǎo)對(duì)項(xiàng)目要求并結(jié)合層級(jí)通用特性進(jìn)行分析概括。工作分析較為簡(jiǎn)單，未能形成一對(duì)一完整崗位說(shuō)明書(shū)。3.招聘渠道目前，濟(jì)南聯(lián)通通信公司在人員招聘過(guò)程中，主要招聘渠道有公司官網(wǎng)、微信公眾平臺(tái)、專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站、現(xiàn)場(chǎng)招聘、校園招聘等。高層管理人員及特殊崗位招聘主要是獵頭公司招聘；管培生主要通過(guò)校園招聘，首先會(huì)在濟(jì)南聯(lián)通公司官網(wǎng)和微信公眾平臺(tái)上發(fā)布招聘公告，然后，根據(jù)提前制定的校園招聘行程，前往各相關(guān)高校參加大型專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)；一般管理人員的招聘主要是社會(huì)招聘，會(huì)在聯(lián)通公司官網(wǎng)和微信公眾平臺(tái)上發(fā)布招聘公告，其次會(huì)根據(jù)招聘的具體情況還會(huì)通過(guò)專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站、員工推薦等渠道進(jìn)行招聘。4.甄選方式目前，濟(jì)南聯(lián)通通信公司員工招聘工作采用的甄選方式主要為筆試和面試。筆試的考核內(nèi)容主要包括：崗位相關(guān)知識(shí)、濟(jì)南聯(lián)通通信公司相關(guān)情況、通識(shí)知識(shí)等；面試評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)主要由用人部門(mén)和行政人事部確定，包括素質(zhì)評(píng)測(cè)、專(zhuān)業(yè)技能、溝通能力等。濟(jì)南聯(lián)通的網(wǎng)絡(luò)招聘與現(xiàn)場(chǎng)招聘以面試為主，校園招聘以筆試和面試相結(jié)合的方式，面試主要是采用多對(duì)一，面試官主要由濟(jì)南聯(lián)通通信公司用人部門(mén)相關(guān)人員、招聘專(zhuān)員人員組成。5.招聘評(píng)估濟(jì)南聯(lián)通通信公司在實(shí)際招聘管理中，最后一步通常是在入職人員試用期滿(mǎn)時(shí)進(jìn)行一次考核或座談，關(guān)注的焦點(diǎn)主要在于招聘的人員是否符合招聘條件。系統(tǒng)全面的招聘評(píng)估工作運(yùn)用較少，因此實(shí)際工作中也沒(méi)有制定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。（三）招聘滿(mǎn)意度情況調(diào)查本次問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象確定為招聘人員和入職員工兩大類(lèi)：前一類(lèi)為參與濟(jì)南聯(lián)通公司招聘工作的人員，包括行政人事部工作人員、用人部門(mén)、參與面試成員，這類(lèi)人員多次參與招聘工作，對(duì)招聘工作各方面較為熟悉，應(yīng)該對(duì)招聘管理體系有深入認(rèn)知，能夠做出有效評(píng)價(jià)；第二類(lèi)為近3年進(jìn)入濟(jì)南聯(lián)通公司的員工，這類(lèi)人員是招聘工作實(shí)施對(duì)象，應(yīng)當(dāng)對(duì)于濟(jì)南聯(lián)通通信公司招聘管理工作有自己的評(píng)判。表1A問(wèn)卷有效問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象構(gòu)成表崗位類(lèi)別參與招聘年限人數(shù)聯(lián)通人力資源工作人員2年及以下12至5年35年及以上5聯(lián)通公司其他職能部門(mén)2年及以下02至5年05年及以上6表2B問(wèn)卷有效問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象構(gòu)成表年齡段劃分入職年限人數(shù)聯(lián)通公司行政管理崗入職1年及以下4入職1至2年3入職2至3年2聯(lián)通公司財(cái)務(wù)管理崗入職1年及以下1入職1至2年2入職2至3年1聯(lián)通公司營(yíng)銷(xiāo)策劃崗入職1年及以下1入職1至2年3入職2至3年2對(duì)兩類(lèi)問(wèn)卷第二部分進(jìn)行分析，統(tǒng)計(jì)結(jié)果詳見(jiàn)附錄3。從A問(wèn)卷調(diào)研數(shù)據(jù)可以看出：針對(duì)濟(jì)南聯(lián)通公司招聘工作人員，73%的調(diào)查對(duì)象對(duì)濟(jì)南聯(lián)通通信公司人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)為一般或不太合理。66%的調(diào)查對(duì)象對(duì)招聘需求管理評(píng)價(jià)為一般或者不太規(guī)范；60%的調(diào)查對(duì)象對(duì)招聘渠道評(píng)價(jià)為比較多樣化或一般；超過(guò)半數(shù)的調(diào)查對(duì)象對(duì)招聘流程和招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)為一般或不太規(guī)范合理；46%的調(diào)查對(duì)象對(duì)面試小組成員結(jié)構(gòu)、分工評(píng)價(jià)為合理且專(zhuān)業(yè)；只有20%的調(diào)查對(duì)象對(duì)招聘評(píng)估工作評(píng)價(jià)為比較合理或合理。27%的調(diào)查對(duì)象對(duì)聯(lián)通公司招聘整體工作評(píng)價(jià)為比較滿(mǎn)意或者滿(mǎn)意。具體如3所示。表3A問(wèn)卷調(diào)研數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)非常滿(mǎn)意比較滿(mǎn)意一般不太滿(mǎn)意非常不滿(mǎn)意人力資源規(guī)劃合理性0%20%40%33%7%招聘需求管理規(guī)范性0%20%33%33%13%招聘公告規(guī)范性13%27%33%20%7%招聘渠道13%27%33%20%7%招聘流程13%27%33%20%7%面試小組分工及權(quán)限13%33%33%13%7%招聘評(píng)估工作7%13%20%47%13%招聘管理工作整體評(píng)價(jià)7%20%33%27%13%從B問(wèn)卷調(diào)研數(shù)據(jù)可以看出：調(diào)查對(duì)象應(yīng)聘時(shí)68%從招聘網(wǎng)站以及校園招聘兩個(gè)渠道獲知招聘信息；58%的調(diào)查對(duì)象對(duì)濟(jì)南聯(lián)通公司發(fā)布的招聘信息評(píng)價(jià)為一般或比較不準(zhǔn)確；在面試方面，多數(shù)調(diào)查對(duì)象經(jīng)過(guò)1-2輪面試，但超半數(shù)調(diào)查對(duì)象對(duì)面試安排評(píng)價(jià)為一般或較不合理，63%的調(diào)查對(duì)象對(duì)面試官評(píng)價(jià)為一般或比較不專(zhuān)業(yè)。84%的調(diào)查對(duì)象對(duì)招聘甄選方法評(píng)價(jià)為一般或比較單一。58%的調(diào)查對(duì)象對(duì)濟(jì)南聯(lián)通公司招聘流程評(píng)價(jià)為一般或比較不合理。此外，多數(shù)調(diào)查對(duì)象對(duì)公司錄用工作和招聘管理工作一般或比較滿(mǎn)意，但是74%的調(diào)查對(duì)象對(duì)錄用跟蹤工作評(píng)價(jià)為一般或者比較不密切。具體如表4所示。表4B問(wèn)卷調(diào)研數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)非常滿(mǎn)意比較滿(mǎn)意一般不太滿(mǎn)意非常不滿(mǎn)意聯(lián)通公司招聘信息準(zhǔn)確度11%26%26%32%5%面試安排16%42%26%11%5%聯(lián)通公司面試官專(zhuān)業(yè)度11%26%42%21%0%甄選方法11%42%42%5%0%招聘流程11%26%32%26%5%入職跟蹤5%5%32%42%16%五、中小企業(yè)員工招聘中存在的問(wèn)題及原因分析——以濟(jì)南聯(lián)通通信公司為例（一）招聘錄用缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃濟(jì)南聯(lián)通通信公司公司的招聘錄用工作缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。公司需要的銷(xiāo)售人員本身的流動(dòng)性較大，并且招聘也較為簡(jiǎn)單，濟(jì)南聯(lián)通通信公司公司總是在缺乏了銷(xiāo)售人員時(shí)才去招聘，雖然確實(shí)可以招聘到銷(xiāo)售人員，但是從員工入職到熟練業(yè)務(wù)，這之間又消耗了很多資源。事實(shí)上，這些情況是由于缺乏人力資源規(guī)劃作為基礎(chǔ)。企業(yè)招聘人員未完全符合崗位要求或不完全理解崗位職責(zé)的，沒(méi)有合格的候選人。濟(jì)南聯(lián)通通信公司對(duì)這一環(huán)節(jié)重視不夠，因此其招聘人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不足，招聘意識(shí)也不到位，導(dǎo)致招聘過(guò)程中無(wú)法有效滿(mǎn)足人力資源規(guī)劃的要求。同時(shí)，企業(yè)對(duì)招聘人員的篩選比較粗糙，沒(méi)有按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行甄選，造成其窗口形象的缺失，極大的影響了應(yīng)聘者的積極性和興趣，導(dǎo)致招聘質(zhì)量下降。其次，應(yīng)聘者缺乏職前培訓(xùn)，導(dǎo)致相關(guān)人員缺乏專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，缺乏招聘目標(biāo)等因素，以及缺乏應(yīng)聘工作的必要意識(shí)，導(dǎo)致某些人才流失，降低了應(yīng)聘工作的有效性。對(duì)于濟(jì)南聯(lián)通企業(yè)內(nèi)部的一些特殊崗位，其技能要求過(guò)高或其他要求過(guò)高，都會(huì)導(dǎo)致市場(chǎng)缺乏這類(lèi)人才，造成長(zhǎng)期的職位空缺，因此只能縮減到次優(yōu)，這種范圍將使崗位與聯(lián)通員工特征不匹配，使員工的價(jià)值無(wú)法充分發(fā)揮，最終使企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)。在錄用的前期，應(yīng)聘者沒(méi)有接受正規(guī)的培訓(xùn)，不了解企業(yè)各部門(mén)的工作流程，難以滿(mǎn)足用人部門(mén)的緊迫性，月度考核要求嚴(yán)格，濟(jì)南聯(lián)通新員工績(jī)效指標(biāo)無(wú)法完成。（二）甄選環(huán)節(jié)不夠全面濟(jì)南聯(lián)通通信公司公司人力資源部招聘人員對(duì)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行分析，了解應(yīng)聘者的個(gè)人信息、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、薪資期望等信息。采用筆試的方式對(duì)應(yīng)聘者的基本知識(shí)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)進(jìn)行考核，以快速區(qū)分應(yīng)聘者的知識(shí)水平，但筆試過(guò)程也不規(guī)范，是由應(yīng)聘者在一旁做題，缺乏監(jiān)督。對(duì)于銷(xiāo)售人員，濟(jì)南聯(lián)通通信公司公司也是采用面試的方式，讓?xiě)?yīng)聘人員展現(xiàn)如何去進(jìn)行維修的推銷(xiāo)。這種形式過(guò)于狹窄，只能了解到應(yīng)聘人員的大致情況，沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行產(chǎn)品相關(guān)知識(shí)的檢測(cè)，也沒(méi)有在實(shí)地進(jìn)行展現(xiàn)。僅僅在短時(shí)間內(nèi)想知道某個(gè)人的銷(xiāo)售水平，是很難做到的。對(duì)于售后人員，濟(jì)南聯(lián)通通信公司公司則是采用了實(shí)地檢測(cè)的方式，讓?xiě)?yīng)聘人員進(jìn)行維修。這種方式確實(shí)可以了解到應(yīng)聘人員的水平，但是服務(wù)意識(shí)與態(tài)度并沒(méi)有測(cè)試，而在這一方面，在招聘時(shí)有所忽略。總的來(lái)說(shuō)，濟(jì)南聯(lián)通通信公司公司在招聘上不夠全面，總是忽略了某些因素，導(dǎo)致錄用之后，人員在工作崗位上出現(xiàn)某些問(wèn)題。然而，招聘工作由濟(jì)南聯(lián)通人力資源部負(fù)責(zé)，與其他部門(mén)之間在招聘需求是否合理、實(shí)施人才招聘是否恰當(dāng)、被招聘人員是否適合該職位等方面缺乏深入溝通。有時(shí)兩者之間會(huì)有一些協(xié)調(diào)，但執(zhí)行上充滿(mǎn)了漏洞。濟(jì)南聯(lián)通公司在招聘業(yè)務(wù)專(zhuān)員時(shí)，雖然邀請(qǐng)了業(yè)務(wù)部門(mén)的參與，但兩者并不攜手。首先，它是由人力資源部門(mén)檢查，然后它被認(rèn)為是可行的，要求業(yè)務(wù)部門(mén)再來(lái)面試自己。然后，在聯(lián)通通信業(yè)務(wù)部門(mén)完成面試后，人力資源部門(mén)將接手這個(gè)工作，如果不可能的話(huà)，那么它將繼續(xù)尋找下一批人，人力資源部門(mén)的人不會(huì)問(wèn)為什么。這不僅使人們無(wú)法了解部門(mén)招聘要求，而且造成濟(jì)南聯(lián)通公司招聘工作的盲目性，不利于招聘工作的開(kāi)展。（三）缺乏招聘評(píng)估反饋制度招聘過(guò)后進(jìn)入評(píng)估反饋階段，在此階段當(dāng)中其實(shí)就是對(duì)于招聘結(jié)果的一種反饋。在公司的招聘會(huì)議結(jié)束之后，濟(jì)南聯(lián)通通信公司就會(huì)對(duì)整個(gè)招聘的流程做出一個(gè)總結(jié)，在總結(jié)當(dāng)中招聘材料所需要的各種出處就都可以得到了系統(tǒng)的計(jì)算。一般來(lái)講，只有評(píng)估出招聘過(guò)程出現(xiàn)的問(wèn)題，才可以進(jìn)一步的有成效改進(jìn)，比如對(duì)于濟(jì)南聯(lián)通的招聘有哪些地方是不好的，還需要進(jìn)一步的加強(qiáng)改進(jìn)的。如果濟(jì)南聯(lián)通企業(yè)不重視像這樣的一種招聘的反饋機(jī)制，那么，其招聘當(dāng)中出現(xiàn)的問(wèn)題可能在下一次可能還會(huì)暴露出來(lái)。（四）招聘渠道單一過(guò)去濟(jì)南聯(lián)通通信公司公司對(duì)人才的相對(duì)需求不大，所以招聘渠道的選擇相對(duì)單調(diào)。一般人員招聘基本選擇網(wǎng)上招聘，并被選為幾家傳統(tǒng)主流招聘網(wǎng)站，部分中高級(jí)管理崗位采用獵頭招聘，其招聘渠道如圖2-1所示。圖5新員工招聘渠道分布通過(guò)訪談了解到因?yàn)殇N(xiāo)售人員的招聘門(mén)檻較低，學(xué)歷等方面都沒(méi)有太高的要求，所以采用門(mén)口擺點(diǎn)的方式方便簡(jiǎn)單，可以降低成本；濟(jì)南聯(lián)通公司中高層管理人員內(nèi)部的話(huà)就因?yàn)槠涫煜す镜倪\(yùn)作體系，認(rèn)同聯(lián)通企業(yè)文化與價(jià)值觀，并且了解其在公司的表現(xiàn)，成功率較高。內(nèi)部晉升和調(diào)動(dòng)渠道也是良好的人才來(lái)源，不僅可以提高士氣，降低人才流失率，而且可以顯著縮短團(tuán)隊(duì)整合的啟動(dòng)時(shí)間。然而，由于缺乏流程和信息共享渠道，濟(jì)南聯(lián)通通信公司內(nèi)部的工作調(diào)動(dòng)相對(duì)較少。不同的渠道有不同的優(yōu)勢(shì)，不同的受眾，不同的崗位和技能水平的人才儲(chǔ)備。六、員工招聘的相應(yīng)對(duì)策與建議（一）制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃根據(jù)招聘流程收集整理招聘要求，經(jīng)批準(zhǔn)后確認(rèn)招聘人員的職位和人數(shù)。根據(jù)工作特點(diǎn)，選擇招聘信息發(fā)布渠道、位置特征和渠道對(duì)應(yīng)是基于過(guò)去的數(shù)據(jù)收集。濟(jì)南聯(lián)通通信公司應(yīng)分析人力資源的預(yù)期開(kāi)發(fā)。根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展目標(biāo)和實(shí)際情況，通過(guò)必要的手段，準(zhǔn)確客觀地評(píng)估企業(yè)目前所需要的人力資源，并對(duì)此結(jié)果進(jìn)行相關(guān)的規(guī)劃布局。其次，濟(jì)南聯(lián)通通信公司必須根據(jù)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，主要根據(jù)定時(shí)相關(guān)報(bào)告和現(xiàn)有數(shù)據(jù)，進(jìn)一步歸納出當(dāng)前的人力資源狀況，并以報(bào)告形式進(jìn)行定量分析，以便為高層次企業(yè)的后續(xù)決策提供參考。濟(jì)南聯(lián)通公司的招聘管理是在招聘管理系統(tǒng)的整體框架下進(jìn)行的。招聘工作有秩序地進(jìn)行，也需要適當(dāng)?shù)娜藛T負(fù)責(zé)和承擔(dān)不同的角色。在人力資源管理過(guò)程中，與部門(mén)直線(xiàn)經(jīng)理聘用一個(gè)職位，不僅具有建設(shè)一支高績(jī)效、高效率、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍的共同目標(biāo)，而且對(duì)濟(jì)南聯(lián)通通信公司具有不同的職位和職能。因此，必須進(jìn)行必要的分工與合作。隨著濟(jì)南聯(lián)通人力資源管理水平的不斷提高，企業(yè)在人力資源管理各個(gè)方面的分工與合作不斷加強(qiáng)和深化。因此，在濟(jì)南聯(lián)通通信公司的招聘管理體系中，明確人力資源部門(mén)和用人部門(mén)的保障要求具有重要意義。（二）重視甄選環(huán)節(jié)針對(duì)性與靈活性在甄選過(guò)程中，從大量候選人中挑選出最合適的候選人，并通過(guò)適當(dāng)?shù)拿嬖囂暨x出最合適的候選人，以確保他們符合所招聘的職位。濟(jì)南聯(lián)通通信公司一方面通過(guò)招聘網(wǎng)站招聘有經(jīng)驗(yàn)的聯(lián)通員工，另一方面通過(guò)大學(xué)與企業(yè)的合作招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。濟(jì)南聯(lián)通通信公司開(kāi)放的企業(yè)文化和員工愿意為公司推薦人才，人力資源部正在進(jìn)一步制定完善的推薦機(jī)制，主要包括：確定成功推薦的標(biāo)準(zhǔn)、多元化的推薦渠道、多元化的激勵(lì)措施、及時(shí)反饋結(jié)果、鼓勵(lì)員工推薦和設(shè)立推薦獎(jiǎng)勵(lì)。評(píng)估應(yīng)及時(shí)，根據(jù)情況及時(shí)優(yōu)化。因此，建議濟(jì)南聯(lián)通公司每周總結(jié)數(shù)據(jù)收集情況，每月微調(diào)分析討論，每季度作出重大調(diào)整。每半年全面總結(jié)一次下一年的人力資源戰(zhàn)略，為整體優(yōu)化提供依據(jù)，為濟(jì)南聯(lián)通公司今后的招聘工作提供參考，避免過(guò)去的錯(cuò)誤，得到優(yōu)化和改進(jìn)。（三）建立健全招聘評(píng)估反饋制度濟(jì)南聯(lián)通通信公司需建立健全招聘評(píng)估反饋制度。可采用定性與定量相結(jié)合的招聘工作反饋評(píng)價(jià)。在定性評(píng)價(jià)方面，主要評(píng)價(jià)應(yīng)聘者和濟(jì)南聯(lián)通的用人部門(mén)對(duì)招聘工作的感受、意見(jiàn)和建議。要確保優(yōu)化后的招聘渠道和招聘流程真正支持企業(yè)發(fā)展，不斷適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的需要，還必須在優(yōu)化戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中實(shí)現(xiàn)高效、持續(xù)的改進(jìn)，這就需要人力招聘部門(mén)在聯(lián)通公司內(nèi)部建立良好的自上而下的溝通和反饋機(jī)制,及時(shí)了解公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的趨勢(shì)和目的，主動(dòng)考慮戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對(duì)招聘的需求，積極提出可行的招聘戰(zhàn)略建議，以協(xié)調(diào)和調(diào)整公司整體人力資源戰(zhàn)略，及時(shí)提供戰(zhàn)略實(shí)施的結(jié)果、每周進(jìn)行一次反饋和溝通，按比例考核實(shí)施效果。濟(jì)南聯(lián)通通信公司的招聘渠道和流程優(yōu)化策略的設(shè)計(jì)才剛剛起步，只有在實(shí)踐中不斷優(yōu)化和完善，才能最終形成一套完善的體系來(lái)支撐濟(jì)南聯(lián)通通信公司的戰(zhàn)略發(fā)展。（四）開(kāi)拓多元招聘渠道濟(jì)南聯(lián)通通信公司公司可以通過(guò)不同的方式招聘和獲取人才，每個(gè)渠道都會(huì)得到不同的效果。如果濟(jì)南聯(lián)通通信公司公司使用正確的渠道，將招聘到想要的人才，增加企業(yè)的財(cái)富。相反，會(huì)導(dǎo)致成本的浪費(fèi)，不值得損失。濟(jì)南聯(lián)通通信公司公司現(xiàn)有的招聘渠道窄而單一，人才需求缺口大。要迅速增加大規(guī)模的招聘渠道，創(chuàng)造性地利用新渠道，為公司戰(zhàn)略發(fā)展提供充足的人才供給。濟(jì)南聯(lián)通通信公司對(duì)于招聘渠道的拓寬，主要有著以下幾種途徑。其一，濟(jì)南聯(lián)通通信公司與獵頭公司進(jìn)行合作，運(yùn)用獵頭公司的專(zhuān)業(yè)性發(fā)現(xiàn)人才，然后邀請(qǐng)到濟(jì)南聯(lián)通通信公司面試，這樣既可以加快效率，也可以更加保障招聘的人才真實(shí)性。其二，濟(jì)南聯(lián)通通信公司通過(guò)官網(wǎng)微博、微信公眾號(hào)、抖音等渠道進(jìn)行招聘廣告的宣傳，讓更多的求職者看到招聘信息，拓寬求職者的來(lái)源。其三，濟(jì)南聯(lián)通通信公司可以豐富人才儲(chǔ)備。濟(jì)南聯(lián)通通信公司可以利用大數(shù)據(jù)獲取更多應(yīng)屆畢業(yè)生的信息，然后對(duì)這些人才進(jìn)行分析，當(dāng)企業(yè)有了職業(yè)空缺時(shí)，可以及時(shí)與他們進(jìn)行聯(lián)系，降低招聘投入的成本，也提高招聘的效率。結(jié)語(yǔ)隨著中國(guó)更深一步融入世界貿(mào)易的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中，擁有高素質(zhì)的人才就意味著獲得了核心的競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源在企業(yè)中的重要作用越來(lái)越突出。企業(yè)人力資源招聘問(wèn)題的研究是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的命題，企業(yè)需要重視員工的招聘，不斷加入的高素質(zhì)人才為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供推動(dòng)力，增加了企業(yè)人才資本，提升整個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，完善發(fā)展戰(zhàn)略促使企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。本文是以中小企業(yè)濟(jì)南聯(lián)通通信公司為研究的對(duì)象，通過(guò)上面的分析，分析了濟(jì)南聯(lián)通通信公司當(dāng)前招聘中存在的問(wèn)題，雖然公司在該行業(yè)中屬于知名企業(yè)業(yè)績(jī)優(yōu)秀，但是招聘的現(xiàn)狀卻是不容樂(lè)觀的，本文根據(jù)實(shí)際的情況找出該公司人力資源招聘中存在的問(wèn)題，然后針對(duì)相應(yīng)的問(wèn)題提出解決的對(duì)策，對(duì)濟(jì)南聯(lián)通通信公司有著實(shí)際的指導(dǎo)意義，幫助公司提高競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)提高招聘的有效性，加強(qiáng)了聯(lián)通企業(yè)對(duì)人才的吸引力，為濟(jì)南聯(lián)通通信公司帶來(lái)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。參考文獻(xiàn)[1]李明輝,張偉杰,王欣.HRBP的中國(guó)式發(fā)展探析[J].現(xiàn)代國(guó)企研究,2017(10):101.[2]劉晨曦,陳宇飛.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源招聘探析[J].中國(guó)商論,2017(36):186-187.[3]楊莉娜,趙寧?kù)o,黃東.PDCA循環(huán)在提高醫(yī)院人才招聘有效性中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代醫(yī)院,2016,16(09):1359-1361.[4]周思敏,