《A公司校園招聘的方案的優(yōu)化設(shè)計(jì)》6500字（論文）

A公司校園招聘的方案的優(yōu)化設(shè)計(jì)目錄TOC\o"1-2"\h\u10325A公司校園招聘的方案的優(yōu)化設(shè)計(jì) 127760[關(guān)鍵詞]人力資源；校園招聘；A公司 16137一、緒論 17613二、相關(guān)概念 225480（一）招聘 231830（二）校園招聘 225866三、A公司校園招聘的現(xiàn)狀和存在的問題 231875（一）A公司簡介 216519（二）A公司校園招聘現(xiàn)狀 36050四、A公司校園招聘存在的問題 48590（一）招聘流程不科學(xué) 511267（二）招聘人員能力欠缺 621031（三）缺乏對(duì)畢業(yè)生入職后的管理 75283五、提升A公司校園招聘效率的對(duì)策 824101（一）招聘體系的改進(jìn) 832681（二）招聘團(tuán)隊(duì)的改進(jìn) 820018（三）招聘人才管理的改進(jìn) 9462六、總結(jié) 98200參考文獻(xiàn) 10[摘要]當(dāng)前社會(huì)正處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)蓬勃興起之時(shí)，人才資源是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的動(dòng)力，尤其是各類型人才創(chuàng)新思維已成為企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不可或缺的利器。校園招聘是各企業(yè)選拔優(yōu)質(zhì)人才、展現(xiàn)企業(yè)實(shí)力和形象的首要途徑。然而目前，許多企業(yè)在開展校園招聘時(shí)存在著諸多問題，這些都嚴(yán)重地阻礙著校園招聘價(jià)值的實(shí)現(xiàn)?；诖?，本文以A公司為例，采用問卷調(diào)查法、文獻(xiàn)分析法等研究方法，分析了A公司校園招聘的現(xiàn)狀，得出A公司校園招聘中存在著招聘渠道運(yùn)用不合理、招聘流程不夠科學(xué)、崗位需求不夠清晰的問題?；谏鲜龃嬖诘膯栴}提出相應(yīng)的解決對(duì)策。希望本研究能很好地引領(lǐng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源發(fā)展并規(guī)范規(guī)范企業(yè)校園招聘體系和制度體系的發(fā)展。[關(guān)鍵詞]人力資源；校園招聘；A公司一、緒論隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，在復(fù)雜、多變的時(shí)代背景下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域?qū)夹g(shù)和產(chǎn)品的要求逐漸提升，對(duì)人員的素質(zhì)、技能等也有了更高的要求。企業(yè)在市場(chǎng)上激烈的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是優(yōu)質(zhì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。國外學(xué)者西奧多.舒爾次曾在書中指出，“經(jīng)濟(jì)增長的驅(qū)動(dòng)力是人力資本”，人力資本存量與人口素質(zhì)、人均產(chǎn)出均成正比。人才招聘不但可以為企業(yè)注入新鮮血液而且也是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中創(chuàng)新發(fā)展的利器，這一招聘途徑能夠有效為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦，既可以實(shí)現(xiàn)人事資源整合，又有助于企業(yè)策略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。剛離開校園的畢業(yè)生，作為企業(yè)的新晉份子，他們身上蓬勃的朝氣，沸騰的熱血，古靈精怪的創(chuàng)新思維，無疑吸引許多企業(yè)的目光。這就使得當(dāng)前我國很多大型企業(yè)開始重點(diǎn)選擇校園招聘，這不僅是企業(yè)吸納專業(yè)對(duì)口人才、為企業(yè)注入新鮮血液的途徑，而且也是許多企業(yè)開發(fā)和儲(chǔ)備人才的重要手段。本文通過找出A公司校園招聘中存在的問題，結(jié)合公司的發(fā)展提出相應(yīng)的對(duì)策，可以更好的提高A公司未來的招聘效率以及招聘的滿意度，在完善自己企業(yè)校園招聘制度的同時(shí)，也可以為其他企業(yè)的校園招聘帶來靈感。同時(shí)可以不斷優(yōu)化校園招聘流程，讓更多的企業(yè)關(guān)注校園招聘，幫助企業(yè)招聘更多的人才，具有十分重要的實(shí)用價(jià)值與意義。二、相關(guān)概念（一）招聘招聘是指招收和聘請(qǐng)工人、職員參加工作。招聘，一般由主體、載體及對(duì)象構(gòu)成，主體就是用人者，載體是信息的傳播體，對(duì)象則是符合標(biāo)準(zhǔn)的候選人。三者缺一不可。在程序上，招聘通常由用人標(biāo)準(zhǔn)及人數(shù)確立、信息傳播、交流溝通、考核考評(píng)、比較選擇、試用、錄用等構(gòu)成。用人者制訂招聘計(jì)劃，并通過一定方式對(duì)被用者予以錄取。（二）校園招聘校園招聘是當(dāng)前企業(yè)存在的一種不一樣的招聘路子，隨著高校畢業(yè)生的逐年增加，這類市場(chǎng)也在不斷擴(kuò)大，高校畢業(yè)生經(jīng)過大學(xué)幾年的學(xué)習(xí)，專業(yè)知識(shí)豐富，思想開拓創(chuàng)新，企業(yè)進(jìn)行校園招聘能夠不斷的充實(shí)企業(yè)的人才庫，并為今后的企業(yè)成長做人才儲(chǔ)備，并且，還能夠樹立企業(yè)的優(yōu)良形象，為企業(yè)將來的人才發(fā)展打牢根基。三、A公司校園招聘的現(xiàn)狀和存在的問題（一）A公司簡介A公司是一家互聯(lián)網(wǎng)科技公司，科技日益更新，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的日益成熟，也使得A公司從一開始成立就是得到了大力發(fā)展。A公司成立于2004年，業(yè)務(wù)涉及即時(shí)通信、社交網(wǎng)絡(luò)、信息安全等多種綜合性服務(wù)，是當(dāng)前發(fā)展勢(shì)頭較好的互聯(lián)網(wǎng)綜合服務(wù)公司。當(dāng)前，A公司共有259人，與2020年初相比，各類型員工人數(shù)增長了將近30%。由于該公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，并且還建立了各地區(qū)的分公司，使得人員招聘較多。A公司的發(fā)展和大多數(shù)的互聯(lián)網(wǎng)公司一樣，依托于互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品以及技術(shù)的不斷更新和優(yōu)化，由此，在市場(chǎng)需求的狀態(tài)之下，A公司的員工主要是開發(fā)人員為主，其中公司內(nèi)部60.2%的員工為開發(fā)類崗位，而其中的產(chǎn)品類和銷售類員工各占15.4%和14.7%，其余的是行政等職能類崗位員工。而由此就導(dǎo)致A公司需要大量的研發(fā)設(shè)計(jì)人員，這類人員需要公司進(jìn)行內(nèi)部培養(yǎng)，校園招聘就成為A公司選擇人才的一種招聘模式。表1A公司各類崗位員工數(shù)量情況表類目研發(fā)類產(chǎn)品類銷售類行政等職能類人數(shù)156403825占比（%）60.2%15.4%14.7%9.7%數(shù)據(jù)來源：A公司內(nèi)部資料（二）A公司校園招聘現(xiàn)狀隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，為了更好的適應(yīng)市場(chǎng)站，A公司業(yè)務(wù)范圍逐漸擴(kuò)大，對(duì)人才的需求量加大，現(xiàn)階段A公司的應(yīng)屆畢業(yè)生人數(shù)逐年增加。在2020年共招聘71人，其中42人為應(yīng)屆畢業(yè)生。由此可見，持續(xù)加強(qiáng)高素質(zhì)優(yōu)秀畢業(yè)生選拔錄用是企業(yè)基本的用人策略，也是A公司在校招時(shí)進(jìn)行人才儲(chǔ)備的主要手段方法。1.校園招聘的流程方案和大部分公司一樣，A公司的校園招聘工作一直由專門安排招聘的人力資源部門管理，招聘專員主要負(fù)責(zé)招聘計(jì)劃的制定、實(shí)施和管理等工作，部門內(nèi)部的其他人員做一些輔助類的工作。在每年進(jìn)行的校園招聘中，由招聘專員去全權(quán)負(fù)責(zé)，人力資源部門其他人員除了做好本職工作之外，還調(diào)用2名人員協(xié)助招聘專員做好協(xié)助工作，能夠更加順利和高效率的去完成校園招聘。A公司校園招聘環(huán)節(jié)主要是由校園推廣宣傳、篩選學(xué)生簡歷內(nèi)容、筆試、面試和最后的錄用這5個(gè)方面構(gòu)成。2.校園招聘的效果分析從A公司以往進(jìn)行的校園招聘結(jié)果來看，基本上能夠按照校園招聘原先規(guī)劃順利實(shí)施，也就是說校園招聘的短期招聘情況完成的比較好。一是由于近些年來高校擴(kuò)大招生，畢業(yè)生數(shù)量逐年增加，生源相對(duì)比較充沛；另一方面是我國IT相關(guān)行業(yè)已經(jīng)成為熱門高薪行業(yè)，因此，對(duì)畢業(yè)生具有很大的吸引力。但是，從長期情況來講，A公司所進(jìn)行的校園招聘效果并不如人意。根據(jù)公司內(nèi)部的資料數(shù)據(jù)顯示，2017年入職A公司的應(yīng)屆畢業(yè)生在第二年的離職率就達(dá)到了45.9%，在2019年和2020年離職率分別為43.2%和48.9%。按照目前狀況來說，如此之高的離職率在研發(fā)崗位中并不常見，因此，A公司在校園招聘時(shí)還存在許多的問題，需要及時(shí)的發(fā)現(xiàn)和解決。四、A公司校園招聘存在的問題為了能夠更加客觀的分析和說明A公司在校園招聘中所存在的問題，本部分主要對(duì)A公司2020年42位新入職的應(yīng)屆畢業(yè)生員工進(jìn)行調(diào)查，共發(fā)放調(diào)查問卷100份，其中回收問卷42份，有效問卷42份，并依據(jù)調(diào)查問卷數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行分析，被調(diào)查者的基本情況如下表2所示：表2被調(diào)查者的基本情況分析（N=42）基本情況特征維度頻數(shù)百分比（%）性別男2559.52女1740.48學(xué)歷?？萍耙韵?14.29本科2764.29碩士及以上921.43專業(yè)人力511.90技術(shù)1945.24營銷1126.19管理49.52其他37.14是否有工作經(jīng)驗(yàn)有1945.24沒有2354.76校園招聘滿意情況非常不滿意49.52不太滿意1228.57一般1638.10比較滿意716.67非常滿意37.14由上述表格，可以清楚看出，調(diào)研對(duì)象男士比例稍多于女士，其中分別占比為59.52%和40.48%；在學(xué)歷方面，本科學(xué)歷層次居多，所占比例為64.29%，而研究生及以上學(xué)歷占比為21.43%，A公司在招聘方面對(duì)待學(xué)歷應(yīng)該有所提升；專業(yè)主要是判斷所招聘的崗位和專業(yè)是否對(duì)口，當(dāng)前，A公司所需的主要人才為研發(fā)類人員、銷售類人員等，本次所招聘的42位應(yīng)屆畢業(yè)生專業(yè)情況來看，相關(guān)技術(shù)專業(yè)的為19人，占比45.24%；營銷類專業(yè)的占比為26.19%，相對(duì)來講，能夠符合A公司的用人需求；在是否有工作經(jīng)驗(yàn)方面，一多半的員工在進(jìn)入公司之前是沒有工作經(jīng)驗(yàn)；關(guān)于本次校園招聘滿意度情況，對(duì)此次招聘認(rèn)為滿意度一般的為38.10%，認(rèn)為不太滿意的占比為28.57%，于是，能夠看出，這些入職人員更加偏向于不滿意于此次參加的校園招聘。上述的調(diào)查結(jié)果和分析是為下文分析做基礎(chǔ)，在對(duì)被調(diào)查者基本情況更加了解的情況下，能夠更加針對(duì)性的剖析A公司在校園招聘方面存在的問題：（一）招聘流程不科學(xué)招聘流程是否規(guī)范和科學(xué)直接決定了校園招聘的效果，下圖為A公司的校園招聘流程科學(xué)和規(guī)范情況：圖2A公司的校園招聘流程科學(xué)和規(guī)范情況通過上圖能夠看到，關(guān)于調(diào)查的42位應(yīng)屆畢業(yè)生入職者認(rèn)為當(dāng)前A公司面試環(huán)節(jié)單一、缺乏全面測(cè)評(píng)的占15人，認(rèn)為公司所執(zhí)行的招聘流程不科學(xué)和不規(guī)范的占13人，其中認(rèn)為相對(duì)比較規(guī)范和科學(xué)的占比僅僅為5人。從這一調(diào)查情況來看，大多數(shù)的入職者認(rèn)為本公司的校園招聘流程不規(guī)范。A公司的校招程序是分為5個(gè)部分展開的，但是在面試這一環(huán)節(jié)中，A公司采取的僅僅是結(jié)構(gòu)化面試，并將其作為唯一的評(píng)價(jià)測(cè)試方法。面試方法過于單一，使得面試官與各位應(yīng)聘人員間不能過多交流，不能全方面反映和考察應(yīng)聘者靈活的應(yīng)變技能以及對(duì)于問題的分析、思考能力等。其實(shí)，從整個(gè)招聘流程來講，缺乏科學(xué)性和規(guī)范性，A公司人力資源部門中只有專門針對(duì)招聘的人員，缺乏專業(yè)的校園招聘專員，并只是重視招聘中的環(huán)節(jié)，而沒有充分的重視起招聘之前的規(guī)劃和調(diào)研等，對(duì)于后期的評(píng)估等環(huán)節(jié)也沒有真正的實(shí)施。（二）招聘人員能力欠缺A公司招聘處的員工除了要熟悉公司相關(guān)業(yè)務(wù)部門的職能，更要具備一些其他的能力，如招聘時(shí)還應(yīng)該具備較好的觀察能力和面試識(shí)別能力。在進(jìn)行校園招聘時(shí)，對(duì)招聘人員的要求更高了，需要能全面客觀的對(duì)候選人做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，面試一個(gè)人的時(shí)間往往只有10分鐘，這就需要面試官既要觀察能力強(qiáng)還要有更深的經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蚨床烊诵牟皇軅€(gè)人心理因素影響。A公司對(duì)人才招聘沒有高度重視，僅有招聘團(tuán)隊(duì)幾個(gè)實(shí)習(xí)生做校園招聘業(yè)務(wù)，加上各子公司沒有相對(duì)應(yīng)的負(fù)責(zé)人，因此有的子公司的招聘是完全依賴A公司校園招聘團(tuán)隊(duì)，日常簡歷開源，面試選拔，簽約管理完全有校園招聘團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)，造成了A公司招聘進(jìn)度緩慢，無法招到更滿意的人才滿足公司發(fā)展的需要。（三）缺乏對(duì)畢業(yè)生入職后的管理入職之后的對(duì)人才的管理非常重要，能夠幫助公司更好的培養(yǎng)所需的人才，一旦忽視對(duì)這些人才的管理和培養(yǎng)，那么，他們處于職業(yè)迷茫期，離職的可能性就會(huì)加大。圖4公司在校園招聘之后重視人才管理的情況調(diào)查結(jié)果能夠看到A公司在校園招聘之后，并不能夠充分的重視起對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生的人才管理。其中，認(rèn)為公司重視和比較重視人才管理的僅僅為8任何3人，認(rèn)為一般重視的為12人，認(rèn)為就不重視人才管理的為19人。其實(shí)，這種情況側(cè)面說明A公司并不重視對(duì)于校園招聘這一形式，也是因?yàn)锳公司忽視了對(duì)這些畢業(yè)生的統(tǒng)一管理和培訓(xùn)。在校招時(shí)A公司會(huì)告訴應(yīng)聘成功的求職者，在進(jìn)入A公司后，為避免工作交接不順利，會(huì)有專門的制度幫助他們適應(yīng)新環(huán)境，融入新集體，但事實(shí)卻因?yàn)槟承┰?，這些制度并未較好的執(zhí)行，個(gè)別應(yīng)屆生在進(jìn)入公司后明顯出現(xiàn)工作力不從心的情況。應(yīng)屆生們反映在進(jìn)入公司學(xué)習(xí)期間，學(xué)習(xí)的業(yè)務(wù)技能也明顯不足，主要因?yàn)楣窘淌诘臉I(yè)務(wù)信息資源可以實(shí)現(xiàn)共享的比較少，案例研究不足等情況。并且，由于缺乏周期性的交流、反饋、總結(jié)，使得公司無法及時(shí)了解入職應(yīng)屆生的想法，因此，疏導(dǎo)其心態(tài)壓力也成為一大難題。此外，對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生而言，入職新企業(yè)后職業(yè)規(guī)劃尤為重要，畢業(yè)生們從校園踏入社會(huì)走向工作，期間需要過渡，A公司在此方面卻沒有很好的提供幫助，也未能及時(shí)提供一個(gè)自由的溝通平臺(tái)，使得畢業(yè)生們從心理上覺得沒有企業(yè)歸屬感，從而工作效率低下。五、提升A公司校園招聘效率的對(duì)策（一）招聘體系的改進(jìn)對(duì)于人力資源管理來說，人員招聘是人力資源管理六大模塊之一，企業(yè)人力資源管理和發(fā)展的根本條件首先是人，而人員招聘就是人力資源開展的入口。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，不僅是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)更是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是企業(yè)的新鮮血液也是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要保障。A公司應(yīng)該建立起完善的人才儲(chǔ)備體系，并且深刻的意識(shí)到人才對(duì)于科技公司發(fā)展的重要性。此外，A公司還應(yīng)該完善對(duì)于校園招聘的流程，針對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)及時(shí)發(fā)的發(fā)現(xiàn)問題，并不斷地完善和解決。在進(jìn)行校招宣傳中，其中A公司所進(jìn)行的線上宣傳是在公司網(wǎng)站上以及目標(biāo)校招網(wǎng)站上發(fā)布招聘公告；線下宣傳除了印刷宣傳單外，就是聯(lián)系目標(biāo)院校展開一系列的宣講會(huì)。但是，當(dāng)前A公司側(cè)重于傳統(tǒng)的線上宣傳，對(duì)此A公司需要使用多種多樣的方法，比如線上宣傳、線下宣傳以及兩者相結(jié)合等的形式，采取豐富多樣的校招宣傳，能夠獲得更好的招聘效果。（二）招聘團(tuán)隊(duì)的改進(jìn)對(duì)于公司來講，招聘人員代表的就是公司的形象，傳達(dá)著企業(yè)的文化和實(shí)力，因此，招聘隊(duì)伍作為應(yīng)屆畢業(yè)生首先接觸與了解公司的一條渠道，也影響著畢業(yè)生對(duì)公司形象的判斷。高質(zhì)量的招聘團(tuán)隊(duì)是企業(yè)高效招聘的秘訣。在面對(duì)滿足“人崗匹配”的大量求職者中，招聘經(jīng)驗(yàn)老道的專員能慧眼識(shí)金，為企業(yè)挑選優(yōu)秀人才。招聘者在招聘現(xiàn)場(chǎng)的素質(zhì)表現(xiàn)，很大程度上會(huì)直接影響招聘的成功與否以及招聘結(jié)果的公平性，因此招聘官的專業(yè)素養(yǎng)越高，越有利于高效、高質(zhì)量的招聘。此外，應(yīng)聘者除了與面試自己的人接觸外，對(duì)公司其他情況了解不多，因此，面試官的在面試時(shí)的言行舉止也時(shí)刻代表公司，應(yīng)聘者會(huì)在面試官身上會(huì)對(duì)公司形象做出主觀判斷，這可能直接影響招聘的質(zhì)量。為此，A公司應(yīng)該組建專門的招聘團(tuán)隊(duì)，并促使負(fù)責(zé)招聘的人員不斷提高自身素質(zhì)。對(duì)于校園招聘，團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)與目標(biāo)院校就業(yè)辦保持聯(lián)系、對(duì)“校招”流程熟悉的總務(wù)部部長、具備深厚專業(yè)知識(shí)技能的研發(fā)部經(jīng)理、招聘專員2名處理日常工作。同時(shí)，A公司的招聘人員不僅需要具有招聘方面的專業(yè)知識(shí)，如人力資源招聘知識(shí)、心理學(xué)知識(shí)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等等，還需要提高自身的道德職業(yè)教育。只有此，才能夠勝任招聘的工作，從而使得對(duì)被應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)才更加的準(zhǔn)確合理，更能夠?yàn)楣菊衅傅礁线m的人才。同時(shí)，A公司還要定期對(duì)招聘專員進(jìn)行業(yè)務(wù)和招聘專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)。招聘官在高效招聘的同時(shí)要向應(yīng)聘者準(zhǔn)確傳達(dá)企業(yè)文化。同時(shí)，與求職者溝通時(shí)，能夠準(zhǔn)確傳達(dá)有關(guān)崗位的信息非常重要。應(yīng)聘者在整個(gè)面試過程中會(huì)對(duì)應(yīng)聘公司有主觀判斷，因此，A公司應(yīng)定期培訓(xùn)招聘人員使其熟悉招聘方法和經(jīng)驗(yàn)，并提高業(yè)務(wù)知識(shí)和技能知識(shí)，加強(qiáng)招聘人員的口語交流能力，以便使招聘人員可以更好地為應(yīng)聘者介紹公司崗位相關(guān)情況，從而改善招聘效果。（三）招聘人才管理的改進(jìn)基于A公司校園招聘，需要領(lǐng)導(dǎo)層不斷的給予重視，并加強(qiáng)對(duì)其管理和資金等方面的投入。A公司高層管理者必須認(rèn)識(shí)到，人才招聘不能只依靠公司的一個(gè)部門，其他部門的幫助還有領(lǐng)導(dǎo)的支持同樣重要，只有他們切實(shí)的參與到校園招聘方案的制定、執(zhí)行和監(jiān)控中，才能行而有效的保證校園招聘的順利實(shí)施。在招聘之后的人才管理中，A公司可以實(shí)施導(dǎo)師制，每個(gè)導(dǎo)師可以帶一些實(shí)習(xí)生，形成濃厚的師生氛圍，這樣在日常工作中實(shí)習(xí)生們可以消除剛進(jìn)公司的陌生感與不安全感，以積極向上的態(tài)度對(duì)待專業(yè)知識(shí)與工作。由此，在導(dǎo)師潛移默化的指導(dǎo)中，實(shí)習(xí)生也會(huì)逐漸學(xué)習(xí)到公司的企業(yè)文化，并產(chǎn)生社會(huì)歸屬感，更加有利于工作高效的開展。為能夠更好的激勵(lì)導(dǎo)師工作的開展，A公司也應(yīng)針對(duì)導(dǎo)師提供一些相應(yīng)的福利津貼，并且工作成果與績效掛鉤，促進(jìn)工作熱情。六、總結(jié)隨著中國經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，企業(yè)也面臨著越來越多的挑戰(zhàn)。人才的儲(chǔ)備越大，人口素質(zhì)越高，人均產(chǎn)出以及生產(chǎn)率就越高。員工招聘是企業(yè)人力資源獲取的主要方式，而校園招聘則是企業(yè)針對(duì)大學(xué)畢業(yè)生的主