管理學(xué)（第4版）課件：激勵(lì)

1激勵(lì)第1節(jié)人的行為模式與激勵(lì)第2節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論

第3節(jié)過程型激勵(lì)理論第4節(jié)行為修正型激勵(lì)理論2第1節(jié)人的行為模式與激勵(lì)激勵(lì)(motivation)是指促使人們實(shí)施某種行為的內(nèi)在的或外在的動(dòng)力。作為動(dòng)詞的激勵(lì)(motivating)，則是指使人們獲得這種行為動(dòng)力的過程。管理者要影響人們的行為，就必須理解人們的基本行為模式，認(rèn)識(shí)激勵(lì)的機(jī)理。3第1節(jié)人的行為模式與激勵(lì)人的行為模式4第1節(jié)人的行為模式與激勵(lì)“需要導(dǎo)致行為”這一過程是對(duì)于人類行為的一個(gè)最簡(jiǎn)單的描述。根據(jù)對(duì)這一過程著眼點(diǎn)的不同，激勵(lì)理論可以分為以下三種類型：內(nèi)容型激勵(lì)理論關(guān)注構(gòu)成過程起點(diǎn)的人的需要過程型激勵(lì)理論著重于需要導(dǎo)致行為的過程本身行為修正型理論主要考察這一過程的終點(diǎn)，即人的行為。5第2節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論是針對(duì)人的需要提出的各種理論。主要的內(nèi)容型激勵(lì)理論有：馬斯洛的需要層次理論ERG理論雙因素理論三種需要理論X理論和Y理論6第2節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論一.馬斯洛的需要層次理論美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛(AbrahamMaslow)于1943年在《人類激勵(lì)理論》這篇論文中所提出的需要層次理論(thehierarchyofneedstheory)是最廣為人知的內(nèi)容型激勵(lì)理論。這一理論認(rèn)為人類的需要是以層次的形式出現(xiàn)的，由低級(jí)的需要開始逐級(jí)向上發(fā)展到高級(jí)的需要。馬斯洛斷定，當(dāng)一組需要得到滿足時(shí)，這組需要就不再成為激勵(lì)因素了。他將人的需要分為五個(gè)層次。7第2節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論馬斯洛的需要層次8第2節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論馬斯洛主張這五個(gè)層次的需要是由低到高逐級(jí)滿足的，只有當(dāng)較低級(jí)的需要基本滿足之后，才會(huì)產(chǎn)生較高級(jí)的需要。人們尚未得到滿足的較低級(jí)的需要叫做主導(dǎo)需要，主導(dǎo)需要決定著人的行為。9第2節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論二.ERG理論

ERG理論是由美國(guó)耶魯大學(xué)的心理學(xué)家克雷頓·奧爾德弗(ClaytonAlderfer)于1969年提出的。這一理論可以看作是對(duì)馬斯洛的需要層次理論的一個(gè)修正。它比馬斯洛的需要層次理論更為簡(jiǎn)化，且彌補(bǔ)了前者實(shí)證研究不足的缺點(diǎn)。奧爾德弗認(rèn)為，人們存在三種核心的需要，即生存(Existence)、相互關(guān)系(Relatedness)和成長(zhǎng)發(fā)展(Growth)，因而這一理論被稱為ERG理論。10第2節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論馬斯洛的需要層次是一種剛性的階梯式上升結(jié)構(gòu),即認(rèn)為較低層次的需要要在較高層次的需要之前得到滿足,二者具有不可逆性。ERG理論并不強(qiáng)調(diào)需要層次的順序,認(rèn)為某種需要在得到滿足后,人們可能去追求更高層次的需要,也可能不會(huì)有這種上升的趨勢(shì)。ERG理論認(rèn)為,即使一個(gè)人的生存和相互關(guān)系的需要尚未得到完全滿足,他仍然可以追求成長(zhǎng)發(fā)展的需要,而且這三種需要可以同時(shí)起作用。ERG理論還提出了一種“受挫—回歸”的思想,即當(dāng)一個(gè)人較高層次的需要受到挫折時(shí),那么作為替代,他的某一較低層次的需要可能會(huì)有所增加。11第2節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論三.雙因素理論20世紀(jì)50年代后期,美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格(F.Hertzberg)和他在匹茲堡的心理學(xué)研究所的研究人員,通過一項(xiàng)研究提出了雙因素理論(two-factortheory)。研究表明,一方面是組織的政策和管理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、職業(yè)安定以及個(gè)人生活所需等因素,如果得到滿足就沒有不滿,得不到滿足則會(huì)產(chǎn)生不滿,赫茨伯格把這類因素統(tǒng)稱為“保健”(hygiene)因素。另一方面是成就、賞識(shí)(認(rèn)可)、艱巨的工作、晉升和工作中的成長(zhǎng)、責(zé)任感等因素,如果得到滿足則感到滿意,得不到滿足則沒有滿意感(但不是不滿),他把這類因素統(tǒng)稱為“激勵(lì)”(motivator)因素。12第2節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論保健因素(環(huán)境)激勵(lì)因素(工作本身)薪金

工作本身

管理方式

賞識(shí)

地位

進(jìn)步

安全

成長(zhǎng)的可能性

工作環(huán)境

責(zé)任

政策與行政管理成就

人際關(guān)系

保健因素與激勵(lì)因素13第2節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論四.三種需要理論

美國(guó)管理學(xué)家戴維·C·麥克萊蘭(DavidC.McCleland)在20世紀(jì)50年代提出的三種需要理論認(rèn)為，在工作中對(duì)人們形成激勵(lì)的主要有三種基本需要，即：成就需要權(quán)力需要?dú)w屬需要14第2節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論五X理論和Y理論道格拉斯·麥格雷戈(DouglasMcGregor)于1957年提出了有關(guān)人性的兩類假設(shè)，即X理論和Y理論。X理論是一種性惡論，代表了一種對(duì)人的消極認(rèn)識(shí)。Y理論則是一種性善論，是一種積極的人性認(rèn)識(shí)。與馬斯洛的需要層次理論結(jié)合來(lái)看，X理論假定較低層次的需要支配著人們的行為，Y理論則假設(shè)較高層次的需要支配著人們的行為。15第2節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論X理論Y理論1.多數(shù)人十分懶惰,他們總想方設(shè)法逃避工作。2.多數(shù)人沒有雄心大志,不愿負(fù)任何責(zé)任,而心甘情愿受別人指導(dǎo)。3.多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)都是與組織目標(biāo)相矛盾的,必須用強(qiáng)制、懲罰的方法才能迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織的目標(biāo)而工作。4.多數(shù)人工作都是為了滿足基本的需要,只有金錢和地位才能激勵(lì)他們工作。5.人大致可以劃分為兩類:多數(shù)人都是符合上述設(shè)想的;另一類是能夠自己鼓勵(lì)自己、克制感情沖動(dòng)的人,這些人應(yīng)承擔(dān)管理的責(zé)任。1.一般人都是勤奮的,如果環(huán)境條件有利,工作就如同游戲或休息一樣自然。2.控制和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一手段。人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制。3.在適當(dāng)條件下,一般人不僅會(huì)接受某種職責(zé),而且還會(huì)主動(dòng)尋求職責(zé)。4.大多數(shù)人而不是少數(shù)人在解決組織的困難問題時(shí),都能發(fā)揮出高度的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。5.有自我滿足和自我實(shí)現(xiàn)需要的人往往以達(dá)到組織目標(biāo)作為自己致力于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最大報(bào)酬。6.在現(xiàn)代社會(huì)中,一般人的智能潛力只得到了部分的發(fā)揮。16第3節(jié)過程型激勵(lì)理論

過程型激勵(lì)理論主要著重于研究人從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過程。主要的理論包括:一、目標(biāo)設(shè)定理論二、期望理論三、公平理論四、波特勞勒模式17第3節(jié)過程型激勵(lì)理論一、目標(biāo)設(shè)定理論目標(biāo)設(shè)定理論(goal-settingtheory)是由美國(guó)馬里蘭大學(xué)的洛克和拉瑟姆(EdwinLockeandGaryLatham)于1967年提出的。該理論主張,管理者通過設(shè)定具體而具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)并提供目標(biāo)實(shí)現(xiàn)狀況的及時(shí)反饋,能夠有效地激勵(lì)員工并提升組織的績(jī)效。其中,目標(biāo)的具體度、難度、接受度和反饋這四個(gè)要素決定了目標(biāo)的設(shè)定與績(jī)效的關(guān)系。18第3節(jié)過程型激勵(lì)理論二、期望理論(expectancytheory)

由美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆(V.H.Vroom)于1964年提出的。其基本觀點(diǎn)是：當(dāng)人們預(yù)期他們的行動(dòng)能帶給自己某種特定的結(jié)果，而且這種結(jié)果對(duì)自己具有吸引力時(shí)，人們就會(huì)傾向于采取這種行為。19第3節(jié)過程型激勵(lì)理論三、公平理論這是美國(guó)心理學(xué)家J·斯泰西·亞當(dāng)斯(J.StaceyAdams)于1976年提出的理論。這個(gè)理論側(cè)重研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性對(duì)員工積極性的影響。公平理論指出,員工的工作動(dòng)機(jī)不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響,而且受到相對(duì)報(bào)酬的影響,即一個(gè)人不僅關(guān)心自己所得的絕對(duì)值(自己的實(shí)際收入),而且關(guān)心自己收入的相對(duì)值(自己收入與他人收入的比例)。20第3節(jié)過程型激勵(lì)理論三、公平理論21第3節(jié)過程型激勵(lì)理論四、波特勞勒模式美國(guó)心理學(xué)家波特和勞勒(LymanW.BorterandEdwardE.Lawler)于1968年在各種期望理論的基礎(chǔ)上構(gòu)造出的一個(gè)更為綜合的激勵(lì)模式。22第3節(jié)過程型激勵(lì)理論波特勞勒的激勵(lì)模式23第4節(jié)行為修正型激勵(lì)理論行為修正型激勵(lì)理論不考慮人們的需要或需要與行為之間的心理過程，而是直接考察行為與行為的后果之間的關(guān)系。主要包括：強(qiáng)化理論社會(huì)學(xué)習(xí)理論24第4節(jié)行為修正型激勵(lì)理論強(qiáng)化理論由美國(guó)心理學(xué)家斯金納(B.F.Skinner)等人于20世紀(jì)50年代所提出。與前述的其他幾種激勵(lì)理論不同，強(qiáng)化理論不考慮需要、期望、公平這些因素，只關(guān)注人們采取某種行動(dòng)后會(huì)帶來(lái)什么后果。強(qiáng)化理論認(rèn)為，行為是結(jié)果的函數(shù)，行為的原因來(lái)自外部。當(dāng)人們因采取某種行為而受到獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，就非常有可能會(huì)重復(fù)這種行為；當(dāng)某種行為沒有受到獎(jiǎng)勵(lì)或者是受到懲罰時(shí)，則其重復(fù)的可能性就會(huì)非常小。25第4節(jié)行為修正型激勵(lì)理論可以采用四種方式來(lái)對(duì)行為進(jìn)行修正：正強(qiáng)化；負(fù)強(qiáng)化；自然消退；懲罰26第4節(jié)