《北京小網(wǎng)科技公司員工招聘存在的問(wèn)題及完善對(duì)策研究》8200字（論文）

北京小網(wǎng)科技公司員工招聘存在的問(wèn)題及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u31768一、緒論 [摘要]企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的好壞直接影響著企業(yè)的存亡。隨著互聯(lián)網(wǎng)金融的快速增長(zhǎng)，人才匱乏等問(wèn)題也逐漸顯現(xiàn)。為在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，人力資源問(wèn)題的解決是勢(shì)在必行的。本文以北京小網(wǎng)科技公司為例，通過(guò)分析北京小網(wǎng)科技公司目前的用工情況，分析北京小網(wǎng)科技公司目前存在的問(wèn)題。并根據(jù)北京小網(wǎng)科技公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，最后為北京小網(wǎng)科技公司提出了可行性的優(yōu)化方案，以期能通過(guò)這些建議，有效解決北京小網(wǎng)科技公司在員工招聘中存在的問(wèn)題，助力北京小網(wǎng)科技公司未來(lái)的企業(yè)發(fā)展。[關(guān)鍵詞]互聯(lián)網(wǎng)金融；員工招聘；招聘管理一、緒論（一）研究背景在當(dāng)前全球一體化，經(jīng)濟(jì)一體化世界中，企業(yè)既面臨重大挑戰(zhàn)，又面臨重大機(jī)遇。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的當(dāng)下，隨著關(guān)稅的降低，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)逐漸飽和，而國(guó)外市場(chǎng)卻在不斷的擴(kuò)張，這就導(dǎo)致了企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，同時(shí)也給企業(yè)帶來(lái)了新的競(jìng)爭(zhēng)壓力。處于這一形勢(shì)的公司，迫切地需要新鮮出爐、充滿活力和力量的血液流入公司，以增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)力，而這些雇員應(yīng)要樂(lè)于與公司同進(jìn)退。于是，許多企業(yè)開(kāi)始尋求新的方法去尋找更適合企業(yè)發(fā)展的人員，而招聘作為一個(gè)重要手段被很多企業(yè)所重視起來(lái)。但是由于各種原因，目前的招聘工作還存在一些問(wèn)題。傳統(tǒng)招聘模式就暴露了它的不足，傳統(tǒng)招聘模式在時(shí)間和空間上都有過(guò)高的要求，導(dǎo)致不能獲得較大的范圍基數(shù)，更加難找到合適的人才。近年來(lái)，在全球經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的大背景下，中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)步入新常態(tài)。國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值增速實(shí)現(xiàn)從由高速向中高速的平穩(wěn)過(guò)渡，在此大環(huán)境下，國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展面臨新的挑戰(zhàn)，如民營(yíng)企業(yè)想繼續(xù)保持快速發(fā)展，其經(jīng)營(yíng)模式必須發(fā)生相應(yīng)的轉(zhuǎn)變已適應(yīng)現(xiàn)階段的大環(huán)境，而要實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)模式的成功轉(zhuǎn)型，人才問(wèn)題首當(dāng)其沖，只有企業(yè)具備了高技術(shù)、高能力的復(fù)合型人才，才能在轉(zhuǎn)型過(guò)程中有能力提供相應(yīng)的技術(shù)和知識(shí)保障，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式的成功轉(zhuǎn)型。目前，大多數(shù)公司在招聘人才的過(guò)程中存在一些問(wèn)題，導(dǎo)致沒(méi)有真正適合公司的員工，或者人員流失嚴(yán)重，招聘成功率低等現(xiàn)象。企業(yè)對(duì)員工的招聘管理已經(jīng)成為困擾企業(yè)發(fā)展壯大的問(wèn)題。（二）研究意義隨著經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展帶來(lái)的環(huán)境改變，尤其是在人力資源管理方面，企業(yè)要想發(fā)展和進(jìn)步，就必須依靠高效的人力資源管理工作，同時(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)變革又推動(dòng)著人才的流動(dòng)。企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展就應(yīng)該注重人力資源開(kāi)發(fā)與管理，只有這樣才能為其創(chuàng)造出更加豐厚的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。因此，對(duì)于企業(yè)而言，人力資源是一種非常重要的資源。企業(yè)在飛速發(fā)展的同時(shí)也需要引進(jìn)高質(zhì)量的人才因此招聘問(wèn)題也就顯現(xiàn)出來(lái)了，我們必須通過(guò)各種手段來(lái)增強(qiáng)招聘工作的有效性只有這樣才能促進(jìn)人力資源管理工作高效進(jìn)行。文章以北京小網(wǎng)科技公司作為案例分析對(duì)象，根據(jù)其招聘過(guò)程中所出現(xiàn)的問(wèn)題展開(kāi)探討，希望本研究能夠?qū)ふ业接行У奶嵘椒▉?lái)幫助企業(yè)當(dāng)前所出現(xiàn)的招聘難題，提升招聘有效性，提升公司對(duì)于人才的吸引力，給公司帶來(lái)推動(dòng)公司發(fā)展的優(yōu)秀人才。二、相關(guān)概念界定（一）員工招聘的界定在美國(guó)專家喬治·T·米爾科維奇，約翰·W·布德羅看來(lái)，人才就是企業(yè)通過(guò)對(duì)內(nèi)傳遞需求信號(hào)而產(chǎn)生的。獲得大量候選人并從中挑選最適合員工需要的人才適應(yīng)公司存在與發(fā)展需求的活動(dòng)。中國(guó)學(xué)者廖泉文也指出了，人才管理是由公司內(nèi)部為了得到合格人員而開(kāi)展的人力資源規(guī)劃、人才信息開(kāi)發(fā)、篩選工作的結(jié)果過(guò)程。中外學(xué)者關(guān)于招聘的理解大體上一致，都將招聘定義為一種給企業(yè)引入人才的渠道或過(guò)程。筆者綜合運(yùn)用所學(xué)理論和實(shí)踐知識(shí)，對(duì)招聘作了簡(jiǎn)單的理解，即：主體為了達(dá)到或者完成組織的目標(biāo)或任務(wù)，所從事的有利于獲取適合人才的系列活動(dòng)。招聘管理是人力資源管理的六個(gè)模塊中較為關(guān)鍵的模塊之一，從書(shū)面的含義理解就是“招人”，是指組織內(nèi)部獲取人才的主要途徑，是實(shí)現(xiàn)公司組織戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向的主要手段，以公司所需要崗位的基本要求為出發(fā)點(diǎn)，招聘到與崗位職責(zé)內(nèi)容相符并適宜于在該公司工作的人才，以實(shí)現(xiàn)其公司目前和將來(lái)發(fā)展方向?qū)θ说男枰?。狹義的人才招聘指企業(yè)組織內(nèi)部為達(dá)到戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，必須對(duì)人才進(jìn)行一定的吸納和儲(chǔ)備以滿足公司當(dāng)前和未來(lái)發(fā)展中對(duì)于人才的需求的。廣義的招聘是指各種組織人事計(jì)劃的組合通稱。整個(gè)招聘流程包括招聘需求的提出、渠道的比較、信息的披露、簡(jiǎn)歷的選擇、考試、面試、入職、雇傭關(guān)系的簽訂等。招聘工作主要由集團(tuán)人力資源部門(mén)進(jìn)行，也可以通過(guò)外部人力資源代理工作室進(jìn)行。一個(gè)組織或單位都是具有非常高的獨(dú)特性的，實(shí)際狀況不盡相同，職位需求也相差甚遠(yuǎn)，所以在招聘中選擇哪種方法應(yīng)該根據(jù)不同組織和職位的實(shí)際狀況來(lái)因地制宜的制定計(jì)劃，以便于尋找適合組織需要的人員，總結(jié)而言招聘管理就是組織內(nèi)部利用招聘管理全過(guò)程進(jìn)行合理的人力資源優(yōu)化分配，它的根本目的就是為組織內(nèi)部提供符合招聘崗位的人才。（二）員工招聘體系（1）制定招聘規(guī)劃招聘規(guī)劃是指基于公司對(duì)內(nèi)部對(duì)某一段時(shí)間，招聘工作的實(shí)際開(kāi)展?fàn)顩r，并在依據(jù)當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展工作目標(biāo)和具體工作需要，制定包括招聘目標(biāo)，招聘時(shí)間，招聘渠道，招聘數(shù)量以及其他有關(guān)方面內(nèi)容的招聘計(jì)劃。（2）招聘信息的發(fā)布與獲取企業(yè)多渠道地發(fā)布招聘信息，以吸收更多的高質(zhì)量求職者。對(duì)有意愿的應(yīng)聘者，公司可能選擇通過(guò)以下的一些方法了解其個(gè)人信息：一是，應(yīng)聘者所提交的求職表格。內(nèi)容涉及年齡，性別，職業(yè)，學(xué)位，工作經(jīng)驗(yàn)以及工作表現(xiàn)。二是，推薦信。即由某個(gè)單位或個(gè)人為推薦給某個(gè)應(yīng)聘者而編寫(xiě)的有關(guān)材料；三是背景調(diào)查，是指根據(jù)部分特定職位的招聘情況，向應(yīng)聘者之前的工作單位、學(xué)校了解真實(shí)情況。（3）選拔選拔是指經(jīng)過(guò)對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者開(kāi)展的資料篩選、專業(yè)技能和心理素質(zhì)測(cè)試、面談等環(huán)節(jié)甄別、甄別符合招聘職位要求的人員。（4）錄用成功錄用到崗的員工招聘流程，通常分為簽訂試用協(xié)議、安排到崗、崗前培訓(xùn)、以及試用期考核、正式簽訂勞動(dòng)合約聘用等工作流程。而試用階段則是按照工作要求，對(duì)新員工的個(gè)人能力和社會(huì)道德素質(zhì)等方面的進(jìn)行考核。這個(gè)階段主要由用人部門(mén)負(fù)責(zé)實(shí)施，在充分考慮新進(jìn)入員工的工作表現(xiàn)的基礎(chǔ)上，向人力資源部門(mén)提交部門(mén)考核報(bào)告和錄用意見(jiàn)。在正式聘用階段，是企業(yè)對(duì)試用期職工工作業(yè)績(jī)予以肯定，認(rèn)為他們達(dá)到職位工作要求，然后在試用階段滿期或者試用階段確定和聘用他們?yōu)檎铰毠さ倪^(guò)程。最后，由人力資源部門(mén)代表公司與同意錄用試用期員工簽訂勞動(dòng)合約。（5）招聘工作評(píng)估招聘過(guò)程評(píng)估，一般是指一個(gè)階段的招聘、錄用工作完成以后，當(dāng)前錄用工作成效作出分析匯總，從而匯總工作經(jīng)驗(yàn)并防止出錯(cuò)以提升下次招聘成效。重點(diǎn)是通過(guò)對(duì)招聘人員、人員需求部門(mén)對(duì)招聘過(guò)程、招聘數(shù)量、招聘方法等的評(píng)估。（三）員工招聘理論1.勝任力理論1973年，哈佛大學(xué)麥克萊蘭教授正式提出“勝任力”理論。他指出：勝任力就是人所具有的能夠?yàn)樗送瓿晒ぷ骰蛱峁┓?wù)的能力，它包括三個(gè)方面：(1)它是一種與員工績(jī)效密切相關(guān)的行為特征或一種預(yù)測(cè)員工未來(lái)績(jī)效的方式；(2)出現(xiàn)在某些工作場(chǎng)景中，且在不同環(huán)境和職位情形下表現(xiàn)是不同的，即具有動(dòng)態(tài)性；(3)能夠區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效普通者之間的差別。企業(yè)通常使用冰山模型描述勝任力的構(gòu)成。冰山之上的是知識(shí)與技能，是顯性容易識(shí)別的，而且很容易根據(jù)后天的學(xué)習(xí)和發(fā)展來(lái)改變。在冰山之下隱藏著深藏于意識(shí)形態(tài)中的社會(huì)角色、自我認(rèn)知、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，這些很難識(shí)別，也很難通過(guò)學(xué)習(xí)和發(fā)展來(lái)評(píng)估和改變。冰山下部是區(qū)別頂級(jí)表現(xiàn)者與一般表現(xiàn)者最關(guān)鍵的要素。麥克萊蘭又從勝任特征這一概念出發(fā)，提出勝任特征模型，認(rèn)為這套模型是以工作勝任特征為基礎(chǔ)，以工作績(jī)效為導(dǎo)向，以可測(cè)量行為為特征。勝任力模型可用于各人事模塊工作中。2.馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求理論又稱“馬斯洛需求金字塔”，它是心理學(xué)中發(fā)展到今天最為人們所熟知的一種觀點(diǎn)和理論，這一觀點(diǎn)為猶太籍心理學(xué)家馬斯洛所提出，他把人的需要按階梯狀由低級(jí)向高級(jí)劃分為5種類型，這5種類型包括：生理上的需求，安全上的需求，交往上的需求，尊重上的需要和自我實(shí)現(xiàn)上的需求。其中前三個(gè)層次需求屬基本需求，一般情況下，人們只要擁有健康的身體就能更好地工作與學(xué)習(xí)；第四層次為精神層面的需求，包括對(duì)情感方面和物質(zhì)方面的要求；第五層次是心理方面的需求。后兩者屬于高級(jí)需求范疇，一般來(lái)說(shuō)，人只有當(dāng)基本需求得到滿足之后，才能追求高級(jí)需求得到滿足，因此，企業(yè)對(duì)員工管理首先要滿足其生活衣食住行的基本需求，確保其基本生活需求得到保障，并且以此為基礎(chǔ)來(lái)引導(dǎo)其對(duì)更高需求的追求，同時(shí)要結(jié)合企業(yè)本身實(shí)際狀況和員工不同需求水平來(lái)制定相關(guān)策略，使得激勵(lì)更加有針對(duì)性，從而顯著增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，減少其離職率；其二，每一個(gè)個(gè)體都有可能處于不同需求水平，當(dāng)確定不同求職者需求水平后，再給其提供合適的策略，就能有效地減少離職率。三、北京小網(wǎng)科技公司員工招聘管理現(xiàn)狀分析（一）北京小網(wǎng)科技公司簡(jiǎn)介北京小網(wǎng)科技公司成立于2016年，北注冊(cè)地位于北京市朝陽(yáng)區(qū)靜安東里12號(hào)院1號(hào)樓4層406A，法定代表人為孫立文。經(jīng)營(yíng)范圍包括：技術(shù)開(kāi)發(fā)，技術(shù)咨詢，技術(shù)服務(wù)，技術(shù)轉(zhuǎn)讓，設(shè)計(jì)，制作，代理，發(fā)布廣告，舉辦文化藝術(shù)交流（演出除外），會(huì)議服務(wù)，舉辦展覽展示，軟件開(kāi)發(fā)，計(jì)算機(jī)系統(tǒng)服務(wù)，電腦圖文設(shè)計(jì)制作，工藝美術(shù)設(shè)計(jì)，互聯(lián)網(wǎng)信息服務(wù)等。北京小網(wǎng)科技有限公司在境外投資設(shè)立一家公司。（二）北京小網(wǎng)科技公司招聘管理現(xiàn)狀本次抽樣調(diào)查，以北京小網(wǎng)科技公司基層職工為研究對(duì)象，采用隨機(jī)抽樣方式，選取職工50名作為研究對(duì)象，男38名，女12名?？梢怨浪?，北京小網(wǎng)科技公司的男女比例為76%：24%，其中男性占多數(shù)。如下表3-1圖3-1：表3-1北京小網(wǎng)科技公司基層員工抽樣性別調(diào)查性別人數(shù)百分比男3876%女1224%圖3-1北京小網(wǎng)科技公司基層員工抽樣性別調(diào)查此次對(duì)1000位研發(fā)員工中的50人進(jìn)行學(xué)歷調(diào)查，北京小網(wǎng)科技公司員工學(xué)歷如下。研究生學(xué)歷12名，本科學(xué)歷23名、大專學(xué)歷15名。在學(xué)歷層次上，以碩士和博士居多，且主要集中于IT行業(yè)及相關(guān)專業(yè)，而其他人員則相對(duì)較少。另外，從年齡分布來(lái)看，大部分為35歲以下的年輕人士。因此，在北京小網(wǎng)科技公司，研究生和本科學(xué)歷員工居多，這表明該公司員工總體水平較好，見(jiàn)表3-2、圖3-2。表3-2北京小網(wǎng)科技公司研發(fā)基層員工學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)（抽樣）學(xué)歷人數(shù)百分比研究生1224%本科2346%大專1530%圖3-2北京小網(wǎng)科技公司基層員工學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)（抽樣）此外，此次針對(duì)北京小網(wǎng)科技公司研發(fā)員工和技能員工各選取25位，從年齡方面均進(jìn)行抽樣調(diào)查，50位受訪員工當(dāng)中，有8位為70后，26位為80后，16位為90后，這表明80-90后青年群體占北京小網(wǎng)科技的主體，由此可見(jiàn)，北京小網(wǎng)科技是一家人員年齡結(jié)構(gòu)較為年輕，富有青年朝氣的公司，見(jiàn)表3-3、圖3-3。表3-3北京小網(wǎng)科技公司基層員工年齡結(jié)構(gòu)（抽樣）年齡人數(shù)百分比70后816%80后2652%90后1632%圖3-3北京小網(wǎng)科技公司基層員工年齡結(jié)構(gòu)四、北京小網(wǎng)科技公司員工招聘管理存在的問(wèn)題（一）招聘準(zhǔn)備工作薄弱由于公司有很多部門(mén)，部門(mén)和部門(mén)之間很難及時(shí)溝通，就會(huì)造成實(shí)際工作中出現(xiàn)很多問(wèn)題。招聘管理環(huán)節(jié)，部門(mén)和部門(mén)之間沒(méi)有有效溝通，新員工的情況和實(shí)際的崗位需要存在有明顯的落差，招聘效果大打折扣。北京小網(wǎng)科技公司的員工招聘還有很多需要完善的地方，招聘人數(shù)多，往往會(huì)存在有明顯的缺陷。比如說(shuō)，發(fā)布招聘信息、選擇招聘渠道和途徑、確定招聘團(tuán)隊(duì)人員，設(shè)置招聘過(guò)程中的問(wèn)題，確定招聘成本，招聘的時(shí)間等問(wèn)題上都存在有明顯的問(wèn)題。（二）招募過(guò)程工作不合理企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)中，會(huì)出現(xiàn)很多招聘途徑，其中就包括對(duì)內(nèi)招聘與對(duì)外招聘。北京小網(wǎng)科技公司招聘部分，以網(wǎng)絡(luò)招聘和去高校招聘人才的方式為主，雖然說(shuō)這兩種招聘方式覆蓋面廣，投入相對(duì)較少，但是能夠獲得很多的應(yīng)聘者，效率相對(duì)較高，但是高校和網(wǎng)絡(luò)招聘會(huì)受到各式各樣的簡(jiǎn)歷，這大大增加了簡(jiǎn)歷篩選人員的工作量。北京小網(wǎng)科技公司的招聘渠道雖有時(shí)面向國(guó)內(nèi)外，但是人數(shù)太多，造成了公司招聘效果不佳，增加了企業(yè)招聘成本的壓力，對(duì)公司的正常運(yùn)營(yíng)也產(chǎn)生了極其消極的影響。（三）甄選缺乏科學(xué)性北京小網(wǎng)科技公司在第一輪面試中，設(shè)置了很多人力資源部門(mén)的管理層作為面試官，作為部門(mén)主管對(duì)招聘人員的任職資格等方面都比較了解，這也造成了面試官在第一輪面試時(shí)，就對(duì)應(yīng)聘者有著過(guò)高的要求，主觀性較大。面試過(guò)程過(guò)于嚴(yán)苛，這對(duì)于面試者而言，不僅不公平，而且不公正；對(duì)于整個(gè)企業(yè)而言，也很難篩選中優(yōu)秀的人才。北京小網(wǎng)科技公司在測(cè)評(píng)人才時(shí)，方法復(fù)雜，雖然已經(jīng)形成了一套完善的人才測(cè)評(píng)機(jī)制，但是因?yàn)樘^(guò)專業(yè)，使得招聘到的員工無(wú)法適應(yīng)部門(mén)的需要，試用期階段就直接被辭退；企業(yè)又得投入大量的人力、物力和財(cái)力來(lái)重新招聘?？茖W(xué)的人才測(cè)評(píng)機(jī)制需要配備人性化的適應(yīng)方案，于北京小網(wǎng)科技公司而言，這是不可取的，弊端較多，需要加以重視，采取有效的措施及時(shí)的解決該問(wèn)題。（四）錄用工作過(guò)于簡(jiǎn)化在錄用之后，北京小網(wǎng)科技公司對(duì)新員工進(jìn)行一周的培訓(xùn)，培訓(xùn)后，會(huì)組織考核，只有考核合格的應(yīng)聘者才有機(jī)會(huì)有一個(gè)月的試用期。在試用階段，用人部門(mén)的主管會(huì)對(duì)員工的工作表現(xiàn)綜合考量，確定是否繼續(xù)聘用，轉(zhuǎn)正式員工。北京小網(wǎng)科技公司對(duì)員工的去留過(guò)于主觀，用人單位的主管直接決定新員工的去留，這種招聘過(guò)于主觀，這一類型與我國(guó)勞動(dòng)合同的相關(guān)內(nèi)容相抵觸。五、解決北京小網(wǎng)科技公司員工問(wèn)題的對(duì)策（一）做好招聘準(zhǔn)備工作人力資源規(guī)劃是人力資源管理中的重要一環(huán)，將人力資源管理活動(dòng)緊密聯(lián)系起來(lái)。北京小網(wǎng)科技公司首先需要明確哪個(gè)部門(mén)需要招聘員工，招聘人數(shù)也要提前確定；然后分析該崗位，人事部門(mén)和用人部門(mén)需要進(jìn)行多次溝通，明確職位的內(nèi)容，職責(zé)權(quán)限和任職資格等等。就其崗位規(guī)范和工作內(nèi)容要形成書(shū)面材料。人力資源規(guī)劃是人力資源管理中的重要組成部分，將人力資源管理活動(dòng)緊密的聯(lián)系起來(lái)。北京小網(wǎng)科技公司首先需要明確哪個(gè)部門(mén)需要招聘員工，招聘人數(shù)也要提前確定；然后分析該崗位，人事部門(mén)和用人部門(mén)需要進(jìn)行多次溝通，確定崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限以及任職資格等，就其崗位規(guī)范和工作內(nèi)容要形成書(shū)面材料。在招聘過(guò)程中，作為公司的用人部門(mén)和人事部門(mén)需要密切聯(lián)系，統(tǒng)一制定計(jì)劃，確定招聘的崗位、員工的質(zhì)量，此外，招聘成本、選拔途徑和人才測(cè)評(píng)方法都是需要這兩個(gè)部門(mén)之間相互配合才能得以確認(rèn)的。在招聘過(guò)程中，作為公司的用人部門(mén)和人事部門(mén)需要密切聯(lián)系，統(tǒng)一制定計(jì)劃，確定招聘的崗位、員工的質(zhì)量，此外，招聘成本、選拔途徑和人才測(cè)評(píng)方法都是需要這兩個(gè)部門(mén)之間相互配合才能得以確認(rèn)的。（二）招募工作合理化招聘者的素質(zhì)也會(huì)直接影響到招聘的最終結(jié)果，北京小網(wǎng)科技公司選擇的招聘團(tuán)隊(duì)是各部門(mén)的主管，有著較高的專業(yè)素養(yǎng)，能夠熟練掌握各類專業(yè)知識(shí)，有著豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這在某種程度也會(huì)讓招聘效果大打折扣。這就需要公司為招聘團(tuán)隊(duì)組織專門(mén)的培訓(xùn)，補(bǔ)充招聘知識(shí)，提高專業(yè)素養(yǎng)，進(jìn)而從根本上提升企業(yè)的招聘效率。北京小網(wǎng)科技公司的招聘渠道太廣泛，夠愛(ài)下、市場(chǎng)、網(wǎng)絡(luò)、國(guó)內(nèi)外等等，雖然在空間和實(shí)踐上沒(méi)有設(shè)限，成本投入少，可以選擇的空間大，應(yīng)聘人員多，但是收到了全國(guó)各地甚至是國(guó)外大量的簡(jiǎn)歷，應(yīng)聘者的素質(zhì)高低不一，這大大增加了招聘成員的篩選難度?？梢钥紤]在企業(yè)招聘時(shí)，增加內(nèi)部招聘，內(nèi)部晉升某種程度能夠激起員工的積極性，能夠更加主動(dòng)的完成自己手頭上的工作；通過(guò)內(nèi)部晉升的方式，能夠激起企業(yè)內(nèi)部員工的斗志，提升員工的上進(jìn)心和進(jìn)取意識(shí)。（三）增強(qiáng)科學(xué)甄選鑒于目前北京小網(wǎng)技術(shù)公司在招聘過(guò)程中出現(xiàn)的流程不夠完善，設(shè)計(jì)不夠規(guī)范等問(wèn)題，對(duì)應(yīng)企業(yè)應(yīng)積極改進(jìn)招聘過(guò)程，增加互聯(lián)網(wǎng)模式，保證招聘工作正規(guī)化，規(guī)范化，流程化。一方面，對(duì)于大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，需要制定科學(xué)有效的招聘方案，將互聯(lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)的招聘工作相結(jié)合，打破傳統(tǒng)的固定方案和固定模式，構(gòu)建一個(gè)以客戶為導(dǎo)向、以崗位為基礎(chǔ)、以能力為核心、以業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)的固定方案大框架；另一方面，對(duì)現(xiàn)有的互聯(lián)網(wǎng)人才招聘流程進(jìn)行優(yōu)化。技術(shù)人員是企業(yè)中最重要的一個(gè)層次員工，而傳統(tǒng)的以基層管理人員為主的招聘方式已經(jīng)不能滿足企業(yè)對(duì)技術(shù)人員尤其是中高層管理人員的需求了，這就要求企業(yè)在進(jìn)行招聘工作時(shí)盡量做到簡(jiǎn)單化。北京小網(wǎng)科技公司提出了“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下的新的招聘方法：在當(dāng)前形勢(shì)下，談話是最有效的招聘方式之一；談話模式與傳統(tǒng)的招聘方式相比有很大不同：例如員工招聘和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。對(duì)于招聘管理人員，特別是在多個(gè)人當(dāng)中挑選幾個(gè)人，用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論更有成效。北京小網(wǎng)科技公司在面試應(yīng)聘者時(shí)是有著一套自己的流程，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試，來(lái)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察，這就對(duì)面試官提出了更高的要求，面試如果不夠規(guī)范，就會(huì)影響到公司的招聘效果。因此，北京小網(wǎng)科技公司在招聘過(guò)程中可以選擇結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合的方式。在選擇人才時(shí)，需要聯(lián)系公司的實(shí)際情況，選擇科學(xué)的測(cè)評(píng)手段。不能依靠簡(jiǎn)單的簡(jiǎn)歷，一兩場(chǎng)面試，這幾個(gè)簡(jiǎn)單的環(huán)節(jié)就確定入職員工，可以適當(dāng)增加一些新的選拔方式。如招聘銷(xiāo)售客服，可采用情景模擬，設(shè)置場(chǎng)景，看看應(yīng)聘者如何迅速地把企業(yè)的產(chǎn)品賣(mài)出去，面試主考官通過(guò)觀察，可注意某些細(xì)節(jié)來(lái)判斷其能否很好地勝任，銷(xiāo)售客服職位要求有很好的溝通能力，有很強(qiáng)的心理承受能力，能靈活處理突發(fā)性事件。（四）錄用工作要符合法律規(guī)范北京小網(wǎng)科技公司在錄用過(guò)程中的做法是和法律法規(guī)相沖突的。如果招聘的新員工不能滿足部門(mén)的要求，用人部門(mén)的主管會(huì)考慮是否要給他們?cè)龠M(jìn)行一次培訓(xùn)，抑或是轉(zhuǎn)到其他的部門(mén)，如果還是不能很好地完成工作，就會(huì)向他們提出解聘，但是一定要講明原因，互相達(dá)成一致，支付一定金額的工資，才能解除勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)法》明確規(guī)定，新職工應(yīng)當(dāng)接受在培訓(xùn)或調(diào)任他職，如仍無(wú)法勝任，應(yīng)按《勞動(dòng)法》解除勞動(dòng)合同，不得隱瞞勞動(dòng)者被解雇理由。六、結(jié)論當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，人們更加關(guān)注知識(shí)，更加注重知識(shí)技能應(yīng)用。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心——人才，也日益引起人們的重視。企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須具備卓越的人力資源，而這離不開(kāi)對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的管理和開(kāi)發(fā)。擁有人才的企業(yè)，才能在未來(lái)中取勝。作為北京經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一部分，北京小網(wǎng)科技公司吸引和聘用了優(yōu)秀的人才，這一點(diǎn)非常重要。招聘管理作為企業(yè)的重要環(huán)節(jié)，對(duì)于吸引優(yōu)秀人才至關(guān)重要。本論文的研究以北京小網(wǎng)科