績效考核具體方案

績效考核具體方案績效考核方案篇一

績效考核是企業(yè)對員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，優(yōu)秀的績效不僅對公司有幫

助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差

一倍。

企業(yè)越走向成熟，處現(xiàn)事情的順序就越應(yīng)是法理情，而不是情理法。

不考核，不管理并不是真正的對員工好，愛員工就應(yīng)該考核他。沒有標(biāo)準(zhǔn)的

愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛。

1、清晰的目標(biāo)

2、量化的管理標(biāo)準(zhǔn)

3、良好的職業(yè)化的心態(tài)

4、與利益、晉升掛鉤

5、具有掌控性、可實(shí)現(xiàn)性

對應(yīng)績效的定義，績效包括業(yè)績和行為。

對員工進(jìn)行考核也應(yīng)該包括兩部分：業(yè)績考核和行為考核。

根據(jù)業(yè)績、行為的不同結(jié)合，對員工應(yīng)分別對待使用。

業(yè)績好、行為差的員工，應(yīng)限制使用：

業(yè)績差、行為差的員工，應(yīng)予以淘汰：

業(yè)績差、行為好的員工，應(yīng)培養(yǎng)使用；

業(yè)績好、行為好的員工，應(yīng)予以重用。

業(yè)績考核包括兩大部分：目標(biāo)業(yè)績考核和職能考核。

職能考核是對崗位職責(zé)的考核，如業(yè)務(wù)員的業(yè)績考核是銷售額，而銷售額來

自于客戶量，開發(fā)新客戶就是一個職能考核。

平路型、下山型崗位考核的重點(diǎn)都是職能考核

行為考核也包括兩大部分：紀(jì)律考核和品行考核。

紀(jì)律考核指對員工遵守公共規(guī)則（包括社會規(guī)則和企業(yè)規(guī)則），遵守公共紀(jì)律

（包括社會紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度）能力的考核。紀(jì)律往往與扣罰結(jié)合在一起。

品行考核是只對人的品行，表現(xiàn)出來的行為情況的考核。

開展工作分析

工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績

效管理系統(tǒng)的第一步。

建設(shè)績效指標(biāo)庫

績效指標(biāo)庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心，績效指標(biāo)的來源有：

1、基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解

指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種

指標(biāo)設(shè)計方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必

須完成的工作。

2、基于工作分析

通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做

和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設(shè)

成績效考核的指標(biāo)。

3、基于綜合業(yè)務(wù)流程

根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、卜游之間

的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效考核指標(biāo)的?種設(shè)計方法。

選擇關(guān)鍵指標(biāo)

同一崗位的績效考核指標(biāo)庫可能有十幾項甚至二十項考核指標(biāo)，但不同階段

考核的重點(diǎn)不同，導(dǎo)致所選擇的關(guān)鍵指標(biāo)亦會有所不同。

選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序：

1、時間〉質(zhì)量〉利潤

2、先生存后發(fā)展

3、先客戶后大客戶

行為指標(biāo)量化

行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義

形成考核表

考核表是企業(yè)進(jìn)行績效考核的基本工具，必須落實(shí)到實(shí)處，具備極強(qiáng)的可操

作性。

kpi(keyperformanceindication)即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),kpi是現(xiàn)代企業(yè)中受

到普遍重視的業(yè)績考評方法。kpi可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此

為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。建

立明確的切實(shí)可行的kpi指標(biāo)體系是做好績效管理的關(guān)健。

kpi的考核范圍可大可小，制定標(biāo)準(zhǔn)也因公司業(yè)務(wù)不同而有很大差異。很多

公司會把全年kip的考核結(jié)果做為年終獎金分配的依據(jù)，同時把kpi考核跟員工

的職務(wù)晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的kpi績效考核只會流于形式。

kpi法符合一個重耍的管理原理一“二八原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程

中，在在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值;而且在每

一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80W的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成

的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績

評價的重心。對于kpi方案的具體制訂可以從以下幾個方面進(jìn)行。

1、做好實(shí)施kpi考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認(rèn)識到kpi考核實(shí)施

的必要性、重要性、緊追性。

2、采取有效的激勵措施，承諾公司將從年利潤中拿出X%作為kpi考核的獎

金，kpi考核跟員工的直接利益掛鉤。

3、統(tǒng)一kpi指標(biāo)的制定原理為，把公司的年度經(jīng)營目標(biāo)分?jǐn)偟礁鱾€部門形成

部門考核目標(biāo)和部門考核指標(biāo)，把部門考核指標(biāo)再分解、細(xì)化到部門的各個崗位。

4、采取打分制度，由企管部每月考核執(zhí)行。部門或個人的考核基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)為

100分，沒有按時完成一項指標(biāo)就扣x分，超額完成一項指標(biāo)就加x分，加滿為

止。

5、采取公平、公正、公開的考核制度，部門kpi指標(biāo)的定義要與責(zé)任部門主

管溝通確定，雙方均無并議時，部門主管要簽字確認(rèn)。同時，任何加分、扣分、

獎罰情況都要得到當(dāng)事人的確認(rèn)。

6、每個月盤點(diǎn)kpi考核實(shí)施的效果，同時不斷修正考核指標(biāo)的不足。同時定

期公布各部門的kpi完成情況，通過kpi考核最大化的反映員工的工作績效。

7、從長遠(yuǎn)來說，通過kpi考核的實(shí)施，規(guī)范員工的工作習(xí)慣，使kpi考核的

觀念固化在員工腦中。

I.高層管理者高度重視

績效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的一項大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利

益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對未來的預(yù)期不明確，績效管理

的推行將會受到來自各級管理者和員工的強(qiáng)大阻力，績效管理工作的負(fù)責(zé)部門也

會被推到風(fēng)口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績

效管理的計劃、輔導(dǎo)、評估、反饋、激勵等各環(huán)節(jié)管理工作，都需要從不同部門

收集大量的企業(yè)工作績效數(shù)據(jù)。

所以，如果高層管理者沒有高度.重視，沒有給予該項變革工作的大力支持，

績效管理負(fù)責(zé)部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程

度也將大打折扣，績效管理工作的導(dǎo)入就很有可能會停滯不前或是流于形式。

2.直線管理者責(zé)任到位

除了高層管理者的高度重視和支持外，強(qiáng)化直線經(jīng)理的績效責(zé)任意識也至關(guān)

重要?？冃Ч芾砉ぷ鞑粌H僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標(biāo)

分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過程。

一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應(yīng)該是整個企業(yè)績

效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓(xùn)者、推廣者和實(shí)施監(jiān)督者，而直線管理

者的角色定位是績效管理方案的細(xì)化者、實(shí)施者和反饋者，即根據(jù)不同部門的特

色，細(xì)化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成

“無源之水，無本之木”。

3.方案設(shè)計科學(xué)合理

績效方案要實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理設(shè)計，以下四個方面的工作是非常重耍的。

一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考

核什么、怎么考核、多久考核、結(jié)果怎樣用、結(jié)果如何反饋、如何溝通改進(jìn)等內(nèi)

容。二是對企業(yè)的所有崗位進(jìn)行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、

指標(biāo)類別的權(quán)重、績效工資比例等各方面應(yīng)有所區(qū)別。三是指標(biāo)的選擇要遵循“二

八原則”，突出重點(diǎn)，不強(qiáng)求面面俱到；定性的指標(biāo)考核，根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，

靈活采用360度的各個方面維度；績效目標(biāo)值的確定要合理科學(xué)，不能由自己設(shè)

定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面，不應(yīng)僅僅是

與個人的績效工資掛鉤，其范圍應(yīng)涉及晉升、培訓(xùn)、調(diào)崗、調(diào)薪、年終獎金等方

面。若企業(yè)缺乏績效管理方案設(shè)計方面的人才，建議引入第三方機(jī)構(gòu)協(xié)助制定。

4.方案宣傳要深入基層

方案的大范圍宣傳是績效管理順利實(shí)施的重要保證。?方面，只有對方案進(jìn)

行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執(zhí)行者理解和掌握績效管理方

案的操作要領(lǐng)，以更好地推進(jìn)工作開展：另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體

員工清楚地了解企業(yè)導(dǎo)向的是何種行為，反對何種行為，并逐步形成良好的企業(yè)

文化，確保績效管理工作的長期貫徹落實(shí)。為了確保方案宣傳工作能取得更好的

效果，建議采取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方式，如發(fā)公文、墻報宣傳、制度競

賽活動等多種方式。

5.溝通貫于始終

企業(yè)員工和上級領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績效管理的生命線。

然而，大部分企業(yè)都忽略了績效溝通的重要性，而強(qiáng)調(diào)評估階段的工作?？?/p>

效溝通在計劃、輔導(dǎo)、評估、反饋、激勵等不同階段都要覽穿始終。

從員工角度來說，與上級領(lǐng)導(dǎo)及時有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作

中的不足，并確立下一階段績效改進(jìn)點(diǎn)，這對提升自己的工作績效大有好處。此

外，以有效溝通為基礎(chǔ)讓行績效考評是雙方共同解決問題的?個機(jī)會，是員工參

與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感，強(qiáng)化責(zé)任。從

管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工

作進(jìn)展信息，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)，很好地幫助下屬提升能力，保證績

效管理制度的順利實(shí)施。

績效考核具體方案績效考核方案篇二

為全面了解評估各職能部門的工作績效，細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和

工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。

2、績效考核以結(jié)果為導(dǎo)向，適當(dāng)關(guān)注過程。工作細(xì)化、量化考核，使考核結(jié)

果能切實(shí)反應(yīng)被考核者的實(shí)際工作能力和個人綜合素質(zhì)，全面評價員工的各項工

作表現(xiàn)：3、及時反饋、有效指導(dǎo)的原則?？冃Э己私Y(jié)果定期及時的反饋給被考

核部門利被考核者一，幫助部門和個人發(fā)揚(yáng)長處，彌補(bǔ)不足，及時提升和改進(jìn)工作

方式方法和效率：4、科學(xué)獎懲、激勵原則?？己私Y(jié)果與獎懲、報酬、崗位晉升

和評優(yōu)相結(jié)合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作

的同時努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績效考核日標(biāo)，使員工了解自

己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。

1、部門交得評優(yōu)的依據(jù)，重點(diǎn)在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務(wù)質(zhì)量考核；

2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考?核：3、

確定工資，獎金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績（績效）考核。

1、公司定期考核，次月1號實(shí)施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并

進(jìn)行排名公告，如遇節(jié)假日順延。

考核內(nèi)容主要包括kpi工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是

kpi工作績效。

（-）部門考核指標(biāo)包括：1、總經(jīng)理評價/主管領(lǐng)導(dǎo)評價；

考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。

1、所有考核指標(biāo)詳見《職能部門月度考核評分表》和《個人月度考核評分表》。

2、職能部門月度考核指標(biāo)由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門經(jīng)理共同制定：員工個人

月度考核指標(biāo)由部門經(jīng)理與本部門員工共同編制確認(rèn)。

部門考核實(shí)行關(guān)健績效指標(biāo)考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進(jìn)行全面綜

合的評定：員工個人實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核。

說明：

1、權(quán)重分配：360?？荚u占10分,由部門互評得出成績：上級綜合評價占

10分；關(guān)鍵考核指標(biāo)80分（kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)70%+月度關(guān)鍵工作事項30%）；當(dāng)

月若無月度關(guān)鍵工作事項，則kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)占100%的權(quán)重即可。

評分流程：部門總結(jié)一人力資源部統(tǒng)計一評審小組一人力資源部存檔；評審

小組由副總經(jīng)理及以上.級別人員構(gòu)成。

2、考核成績實(shí)行強(qiáng)制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：

3、等級定義及對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)：

s級：卓越，90（含）-100：全部完成崗位常規(guī)要求：大部分指標(biāo)超過預(yù)期

的完成了工作目標(biāo)。

a級：優(yōu)秀，80（含）-89：全部完成崗位常規(guī)要求：部分指標(biāo)超過預(yù)期完

成工作目標(biāo)。

b級：合格，70（含）-79：大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足；

c級：有待改進(jìn)，60（含）-69；基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標(biāo)準(zhǔn)尚有

差距。d級：不合格，60（不含）以下：全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。

1、人力資源部根據(jù)工作計劃，發(fā)出部門和員工考核通知，說明考核目的，對

象，方式以及考核進(jìn)度安排。

2、被考核部門進(jìn)行自我總結(jié)，各級主管和相關(guān)部門，準(zhǔn)備考評意見。

3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表,

進(jìn)行分值評定。

4、由人力資源部統(tǒng)計出考評對象的總分，并將考核結(jié)果公布給各被考核對象。

有疑議者可向主管領(lǐng)導(dǎo)法行申訴，無主管領(lǐng)導(dǎo)的可直接向人力資源部申訴。不通

過人力資源部直接找相關(guān)部門申訴的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當(dāng)月評比資格。5、

最終確定無疑議后由人力資源部公示。

1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

b、職位晉升/降職：當(dāng)月15號（包含15號）享受調(diào)整后的級別績效考核待

遇，15號之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級別績效考核待遇。

6、考核結(jié)果具有的效力：

a、決定員工職位升降的主要依據(jù)；

b、與員工工費(fèi)獎金掛鉤；

c、與福利（住房，培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)；d、決定對員工的解聘。

2、經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》:

3、申訴結(jié)果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項人力資源部

將糾正此次績效考核評價得分，取消不合理的扣分項目；因績效考核以自省為主,

考核為輔，故若對于不滿考核結(jié)果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒

申訴者要對自己管轄的工作提高責(zé)任心和效率。

本辦法由人力資源部解釋、修改，經(jīng)公司審批通過后頒布生效。

績效考核具體方案績效考核方案篇三

1、媒體宣傳從大面積硬性廣告趨于版面軟文和新聞，更有與報社合作開展各

項目活動，如：中山醫(yī)院開展的“美麗媽媽”活動，紅十字會醫(yī)院開展的“博愛

在江淮”活動，長征醫(yī)院開展的“免贄體檢”活動，長城醫(yī)院不間斷抓住社會熱

點(diǎn)開展的各項活動等。這種宣傳形式已逐漸被廣大百姓所認(rèn)可，已逐漸成為醫(yī)院

營銷宣傳的首選方式。

2、市場開拓在媒體宣傳大受控制的政策形式下，市場人員的業(yè)務(wù)開拓逐漸被

各醫(yī)療機(jī)構(gòu)提上了營銷的首要位置，各單位的市場隊伍不斷壯大，市場業(yè)務(wù)開拓

的范圍越來越廣，其業(yè)務(wù)對象不僅僅只局限于合肥以及三縣地區(qū)，全省范圍的市

場開拓逐漸擴(kuò)大，已占據(jù)「近一半的業(yè)務(wù)營業(yè)額。

4、醫(yī)療質(zhì)量隨著醫(yī)療機(jī)構(gòu)的規(guī)范化經(jīng)營，醫(yī)療質(zhì)量也在逐漸提高，民營醫(yī)院

的不良現(xiàn)象正逐漸屏棄；再加上民營醫(yī)院良好的醫(yī)療服務(wù)，廣大百姓的思想意識

已逐漸轉(zhuǎn)變，由原先的抵觸到認(rèn)可，再到現(xiàn)在的接受去民營醫(yī)院就診。同時各民

營醫(yī)院也在積極與政府協(xié)商溝通，爭取最多的行政支持，使得民營醫(yī)院在醫(yī)療保

險、社會保險等各方面的待遇基本相同，因而醫(yī)院的就診人群逐漸增多。民營醫(yī)

療機(jī)構(gòu)的暗涌競爭相當(dāng)激烈！

我院自搬入新院以后，在經(jīng)營上上了一個大臺階，但是有很多細(xì)節(jié)上遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒

有達(dá)到與院規(guī)模相匹配的效益，如醫(yī)院統(tǒng)一管理、門診量、病床使用率、介入手

術(shù)量、外科手術(shù)量等。這些都迫切需要建立一整套的管理和營銷體系，來充實(shí)醫(yī)

院的經(jīng)營，從而達(dá)到理想的營業(yè)業(yè)績。

1、統(tǒng)一管理上在進(jìn)入新院以后，由于分科更加詳細(xì)，人員變動較大等實(shí)際因

素,使得科室與科室之間、醫(yī)生與護(hù)士之間、醫(yī)生與患者之間、護(hù)士與患者之間、

院領(lǐng)導(dǎo)與員工之間等的磨合存在?定程度上的溝通不暢和溝通不力，對具體工作

存在一定影響。

2、門診量在門診量二，醫(yī)院一直都比較差，從整個星期的7天來看，星期一、

二、三、四上午門診量相對比較好，平均在20人左右，但是余下的三天正常情況

下都很少。每天下午門診量都不好，基本.上很少有病人來就診。

3、病床使用率全院共有5個科和一個icu,總共病床在160左右。除4、5、

6、10、11、12這幾個月病床使用多一點(diǎn)以外，其他月份都比較差，總平均使用

率只在50%60%左右。而且在住院病人中，并不完全是實(shí)際治療的病人，有"相當(dāng)

一部分是醫(yī)保病人，這種住院率遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能與實(shí)際住院率相比較。

4、介入手術(shù)量和外科手術(shù)量醫(yī)院的手術(shù)量在穩(wěn)步提升，但遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能達(dá)到目前

醫(yī)院手術(shù)室和導(dǎo)管室的需求，部分時間段手術(shù)空缺比較嚴(yán)重。在醫(yī)院各手術(shù)量上,

市場部在這方而起到很重要的作用，通過市場部的外國聯(lián)系和市場宣傳，全省轉(zhuǎn)

診手術(shù)病人數(shù)量在一步一步增加，同時隨著市場部最近一段時間部分地區(qū)新農(nóng)合

轉(zhuǎn)診協(xié)議的簽定，轉(zhuǎn)診病人將可能越來越多。

以上院目前情況分析不一定完全正確，但能總體上反映院目前存在的問題：

門診量低、病床使用率低、手術(shù)臺數(shù)少、市場部外圍聯(lián)系力度不夠等。

1、轉(zhuǎn)診提成這是目前各醫(yī)療機(jī)構(gòu)通用的市場爭奪方式，但在實(shí)際操作過程中

區(qū)別相當(dāng)大，以中山醫(yī)院、友好醫(yī)院、長征醫(yī)院等作為代表，轉(zhuǎn)診提成相當(dāng)高，

在合肥及三縣地區(qū)，很多網(wǎng)絡(luò)醫(yī)生都枳極介紹，致使此類醫(yī)院門診和住院率增加

比較快。象長征醫(yī)院，除給網(wǎng)絡(luò)醫(yī)生的高額提成外，直接給患者也提出很多優(yōu)惠，

部分檢查項目實(shí)行半價收費(fèi)，憑網(wǎng)絡(luò)醫(yī)生.開局的單據(jù)和宣傳文件，還可享受相應(yīng)

的優(yōu)惠金額。同時他們與三縣地區(qū)的農(nóng)村合作醫(yī)療簽定轉(zhuǎn)診協(xié)議，在院看病后可

網(wǎng)醫(yī)院直接報銷，象同仁康復(fù)醫(yī)院，與肥東簽定的協(xié)議是患者就診后由醫(yī)院和肥

東農(nóng)合辦進(jìn)行報銷結(jié)算:，省去『患者報銷的麻煩。種種方式都是為「在積極爭取

患者，提高門診量和住院率。

2、市場開拓方式各醫(yī)院在市場部組織上都下r很大投入，一般市場部人員都

在5—7人左右，市場部相關(guān)設(shè)施配備都比較完整，在人員選擇和人員分工上都發(fā)

揮最大的潛能，同時在市場公關(guān)方面給予的支持力度很大。

3、與各地相關(guān)衛(wèi)生單位的合作在醫(yī)保、城鎮(zhèn)居民醫(yī)保、農(nóng)村合作醫(yī)療相繼開

展的情況下，各醫(yī)療機(jī)構(gòu)紛紛行動，花大力氣去與之接洽，有的單位從院長自身

做起，與各地相關(guān)衛(wèi)生單位聯(lián)系，進(jìn)行公關(guān)，最終取得協(xié)議的簽定。更有甚者是

當(dāng)?shù)兀?生主管部門以公文的形式聚集相關(guān)合作醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)及主管醫(yī)生，為此單位

提供更方面的公關(guān)時間和公關(guān)基礎(chǔ)。

1、市場部團(tuán)隊建設(shè)院市場部沒有一個完整的團(tuán)隊，沒有系統(tǒng)的市場營銷思路

對其進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，員工工作積極性沒有得到穩(wěn)步提高?，而且部分員工存在消

極懈怠思想，對市場開拓的枳極性不高，沒有很好的與網(wǎng)絡(luò)醫(yī)生進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，

得到轉(zhuǎn)診的最終目的。

2、市場部轉(zhuǎn)診提成由于我院開展的項目差別，在轉(zhuǎn)診提成上采取統(tǒng)一費(fèi)用，

這個方式是非常正確的，但是部分檢查項目的轉(zhuǎn)診提成則相對便少，這對門診檢

查的轉(zhuǎn)診非常不利：同時院存在門診檢杳的提成不能及時，部分科室對提成存在

不滿現(xiàn)象。

3、市場開拓公關(guān)費(fèi)用公關(guān)費(fèi)用是市場部開拓市場所必不可少的，因此費(fèi)用的

使用就成為重大問題，這就要求市場部人員和院方共同配合，才能得到控制和放

開的很好結(jié)合。但我院在這一方面控制相對比較死，不能靈活運(yùn)用招待費(fèi)用，市

場人員在與人交流十代表的是整個醫(yī)院的形象，如果因?yàn)榇嬖谡写M(fèi)用這方面的

死控制，在具體做事過程中就有可能出現(xiàn)一些弊端。公關(guān)費(fèi)用不能完全控制也不

能完全放開，最好的方法是采取費(fèi)用提留和直接撥給2種相結(jié)合的方法。

4、與各地區(qū)衛(wèi)生主管單位接觸不到位這是院外困市場開拓的關(guān)鍵，城鎮(zhèn)醫(yī)療、

新農(nóng)村合作醫(yī)療等，這些都要求市場人員下足工夫的情況才能與之相簽約，同時

醫(yī)院在這方面的帶頭作用要充分體現(xiàn)，在人員和經(jīng)費(fèi)投入上要適當(dāng)增加，把投入

和辦事成功率相結(jié)合，得到事半功倍的效果。以上是市場部存在的最主要問題，

這些問題跟隨院市場部時間之久，有時候也嚴(yán)重影響了市場部人員工作的充分開

展，導(dǎo)致市場部業(yè)績一直不理想。從以上分析來看，現(xiàn)注重提出對醫(yī)院門診量的

提高和市場部外圍市場的進(jìn)一步有效開展做詳細(xì)闡述！

1、周遍社區(qū)的廣告宣傳作為居民最直接的接觸方式一一小區(qū)廣告，在宣傳上

是必不可少的，廣告的強(qiáng)制作用能夠讓居民重復(fù)接受和認(rèn)可，這樣在最后的選擇

上就傾向于我院。

2、宣傳單頁的發(fā)放制作具有針對性的醫(yī)院就診指南，在指南中明確寫出院治

療科目和檢查項目，并標(biāo)出優(yōu)惠措施。

3、社區(qū)義診活動的開展聯(lián)合各小區(qū)居委會，定期每周三、六于各社區(qū)做循環(huán)

義診活動，活動不在于能義診多少人，重在于做宣傳工作，同時在義診時開具檢

查單、化驗(yàn)單等，進(jìn)一步做目標(biāo)深入工作。

4、開展社區(qū)衛(wèi)生教育工作聯(lián)合有意向的社區(qū)服務(wù)中心和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站，開

展宣傳教育工作，加深居民對醫(yī)院的認(rèn)知度和認(rèn)可度，從而達(dá)到來院就診的目的。

績效考核具體方案績效考核方案篇四

1、上班不遲到早退,每天實(shí)行簽到制度，保衛(wèi)每天在簽到簿上做好記錄，按

月統(tǒng)計。

2、請假：無論病、事、公假、調(diào)班，均需向園方請假，自己安排好課務(wù)，經(jīng)

同意方可離園。不得事后請假，不得私自委托他人上班，否則作事假處理。

3、婚、喪、產(chǎn)假等按國家有關(guān)規(guī)定處理。

1、計劃、總結(jié)、備課

計劃：依據(jù)教育目標(biāo)和本班幼兒的實(shí)際發(fā)展水平，制定切實(shí)可行的學(xué)期各種

班級工作計劃，專題活動計劃，周活動計劃，目地明確、措施具體，并認(rèn)真落實(shí)。

2、活動組織

主，以游戲活動為主，善于激發(fā)幼兒學(xué)習(xí)的積極性，讓孩子在快樂中學(xué)習(xí)知

識。氣氛活厥，效果顯著；重視學(xué)習(xí)常規(guī)培養(yǎng)；能面向全體幼兒，；并注意個別差

異。

3、安全管理

4、家長工作

遵循尊重、平等、合作的原則，積極主動爭取家長的理解、支持和配合，利

用一切教育資源，提升家長科學(xué)的育兒觀念，采取家訪、親子活動、家園聯(lián)系冊

等形式，與家長溝通；能及時向家長反映幼兒在園情況，傾聽家長意見。

績效考核具體方案績效考核方案篇五

1.全面貫徹公司薪酬、目標(biāo)考核、5s管理等文件精神：

2.科學(xué)評價部門內(nèi)部員工的工作效果：

3.確定部門內(nèi)部員工的績效工資；

4.調(diào)動內(nèi)部員工的積極性、主動性；

5.提高部門內(nèi)部員工的工作質(zhì)量和工作效率。

1.公司薪酬管理方案

3.考勤管理方案

4.司機(jī)與車輛管理方案

5.公司其他相關(guān)制度與方案

I.公平、公正、公開原則

2.效率優(yōu)先，兼顧公平原則

3.明確規(guī)定、嚴(yán)格決行原則

本方案適用于部門內(nèi)除部門經(jīng)理外的所有員工。

根據(jù)員工工作性質(zhì)和類型的不同，將部門內(nèi)部員工分為四類：

1、行政人事助理

2、車隊隊長

3、車隊司機(jī)

4、食堂炊事員

考核辦法分兩類，一種為工作目標(biāo)考核部分，根據(jù)崗位類別確定不同的考核

標(biāo)準(zhǔn)，月度內(nèi)統(tǒng)計一次，總分為100分；一種為日常行為考核部分，適用于部門

內(nèi)的所有員工，為對部門員工的基木要求，在工作目標(biāo)考核的基礎(chǔ)上增加或扣減

分?jǐn)?shù)。

1、管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車隊隊長

1）說明：每周考核一次，月度匯總

2）計算:

周工作考核得分二周工作實(shí)際得分之和/周工作計劃分?jǐn)?shù)之和

月工作考核得分二周工作考核得分之和/月度周數(shù)

3）要求：

周六12：0（）前責(zé)任人提供本周工作總結(jié)和下周工作計劃

總結(jié)客觀、公正、全而

計劃全面、科學(xué)

4）考核辦法：

不符合要求每例扣2-4分：

不按要求時間提交扣得分的3分。

2、司機(jī)的考核：適用于司機(jī)

1）說明：每月考評?次：

2）要求：按公司車輛與司機(jī)管理方案執(zhí)行：

3、食堂炊事員的考核：適用于炊事員

1）說明：每月考核一次

2）要求：衛(wèi)生、價格、味道、花色基本滿足就餐員工要求

3）考核辦法：由部門設(shè)計調(diào)杳文卷對服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行抽樣調(diào)杳，平均得分為其

工作考核得分。

說明：每月考核一次，累計計第

計算：月日常行為考核得分;扣分+獎勵

I、考勤：

2）考核辦法：由部門經(jīng)理根據(jù)考勤記錄和個人記錄確認(rèn)，每違反一例扣分值

的3分。

2、5s管理:

1）要求：按公司5s管理方案執(zhí)行；

2）考核辦法：每違反一例規(guī)定扣分值的1分。

3、工作態(tài)度:

1）要求：主動、積極對待工作，遇到賁任范圍內(nèi)問題應(yīng)及時報告，并提出相

關(guān)解決辦法：工作期間嚴(yán)禁玩游戲、看游戲網(wǎng)頁。

2）考核辦法：每違反?例扣分值的2-5分，其中玩游戲和著游戲網(wǎng)頁每例扣

5分。

4、溝通協(xié)調(diào)：

I）要求：協(xié)調(diào)好與領(lǐng)導(dǎo)、同事間相互關(guān)系，不得沖撞領(lǐng)導(dǎo)（含間接領(lǐng)導(dǎo)）、對

待同事不友好，工作中的問題應(yīng)耐心解釋、說服。

2）考核辦法：沖撞領(lǐng)導(dǎo)每例扣3分：對待同事不友好每例扣1-2分

5、會議：

1）要求：按時間參加公司和部門的相關(guān)會議

2）考核辦法：會議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。

6、臨時性工作:

1）要求：無條件、積極、主動的的接受領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時按質(zhì)按量完成。

2）考核辦法：部門領(lǐng)導(dǎo)交代工作態(tài)度不好、工作拖延、完成質(zhì)量差每例扣2

分；公司領(lǐng)導(dǎo)交代工作每例扣4分。

7、工作失誤：

I）要求：工作中保持嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的態(tài)度，降低失誤率，杜絕重大失誤：

2）考核辦法：正式文件的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2-6分。

8、團(tuán)隊建設(shè)：

1）要求：具備團(tuán)隊意識和大局觀念，能枳極、主動有效的幫助同事解決工作

和生活中的問題。

2）考核辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；

9、車輛管理（本項內(nèi)容僅適用與司機(jī)）：

2）考核辦法：違反--例扣5分

10、公司處罰：

1）要求：嚴(yán)守公司紀(jì)律，未有受公司處罰記錄：

2）核辦法：受公司通報批評一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。

11.獎勵：

獎勵為表彰有突出貢獻(xiàn)的事件，主要為以下幾方面：

2）完成計劃外工作較多，且完成質(zhì)量和效果較好，視情況加2-5分；

3）積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2-3分：

4）學(xué)習(xí)上刻苦鉆研，進(jìn)步較快者，視情況加1-5分；

5）部門內(nèi)部考核表現(xiàn)突出者，視情況加廣3分；

6）其他需要表彰的事項酌情加分。

（-）員工月度考核結(jié)果=月度工作考核結(jié)果+月日?？己私Y(jié)果

（二）員工薪酬的計算

員工的月度考核結(jié)果作為月度績效工資、季度績效工資、年度績效工資的依

據(jù)。

員工薪酬的計算方法為：

I、月績效工資計算公式為：

（個人月績效得分/部門平均月績效得分）*個人月績效工資

2、季度績效工資

（個人季績效得分/部門平均季績效得分）*個人季績效工資

個人季度績效得分為個人季度內(nèi)月績效得分之和

3、年度績效工資

（個人年績效得分/部門平均年績效得分）*個人年績效工資

個人年度績效得分為個人年度內(nèi)月績效得分之和

I.績效考核結(jié)果公布的1天內(nèi)，個人發(fā)現(xiàn)有評分不實(shí)之處，可直接向部門經(jīng)

理進(jìn)行申訴，部門經(jīng)理于1天內(nèi)解釋、答復(fù)或調(diào)整：對部門經(jīng)理的解釋、答復(fù)或

調(diào)整不滿意者，可在答復(fù)后的2天內(nèi)向總經(jīng)理、書記進(jìn)行申訴，總經(jīng)理、書記的’

裁決為最終決定。

2.部門內(nèi)部的考核為加強(qiáng)內(nèi)部管理的一項基礎(chǔ)性文件，部門內(nèi)部員工應(yīng)積極

配合。

3.本辦法為試運(yùn)行方案，可通過會議紀(jì)要或?qū)ｉT方案補(bǔ)充。

績效考核具體方案績效考核方案篇六

為全面了解評估各職能部門的工作績效，細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和

工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

二、考核范圍

總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。

三、考核原則

2、績效考核以結(jié)果為導(dǎo)向，適當(dāng)關(guān)注過程。工作細(xì)化、量化考核，使考核結(jié)

果能切實(shí)反應(yīng)被考核者的實(shí)際工作能力和個人綜合素質(zhì)，全面評價員工的各項工

作表現(xiàn)：3、及時反饋、有效指導(dǎo)的原則?？冃Э己私Y(jié)果定期及時的反饋給被考

核部門和被考核者，幫助部門和個人發(fā)揚(yáng)長處，彌補(bǔ)不足，及時提升和改進(jìn)工作

方式方法和效率：4、科學(xué)獎懲、激勵原則?？己私Y(jié)果與獎懲、報酬、崗位晉升

和評優(yōu)相結(jié)合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作

的同時努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績效考核目標(biāo)，使員工了解自

己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。

四、考核目的

1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點(diǎn)在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務(wù)質(zhì)量考核；

2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核：3、

確定工資，獎金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績（績效）考核。

五、考核時間

1、公司定期考核，次月1號實(shí)施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并

進(jìn)行排名公告，如遇節(jié)假日順延。

考核內(nèi)容主要包括kpi工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是

kpi工作績效。

（-）部門考核指標(biāo)包括：1、總經(jīng)理評價/主管領(lǐng)導(dǎo)評價；

七、考核形式

考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。

部門考核實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核與360。全面考核相結(jié)合的方式進(jìn)行全面綜

合的評定；員工個人實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核。

績效考核具體方案績效考核方案篇七

I、提升個人、部門和公司工作績效。

2、幫助部門員工改善工作和提高工作質(zhì)量。

3、識別人才，選拔人才。

4、實(shí)施獎賞的依據(jù).

1、公開、公平、公王。

2、采取個人總結(jié)、班組考評和部門領(lǐng)導(dǎo)考評三級考核，其中班組考評權(quán)重為

40%,部門領(lǐng)導(dǎo)考評權(quán)重為60機(jī)

本部門所有在崗的勞動合同制員工（不含中層及中層以.上領(lǐng)導(dǎo)）。

部門員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力和自我提升四個方面進(jìn)

行考評（詳見附表1和附表2）。

1、個人向上一級主管提交季度工作總結(jié)

提交時間為每季度末的次月5日前（遇節(jié)假日提前），個人季度工作總結(jié)應(yīng)明

確崗位職責(zé)履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃，字?jǐn)?shù)以不超過500

字為準(zhǔn)。

2、班組考評

各班組應(yīng)在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報部門領(lǐng)導(dǎo)。

3、部門領(lǐng)導(dǎo)在每季度末次月15日前完成部門員工考評。

4、每季度末次月1E日前，部門績效管理員負(fù)責(zé)完成部門員工考核結(jié)果的整

理、匯總、統(tǒng)計、上報和存檔工作。

5、員工績效考核等級分布比例

等級a優(yōu)秀b較好c一般d較差

比例20%50%25%5%

6、績效反饋

部門作出最終績效評定結(jié)果后的20天內(nèi)，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談，

以肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施。

7、考核結(jié)果運(yùn)用

（1）獎金應(yīng)用

老機(jī)制員工績效考核結(jié)果與個人季（年）度效益獎掛鉤。新機(jī)制員工績效考

核結(jié)果與個人年終工資掛鉤。

等級a優(yōu)秀b較好c一般d較差

獎金發(fā)放系數(shù)1、110、90、7

（2）其它應(yīng)用

績效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展、評選先進(jìn)、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位

調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。

總經(jīng)理辦公室

績效考核具體方案績效考核方案篇八

是以考核為工具促進(jìn)公司總體目標(biāo)的達(dá)成。

1、通過考核建立一個平臺，使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工

作枳極努力、責(zé)任心強(qiáng)、勇于承擔(dān)責(zé)任的人員能夠得到表揚(yáng)和認(rèn)可，建立“比、

學(xué)、趕、幫、超”的工作氛圍。

2、通過考核使每個人明確公司的目標(biāo)和要求，方向一致，提高效率，從而有

效的達(dá)成公司的目標(biāo)。

1、20xx年月度績效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標(biāo)，人人頭上

有考核。員工的月度績效考核由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)，部門經(jīng)理考核由各中心負(fù)責(zé)人結(jié)

合計劃考核辦進(jìn)行，各中心（部門）負(fù)責(zé)人的考核由總經(jīng)理結(jié)合計劃考核辦進(jìn)行。

公司內(nèi)各中心、項目部（組）、子公司負(fù)責(zé)人在計劃考核辦的協(xié)助下，需要建

立本中心內(nèi)部員工的考核記錄，根據(jù)公司提供的考核表格進(jìn)行評分，并與被考核

人員進(jìn)行績效溝通，將港核成績傳至計劃考核辦審核。

2、月度績效比例由原來的10%調(diào)整為20國。

3、調(diào)整了考核的范圍，公司范圍內(nèi)的各中心和項目組（項目部、子公司）全

部納入考核范圍。

營銷中心、物業(yè)公司負(fù)責(zé)人自3月份起納入公司整體考核范圍內(nèi)。

營銷中心、物業(yè)公司負(fù)責(zé)人考核方案按照公司整體考核方案執(zhí)行。

月度績效考核采取百分制考核，中心負(fù)責(zé)人、部門經(jīng)理月度績效考核工作進(jìn)

度占40分，工作效果占50分。員工月度績效考核工作進(jìn)度占60分，工作效果占

40分。集體活動取得名次的，被公司通報表揚(yáng)的、違反公司制度的，按照考核表

格中的詳細(xì)辦法進(jìn)行加減分。（詳見考核表）

（1）工作進(jìn)度考核包括：月度工作計劃完成情況、月度重.點(diǎn)工作完成情況、

臨時性工作完成情況、資金使用差異率、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況。

（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關(guān)情況

等。

計劃考核辦根據(jù)中心負(fù)責(zé)人、部門經(jīng)理.、員工考核成績確定月度績效發(fā)放比

例：95分（含）以上的發(fā)放全部績效工資，95分以下的按照得分發(fā)放相應(yīng)比例的

考核工資。

1、月度計劃自4月份起逐級分開.上報。即中心（項E、子公司）的月度工作

計劃報計劃考核辦，部門經(jīng)理月度計劃報中心負(fù)責(zé)人，員工月度工作計劃上報部

門經(jīng)理。資金計劃上報按照財務(wù)管理中心相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。［附件：月度計劃表）

2、月度績效面談初步定于每月3-5日，具體時間另行通知。各中心需要提前

做準(zhǔn)備。

3、績效面談要求：

（1）各中心負(fù)責(zé)人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成效果進(jìn)行重點(diǎn)分析。分

析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，未完成工作的自我劑析和總結(jié)，以及下

一步改進(jìn)的方向是什么及改進(jìn)的工作計劃是什么。部門經(jīng)理可以就具體的問題進(jìn)

行補(bǔ)充。

（2）、根據(jù)年度工作大綱和目標(biāo)計劃，闡述本月份工作思路和行動計劃，對

比工作大綱，工作是提前還是錯后，工作的目標(biāo)、行動計劃、檢測點(diǎn)、支撐點(diǎn)是

什么，需要什么部門在什么時間支持什么工作。

（3）由總經(jīng)理對該部門的計劃進(jìn)行指導(dǎo)總結(jié)并確定月度重點(diǎn)工作，提出改進(jìn)

的方向和意見，并對各中心負(fù)責(zé)人的工作效果評分.

（4）中心負(fù)責(zé)人需在績效面談會后1個工作日內(nèi)將部門經(jīng)理和員工的考核成

績傳計劃考核辦，并在每月的10日之內(nèi)與本中心部門經(jīng)理、部門經(jīng)理與本部門員

工進(jìn)行績效溝通完畢，告知其評分以及對其不足方面的期望。

（1）試用期員工不參加考核，即不兌現(xiàn)月度考核工資。

（2）在公司范圍內(nèi)發(fā)生崗位調(diào)動的，在調(diào)入部門工作滿16天（含16天）的，

績效發(fā)放以調(diào)入部門的成績?yōu)橐罁?jù)。

（3）公司招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現(xiàn)

月度績效。

（4）由其它實(shí)體調(diào)入的員工且沒有試用期的，出