《復(fù)合調(diào)味粉企業(yè)員工激勵問題探析：以安記食品為例8000字》

復(fù)合調(diào)味粉企業(yè)管理中的員工激勵問題研究—以XX8XX為例目錄TOC\o"1-3"\h\u21301摘要 618756一引言 65927二現(xiàn)代企業(yè)管理中員工激勵相關(guān)概述 69864（一）激勵機制概念 68252（二）激勵理論 726967三XX8XX管理中員工激勵現(xiàn)狀 817490（一）XX8XX簡介 816446（二）薪酬激勵現(xiàn)狀 84949（三）考核激勵現(xiàn)狀 1015665四XX8XX管理中員工激勵存在的問題 1112071（一）員工薪資福利激勵不到位 1125244（二）考核激勵不完善 1318640（三）對員工個人成長缺乏健全規(guī)劃 146662五XX8XX管理中員工激勵的對策建議 1525939（一）完善員工薪酬體系建設(shè) 154350（二）完善考核激勵 1712196（三）健全員工職業(yè)個人成長生涯規(guī)劃 1826272結(jié)論 2123134參考文獻 22摘要：人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，激勵制度是人力資源管理的工具。激勵制度是企業(yè)治理制度的核心，在改善現(xiàn)代企業(yè)治理和促進機構(gòu)創(chuàng)新方面發(fā)揮著重要作用。與此同時，各組織可以幫助加強內(nèi)部工作人員的一致性，提高管理效率，并加強內(nèi)部部門和每個科相同的管理流程的權(quán)力和責任的一致性。本文以XX8XX為例，分析了企業(yè)員工激勵存在的問題，并提出了提高員工激勵有效性的最佳措施。關(guān)鍵詞：激勵制度；企業(yè)治理機制；現(xiàn)代企業(yè)制度一引言隨著企業(yè)科學(xué)管理理論的不斷深化以及企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營環(huán)境的不斷變化，建立健全的激勵制度是企業(yè)管理的必要條件。企業(yè)員工流失的根源只不過是缺乏效率或缺乏激勵環(huán)境。近年來，我國高度重視激勵理論和實際實施激勵。因此，有必要改善中國企業(yè)的員工管理(王一陽,陳雨萱,張夢,2022)。目前，人力資源管理已成為現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展體制保障的重要組成部分。因此，有必要研究激勵制度在管理應(yīng)用程序方面的有效性，以確保企業(yè)人力資源管理的有效運作，提高企業(yè)效率，充分有效地利用現(xiàn)有資源提高效率，促進實現(xiàn)企業(yè)目標，創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，塑造良好的企業(yè)形象，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和健康(李小潔,趙婉婷,周俊,2021)。二現(xiàn)代企業(yè)管理中員工激勵相關(guān)概述（一）激勵機制概念大眾意義上的激勵指持續(xù)地激發(fā)人的動機和內(nèi)在動力，使其心理過程始終保持在激奮的狀態(tài)中，鼓勵人朝著所期望的目標采取行動的心理過程。（二）激勵理論1、馬斯洛的需求層次理論馬斯洛的需求層次理論把人的需要主要分為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要五個層次。并且，這五種需要是由低到高的等級關(guān)系?？梢酝ㄟ^圖2-1體現(xiàn)出來(吳佳妮,林冬雪,朱仲勛)。圖2-1馬斯洛的需求層次理論馬斯洛認為，只有部分滿足了低層次的需求，高層次的需求才能成為行為的重要決定因素。這七件事是分階段完成的，當下一層的需求基本得到滿足時，追求下一層的需求就是行動的動力(方子涵,許小妍,曾熙,2017)。然而，這種需求的逐漸增加并不遵循“全部”或“無”，事實上，在正常情況下，社會上大多數(shù)人的基本需求都得到了部分滿足。2、赫茲伯格的雙因素理論激勵1959年，美國行為學(xué)家赫斯伯格提出了雙因素理論，又稱保健因素理論。這是赫茨伯格對許多調(diào)查參與者的訪談，目的是收集他們對自己的工作不滿不滿的原因以及他們對自己工作的不滿(謝子珊,馬奕帆,鄭子璇,何文,2019)。雙因素理論認為，在激勵人們時，人們對工作的滿意度的因素被稱為激勵因素;人們可能對工作不滿意的因素被稱為保健因素。有兩種不同的因素。他們彼此獨立，同時以不同的方式影響人們的行為(羅曉婷,汪小春,鐘東升)。三XX8XX管理中員工激勵現(xiàn)狀（一）XX8XX簡介XX8XX公司是我國復(fù)合調(diào)味粉行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕復(fù)合調(diào)味粉領(lǐng)域多年，XX8XX在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家復(fù)合調(diào)味粉企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)復(fù)合調(diào)味粉企業(yè)500強”。XX8XX的發(fā)展是我國復(fù)合調(diào)味粉企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國復(fù)合調(diào)味粉企業(yè)的發(fā)展狀況。（二）薪酬激勵現(xiàn)狀XX8XX員工薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定工資+浮動工資組成，其中固定工資占比80%，浮動工資占比20%。固定工資由工齡工資和崗位工資組成，是根據(jù)入職時間及崗位進行核定的。其明細如下：圖3-1XX8XX員工薪酬結(jié)構(gòu)比例表3-1XX8XX固定工資項目及標準項目核定標準薪資標準工齡工資根據(jù)入司時間進行核定，對應(yīng)入司月份，每增加1年之后的次月開始享受。100元/年崗位工資各部門間有所不同，但同部門內(nèi)標準一樣。供銷部，2500元/月技術(shù)部，2500元/月財務(wù)部，2300元/月綜合部，2200元/月各部各級的工資制度。復(fù)合調(diào)味粉業(yè)務(wù)部門(供應(yīng)、營銷和技術(shù)部門)的水平相對較高，這可能會更好地激勵復(fù)合調(diào)味粉業(yè)務(wù)部門的熱情，并反映XX8XX公司對業(yè)務(wù)部門的關(guān)注。年薪每年增加100元，確認XX8XX老員工對公司發(fā)展的貢獻，并幫助提高員工對安記食業(yè)復(fù)合調(diào)味粉公司的忠誠?？紤]到匯率通脹和其他社會環(huán)境因素，XX8XX每年增加員工的基本工資，浮動利率為5%。XX8XX的員工的月薪可能會增加100元-150元，這在一定程度上降低了通脹和其他壓力因素。浮動工資是固定工資的補充，可以更好地刺激XX8XX員工(劉婧怡,魏蘇菲)。浮動工資目前分為兩類主要是補貼和獎勵，補貼每月加班費、交通補貼和通信補貼以及獎金，獎金如全勤獎金、月度評估獎金、一次性臨時獎金、年終獎金和杰出者具體項目如下:表3-2XX8XX浮動工資項目及標準浮動工資類別浮動工資項目發(fā)放標準補貼類加班補貼交通補貼通訊補貼100元/月100元/月100元/月獎金類全勤獎月考核獎一次性臨時獎勵年終獎突出貢獻獎200元/月業(yè)績的20%由領(lǐng)導(dǎo)層決定1-3個月基本薪資1000元~2000元/年從XX8XX薪酬制度的角度來看，公司的工資是固定工資和不斷變化的工資相結(jié)合的，這在一定程度上提高了員工的積極性。與此同時，可變薪酬將考慮獎金類型，如全勤獎金、評估獎金和臨時獎金，從而鼓勵安記食業(yè)復(fù)合調(diào)味粉員工達到激勵員工的目的。（三）考核激勵現(xiàn)狀當前，XX8XX的績效評估主要包括兩種員工評估和團隊評估:評估方法包括每日評估、每月評估和年度評估。其中，每天的績效評估主要與評估過程中的出勤率有關(guān)(孫海洋,沈梓妍,徐樂,2022)。XX8XX公司制定了一項更詳細的定量標準，將遲到、早退、解雇和其他形式的行為與安記食業(yè)復(fù)合調(diào)味粉公司的全部出勤率聯(lián)系起來，并將其分為兩類:合格和不合格，如下表所示。表3-3XX8XX出勤績效考核標準考核檔次考核條件考核標準合格出勤率100%200元/月不合格出現(xiàn)遲到、早退、缺席--此外，XX8XX還以團隊評估的形式建立了月度評估。這是評估業(yè)務(wù)團隊績效的一個關(guān)鍵指標。整體而言，XX8XX業(yè)務(wù)部門(供應(yīng)和營銷部門及生產(chǎn)部門)的性能是整個XX8XX復(fù)合調(diào)味粉企業(yè)(例如安全部門、集成辦公室和財務(wù)部門)根據(jù)客戶滿意度的獲得公平的績效評估和獎勵。只要每月表現(xiàn)達到公司標準，所有員工都將獲得相同的評級級別(高海燕,胡梓豪,唐一凡)。這種評估模式可為企業(yè)營造一種和諧、穩(wěn)定和統(tǒng)一的氛圍，使所有員工都能圍繞一個共同的目標努力工作，從而促進XX8XX部門之間的協(xié)同合作。從形式的角度評估和獎勵,除了現(xiàn)金獎勵外,XX8XX公司將收集大家的意見的形式評估和獎勵,獎勵標準是確定的條件下,獎勵的內(nèi)容將定期改變結(jié)合現(xiàn)實,調(diào)動每個人的積極性(崔子安,賈子涵,程欣,2019)。在簽署協(xié)議,突破關(guān)鍵客戶和銷售等XX8XX公司本月超過預(yù)期的情況下利潤高,獎金將在隔離項目團隊成員,除了現(xiàn)金獎勵形式,商務(wù)旅行有你喜歡的獎勵方式,如在公司的其他員工也會不同程度的獎勵,比如聚餐,下午茶,精致的禮物,等,創(chuàng)造一個更加輕松的工作氛圍。四XX8XX管理中員工激勵存在的問題（一）員工薪資福利激勵不到位1、薪資結(jié)構(gòu)不合理，員工與普通員工薪資界限模糊XX8XX對員工和普通員工實行相同的薪酬標準，薪酬結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)。在整個激勵機制中，薪酬無疑是最直觀的激勵方式，但要從XX8XX的整個薪酬結(jié)構(gòu)的角度來考慮，每個安記食業(yè)員工的基本工資差別都不大(鄧錦程,黃秋萍,薛子墨)。雖然每年都會有少量的提高標準，但只有隨著工齡的增長和職位的晉升，才能大幅度提高工資和薪酬。對于XX8XX員工的晉升，XX8XX企業(yè)只能提供少量的崗位，而專業(yè)技術(shù)崗位上的員工由于工作性質(zhì)的原因，可能會長期處于同一水平。這種知識的員工數(shù)量較大,不能晉升很長一段時間難以調(diào)動XX8XX知識員工的熱情,除了工資水平不能提高在某種程度上,這樣他們就失去了對工作的熱情,但是也會產(chǎn)生“干得好與干得不好一個樣”思想。對于中層管理者來說，在權(quán)力金字塔上的位置更少。而中層領(lǐng)導(dǎo)提升的空間也會越來越有限，達到一定水平后必然不變(柳夢雅,蔣健柏,程家豪,龍曉,2020)。XX8XX忽視職工的知識的本質(zhì)工作,工作,水平的差異,工作能力,用“一刀切”的工資系統(tǒng),短時間內(nèi)可能不會有多大影響,但長期實踐將XX8XX的知識員工的一部分,是實現(xiàn)自我價值的體現(xiàn),而另一部分會滿足于現(xiàn)狀,偷懶,不支持XX8XX企業(yè)長期發(fā)展。2、福利項目與員工需求脫節(jié)，激勵效果受影響福利方面，XX8XX對加班補貼、通訊補貼、交通補貼等項目有統(tǒng)一的標準，不根據(jù)崗位特點進行區(qū)分。對個人或特殊的公共工作、接待工作不給予補貼，使得XX8XX的員工不愿意主動承擔或增加公司發(fā)展的額外工作安排和費用(主動墊付)。根據(jù)調(diào)查，大多數(shù)小型初創(chuàng)復(fù)合調(diào)味粉公司的員工對公司的福利不滿意。員工福利普遍存在利益共享、與工作職能和績效缺乏一定程度的相關(guān)性等弊端(毛小瑩,陶天宇,賴盈)。一些XX8XX公司領(lǐng)導(dǎo)分攤基本工資，并在總額不變的情況下，設(shè)置福利項目的名稱來支付。因此，福利成為了XX8XX領(lǐng)導(dǎo)者為了節(jié)約成本而采取的高調(diào)舉措，其價值并沒有得到充分發(fā)揮。此外，福利計劃也是一廂情愿的想法，沒有根據(jù)員工的實際需要。現(xiàn)有的薪酬激勵機制不僅沒有達到應(yīng)有的激勵效果，而且還挫傷了員工的積極性。（二）考核激勵不完善1、績效考核評價及獎懲標準不明確在XX8XX績效評估體系中，XX8XX企業(yè)績效考核包括三個部分:個人考勤評估、每月團隊評估和年度個人考勤?？冃гu估體系最初是建立的。但是，企業(yè)XX8XX績效評價體系還沒有完善，存在獎勵制度不明確、團隊評價搭便車、評價標準不明確等問題。第一，XX8XX的臨時激勵機制是不明確的。管理人員根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和對特定事件的了解來確定公司的臨時薪酬獎勵。因此，XX8XX的經(jīng)理將完全決定臨時獎勵的日期、數(shù)量和級別。臨時薪酬條例沒有明確的制度，這并不能促進其充分發(fā)揮促進作用。其次，月度考核是團隊考核，與個人績效無關(guān)。因此，安記食業(yè)復(fù)合調(diào)味粉員工很容易“搭便車”(孔雪麗,倪子軒,梁思琪,樊小紅)。同時，月度考核的績效標準主要與業(yè)務(wù)部門相關(guān)，給XX8XX復(fù)合調(diào)味粉業(yè)務(wù)部門帶來了很大的壓力，但獎金沒有明顯的差別，很容易挫傷員工的工作積極性。2、考核反饋機制缺失，結(jié)果應(yīng)用有限除了評估員工之外，有效的績效評估還必須注重評估結(jié)果反饋，并幫助員工。XX8XX的實際績效評估，XX8XX的績效評估缺少反饋機制和合理的談判機制(阮雨婷,鄒銘宇,萬一鳴,2021)。評估結(jié)果僅包括支付工資和獎金，不包括晉升、升級或其他機制。因此，除了工資和薪酬之外，績效考核的價值是有限的。只需將評估結(jié)果反饋給員工，無需詳細的解釋和分析。XX8XX員工不知道哪些領(lǐng)域進展順利，哪些領(lǐng)域需要改進，這并不能促進他們未來的增長。XX8XX雖然要求員工簽字確認工資，但他們的工資只顯示月工資總額，員工無法知道工資變化的細節(jié)和原因(陸華珍,洪天成)。除了相對明確的獎懲出勤和表現(xiàn),XX8XX往往不清楚員工的評價,沒有足夠的與員工溝通,也很少明確告訴員工如何提高他們的工作質(zhì)量,這并不有利于提高員工的能力和性能。（三）對員工個人成長缺乏健全規(guī)劃首先，責任感和使命感并不牢固。根據(jù)馬斯洛的需求理論，當人們的物質(zhì)需求可以滿足時，他們就有了追求精神需求的欲望。企業(yè)文化是企業(yè)的文化價值，是員工成長與XX8XX企業(yè)整體發(fā)展的重要聯(lián)系。創(chuàng)造責任感與使命的企業(yè)文化，就是要提升員工的責任感、認同感和歸屬感，進而提升企業(yè)的凝聚力，促進員工的積極性和主觀能動性(商恒達,戚建民,余明,2022)。通過實地調(diào)查和研究，我們可以確定XX8XX還需要采取額外措施來提高其企業(yè)文化。公司沒有將培養(yǎng)和提升企業(yè)文化融入日常工作和重要日程，安記食業(yè)員工對安記食業(yè)復(fù)合調(diào)味粉公司的重大事務(wù)和發(fā)展計劃一無所知。因為不夠精煉,企業(yè)文化,加強企業(yè)文化的建設(shè),責任感,使命感和歸屬感建立方面相對薄弱,調(diào)查發(fā)現(xiàn),員工覺得工作內(nèi)容相對單一,團隊整體缺乏活力,凝聚力不夠,執(zhí)行力差,雖然個別表現(xiàn)突出,但心是無法做的,我不知道如何改變現(xiàn)狀,隨著時間的推移，員工的積極性被削弱，在很大程度上阻礙了員工的發(fā)展，并進一步提高了公司的績效。其次，XX8XX員工培訓(xùn)制度不健全。在這個信息爆炸的時代，為了避免被時代淘汰，即使是基礎(chǔ)良好、技能較強的XX8XX員工，也需要在工作過程中注入新鮮血液，學(xué)習(xí)新的知識。要做到這一點，培訓(xùn)是人們進入職場的一個重要途徑(莫俊杰,姜子萱,溫小丹)。盡管XX8XX在員工培訓(xùn)的知識取向也也有在職培訓(xùn),但這些培訓(xùn)參與度低,針對性不強,這樣通常雖然一般安記食業(yè)復(fù)合調(diào)味粉員工的培訓(xùn)技能和質(zhì)量可以提高,但對專業(yè)技術(shù)要求更高的知識員工,但是不能滿足需求的知識更新。五XX8XX管理中員工激勵的對策建議（一）完善員工薪酬體系建設(shè)1、完善員工薪酬等級通過對XX8XX員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，XX8XX公司員工大致分為管理崗位、技術(shù)崗位和技術(shù)崗位。員工認為他們目前的薪酬水平低于同行和同職位的員工，5%到10%的漲幅太小。因此，有必要首先對XX8XX員工按職責進行分類，制定符合目標的薪酬政策，保證激勵效果。表5-1XX8XX員工分類表高層XX8XX管理經(jīng)濟類員工總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、財務(wù)總監(jiān)、營銷總監(jiān)技術(shù)型員工研發(fā)部主任、高級工程師綜合管理類員工工程料部主任、綜管部主任、品質(zhì)部主任、制造部主任、安環(huán)紀部主任、紀檢監(jiān)察主任中層經(jīng)濟管理類員工XX8XX財務(wù)部主任、營銷部主任XX8XX技術(shù)型員工研發(fā)部副主任、工程師綜合管理類員工工程料部副主任、綜管部副主任、品質(zhì)部副主任、制造部副主任、安環(huán)紀部副主任、紀檢監(jiān)察副主任基層經(jīng)濟管理類員工XX8XX財務(wù)、營銷員工XX8XX技術(shù)型員工品質(zhì)部、制造部、研發(fā)部員工綜合管理類員工工程料部、綜管部、安環(huán)紀部、紀檢監(jiān)察部員工通過對XX8XX員工的分類，可以根據(jù)實際情況制定相應(yīng)的薪酬激勵政策。在薪酬條款的制定上，可以考慮“崗位薪酬”，針對XX8XX的不同崗位、不同內(nèi)容的員工設(shè)置不同的薪酬體系。(1)XX8XX公司對高級管理人員和技術(shù)人員實行“年工資+獎金”的薪酬制度，比原來僅適用于總經(jīng)理級的年工資制度更適用。為企業(yè)高層提供了長期的保護，促使他們從企業(yè)的角度思考企業(yè)的長遠利益。(2)XX8XX公司具體的管理實施者以及中層技術(shù)人員，他們大多掌握公司的核心技術(shù)，而且技術(shù)含量高。兩者的共同特點是工作的結(jié)果都是直觀的。對于這類員工，可以采取“固定工資+技能工資+年終獎”的組合方式。固定工資和技能工資是根據(jù)中層員工的專業(yè)技能水平和公司內(nèi)部評級來確定的。(3)基層管理人員和技術(shù)人員。作為生產(chǎn)型和服務(wù)型的基層管理者以及技術(shù)人員，關(guān)系著安記食業(yè)復(fù)合調(diào)味粉公司一線工人能否保質(zhì)保量按時完成工作任務(wù)，提高工作績效。發(fā)薪制可以參考中層員工發(fā)薪制，可以針對XX8XX的不同崗位、不同專業(yè)技能水平設(shè)置固定工資和技能工資。2、完善員工福利政策赫茨伯格的雙因素理論告訴我們，對于員工的激勵，不僅要做好保健因素，還要做好激勵因素，保健與激勵是相輔相成的。也就是說，我們不僅要對員工進行精神激勵，還要對他們進行物質(zhì)激勵。第一，豐富物質(zhì)福利。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，原有的福利政策多為基本福利政策，不能體現(xiàn)企業(yè)對員工的重視程度，難以激發(fā)或吸引員工。只有做好自己的福利工作，才能充分展示企業(yè)在這方面的優(yōu)勢。由于XX8XX公司位于經(jīng)濟開發(fā)區(qū)，周邊設(shè)施不完善，住宿也不是很方便。一些有家室的XX8XX員工不得不住在員工宿舍，宿舍非常擁擠。公司可以考慮以滿足特定需求的員工住房補貼,住房設(shè)立一個特別基金,也是建立一個XX8XX員工住房補貼的基礎(chǔ)上,根據(jù)等級和服務(wù)年限的員工確定多少錢可以為員工提供每月的抵押貸款限制,為了緩解員工的壓力由于住房問題。（二）完善考核激勵1、建立有效指標體系，優(yōu)化考核標準與方式評估標準不應(yīng)該是模式化的，也不應(yīng)該是龐大而全面的。缺陷評價標準,對系統(tǒng)本身是一種致命的打擊,但針對XX8XX這樣的小公司,不需要最好的最標準的性能評價標準,只需要做到:最適合當前安記食業(yè)復(fù)合調(diào)味粉公司發(fā)展需求,促進公司操作,最大化員工的積極性,使員工的個人目標和XX8XX公司的總體目標和完美的配合(吳佳妮,林冬雪,朱仲勛)。根據(jù)各部門的工作性質(zhì)制定相應(yīng)的以過程為導(dǎo)向或以結(jié)果為導(dǎo)向的考核標準?？冃гu價標準應(yīng)以工作描述中的工作職責為基礎(chǔ)，以客觀結(jié)果為導(dǎo)向。取消受主觀因素影響較大的評分標準。應(yīng)避免對標準的表述含糊不清。評分設(shè)置應(yīng)更多地采用選擇性評分和梯度，而不是區(qū)間評分機制，以避免集中效應(yīng)和主觀評分。2、考核結(jié)果多樣化應(yīng)用，建立有效反饋機制從標準的制定、過程的實施、結(jié)果的應(yīng)用、反饋機制的建立等方面綜合考慮績效考核。結(jié)合公司實際情況，建議XX8XX從加強考核結(jié)果的應(yīng)用和建立有效的反饋機制兩個方面入手。首先,加強評估結(jié)果的應(yīng)用程序而言,公司XX8XX不應(yīng)該只把它作為工資支付標準的,但也要結(jié)合員工的晉升和培訓(xùn)發(fā)展充分發(fā)揮激勵作用,這有利于建立一個積極的態(tài)度不斷進步在員工和XX8XX企業(yè)的健康發(fā)展。評估和獎勵的形式可以多樣化,不僅限于金錢,并且可以反映在證書和公開表彰,等,提高員工的榮譽感,并作為XX8XX員工獲得培訓(xùn)資格的基礎(chǔ),升職,加薪和其他優(yōu)惠條件,如各種利益在未來工作(方子涵,許小妍,曾熙,2020)?？己吮旧淼淖饔檬菍Χ哌M行激勵和約束。在員工晉升標準方面，如年度考核不合格，5年內(nèi)不得晉升中高級管理人員等，以激勵員工為未來的長遠發(fā)展而努力工作。（三）健全員工職業(yè)個人成長生涯規(guī)劃1、完善員工的培訓(xùn)系統(tǒng)在當今科技高度發(fā)達的社會，員工比普通員工更有能力和學(xué)習(xí)意識。他們習(xí)慣于規(guī)范學(xué)習(xí)，愿意接受新的知識和事物。培訓(xùn)可以激發(fā)員工的求知欲。它可以很大程度上調(diào)整員工的自主性，使XX8XX的員工能夠在短時間內(nèi)迅速掌握新技術(shù)和新技能。從調(diào)查中,XX8XX知識員工培訓(xùn)制度并非完美無缺,培訓(xùn)措施并不足以激勵知識員工,所以在設(shè)計和整體規(guī)劃、訓(xùn)練方法和內(nèi)容的不同位置,合理利用現(xiàn)有的資源,優(yōu)化配置,因此最佳的訓(xùn)練效果。設(shè)定培訓(xùn)目標。根據(jù)XX8XX的員工的實際情況，制定符合他們的培訓(xùn)目標。所以應(yīng)當深入調(diào)查他的發(fā)展特點和意愿;然后，根據(jù)績效考核的情況，比較差異，找出原因。最后，考慮現(xiàn)有的需求和職位的需求。結(jié)合這三個點,找到合適的員工的培訓(xùn),和工作匹配的職業(yè)培訓(xùn),這不僅符合個人需求的知識工人的自我發(fā)展,但也鼓勵XX8XX員工提高他們的工作效率,增強其對企業(yè)的忠誠度。2、為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃為了避免XX8XX人才流失的情況，人力資源部門應(yīng)該為XX8XX員工在加入企業(yè)后制定公司的發(fā)展路線規(guī)劃，溝通他們的職業(yè)成就和實現(xiàn)自我價值的途徑。XX8XX激勵員工的五條規(guī)則中的第二條:根