小微企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策

目錄TOC\o"1-2"\h\u摘要 一、緒論（一）研究背景隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，小微企業(yè)如雨后春筍般不斷涌現(xiàn)。近年來，中小微企業(yè)及私營(yíng)個(gè)體戶已經(jīng)超過1.2億戶，占企業(yè)總數(shù)的99.7%，提供就業(yè)崗位80%以上，提供新增就業(yè)崗位90%以上，自主創(chuàng)新75%以上，國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值貢獻(xiàn)率70%以上，給國(guó)家上繳稅費(fèi)50%以上。從這些數(shù)據(jù)能夠看出，小微企業(yè)在我國(guó)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)了舉足輕重的地位。但是，小微企業(yè)發(fā)展不容樂觀，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，我國(guó)小微企業(yè)的人才流失率接近60%，甚至有些竟達(dá)到了70%REF_Ref20266\w\h[6]。人才問題成為了阻礙中小企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的主要因素。通過搜集材料，并聯(lián)合實(shí)際，本文將對(duì)小微企業(yè)的人才流失現(xiàn)狀展開分析，提出問題，并針對(duì)這些問題提出一些建議。代寫各專業(yè)碩博學(xué)位論文,代寫代發(fā)CSSCI、北大核心論文，合作加QQ:97079517、97079518;微電同號(hào)淘寶交易，安全無憂?！馛SSCI來源期刊：《電子政務(wù)》、《漢語(yǔ)學(xué)習(xí)》、《會(huì)計(jì)與經(jīng)濟(jì)研究》、《現(xiàn)代中文學(xué)刊》、《甘肅行政學(xué)院學(xué)報(bào)》、《天津體育學(xué)院學(xué)報(bào)》《民族學(xué)刊》、《大學(xué)教育科學(xué)》、《金融論壇》、《南方經(jīng)濟(jì)》、《東北亞論壇》、《寧夏社會(huì)科學(xué)》、《法商研究》、《云南社會(huì)科學(xué)》、《人文雜志》、《甘肅社會(huì)科學(xué)》、《東北大學(xué)學(xué)報(bào)》、《自然資源與環(huán)境》。審稿周期：35-90天辦結(jié)查稿。●北大核心期刊：《西安理工大學(xué)學(xué)報(bào)》、《心理與行為研究》、《統(tǒng)計(jì)與信息論壇》、《人口與發(fā)展》、《廣西民族大學(xué)學(xué)報(bào).哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版》、《南昌大學(xué)學(xué)報(bào)·理科版》、《現(xiàn)代法學(xué)》、《江西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)》、《武漢金融》、《學(xué)校黨建與思想教育》、《成人教育》、《中國(guó)科技翻譯》審稿周期：35-90天辦結(jié)查稿?！衿湛骸吨袊?guó)新通信》、《蘭臺(tái)內(nèi)外》、《中國(guó)多媒體與網(wǎng)絡(luò)教學(xué)學(xué)報(bào)》、《農(nóng)村科學(xué)實(shí)驗(yàn)》、《今日財(cái)富》、《心血管外科》《中國(guó)結(jié)合醫(yī)學(xué)》、《經(jīng)貿(mào)實(shí)踐》、《語(yǔ)文課內(nèi)外》、《記者觀察》、《新課程》、《現(xiàn)代職業(yè)教育》、《建筑與裝飾》、《畜牧獸醫(yī)科學(xué)》、《化工管理》、《魅力中國(guó)》、《人力資源管理》、《新教育時(shí)代》、《心理月刊》等300多家國(guó)家級(jí)、省級(jí)普刊。審稿周期：1-7天辦結(jié)查稿。（二）研究目的與意義隨著時(shí)代的開放，經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國(guó)家鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)的政策深入實(shí)施，現(xiàn)涌現(xiàn)了大批小微企業(yè)，小微企業(yè)是支撐經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)的中流砥柱，也為社會(huì)提供了大量的就業(yè)崗位，解決了當(dāng)代許多人的就業(yè)問題，對(duì)于社會(huì)的穩(wěn)定也起著非常重要的作用。然而小微企業(yè)因?yàn)樽陨淼馁Y金、規(guī)模、體系、發(fā)展空間等一些因素，招人難、用人難、留人難是目前正面臨的一個(gè)巨大挑戰(zhàn)。經(jīng)濟(jì)時(shí)代拼的是人才,人才對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，是其持續(xù)發(fā)展的命脈，對(duì)小微企業(yè)來講，更是重中之重，是企業(yè)的核心資產(chǎn)。解決小微企業(yè)人才問題才是打造企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的王牌。本課題研究的目的便是希望可以通過分析現(xiàn)狀，找出原因，提出有針對(duì)性的策略以解決小微企業(yè)人員流失過高的問題。人才流失給企業(yè)帶來的負(fù)面影響是巨大的，從這個(gè)角度看來說，這是一個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)問題，但從管理學(xué)和心理學(xué)的角度來說，人才流失本身就是一個(gè)涉及組織建設(shè)和個(gè)人需求的理論問題，因此對(duì)小微企業(yè)人才流失問題的研究，有利于豐富和發(fā)展人才流動(dòng)的理論和模型研究。其次，本課題針對(duì)小微企業(yè)的人才流失，這對(duì)人才流失的研究范圍是一個(gè)有力的補(bǔ)充。另外，小微企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)中非常重要的一部分，解決小微企業(yè)人才流失問題對(duì)促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展也有著非常重要的意義。關(guān)于小微企業(yè)人才流失的問題，國(guó)內(nèi)外學(xué)者都進(jìn)行了很多分析，有的從宏觀的角度，如李東雯在《小微企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策》中，以國(guó)情為出發(fā)點(diǎn)，分析原因，提出建議。有的從企業(yè)自身出發(fā)，如劉建華在《小微企業(yè)人才流失原因分析及對(duì)策建議》一文中，結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)，研究人才流失這個(gè)現(xiàn)象。也有學(xué)者是從員工的角度出發(fā)來研究。但是現(xiàn)在小微企業(yè)層見疊出，更新地非?？?，本文將從小微企業(yè)本身的特點(diǎn)出發(fā)，對(duì)小微企業(yè)人才流失做進(jìn)一步的研究。二、小微企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀（一）小微企業(yè)的定義小微企業(yè)一詞，是由經(jīng)濟(jì)學(xué)家郎咸平所提出，是小型企業(yè)、微型企業(yè)、家庭作坊式企業(yè)、個(gè)體工商戶的統(tǒng)稱。其認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)有三個(gè)：資產(chǎn)總額。工業(yè)企業(yè)資產(chǎn)資產(chǎn)總額不超過3000萬元，其他企業(yè)的資產(chǎn)總額不超過1000萬元；從業(yè)人數(shù)。工業(yè)企業(yè)從業(yè)人數(shù)不超過100人，其他企業(yè)從業(yè)人數(shù)不超過80人；稅收指標(biāo)。年度應(yīng)納稅所得額不超過30萬元。REF_Ref29778\w\h[21]表2-1我國(guó)小微企業(yè)行業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)行業(yè)種類人數(shù)營(yíng)業(yè)額（萬元）資產(chǎn)（萬元）農(nóng)、林、牧、漁業(yè)<500工業(yè)<300<2000建筑業(yè)<6000<5000批發(fā)業(yè)<20<5000零售業(yè)<50<500交通運(yùn)輸業(yè)<300<3000倉(cāng)儲(chǔ)業(yè)<100<1000信息傳輸業(yè)<100<1000軟件信息業(yè)<100<1000房產(chǎn)開發(fā)<1000<5000物業(yè)管理<300<1000租賃與商務(wù)<100<8000其他行業(yè)<100表格數(shù)據(jù)來源：/chuangye/zhengce/657375.html（二）小微企業(yè)人才流失現(xiàn)狀如今，小微企業(yè)數(shù)量龐大，且涉足領(lǐng)域非常之廣，農(nóng)業(yè)、林業(yè)、工業(yè)、牧業(yè)、漁業(yè)等各個(gè)行業(yè)都有他們的身影?？梢哉f，小微企業(yè)支撐著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的大半壁江山。但是，由于小微企業(yè)規(guī)模小，資金不足且融資困難，管理模式落后，薪資福利待遇難以與大企業(yè)媲美等原因，人才流失非常嚴(yán)重，并存在以下幾個(gè)特點(diǎn)：第一，流失人才趨于年輕化REF_Ref24162\w\h[1]。網(wǎng)上有傳言講，“90后一言不合就辭職”，的確有這樣的情況?，F(xiàn)在的年輕人性格沖動(dòng)，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，社會(huì)壓力小，所以他們跳槽時(shí)考慮的因素少，也就導(dǎo)致年輕人頻繁換工作的現(xiàn)象很普遍。第二，專業(yè)技術(shù)型人才流失嚴(yán)重REF_Ref24162\w\h[1]。據(jù)調(diào)查，逾七成的小微企業(yè)表示極度缺乏專業(yè)技術(shù)型人才。與其他基層崗位人才相比，專業(yè)的優(yōu)秀人才更容易找到工作，并且他們對(duì)工作的環(huán)境、待遇等要求更高，一旦小微企業(yè)不能滿足他們的需求，他們就會(huì)離職，重新選擇一份更好的工作。第三，在小微企業(yè)中，如果一個(gè)有聲望的員工離職，會(huì)帶動(dòng)其他員工離職。因?yàn)樾∥⑵髽I(yè)的企業(yè)文化大多建設(shè)不完善，員工缺乏歸屬感。這個(gè)時(shí)候，一個(gè)在他們心中頗有地位的老員工離職，很容易使其他小員工本就對(duì)企業(yè)不多的信心崩塌，從而引起多名員工集體離職，這對(duì)一個(gè)規(guī)模不大的小微企業(yè)無疑會(huì)造成巨大的，甚至是致命的影響。三、小微企業(yè)人才流失的原因（一）缺乏恰當(dāng)?shù)娜瞬乓M(jìn)機(jī)制小微企業(yè)通常在資金上是比較欠缺的，為了節(jié)約招聘成本，企業(yè)通常沒有專業(yè)的招聘體系和人力資源管理人員，只是使用單一的、成本較低的招聘方式。比如南京羅西奴家紡有限公司，單純采用網(wǎng)絡(luò)招聘這一方式，在網(wǎng)上發(fā)布職位，被動(dòng)地等待應(yīng)聘者投遞，因?yàn)槌杀镜目刂疲踔炼疾荒苤鲃?dòng)搜尋簡(jiǎn)歷。因?yàn)槠髽I(yè)規(guī)模不大，為了吸引人才，在職位描述上還進(jìn)行了一些夸張的修飾，導(dǎo)致收到的簡(jiǎn)歷并不符合崗位的需求。在面試的環(huán)節(jié)，主管為了留住人，也會(huì)給應(yīng)聘者“畫餅”，規(guī)劃美好的藍(lán)圖，這樣可能會(huì)讓應(yīng)聘者入職，但在應(yīng)聘者了解情況之后，就會(huì)離職。我相信這樣的情況在小微企業(yè)中并不少見，招聘前沒有進(jìn)行科學(xué)的分析，沒有按照不同的崗位選擇不同的招聘途徑，選擇不同的面試方法。人才引進(jìn)時(shí)，一味地追求優(yōu)秀人才，而不考慮能崗匹配的問題REF_Ref25226\w\h[7]。在錄用后，不及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，使得員工缺乏安全感、忠誠(chéng)度。造成一直在招聘，一直在離職的局面。（二）管理觀念與方式不合適現(xiàn)在很多小微企業(yè)內(nèi)部管理沒有規(guī)范合法的規(guī)章制度，員工的職責(zé)劃分不明確，也沒有合理的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)REF_Ref25497\w\h[19]。甚至一些小微企業(yè)給員工灌輸?shù)乃枷脒€是“我給你錢，你就得給我好好工作”。員工入職后，沒有專業(yè)的人員對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，有培訓(xùn)也只是針對(duì)工作內(nèi)容上，忽視了增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，以提高員工的忠誠(chéng)度。對(duì)員工的生活漠不關(guān)心，不重視員工對(duì)環(huán)境、對(duì)設(shè)施的要求，只在乎員工能不能完成工作。這樣無疑會(huì)消磨員工的工作熱情和對(duì)企業(yè)的信心。在家族式的小微企業(yè)中，員工容易分成兩個(gè)派別，一派是所謂的“自己人”，另一派則是外招的員工。“自己人”仗著與老板的關(guān)系，態(tài)度上難免驕縱，外來的員工感受到了不公平，就會(huì)影響他們的工作態(tài)度，從而影響工作績(jī)效。針對(duì)這樣的情況，老板“一碗水端平”就顯得非常重要。（三）企業(yè)文化建設(shè)落后對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，要想提高公司員工間的團(tuán)隊(duì)合作能力，盡量避免員工的離職想法，增強(qiáng)每一位職員的歸屬感，只有通過建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，營(yíng)造積極的氛圍感染著每一位職工，這樣才能正常穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)一家企業(yè)。然而小微企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的重要性就很容易忽視，因?yàn)檫@些企業(yè)大都認(rèn)為企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)的發(fā)展并沒不能帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展幫助。固然都知道凝聚力對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說尤為重要，那么優(yōu)秀的企業(yè)文化必不可少。這種凝聚力促使著員工和企業(yè)有共同的發(fā)展攻略和努力方向，并且同時(shí)也會(huì)激發(fā)員工的積極性REF_Ref25785\w\h[4]。如果忽視了企業(yè)文化的建設(shè)，即便內(nèi)部員工間合作關(guān)系多么的融洽緊密高效，他們依舊會(huì)毫不猶豫地離開企業(yè)，一旦出現(xiàn)更好的就業(yè)機(jī)會(huì)，因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)上下不能一條心，想法不一致，努力的方向不同，發(fā)展的方向也不能一致，整個(gè)企業(yè)都是一盤散沙。對(duì)于小微企業(yè)來講，由于規(guī)模有限，企業(yè)文化的建立大多在于老板的性格品質(zhì)和其領(lǐng)導(dǎo)魅力。如果領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)心強(qiáng)大、心胸寬廣、誠(chéng)實(shí)守信，關(guān)心下屬，并且能夠以人為本，這會(huì)對(duì)整個(gè)企業(yè)的文化氛圍起到一個(gè)非常好的引導(dǎo)。反之，如果領(lǐng)導(dǎo)者就缺乏容人的雅量，并且斤斤計(jì)較，只關(guān)心業(yè)績(jī)，那么員工的忠誠(chéng)度就不會(huì)高，出現(xiàn)頻頻離職的現(xiàn)象也就無可厚非。（四）缺乏科學(xué)的績(jī)效管理和薪酬體系小微企業(yè)的發(fā)展自然離不開人才，所以人才去留也是企業(yè)的重要問題。并且薪酬是主要的影響要素。小微企業(yè)結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單的薪酬，體系不完善，無法很好地長(zhǎng)期激勵(lì)員工，員工收入不能根據(jù)市場(chǎng)的變化調(diào)整，平均工資水平甚至低于同行業(yè)的REF_Ref25497\w\h[19]。員工感覺也沒有得到重用，甚至期望自己創(chuàng)業(yè)在積累經(jīng)驗(yàn)后。導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度的下降，執(zhí)行薪酬考核的體系不夠健全，缺乏比較層級(jí)間的差距不同，就無法做到公平、公正、公開，這也會(huì)打擊員工工作的積極性，員工離職意愿的增強(qiáng)。為逃避各種費(fèi)用和監(jiān)督，一些小微企業(yè)對(duì)待員工的工資福利待遇很低，不與員工簽訂勞動(dòng)合同，使得員工沒有安全感導(dǎo)致員工跳槽。一些小微企業(yè)由于追逐利潤(rùn)，造成員工流失，產(chǎn)品創(chuàng)新和市場(chǎng)拓展方面變成了小微企業(yè)資金投放的主要方向，企業(yè)沒有更大的發(fā)展前途一些員工認(rèn)為，因?yàn)槲覀冎牢齼?yōu)秀人才的加入，需要企業(yè)有多余資金REF_Ref25785\w\h[4]。另外，造成員工流失的一個(gè)原因，淡季企業(yè)生產(chǎn)不穩(wěn)定性，任務(wù)會(huì)減少，小微企業(yè)也克扣員工收入，這樣一來，員工的忠誠(chéng)度很難把握住。比如南京羅西奴家紡有限公司，作為一個(gè)典型的資金受限的小微企業(yè)，它的薪酬體系就非常的不科學(xué)。在招聘人才時(shí)，告訴員工的是一個(gè)符合市場(chǎng)基本水平的工資，但是在實(shí)際簽訂合同時(shí)，卻將這個(gè)工資拆分成了許多部分，甚至包括各項(xiàng)補(bǔ)貼。所以，很多新員工在收到第一個(gè)月工資時(shí)，發(fā)現(xiàn)比自己預(yù)期的少很多，一經(jīng)詢問，便大呼上當(dāng)受騙，然后憤而離職。這一方面是薪酬設(shè)置不科學(xué)，另一方面一經(jīng)存在誤導(dǎo)欺騙應(yīng)聘者的嫌疑，留不住人也是情有可原。（五）員工自身的職業(yè)生涯規(guī)劃不明因?yàn)樾∥⑵髽I(yè)規(guī)模小，資金欠缺，所以對(duì)人員的培養(yǎng)尚有不足，也缺乏專業(yè)的人力資源師對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，尤其是對(duì)那些剛進(jìn)入社會(huì)就進(jìn)入了一家小微企業(yè)的年輕人REF_Ref20266\w\h[6]。對(duì)他們來說，薪資待遇是一方面需要考慮的因素，但是個(gè)人的學(xué)習(xí)與發(fā)展更是需要重點(diǎn)考慮的。進(jìn)入小微企業(yè)，他們希望可以更快地被重用，希望晉升速度可以快一點(diǎn)。基于這種情況，如果他們發(fā)現(xiàn)小微企業(yè)的規(guī)模不足以支撐他們的職業(yè)生涯的規(guī)劃，企業(yè)又沒有引導(dǎo)他們的職業(yè)生涯規(guī)劃向企業(yè)的發(fā)展方向靠攏，那么他們就很有可能離開企業(yè)，去尋找更適合自己發(fā)展的公司。四、小微企業(yè)應(yīng)對(duì)人才流失的策略雖然小微企業(yè)在選人、用人、留人上有著許許多多的障礙，但是小微企業(yè)也有其獨(dú)有的優(yōu)勢(shì)，比如機(jī)制靈活、發(fā)展?jié)摿Υ?、?duì)外界環(huán)境變化反應(yīng)靈敏、伴隨公司成長(zhǎng)使人更有成就感、人才更容易脫穎而出獲得重用，學(xué)習(xí)到的東西更廣等。所以，小微企業(yè)必須利用有限的資源，用不同的方式充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)來吸引留住人才。（一）建立科學(xué)的招聘體系對(duì)于小微企業(yè)的員工流失率較大的問題，這需要科學(xué)而規(guī)范地選聘人才，這是解決此類問題的重要手段。員工各方面的能力和素質(zhì)都需要綜合考察，明確招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格招聘程序的制定，做到按需選擇，并使人與崗位相匹配，人與組織匹配，人與團(tuán)隊(duì)匹配REF_Ref13552\w\h[15]。小微企業(yè)招聘所需人才，可以通過拓展人才供給渠道，專業(yè)技術(shù)人才和高質(zhì)量人才保證他們更多的來源，搭建校企合作的平臺(tái)，與高校進(jìn)行聯(lián)合培養(yǎng)，小微企業(yè)招人難的問題，能夠有效地避免。通過借助學(xué)校的教學(xué)和儲(chǔ)備功能，形成人員的不間斷供給REF_Ref25785\w\h[4]。然而小微企業(yè)在招聘優(yōu)秀人才方面能力還是很欠缺的，因?yàn)樗陨韯?shì)單力薄，無法留住這些高級(jí)人才，不能很好的養(yǎng)住他們，哪怕招到了高質(zhì)量的人才，往往很快就會(huì)離職流失。所以小微企業(yè)需要堅(jiān)持以人為本，建立科學(xué)的用人制度。小微企業(yè)因?yàn)橐?guī)模小，資金不足，并且不可能向大企業(yè)一樣給員工優(yōu)越感和自豪感。所以在招聘員工時(shí)，要更加注重員工的性格以及跟崗位的匹配度。優(yōu)化人才資源配置，可以加入人格測(cè)試在招聘中的初始環(huán)節(jié)。搞好配套服務(wù)，使員工的工作環(huán)境變的輕松、和諧、向上。員工與職業(yè)，這需要良好的工作環(huán)境、合理的待遇和充分發(fā)展的條件，錄用的參考要素員工與團(tuán)隊(duì)的匹配，企業(yè)要做到員工能進(jìn)能出，尤其是管理層REF_Ref29106\w\h[3]。初試和復(fù)試環(huán)節(jié)測(cè)評(píng)的最關(guān)鍵，員工與崗位是否對(duì)應(yīng)適合，不但要看重人才的學(xué)歷與能力，更要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。當(dāng)然作為錄用的參考要素，人與人之間的合作也尤為重要，形成企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)。競(jìng)爭(zhēng)上崗，雙向選擇，用得上招得來，有計(jì)劃地適時(shí)從社會(huì)上招聘所需各種人才，應(yīng)該擁有一致又互補(bǔ)的個(gè)體與企業(yè)組織的需求和資源。在選人上各種人才合理流動(dòng)，優(yōu)勝劣汰，通過采取得力措施，企業(yè)可以建立勝任特征模型基于注重個(gè)人的本性與人品高匹配度，做暖人心工作，企業(yè)還要樹立良好的形象REF_Ref29106\w\h[3]。在用人上，形成一種強(qiáng)大的吸引力。并且這些注意事項(xiàng)也可以作為招聘面試的重要依據(jù)，初試復(fù)試環(huán)節(jié)的一系列關(guān)鍵參考因素。員工與企業(yè)與崗位與員工兩兩之間的緊密關(guān)系的處理原則等等。幫助小微企業(yè)營(yíng)造一個(gè)積極向上、重口稱好、人人趨之的良性工作氛圍?？茖W(xué)完善的用人體系，這將大大減少小微企業(yè)員工人才的流失率，能夠使企業(yè)向良性方向發(fā)展。（二）引入現(xiàn)代管理思想，科學(xué)管理員工麻雀雖小，但也五臟俱全。小微企業(yè)雖然規(guī)模不大，但該有的規(guī)章制度，該簽訂的各項(xiàng)合同協(xié)議卻一樣不能少。企業(yè)在和員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)約定好企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能隨意離開企業(yè)，并明確如果違約，雙方應(yīng)付出的代價(jià)。對(duì)于關(guān)鍵崗位上的員工，還應(yīng)簽訂保密協(xié)議，防止員工離職后，將商業(yè)機(jī)密泄露給其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手REF_Ref25785\w\h[4]。另外，也可以鼓勵(lì)他們?nèi)牍善髽I(yè)，將他們的利益與企業(yè)綁在一起，增強(qiáng)他們的企業(yè)忠誠(chéng)度與工作積極性。在規(guī)章制度上，必須制定的合法、嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致，讓員工們?cè)诠ぷ鲿r(shí)間處處有章可循。通過書面化的規(guī)定，明確每個(gè)員工的工作內(nèi)容和崗位規(guī)范。另外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以人為本的管理思想。梅奧通過霍桑實(shí)驗(yàn)證明了員工的工作積極性不僅僅是由金錢驅(qū)動(dòng)，個(gè)人的態(tài)度、心理滿足、社會(huì)因素等也同樣發(fā)揮決定性作用。人與人之間是平等的，雖然員工與老板之間存在的是雇傭關(guān)系，但是，員工并不是老板賺錢的工具。老板必須重視員工不同層次的需求。比如，對(duì)新入職的員工，他們更在乎老板能不能關(guān)注到他們，讓他們有施展自己才能的空間；而老員工更希望能夠被信任，能夠參與到公司的管理。小微企業(yè)資金有限，所以鼓勵(lì)員工資金入股，既能使得企業(yè)有更多的流動(dòng)資金，又能使員工參與企業(yè)管理，分享企業(yè)的利益與風(fēng)險(xiǎn)，使員工更加具有主人翁意識(shí)。（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)的文化在企業(yè)中是看不見摸不著的，雖說如此卻又是必不可少的。企業(yè)文化需要每一個(gè)員工有一致的價(jià)值觀念，這是為員工設(shè)定一個(gè)統(tǒng)一的努力方向，應(yīng)傳達(dá)給每一個(gè)成員企業(yè)的愿景和規(guī)劃，明確企業(yè)愿景和發(fā)展規(guī)劃。那么對(duì)于企業(yè)招聘新員工時(shí)，需要進(jìn)行對(duì)以人為本的企業(yè)文化進(jìn)行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，加強(qiáng)人與人之間的密切聯(lián)系，構(gòu)建人與人之間的和諧關(guān)系，高度融合組織與個(gè)體的關(guān)系，將企業(yè)文化融入到員工自身的價(jià)值中REF_Ref25785\w\h[4]。正式固定的制度文化較之主觀隨意的文化更加重要，企業(yè)文化較之領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力也更加關(guān)鍵。企業(yè)文化是所有員工工作生活的大環(huán)境，它影響著企業(yè)的發(fā)展，決定著一個(gè)企業(yè)的發(fā)展前景，對(duì)于員工自身工作的積極性不斷影響著，但企業(yè)文化氛圍的營(yíng)造往往被很多企業(yè)忽視，不可避免人才的流失，人才對(duì)于企業(yè)自身的不認(rèn)可也變得可以理解。小微企業(yè)若想穩(wěn)步快速發(fā)展，構(gòu)建企業(yè)愿景，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化的重視度，提高員工的活力與凝聚力，加強(qiáng)情感聯(lián)系，積極推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)創(chuàng)新。對(duì)于當(dāng)前所有類型的企業(yè)，在現(xiàn)代社會(huì)中，單一的贏利性經(jīng)濟(jì)組織已經(jīng)越來越少了，所謂的人性文化組織機(jī)構(gòu)越來越多，因?yàn)檫@樣的企業(yè)可以使得企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、尋求精神追求和承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。達(dá)到組織與個(gè)體的高度契合狀態(tài)，這種情感上的歸屬使員工在心理上對(duì)組織產(chǎn)生歸屬感REF_Ref24845\w\h[20]。創(chuàng)造人與人之間關(guān)系的和諧，將全體員工凝聚在一起，溫馨和諧的企業(yè)氛圍和共同的價(jià)值觀都是企業(yè)與員工之間必不可少的，所以需要加強(qiáng)以人為本的家庭式企業(yè)文化建設(shè)。從最先進(jìn)、最基本的企業(yè)精神的確立開始，營(yíng)造企業(yè)文化氛圍，引導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念目的，將企業(yè)精神融入的企業(yè)與員工之中，再結(jié)合經(jīng)營(yíng)的策略或者行為，設(shè)計(jì)出一套行之有效的企業(yè)價(jià)值觀，這可以調(diào)動(dòng)人才對(duì)于企業(yè)的認(rèn)可度，讓員工明白企業(yè)的核心價(jià)值并共同努力。那么如何建設(shè)企業(yè)文化可以從一下幾個(gè)方面來進(jìn)行：首先，精神文化作為企業(yè)精神的重要軟文化可以注重引導(dǎo)和發(fā)展，其次，有軟文化就有硬文化，這也是必不可少的，影響著企業(yè)的文化氛圍。企業(yè)或者企業(yè)產(chǎn)品的外觀是直接反映出來的硬文化，這表現(xiàn)為企業(yè)的廠容店貌即企業(yè)產(chǎn)品的外觀品質(zhì)。最后還有就是企業(yè)的制度文化建設(shè)，企業(yè)的紀(jì)律，人與人的關(guān)系，從領(lǐng)導(dǎo)到員工的管理機(jī)制，也是管理制度類似。上述的這幾點(diǎn)即為企業(yè)文化的建設(shè)，這對(duì)于成功營(yíng)造企業(yè)良好的文化氛圍非常重要。（四）建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制首先，科學(xué)的績(jī)效考核體系是激勵(lì)員工的一個(gè)重要手段。通過績(jī)效考核，可以激發(fā)員工工作的積極性，他們工作起來更主動(dòng)，這樣企業(yè)發(fā)展才會(huì)更順利，才會(huì)有更多的機(jī)會(huì)?？?jī)效考核可以與薪酬、晉升等掛鉤，可以提高報(bào)酬分配的公平性，增強(qiáng)員工的滿意度和認(rèn)同度。其次，從薪酬上看，一方面，不能一味地為了降低成本也單純采用對(duì)企業(yè)有利的薪酬體系，要根據(jù)人才的市場(chǎng)價(jià)值確定員工的薪酬，按照崗位來制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。另一方面，小微企業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力肯定比不上大公司，那么這有限的資源可以適當(dāng)?shù)叵蜿P(guān)鍵崗位的人才傾斜REF_Ref25785\w\h[4]。對(duì)于工作能力卓越，對(duì)公司貢獻(xiàn)較大的員工，可以適當(dāng)給予公司的股份。這代表著可以參與企業(yè)管理和決策，這不但能夠提高員工忠誠(chéng)度，提升工作積極性，而且有利于拉近小微企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的距離，使雇傭關(guān)系更加和諧，從而促進(jìn)小微企業(yè)良性發(fā)展。再者，對(duì)于專業(yè)人才，不僅要把他們的技術(shù)、知識(shí)及時(shí)轉(zhuǎn)化成先進(jìn)的生產(chǎn)力，還要把他們的專利和成果轉(zhuǎn)化成可計(jì)報(bào)酬的要素，最大程度地滿足人才的薪酬需求REF_Ref11617\w\h[8]。因此小微企業(yè)可以采取差異化薪酬分配方式，多勞多得，少勞少得，這樣避免了人力資源資本的浪費(fèi)，同時(shí)也最大限度的利用了其所擁有的人力資源。最后，福利也是激勵(lì)的一種有效手段?，F(xiàn)在的員工不僅僅重視所能獲得的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，更注重一些福利待遇，包括國(guó)家規(guī)定的五險(xiǎn)一金，即養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金REF_Ref18108\w\h[10]。另外帶薪休假、住房補(bǔ)貼、各項(xiàng)節(jié)禮、體檢等等也是福利的一部分。員工在衡量因?yàn)檫@份工作得到的回報(bào)時(shí)，福利也是非常重要的一部分，對(duì)于某些員工來講，福利好比工資高更加具有吸引力。（五）針對(duì)性地進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃，這是一個(gè)員工對(duì)于自己的工作生涯規(guī)劃愿景必做之事。對(duì)于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情很大幫助，并且能提升企業(yè)的吸引力，也可以提高員工在工作中的干勁和責(zé)任，當(dāng)然也有著不客忽視的作用關(guān)于員工對(duì)公司的認(rèn)可和信賴。那么如何進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，有以下幾點(diǎn)建議：第一方面找準(zhǔn)員工的潛力點(diǎn)和興趣點(diǎn)，幫助員工制訂職業(yè)生涯策略，這個(gè)因人而異，并制定最符合員工與公司利益的職業(yè)生涯目標(biāo)，最后進(jìn)行職業(yè)生涯的評(píng)估與修正。另一方面，企業(yè)必須對(duì)員工深刻透徹的了解與分析定位，之后制定合適的科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。最后，職業(yè)生涯規(guī)劃利于培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，能有效地遏制企業(yè)內(nèi)部人才的流失,因?yàn)槌Ｑ缘溃A(yù)先取之,必先予之。所以總的來說，合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，不但能提高員工的忠誠(chéng)度的，也可以同時(shí)滿足企業(yè)和員工發(fā)展的需要REF_Ref24097\w\h[2]。小微企業(yè)因?yàn)橐?guī)模有限，晉升空間也是有限的。而且，很多小微企業(yè)關(guān)鍵性的職位都被老板的近親所占據(jù)著。在給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，必須考慮到這一點(diǎn)，盡可能地使員工的發(fā)展與公司的發(fā)展結(jié)合在一起，樹立員工與公司一起成長(zhǎng)的觀點(diǎn)。公司成長(zhǎng)了，規(guī)模擴(kuò)大了，那么員工的職業(yè)生涯也就越來越寬廣。所以，在進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，有兩點(diǎn)需要重點(diǎn)把握，第一點(diǎn)就是小微企業(yè)無法提供足夠的發(fā)展空間，那就促使員工主動(dòng)去創(chuàng)造自己的晉升空間。第二點(diǎn)，重點(diǎn)培養(yǎng)有潛力，發(fā)展態(tài)勢(shì)良好的員工，確保他們對(duì)企業(yè)有一定的認(rèn)同感，需要采取以情感和事業(yè)留人的方式，這能奠定培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展的后備人才的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)REF_Ref23826\w\h[16]。另外，企業(yè)可以借助績(jī)效管理，提供給員工職業(yè)發(fā)展的階梯，提供培訓(xùn)晉升等發(fā)展機(jī)會(huì)，促進(jìn)專業(yè)人才的持續(xù)專業(yè)發(fā)展，充分考慮員工個(gè)體的理論、技能、價(jià)值觀的培養(yǎng)REF_Ref11964\w\h[17]。因?yàn)槠髽I(yè)與員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)是一個(gè)整體，保持一致才能趨勢(shì)企業(yè)健康發(fā)展，企業(yè)要想增值價(jià)值，只有把人才員工的潛能培養(yǎng)出來，放大潛能，增大效能，最終達(dá)成員工與企業(yè)共同發(fā)展和雙贏。五、結(jié)論作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，小微企業(yè)的生存狀態(tài)直接關(guān)系到國(guó)民經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展，但復(fù)雜多變的國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，讓大多數(shù)小微企業(yè)一直在浪尖上跳舞。小微企業(yè)要想夾縫中求生存，就必須在人力資源上取得優(yōu)勢(shì)。從人才的引進(jìn)，到培訓(xùn)與管理、薪酬管理、激勵(lì)機(jī)制的建立、職業(yè)生涯的規(guī)劃以及企業(yè)文化的建設(shè)，這些都是降低人才流失率必須注意的部分，若是將這些部分都安排地盡善盡美，那么即使是小微企業(yè)，也能對(duì)人才有強(qiáng)大的吸引力，人才將不再是制約小微企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素。再加上小微企業(yè)本身靈活度高、易轉(zhuǎn)型、員工之間溝通便利等優(yōu)點(diǎn)，那么小微企業(yè)就可以持續(xù)發(fā)展，逐漸壯大，在市場(chǎng)占有一席之地。

致謝在論文完成之際，首先感謝我的論文指導(dǎo)老師劉波老師對(duì)我的悉心指導(dǎo)，從選題開始，到現(xiàn)在論文完成，劉老師都全程陪伴著我們，對(duì)我們寫論文時(shí)遇到的困惑都給予了耐心而又細(xì)致的幫助。他廣博的學(xué)識(shí)，深厚的文學(xué)素養(yǎng)，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度都將使我終身受益，在此，我再一次向劉波老師表達(dá)我最誠(chéng)摯的謝意！另外，我要感謝我的論文組長(zhǎng)，在論文的寫作過程中，組長(zhǎng)給我提供了許多幫助，解答了我的不少疑惑。我還要感謝我