2011經(jīng)濟師考試中級人力資源模擬試題

2011年經(jīng)濟師考試-中級人力資源模擬試題01

一、單項選擇題

1.戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是()O

A.組織

B.穩(wěn)定

C茂革

D.匹配

［參考答案］:D

［解析］:本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機制。戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要

原則是匹配。

2.組織非常重視適應、忠誠感和承諾，善于把管理人員培養(yǎng)成通才以為資歷是關鍵因素,

年齡和經(jīng)驗都至關重要。這類組織文化的類型稱之為()O

A.學院型組織

B.棒球隊型組織

C.堡壘型組織

D.俱樂部型組織

［參考答案］:D

［解析］:本題考查組織文化類型中的俱樂部型組織文化。

3.下列不屬于組織結構特征因素的是0o

A.關鍵職能

B.人員結構

C管理層次和管理幅度

D.人員素質

［參考答案］:D

［解析］:本題考查組織結構的特征因素。選項D屬于組織結構的權變因素。

4.在眾多激勵理論中提出“挫折一退化”觀點并進一步改進了馬斯洛需要層次理論的是

0o

A.三重需要理論

B.ERG理論

C.目標設置理論

D.公平理論

［參考答案］:B

［解析］:本題考查ERG理論。

5.魅力型領導理論認為，領導者的非道德特征包括0o

A.使用權力為他人服務

B.雙向交流

C.提升自己的個人愿景

D.從危機中思考和學習

［參考答案］:C

［解析］:本題考查魅力型領導者的非道德特征。選項ABD都屬于領導者的道德特征。

6.馬斯洛將人的需要由低到高劃分為五個層次，其中生理需要為第一層，則“發(fā)揮個人潛

能”屬于第0個層次的需要。

A.二

B.三

C.四

D.五

［參考答案］:D

［解析］:本題考查需要層次理論。發(fā)揮個人潛能屬于自我實現(xiàn)的需要，屬于第五層次的需要。

7.通過組織扁平化來減少指揮鏈,對管理幅度不加限制，取消各種職能部門，代之以授權的

團隊。這種組織形式稱為（）。

A.矩陣組織形式

B.無邊界組織形式

C.虛擬組織形式

D.團隊結構形式

［參考答案］:B

［解析］:本題考查無邊界組織形式。

8.下列有關期望理論的敘述，錯誤的是（）。

A.若員工強烈希望升職，則升職這種需要就對這名員工具有高效價

B.若報酬以績效數(shù)據(jù)（清晰）為基礎（公平性高），則工具的預計值就低

C.期望理論的特色在于它強調情景性

D.只重視高效價，而忽視高期望與高工具是起不到高動機的激勵性的

［參考答案］:B

［解析］:本題考查期望理論。如果報酬以績效數(shù)據(jù)（清晰）為基礎（公平性高），則工具的

預計值就會高；反之，如果報酬決策的基礎模糊，或員工懷疑管理上有偏袒，那么工具的預計

值就低。所以選項B錯誤。

9.決策者在進行選擇的時候采用滿意原則而非最大化原則的決策模型,這稱為（）o

A.有限理性模型

B.經(jīng)濟理性模型

C.極限理性模型

D.社會模型

［參考答案］：A

［解析］:本題考查有限理性模型的觀點。

10.費德勒的模型表明，在。的晴況下，員工會產(chǎn)生模糊和焦慮感，而領導者的結談判控制

則可以解決這一問題。

A.低度非結構化

B.低度結構化

C.高度非結構化

D.高度結構化

［參考答案］:C

［解析］:本題考查費德勒的權變理論。費德勒的模型表明，在高度非結閡化的情況下，員工會

產(chǎn)生模糊和焦慮感，而領導者的結談判控制則可以解決這一問題。

11.組織文化中有沒有0是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標志。

A.物質層

B.制度層

C.精神層

D.組織文化的里層

［參考答案］:C

［解析］:本題考查組織文化的結構層次。組織文化的結構有三個層次：物質層、制度層和

精神層。組織文化中有沒有精神層是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標志

和標準。因此選C。

12.下列屬于組織發(fā)展中人文技術內容的是()-

A.T團體訓練

B.擴大員工自主性

C.對工作進行再設計

D.合并職能部門、簡化規(guī)章

［參考答案］:A

［解析］:本題考查組織發(fā)展的方法。選項BCD屬于結構技術的內容。

13.解釋組織的成功與失敗，分析組織競爭優(yōu)勢的來源，探討組織競爭優(yōu)勢的途徑與規(guī)律的

理論是。。

A.雙因素理論

B.戰(zhàn)略管理理論

C.途徑——目標理論

D.權變理論

［參考答案］：B

［解析］:本題考查戰(zhàn)略管理理論的概念。

14.戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制是0o

A.整頓

B.匹配

C.同化

D.控制

［參考答案］:B

［解析］:本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制——匹配。

15.成本領先戰(zhàn)略的組織采取的人力資源管理措施應當是()o

A.組織圍繞短期而非長期的、結果導向的績效評價來制定人力資源管理戰(zhàn)略

B.極力去滿足某一特定群體的需求

C.組織壓縮或精簡業(yè)務，力圖僧強基本能力

D.將工作說明書定得更加寬泛，以獲得員工更大的創(chuàng)造性

慘考答案］:A

［解析］:本題考查不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求。采用成本領先戰(zhàn)略的組織圍繞短期而非

長期的、結果導向的績效評價來制定人力資源管理戰(zhàn)略。選項B屬于聚焦戰(zhàn)略組織，選項C

屬于轉向或緊縮戰(zhàn)略組織，選項D屬于差異化戰(zhàn)略組織。

16.目的在于為企業(yè)中長期發(fā)展所需的一些職位準備人才，是圍繞著改善個人與職位要求

的配合關系而制定的規(guī)劃屬于()O

A.繼任規(guī)劃

B.配備規(guī)劃

C.晉升規(guī)劃

D.培訓開發(fā)規(guī)劃

［參考答案］：D

［解析］:本題考查培訓開發(fā)規(guī)劃的含義。培訓開發(fā)規(guī)劃的目的在于為企業(yè)中長期發(fā)展所需

的一些職位準備人才，是圍繞著改善個人與職位要求的配合關系而制定的規(guī)劃。

17.通過分析企業(yè)在過去五年左右時間中的雇用數(shù)據(jù)來預測企業(yè)未來人員需求的技術，被

稱為。O

A.主觀判斷法

B.回歸分析法

C.比率分析法

D.時間序列法

［參考答案］:D

［解析］:本題考查人力資源需求預測方法中時間序列法的概念。

18.關于人員核查法的陳述，錯誤的是()。

A.是一種靜態(tài)的預測方詼

B.不能夠反映人力擁有量未來的變化

C.多用于短期人力擁有量預測

D.常用于長期人力擁有量預測

［參考答案］：D

［解析］:本題考查人員核查法的相關內容。人員核查法是一種靜態(tài)的預測方法，它不能反映

人力擁有量未來的變化,因而多用干短期人力擁有量預測。因此選D。

19.下列人力資源供需平衡方法中，速度快、員工受傷程度高的是0-

A.裁員

B.工作分享

C.提前退休

D.自然減員

［參考答案］:A

［解析］:本題考查人力資源供需平衡的方法。人力資源供需平衡方法中，速度快、員工受傷

程度高的有裁員、減薪和降級。

20.集中型的人力資源信息系統(tǒng)是（）。

A.將所有的控制權與責任集中設置在一個節(jié)點上

B.有多個子系統(tǒng)，子系統(tǒng)可以彼此相連也可以沒有關系

C.既有一個中心的裝置還有多個與中心裝置相連或彼此相連的節(jié)點

D.將人力資源信息系統(tǒng)的某些模塊集中在一起同時將其他效用留給使用者自行斟酌

使用

［參考答案］:A

［解析］:本題考查人力資源信息系統(tǒng)的類型。集中型的人力資源信息系統(tǒng)是將所有的控制

權與責任集中設置在一個節(jié)點上。

21.工作擴大化的主要方式不包括0o

A.包干負責制.構建自然性工作單元

C.延長工作周期

D.增加職位的工作內容

［參考答案］:B

［解析］:本題考查工作擴大化的主要方式。選項B屬于工作豐富化的方式。

22.在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中，可將工作中卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開

來的個人深層次特征稱為（）c

A.價值觀

B.工作績效

C.組織承諾

D.勝任特征

［參考答案］:D

［解析］:本題考查勝任特征的定義。勝任特征是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍

中,能夠區(qū)分卓越成就者和表現(xiàn)平平者的可客觀衡量的個人特質。

23.目前在我國組織人員的招聘過程中被廣泛應用的人員甄選方法是（）o

A.面試

B.心理測驗

C.專業(yè)筆試法

D.評價中心

［參考答案］:C

［解析］:本題考查專業(yè)筆試法的應用范圍。

24.面試最大的缺陷在于()o

A.目標性

B.全面性

C.直觀性

D.主觀性

［參考答案］：D

［解析］:本題考查面試最大的缺陷——主觀性。

25.組織在績效管理中應當弱化員工工作的直接結果，而鼓勵員工多進行創(chuàng)新活動。這是在

0下采取的績效管理策略。

A.成本領先戰(zhàn)略

B.差異化戰(zhàn)略

C.防御者戰(zhàn)略

D.探索者戰(zhàn)略

I參考答案］:B

［解析］:本題考查差異化戰(zhàn)略下采取的績效管理策略。

26.下列關于績效輔導步-驟的表述錯誤的是()o

A.收集資料在定好基調之前

B.制訂計劃在給予信心之前

C.探索可能在達成一致之前

D.給予信心屬于最后一步

［參考答案］:C

［解析］:本題考查績效埔導的步驟。績效輔導的步驟為收集資料一定好基調一達成一致一

探索可能r制訂計劃T給予信心。

27.不屬于績效反饋面談作用的是()。

A.為評價者與被評價者提供了交流的平臺,使考核公開化

B.能夠使員工客觀地了解自己工作中的不足，有利于改善績效

C.可以通過真誠交流，消除組織目標與個人目標之間的沖突，增強組織的競爭力

D.為下一個績效周期工作的展開做好準備

［參考答案］：D

［解析］:本題考查績效反饋面談的作用。選項D屬于績效反饋面談的目的。

28.通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實施有針對性的改進計劃來提高員工

績效水平的過程被稱為0o

A.績效計劃

B.績效輔導

C.績效反饋

D.績效改進

［參考答案］：D

［解析］:本題考查績效改進的概念。

29.對于追求()的企業(yè)來說，其薪酬管理的指導思想是企業(yè)與員工共擔風險洪享收益。

A.生長戰(zhàn)略

B.穩(wěn)定戰(zhàn)略

C.集中戰(zhàn)略

D.收縮戰(zhàn)略

［參考答案］:A

［解析］:本題考查生長戰(zhàn)略的薪酬管理。

30.()主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。

A.工作分析

B.工作評價

C.薪酬調查

D.薪酬預算

［參考答案］:C

［解析］:本題考查薪酬體系設計的步驟。薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。

31.薪酬調查主要是為了解決()o

A.外部公平性

B.內部公平性

C.外部競爭性

D.內部競爭性

［參考答案］：C

［解析］:本題考查薪酬體系設計的步驟。薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。

32.下列不屬于長期績效獎勵計劃的是()o

A.月/季度獎金

B.期股計劃

C.期權計劃

D.現(xiàn)股計劃

［參考答案］:A

［解析］:本題考查長期績效獎勵計劃的形式。選項A屬于短期獎勵計劃的形式。

33.某國有特大型上市銅鐵集團企業(yè)領導,為企業(yè)工作多年且業(yè)績突出，國家對其在位期間

的薪酬待遇應采取00

A.一攬子年薪制

B.分配權年薪制

C.持股多元化年薪制

D.準公務員型年薪制

［參考答案］:D

［解析］:本題考查年薪制模式中的準公務員模式。準公務員型適用于大型、特大型國有企

業(yè)。

34.工作行為評估最常用的方法是。。

A.面談

B.直接觀察

C.績效監(jiān)測］

D.行為評價量表

［參考答案］:D

［解析］:本題考查工作行為評估的方法。選項ABCD都屬于工作行為評估的方法，其中選項

D行為評價量表是工作行為評料中最常用的方法。

35.職業(yè)生涯錨的類型中，有強烈的創(chuàng)造需求和欲望，發(fā)明創(chuàng)造是他們工作的強大驅動力的

職業(yè)生涯錨稱為()。

A.安全穩(wěn)定型

B.自主獨立型

C.創(chuàng)造型

D.技術/技能能力

［參考答案］:C

［解析］:本題考查職業(yè)生涯錨類型中的創(chuàng)造型。從題干中提到的“創(chuàng)造”“創(chuàng)造發(fā)明”等

詞語中可以進行判斷。

36.當工時變動百分比大于薪水率變動百分比時，勞動力給予彈性()o

A.小于1

B.等于1

C.大于1

D.等于或大于1

［參考答案］:C

［解析］:本題考查勞動力給予彈性。勞動力給予彈性=勞動工時變動百分比/薪水率變動

百分比，根據(jù)題干意思,勞動力給予彈性大于lo

37.根據(jù)目前的勞動力市場判斷，如果紡織工人的薪水率上漲4%,則其勞動力需求會下降

5%,那么紡織工人的勞動力需求曲線是()。

A.富有彈性的

B.缺乏彈性的

C.單位單性的

D.無彈性的

［參考答案］:A

［解析］:本題考查勞動力需求彈性。勞動力需求的自身薪水彈性=勞動力需求量變動％/

薪水率變動％=—5%/4%=-125。其絕對值大于1,因此勞動力需求曲線是富有彈性的。

38.下列關于家庭生產(chǎn)理論的表述錯誤的是()o

A.一個家庭可以將其所有可利用的時間用于工作、閑暇和家務勞動三個方面

B.將夫妻雙方之間的勞動力決策看成是彼此獨立的兩種決策

C.家庭在確定每個成員的時間利用方式時，會依據(jù)比較優(yōu)勢原理來進行決策

D.家庭產(chǎn)品的生產(chǎn)方式既可以是時間密集型的，也可以是商品密集型的

［參考答案］:B

［解析］:本題考查家庭生產(chǎn)理論的相關內容。家庭生產(chǎn)理論將大妻雙方之間的勞動力決策

看成是一種聯(lián)合決策，而不是彼此獨立的兩種決策。

39.在經(jīng)濟衰退時期，在勞動力給予方面占主導地位的效應是。。

A.收入效應

B.附加的勞動者效應

C.替代效應

D.灰心喪氣的勞動者效應

［參考答案］:D

［解析］:本題考查灰心喪氣的勞動者效應。

40.在長期中.薪水率與勞動力需求之間的關系是0o

A.薪水率上升的替代效應使勞動力需求減少、規(guī)模效應使勞動力需求上升

B.薪水率上升的替代效應使勞動力需求上升、規(guī)模效應使勞動力需求減少

C.薪水率上升的替代效應和規(guī)模效應都會使勞動力需求上升

D.薪水率上升的替代效應和規(guī)模效應都會使勞動力需求減少

［參考答案］：D

［解析］:本題考查長期勞動力需求。在長期內，薪水率上升的替代效應和規(guī)模效應都使勞動

力需求減少。

41.勞動力參與率指在()歲以上人口中，就業(yè)人口與失業(yè)人口之和所占的百分比。

A.14

B.16

C.18

D.20

［參考答案］：B

解析］：本題考查勞動力參與率。勞動力參與率指在16歲以上人口中，就業(yè)人口與失業(yè)人口

之和所占的百分比。

42.家庭生產(chǎn)理論把家庭的可能時間分配劃分為()o

A.市場工作時間和家庭生產(chǎn)時間

B.市場工作時間和家庭閑暇時間

C.家庭生產(chǎn)時間和家庭閑暇時間

D.家庭生產(chǎn)時間和家庭消費時間

［參考答案］:A

［解析］:本題考查家庭生產(chǎn)理論。家庭生產(chǎn)理論把家庭的可能時間分配劃分為市場工作時

間和家庭生產(chǎn)時間兩大類。

43.人力資本投資理論打破了勞動經(jīng)濟學中（）的假設。

A.所有勞動者都是同質的

B.所有的勞動者都是人力資本投資的產(chǎn)物

C.勞動者是個人效用最大化追求者

D.企業(yè)是利潤最大化追求者

［參考答案］:A

［解析］:本題考查人力資本投資的相關內容。人力資本投資可以被定義為任何就其本身來

說是用來提高人的生產(chǎn)能力從而提高人在勞動力市場上的收益能力的初始性投資,這就打

破了曾假定的“所有的勞動者都是同質”的假設。

44.在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量越長,則上大學的凈現(xiàn)值越可能為（），從

而上大學的可能性更0。

A.正，大

B.正，小

C.負，大

D.負，小

［參考答案］:A

［解析］:在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量越長，則上大學的凈現(xiàn)值越可能為正，

從而上大學的可能性更大。

45.在現(xiàn)實中我們經(jīng)?？梢钥吹剑芙逃潭容^高的員工往往能夠獲得較多的在職培訓，其

主要原因是受教育程度較高的員工（）。

A.流動率往往更低

B.接受培訓內容的速度較快

C.在職培訓只適用于受教育程度較高的員工

D.所接受的大多是一般培訓

［參考答案］:B

［解析］:本題考查在職培訓的相關內容。大學畢業(yè)生實際上通過其過去的高等教育經(jīng)歷證

明自己具有接受訓練的能力，而對于同樣內容的培訓，接受能力強的人可以在較短的時間掌

握培訓的內容，達到培訓的要求，從而減少了成本支出。

46.在現(xiàn)實中我們經(jīng)?？梢钥吹?，受教育程度較高的員工往往能夠獲得較多的在職培訓，其

主要原因是受教育程度較高的員工（）。

A.流動率往往更低

B.接受培訓內容的速度較快

C.在職培訓只適用于受教育程度較高的員工

D.所接受的大多是一般培訓

［參考答案］:B

［解析］:本題考查在職培訓的相關內容。大學畢業(yè)生實際上通過其過去的高等教育經(jīng)歷證

明自己具有接受訓練的能力，而對于同樣內容的培訓，接受能力強的人可以在較短的時間掌

握培訓的內容，達到培訓的要求，從而減少了成本支出。

47.在對上大學的收益預計的時候，通常考慮的是貨幣性報酬，但事實上，上大學所獲得的超

過高中畢業(yè)生的報酬還包括福利部分。這反映了教育投資私人收益預計偏差的0o

A.高估偏差

B.低估偏差

C.能力偏差

D.選擇性偏差

［參考答案］:B

［解析］:本題考查教育投資的私人收益預計偏差。

48.通常情況下,特殊培訓的成本是由（）來承擔的。

A.員工個人

B.企業(yè)雇主

C.行業(yè)協(xié)會

D.政府管理部門

［參考答案］:B

［解析］:通常情況下，一般培訓的成本要由員工來承擔，而企業(yè)則負擔特殊培訓的成本。

49.在我國，（）稱為社會保險經(jīng)辦機構。

A.保險人

B.投保人

C.管理人

D.監(jiān)督人

［參考答案］:A

［解析］:在我國，保險人稱為社會保險經(jīng)辦機構。

50.在社會保險法的使用中,如果同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應該()o

A.適用特別規(guī)定

B.適用一般規(guī)定

C.適用下位法的規(guī)定

D.適用地方政府規(guī)定

［參考答案］:A

［解析］:本題考查社會保險法律適用的主要基本規(guī)則。同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一

致,應該適用特別規(guī)定。

51.下列針對集體合同的描述，錯誤的是()。

A.集體合同是一種勞動契約

B.集體合同是特定當事人之間訂立的契約

C.勞動行政部門自收到集體合同文本之日起30日內未提出異議的，集體合同即行生效

D.必須是書面合同，其生效要經(jīng)過特定程序

［參考答案］:C

［解析］:本題考查集體合同的相關內容。勞動行政部門官收到集體合同文本之日起15日內

未提出異議的，集體合同即行生效。

52.勞動爭議因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在法定1年的仲裁時效期間申請

仲裁的，仲裁時效0o

A.中斷

B.中止

C.救濟

D.終結

［參考答案］:B

［解析］:本題考查勞動爭議仲裁時效的中止。勞動爭議因不可抗力或者有其他正當理由，當

事人不能在法定1年的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。

53.人民法院作出的財產(chǎn)保全裁定中，應當告知當事人在勞動仲裁機構的裁決書或者在人

民法院的裁判文書生效后0個月內申請強制執(zhí)行。逾期不申請的，人民法院應當裁定

解除保全措施。

A.1

B.2

C.3

D.5

［參考答案］:C

［解析］:本題考查財產(chǎn)保全的規(guī)定。人民法院作出的財產(chǎn)保全裁定中,應當告知當事人在勞

動仲裁機構的裁決書或者在人民法院的裁判文書生效后3個月內申請強制執(zhí)行。

54.目前執(zhí)行的相關法律對職工退休年齡分不同情況做出了規(guī)定：從事井下、高空、高溫、

特別繁重體力勞動或其他有害身體健康工作達到一定年限的，退休年齡為男滿（）周歲,

女工人年滿（）周歲。

A.60,50

B.60,55

C.55,45

D.50,45

［參考答案］:C

［解析］:本題考查享受基本養(yǎng)老保險待遇的條件。

55.用人單位未按規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或其直系親屬、工會組織在事故傷害

發(fā)生之日或被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起0內，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)

勞動行政部門提出工傷認定申請。

A.30天

B.60天

C.1年

D.2年

［參考答案］：C

［解析］:本題考查工傷認定的申請。用人單位未按規(guī)定提出工傷認定申請的,工傷職工或其

直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內，可以直接

向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動行政部門提出工傷認定申請。

56.自勞動能力鑒定結論作出之日起1年后，工傷職工或其直系親屬、所在單位或經(jīng)辦機構

認為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請（）。

A.工傷認定

B.工傷待遇

C.行政爭議

D.勞動能力復查鑒定

［參考答案］:D

［解析］:本題考查勞動能力的鑒定。自勞動能力鑒定結論作出之日起1年后,工傷職工或其

直系親屬、所在單位或經(jīng)辦機構認為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復查鑒定。

57.因訂立或者履行企業(yè)年金方案發(fā)生爭議的，按國家有關（）爭議處理規(guī)定執(zhí)行。

A.集體合同

B.勞動合同

C.社會保險

D.經(jīng)濟合同

［參考答案］:A

［解析］:本題考查企業(yè)年金合同爭議的處理。因訂立或者履行企業(yè)年金方案發(fā)生爭議的，按

國家有關集體合同爭議處理規(guī)定執(zhí)行。

58.用人單位與勞動者建立勞動關系不依法訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正，自

用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月

支付（）倍的薪水。

A.5

B.4

C.3

D.2

［參考答案］:D

［解析］:本題考查用人單位違反勞動法律的責任。用人單位與勞動者建立勞動關系不依法

訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正，自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者

訂立書面勞動合同的，應當向勞動考每月支付2倍的薪水。

59.勞動者違反《勞動合同法》的規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的義務或者

競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔（）。

A.刑事責任

B.民事責任

C.行政責任

D.賠償責任

［參考答案］:D

［解析］:本題考查勞動者違反勞動法律的責任。勞動者違反《勞動合同法》的規(guī)定解除勞

動合同，或者違反勞動合同中約定的義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠

償費任。

60.行政復議機關對案件事實清楚、證據(jù)充分,適用依據(jù)正確，程序合法，但內容明顯不當?shù)?/p>

具體行政行為，可以作出()的復議決定。

A.終止

B.撤銷

C.變更

D.履行

［參考答案］：C

［解析］:本題考查行政行為的變更。行政復議機關對案件事實清楚、證據(jù)充分，適用依據(jù)正

確，程序合法，但內容明顯不當?shù)木唧w行政行為，可以作出變更的復議決定。

二、多項選擇題

1.下列屬于內源性動機的有()o

A.提升個人潛力

B.手術挑戰(zhàn)性的工作

C.得到更多的收入

D.獲取更高的社會地位

E.獲得表揚

［參考答案］:AB

［解析］:本題考查內源性動機。選項CDE屬于外源性動機。

2.下列關于路徑一目標理論的陳述，正確的有0o

A.采用參與式領導方式，讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序

B.采用指導式領導方式，主動征求并采納下屬的意見

C.補償員工工作環(huán)境方面的K足會促進員工的工作績效和滿意度

D.采納了俄亥俄模型的工作取向和關系取向的思路，并同期望理論相結合

E.提出了兩個權變因素：環(huán)境因素和下屬的個人特征

［參考答案］:CDE

［解析］:本題考查路徑一目標理論。選項AB的內容顛倒，互換即為正確。

3.組織發(fā)展方法中，傳統(tǒng)的人文技術主要包括0o

A.敏感性訓練

B.團際發(fā)展.質量圈

D.調查反饋

E.團隊建設

［參考答案］:ABCD

［解析］:本題考查傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法。選項E屬于現(xiàn)代的組織發(fā)展方法。

4.組織是否愿意對人力資源進行投資，主要取決于以下因素（）。

A.管理層的價值觀

B.對待風險的態(tài)度

C.員工技能的性質

D.人力資源服務外包的可能性

E.人力資源邊際報酬遞增性質

［參考答案］:ABCD

［解析］:本題考查組織是否愿意對人力資源進行投資的決定因素，共有四點,即選項ABCD。

5.下列關于戰(zhàn)略性人力資源管理的描述，正確的有（）o

A.戰(zhàn)略性人力資源管理認為人員管理的職責由人力資源部門的職能管理專家承擔

B.戰(zhàn)略性人力資源管理活動的目的常常是促進員工的積極性和生產(chǎn)能力

C.戰(zhàn)略性人力資源管理主張廣泛的工作設計，強調靈活性

D.戰(zhàn)略性人力資源管理以投資的方法考慮回報，從人力資源活動的增值角度考慮費用

支出

E.成略性人力資源管理將資笈、產(chǎn)品、品牌、技術以及投資戰(zhàn)略作為組織的關鍵性投

資

I參考答案］:CD

［解析］:本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別。選項ABE說的都是傳

統(tǒng)的人力資源管理的特點。

6.2007年密歇根大學尤里奇教授從人力資源管理者角色的角度歸納了六項高績效人力資

源管理者應具備的勝任力，包括（）。

A.人才管理者/組織設計者

B.文化與變革的服務者

C.可信任的參與者

D.戰(zhàn)略設計師

E.戰(zhàn)略伙伴

［參考答案］:ABCD

［解析］:本題考查六項高績效人力資源管理者的勝任力。選項E屬于四角色模型。

7.下列關于馬爾科夫分析方法的表述錯誤的是0。

A.其基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢

B.進行人力資源給予預測的關鍵是確定出人員轉移率矩陣表

C.周期越短，推測未來人員變動越準確

D.它是一種人力資源需求預測方法

E.分析的第一步是做一個人員變動表

I參考答案］:CD

［解析］:本題考查馬爾科夫分析法的相關內容。馬爾科夫分析方法是一種人力資源給予預

測方法凋期越長,推測未來人員變動越準確。

8.下列屬于智力因素的有0o

A.注意力

B.記憶力

C.感知力

D.情緒

E.氣質

［參考答案］:ABC

［解析］:本題考查智力因素的內容。選項DE屬于非智力因素。

9.一般來說，只要績效管理體系滿足。就可以認為它是有效的。

A.實用性

B.準確性

C.可靠性

D.敏感性

E.可接受性

［參考答案］:BCD

［解析］:本題考查有效的績效管理的特征。一般來說，只要績效管理體系滿足準確性、敏感

性和可靠性就可以認為它是有效的。

10.績效反饋面談中，評價者可能走入的誤區(qū)有0o

A.理解不足

B.刻板印象

C.暈輪效應

D.期待預期結果

E.不適當發(fā)問

［參考答案］：ADE

［解析］:本題考查面談中評價者的誤區(qū)。面談中評價者可能走入的誤區(qū)有不適當發(fā)問、理

解不足、期待預期結果、自我中心和感情化的態(tài)度、以對方為中心及同情的態(tài)度。

11.良好的績效管理在組織管理中的作用包括0O

A.有助于建立和諧的組織文化

B.有助于提高員工的流動性

C.有助于促進員工的自我發(fā)展

D.有助于企業(yè)做好工作分析

E.有助于實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略

［參考答案］：ACE

［解析］:本題考查績效管理在組織管理中的作用。良好的績效管理在組織管理中的作用主

要表現(xiàn)在：有助于組織內部的交流、有助于管理成本的節(jié)約、有助于促進員工的自我發(fā)展、

有助于建立和諧的組織文化、是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段。因此選ACE。

12.當企業(yè)采取不同戰(zhàn)略時企業(yè)的薪酬管理是不同的，下列說法中正確的有（）。

A.采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬結構上基本薪酬所占的比例相對較低

B.采取收縮戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬結構上基本薪酬和福利所占的占比較大

C.采取創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)其基衣薪酬以勞動力市場的通行水平為準且略高于市場水平

D.采取成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬結構方面獎金部分所占的比例相對較大

E.采取客戶中心戰(zhàn)略的企業(yè)其薪酬體系會根據(jù)員工向客戶所提供服務的數(shù)量和質量

來支付薪酬

［參考答案］:CDE

［解析］：本題考查不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理。采用收縮戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬結構上基本薪

酬所占的比例相對較低。采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬結構上基本薪酬和福利所占的占比較

大。所以選項AB錯誤。

13.法定福利包括0o

A.教育援助計劃

B.婚喪假

C.醫(yī)療保險

D.住房公積金

E.企業(yè)年金

［參考答案］:BCD

［解析］:本題考查法定福利的內容。選項AE屬于企業(yè)補充福利范疇。

14.下列關于家庭生產(chǎn)理論的表述正確的有()o

A.在家庭生產(chǎn)理論中，一個家庭會把生產(chǎn)出來的家庭物品看成是效用的直接來源

B.家庭的可能時間分配劃分為市場工作時間和家庭生產(chǎn)時間

C.家庭生產(chǎn)時間不包括不在家做家務或放松的時間

D.家庭物品的生產(chǎn)方式有時間密集型和商品密集型

E.家庭的內部分工決策通常適用于比較優(yōu)勢原理

［參考答案］:ABDE

［解析「本題考查家庭生產(chǎn)理論。家庭生產(chǎn)時間包括在家里做雜事或放松的時間，也包括不

在家做家務或放松的時間。

15.下列屬于在職培訓直接成本的是()o

A.受訓者的薪水

B.教師的講課費

C.受訓者的住宿和餐飲費用

D.租用培訓場地和設備的費用

E.參加培訓的員工因不能全力工作而造成的損失

［參考答案］:ABD

［解析］:本題考查在職培訓的成本。選項C不屬于在職培訓的成本。選項E屬于受訓者參

加培訓的機會成本。

16.根據(jù)我國《勞動法》，用人單位享有的權利有()o

A.薪水獎金分配權

B.提高職業(yè)技能

C.遵守職業(yè)道德

D.勞動用工權

E.依法解除勞動合同

［參考答案］:ADE

［解析］:本題考查用人單位的權利。選項BC屬于勞動者的義務。

17.《社會保險法》規(guī)定,費用由用人單位按照國家規(guī)定繳納，職工不繳納()保險費用。

A.工傷

B.失業(yè)

C.生育

D.基本醫(yī)療

E.基本保險

［參考答案］:AC

［解析］:《社會保險法》規(guī)定，費用由用人單位按照國家規(guī)定繳納,職工不繳納工傷保險費用、

生育保險費用。

18.根據(jù)《勞動合同法》的特別規(guī)定，下列對非全日制用工的描述正確的有()o

A.非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭契約

B.非全日制用工雙方當事人可以約定試用期

C.非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過30H

D.非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工

E.從事非全日制用工的勞動者可以與一個或一個以上用人單位訂立勞動合同

［參考答案］:ADE

［解析］:本題考查《勞動合同法》對非全日制用工的特殊規(guī)定。非全日制用工雙方當事人

不得約定試用期；非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。所以選項BC

錯誤。

19.《工傷保險條例》規(guī)定，職工有下列()情形的，可以視同工傷。

A.在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或在48小時之內經(jīng)搶救無效死亡的

B.在搶險救災等維護國家利益、大眾利益活動中受到傷害的

C.自殘或者自殺的

D.醉酒導致傷亡的

E.原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)

［參考答案］：ABE

［解析］:本題考查視同工傷的情形。選項CD不在工傷范圍之內，所以不選。

20.公民、法人和其他組織對下列()行為不服的,不能申請行政復議。

A.勞動能力鑒定委員會的行為

B.勞動者與用人單位之間發(fā)任的勞動人事爭議

C.認為人力資源社會保障部門不履行法定職責的

D.勞動人事爭議仲裁委員會的仲裁、調解等行為

E.向人民法院起訴，人民法院己經(jīng)依法受理的

［參考答案］:ABDE

［解析］:本題考查不能申請行政復議的情形。選項C可以申請行政復議。

三、案例分析題

1.小李（女）大學畢業(yè)以后與某單位簽訂了勞動合同。某天,小李在下班途中受到機動車

事故傷害，并因此住院治療。

vl＞、小李的這種情況應該（）。

A.認定為工傷

B.不能認定為工傷

C.視同工傷

D.條件不足，無法判斷

［參考答案］:A

［解析］:本題考查工傷的認定。在上下班途中，受到機動車事故傷害的,認定為工傷。

＜2＞、職工或者其直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由（）承擔舉證責任。

A.勞動行政部門

B.職工或其直系親屬

C.工會組織

D.用人單位

［參考答案］:D

［解析］:本題考查工傷認定申請的相關內容。職工或者其直系親屬認為是工傷，用人單位不

認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。

2.某制鞋公司地處新加坡，為全世界約30多個國家和地區(qū)400多個經(jīng)銷商生產(chǎn)制造各類

運動鞋，是世界知名的制鞋公司。但說起“生產(chǎn)制造”，它沒有一個車間和生產(chǎn)員工，而

是與很多國家和地區(qū)的1000C多個制鞋公司保持密切的業(yè)務聯(lián)系。該公司注重發(fā)明創(chuàng)

造，鼓勵冒險和革新。

＜1＞、該公司的組織結構形式屬于0。

A.團隊結構形式

B.虛擬組織形式

C.無邊界組織形式

D.事業(yè)部制形式

［參考答案］:B

［解析］:本題考查虛擬組織形式的概念。

<2>,按照桑南菲爾德提出的組織文化類型，該公司的組織文化屬于（）。

A.學院型

B.堡壘型

C.俱樂部型

D.棒球隊型

［參考答案］:D

［解析］:本題考查棒球隊型的組織文化。棒球隊型組織鼓勵冒險和革新，重視創(chuàng)造發(fā)明。

<3>、下列關于組織文化結構的陳述不正確的是（）o

A.物質層是組織文化的外在表現(xiàn)，是制度層和精神層的物質基礎

B.制度層制約和規(guī)范著物質層及精神層的建設

C.精神層是形成物質層及制度層的思想基礎，是組織文化的核心和靈魂

D.組織文化中有沒有制度層是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標志

和標準

［參考答案］:D

［解析］:本題考查組織文化結構的相關內容。組織文化中有沒有精神層是衡量一個組織是

否形成了自己的組織文化的主要標志和標準。因此選項D錯誤。

3.國內某大型鋼鐵集團人力資源管理部門近日通過調查發(fā)現(xiàn)：企業(yè)內部正彌漫著一種低

落的情緒，這主要跟今年上半年度的績效改革有關。老員工滿腹牢騷，對新頒布的績效改

革（男50歲退休，女45歲退休）嚴重抹殺其貢獻感到不滿；新員工憂心忡忡（公司規(guī)

定：末位淘汰率由原來的8%上升到現(xiàn)在的12%）,總感覺自己很快會被公司淘汰，對事

業(yè)前途一片迷茫?？傊?，近期各條戰(zhàn)線上總體工作效率均有所下滑、缺勤率持續(xù)上升、

工作積極性下降海層員工與客戶的不和諧事件也凸顯上升趨勢。

<1>>從需要與激勵的角度看，下面陳述錯誤的是0O

A.從動機理論看，老員工追求的是內源性動機，而新員工則追求的是外源性動機

B.從動機理論看，老員工追求的是外在動機，而新員工追求的是內在動機

C.從ERG理論看，老員工追求的是生長需要，而新員工追求的是生存需要

D.從馬斯洛需要理論看，老員工追求的是尊重與自我實現(xiàn)需要，新員工追求的生理與安

全需要

［參考答案］：B

［解析］:本案例中，從動機理論看,老員工追求的是內源性動機（內在動機），而新員工則追求

的是外源性動機（外在動機），所以選項B表述錯誤，符合題干要求。

<2>、按照公平理論分析，新老員工不滿的情緒主要來自于（）o

A.橫向組織內他比

B.縱向組織內自我比較

C.橫向組織外他比

D.縱向組織外自我比較

［參考答案］：B

［解析］:橫向組織內他比指員工將自己的工作和報酬與本組織內的其他人進行比較；橫向

組織外他比指員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進行比較；縱向組織外自我比較

指員工將自己在不同組織中的工作和待遇進行比較；縱向組織內自我比較指員工將自己現(xiàn)

在的工作和待遇與過去進行比較。所以選項B正確。

<3>、新老員工要想盡快恢復公平，可以采取的措施主要有（）°

A.辭職

B.改變自己的投入或產(chǎn)出

C.拉大差距

D.改變參照對象

［參考答案］:ABD

［解析］:拉大差距不屬于恢復公平的具體方法。

4.小張是某房地產(chǎn)公司的人力資源經(jīng)理，前幾天老板說有一個大的房地產(chǎn)項目將要上馬,

須在一個月內招聘到30名專業(yè)人員。同時公司一直在北京郊區(qū)策劃的一個房地產(chǎn)項目,

兩年來因各種原因未能審批下來前天也終于獲批，并且需要馬上派駐相關人員開展工

作。這下可把小張急壞了，他迅速制定了新的招聘錄用系統(tǒng)。

<1>、小張所制定的招聘錄用系統(tǒng)有效的標準包括0o

A.突出應聘者背景情況的重要方面

B.向應聘者提供空缺職位的充分信息

C.將那些比較復雜、費用較高的選擇程序放在招聘系統(tǒng)的最后

D.盡量讓不同的應聘者經(jīng)歷不同數(shù)量和類型的選擇測試

［參考答案］:ABC

［解析］:本題考查甄選系統(tǒng)的評價標準。甄選系統(tǒng)的評價標準之一是標準化，即要保證每位

參加選拔錄用程序的應聘者，都經(jīng)歷同樣數(shù)量和類型的選擇測試和面試。所以選項D不選。

<2>、為了提高招聘的效率，小張應該采用的方法是（）。

A.盡快明確招聘要求

B.容忍面試偏差

C.梳理和改進招聘流程

D.降低測評的信度與效度

［參考答案］:AC

［解析］:本題考查人員篩選的方法。面試時常會出現(xiàn)偏差，應該要通過嚴格的程序控制來加

以避免，所以選項B不選。選拔測試時要提高信度和效度，而不是降低，所以選項D不選。選

項AC都可以提高招聘的效率。

<3>、在甄選過程中，若采用心理洌驗需要注意的問題有（）o

A.對不錄用決定的原因可以不必保持準確的記錄

B.應當對測驗進行修訂

C.把心理測驗作為補充工具

D.應當聘用專業(yè)的心理學人士

［參考答案］:BCD

［解析］:本題考查實施心理測驗需要注意的問題。在心理測驗中，對于不錄用或者不錄用決

定的原因都應該保持準確的記錄。所以選項A錯誤。

5.華誼貿易有限責任公司是一家經(jīng)營石材雕刻的中等規(guī)模的民營企業(yè)，主營生產(chǎn)與出口

歐美業(yè)務，員工多為中等職業(yè)技術性人才,1998年初建企業(yè)時的一批老員工目前是公司

的骨干支柱,2004年演著市場經(jīng)濟規(guī)模的不斷壯大，公司領導計劃引進一批年輕的MBA

工商管理碩士作為第二梯隊進行培養(yǎng)，但遭到骨干員工的集體反京。2008年底,隨著人

民幣匯率的持續(xù)攀升，出口業(yè)務持續(xù)萎靡，員工的積極性受到很大影響，隊伍的穩(wěn)定性不

斷下降。一方面，核心員工受經(jīng)濟危機影響，不斷核算自己的工作收入得失，自主權和附

加責任意識不斷喪失；另一方面,新員工由于缺乏技術和經(jīng)驗，收益減緩,呈現(xiàn)付出多、

回報少的不平衡心態(tài)，不穩(wěn)定哇與不滿意度日漸凸顯,加之經(jīng)濟危機的影響，已出現(xiàn)小團

隊集體“休克”跳槽的現(xiàn)象；考慮到上述問題，為了防止核心人才資本的流失，清晰界定

崗位的職責和任職資格,公司決定著手開展工作分析與設計。為了反映工作的內在激勵

度,公司著手設計MPS激勵潛能分數(shù)，研究影響員工工作特征模式的核心維度。

<1>、下列有關MPS激勵潛能分數(shù)的計算公式,JF確的是（）0

A.MPS=（工作自主性+技能多樣性+任務重要性）/3X任務完整性X反饋性

B.MPS二（工作自主性+技能多樣性+任務完整性）/3X任務重要性X反饋性

C.MPS=（任務完整性+工作自主性+任務重要性）/3X技能多樣性X反饋性

D.MPS=（任務完整性+技能多樣性+任務重要性）/3X工作自主性X反饋性

［參考答案］:D

［解析］:本題考查MPS激勵潛能分數(shù)的計算公式——MPS=（任務完整性+技能多樣性+任

務重要性）/3X工作自主性X反饋性。

<2>、采用激勵型工作設計法來提高工作激勵性的方