京尚服裝有限公司薪酬方案優(yōu)化設(shè)計(jì)

湖南商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)京尚服裝有限公司薪酬方案優(yōu)化設(shè)計(jì)京尚服裝有限公司介紹1.1京尚服裝有限公司簡介京尚服裝有限公司成立于2010年，主要經(jīng)營服裝的設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和銷售。在多年的經(jīng)營中，京尚服裝有限公司堅(jiān)持“培養(yǎng)高素質(zhì)職工，不斷優(yōu)化生產(chǎn)技術(shù)，用品質(zhì)和服務(wù)贏得客戶的喜愛”的經(jīng)營原則，實(shí)行以專業(yè)技術(shù)為依托、質(zhì)量為保證和價(jià)格合理的經(jīng)營策略。1.2京尚服裝有限公司組織結(jié)構(gòu)京尚服裝有限公司設(shè)有1個(gè)總經(jīng)理，2個(gè)副總經(jīng)理，共分管6個(gè)部門，其中包括技術(shù)部（主要負(fù)責(zé)技術(shù)管理、產(chǎn)品檢驗(yàn)、燙鉆燙圖的設(shè)計(jì)并完善客戶所要求的圖像和樣式等職能）、銷售部（主要負(fù)責(zé)市場的調(diào)查、預(yù)算、開發(fā)、售后服務(wù)及日常市場的管理等職能）、生產(chǎn)部（主要負(fù)責(zé)生產(chǎn)市場及客戶所需產(chǎn)品等職能）、行政部（主要負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)公司運(yùn)營、日常運(yùn)作、后勤、人員招聘、人員培訓(xùn)及人員薪酬管理與績效考核等相關(guān)事宜）、采購部（主要負(fù)責(zé)編制預(yù)算、選擇合適的供應(yīng)商以及采購所需要的原材料等職能）、財(cái)務(wù)部（主要負(fù)責(zé)公司的賬務(wù)處理、編制預(yù)算、管好用好現(xiàn)金等職能）。京尚服裝有限公司組織結(jié)構(gòu)見圖1。 圖1京尚服裝有限公司組織結(jié)構(gòu)圖1.3京尚服裝有限公司人員結(jié)構(gòu)京尚服裝有限公司現(xiàn)在共有50名在職職工。如圖2所示，其中高層管理崗位3人，中層管理崗位6人，基層管理技術(shù)崗12人，基層技能崗29人。從圖3可知，現(xiàn)在京尚服裝有限公司職工的學(xué)歷情況。其中學(xué)歷為研究生及以上的職工占職工總數(shù)的比例為12%，本科占職工總數(shù)的比例為24%，大專占職工總數(shù)的比例為36%，高中及職高占職工總數(shù)的比例為28%。從圖2,圖3可知，京尚服裝有限公司職工的總體學(xué)歷偏低，基層技能崗位人數(shù)偏多。京尚服裝有限公司和其他小企業(yè)一樣，多年來招聘形式單一且不科學(xué)，沒有很好的分析崗位的需求，這樣會(huì)導(dǎo)致人工成本的增加，而且低學(xué)歷占比較大，會(huì)使公司整體的職工素養(yǎng)偏低。圖2京尚服裝有限公司人員結(jié)構(gòu)圖3京尚服裝有限公司人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖京尚服裝有限公司薪酬方案的現(xiàn)狀2.1京尚服裝有限公司薪酬結(jié)構(gòu)京尚服裝有限公司目前實(shí)施的薪酬策略是以職工的職級(jí)和職務(wù)為依托，附加績效考核為區(qū)別的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定工資、績效工資、津補(bǔ)貼、福利四部分組成。其中固定工資由崗位工資、工齡工資構(gòu)成，它主要體現(xiàn)的是不同的職工在公司所承擔(dān)責(zé)任的大小，工齡工資是公司對(duì)職工的忠誠度的高低和共付出貢獻(xiàn)的大小的認(rèn)可，每年增加15元。績效工資是公司對(duì)職工業(yè)績和貢獻(xiàn)的認(rèn)可，按照公司的績效管理辦法執(zhí)行。津補(bǔ)貼和福利包括五險(xiǎn)一金、伙食補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、工作服、年度體檢，如表1所示：表1京尚服裝有限公司薪酬結(jié)構(gòu)2.2京尚服裝有限公司薪酬執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)2.2.1固定工資執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)1、崗位工資設(shè)置為總崗、副總崗、中層正職崗、中層副職崗、一般管理技術(shù)崗、技能崗六個(gè)類別，其執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)如表2：表2京尚服裝有限公司薪酬方案崗位工資執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)崗位分類崗級(jí)1崗級(jí)2崗級(jí)3崗級(jí)4崗級(jí)5總崗25692619272927892819副總崗21372187225723172387中層正職崗18701890196020502110中層副職崗16801740179018601950一般管理技術(shù)崗13601420148015301580技能崗11501210128013601420注：升崗級(jí)主要按能力和對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小為判斷標(biāo)準(zhǔn)，每5年升一級(jí)，且需經(jīng)公司會(huì)議投票決定，票數(shù)超過90%的晉升。2、工齡工資依據(jù)工作年限決定，15元/年，每年1月1日進(jìn)行調(diào)整，工齡計(jì)算以調(diào)整執(zhí)行的上年12月31日為截止日，工齡大于八個(gè)月但不足一年的按一年計(jì)算。2.2.2績效工資執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)1、績效工資的計(jì)算（1）中層績效工資=崗位工資*部門考核得分/100*部門風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)*職工責(zé)任系數(shù)*公司平均績效系數(shù)（2）基層績效工資=崗位工資*基層職工強(qiáng)制排序系數(shù)*部門風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)*職工責(zé)任系數(shù)*公司平均績效系數(shù)2、月度績效考核辦法（1）行政部按月對(duì)部門得分進(jìn)行排序，并按照如下規(guī)定得出部門職工的考核掛鉤系數(shù)，如表3所示： 表3薪酬方案部門職工考核掛鉤系數(shù)考核得分排序名次優(yōu)秀良好合格不合格高層掛鉤系數(shù)1.061.0410.98中層正職掛鉤系數(shù)1.051.03510.96中層副職掛鉤系數(shù)1.031.0210.945專業(yè)技術(shù)和管理人員掛鉤系數(shù)1.011.0110.92工人掛鉤系數(shù)1.0151.00910.913（2）由于各部門承受的業(yè)績風(fēng)險(xiǎn)存在差異性，所以設(shè)立的部門風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)也應(yīng)該是不一樣的，銷售部和財(cái)務(wù)部的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)為1.04，其余部門的績效風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)為1.02。（3）部門職工的績效考核，由各部門主管依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)職工工作的完成情況進(jìn)行強(qiáng)制排序并評(píng)價(jià)，再交給行政部。部門里的中層干部不參與部門職工的績效考核強(qiáng)制分布。職工具體的考核結(jié)果強(qiáng)制分布比例如表4所示。表4職工績效考核結(jié)果強(qiáng)制分布比例單位考核結(jié)果排序職工考核結(jié)果強(qiáng)制分布比例ABCD第一名（A）30%40%10%0第二名（B）20%40%20%0其余（C）10%40%30%0最后一名（D）030%40%10%（4）職工職責(zé)系數(shù)按照崗位不同進(jìn)行評(píng)定，公司高層1.40，中層正職崗1.20，中層副職崗1.10，一般管理技術(shù)崗0.80，技能崗0.70。（5）公司平均績效系數(shù)依據(jù)公司的盈利情況報(bào)公司會(huì)議討論決定。2.2.3津補(bǔ)貼執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)津補(bǔ)貼包括伙食補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、工作服、年度體檢，跟據(jù)職工的實(shí)際出勤狀況，按月核算發(fā)放。2.2.4福利執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金，跟據(jù)國家和地方政策規(guī)定執(zhí)行。京尚服裝有限公司薪酬方案存在的問題3.1績效評(píng)估不合理京尚服裝有限公司的績效評(píng)估存在主觀性。科學(xué)有效的績效評(píng)估，具有很好的公平性，對(duì)于優(yōu)秀的職工可以起到激勵(lì)的作用，對(duì)于落后的職工可以起到鞭策的作用，使其更大程度的激發(fā)職工的積極主動(dòng)性，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。然而，京尚服裝有限公司的績效評(píng)估是由各部門主管依據(jù)公司章程，根據(jù)職工工作的完成情況進(jìn)行強(qiáng)制排序并評(píng)價(jià)，再交給行政部的，會(huì)使得一些部門的主管不愿得罪人或者與職工存在經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系等而進(jìn)行不公正的績效評(píng)估，并且京尚服裝有限公司沒有匹配相應(yīng)的監(jiān)督人員，更容易使這一現(xiàn)象產(chǎn)生，從而使職工的不滿情緒與日俱增，最終會(huì)導(dǎo)致會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展，這就使得公司的績效評(píng)估形同如擺設(shè)。3.2崗位級(jí)別制度固定京尚服裝有限公司將職工的崗級(jí)分為5個(gè)級(jí)別，固定工資隨著崗級(jí)的逐級(jí)遞增而增加，且晉升時(shí)間長，使其影響職工的積極性，特別是對(duì)于一些剛?cè)肼毲矣心芰Φ穆毠ざ?，另外，各崗?jí)之間的差異也不是太大，這很容易讓職工產(chǎn)生得過且過的態(tài)度，不能激發(fā)職工的拼勁，也不能為其公司創(chuàng)造更大的價(jià)值，甚至拖死企業(yè)。3.3缺乏競爭力職工的專業(yè)能力和工作能力是關(guān)系企業(yè)生死存亡的大問題，值得企業(yè)在這一塊花費(fèi)心思。京尚服裝有限公司對(duì)職工的激勵(lì)措施中沒有對(duì)職工能力這塊進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?lì)與支持，一方面，會(huì)使得職工不能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，不能滿足自身崗位的需求，且占用公司大量的資源，可能使公司產(chǎn)生效益下降、成本上升的現(xiàn)象；另一方面，會(huì)使一些注重能力提升的職工產(chǎn)生一種公司不注重能力的錯(cuò)覺，會(huì)認(rèn)為在這公司沒有盼頭，不能實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。當(dāng)其他公司有能力這方面的激勵(lì)措施且其他方面的待遇好于本公司或者與本公司旗鼓相當(dāng)?shù)脑?，?huì)使得職工利用自身的資源去跳槽，從而造成人才的流失，成為職工跳槽的催化劑。3.4體系缺乏激勵(lì)在京尚服裝有限公司職工的薪酬方案中只體現(xiàn)了公司對(duì)職工的直接經(jīng)濟(jì)回報(bào)，滿足職工在物質(zhì)上的需求，但是沒有體現(xiàn)出公司對(duì)職工的人文關(guān)懷，缺乏精神方面的激勵(lì)，沒有滿足馬斯洛需求層次理論中更高層次的需求（尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求），不能滿足職工的發(fā)展，也不能體現(xiàn)公司文化軟實(shí)力，使職工逐漸落伍，在市場上失去競爭的實(shí)力，最終影響企業(yè)的發(fā)展。京尚服裝有限公司薪酬方案的優(yōu)化設(shè)計(jì)4.1建立制度保障措施建立監(jiān)督機(jī)制在新的薪酬方案實(shí)施過程中，必須建立起相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，使薪酬方案實(shí)施得更加民主、公平，讓以前存在的不良現(xiàn)象最終得到遏制，各個(gè)部門的主管人員要嚴(yán)格按照公司的章程，公允的評(píng)估職工績效，同時(shí)行政部門在收到各部門主管人員的評(píng)估結(jié)果后要嚴(yán)格按照考評(píng)制度，監(jiān)督考評(píng)各環(huán)節(jié)的公允性，，并定期向職工通報(bào)執(zhí)行結(jié)果。具體如下圖4所示；圖4監(jiān)督的主要環(huán)節(jié)建立反饋機(jī)制信息反饋對(duì)薪酬方案的順利實(shí)施能起到關(guān)鍵性的作用，方便管理者對(duì)薪酬方案做出合理的評(píng)價(jià)，有利于薪酬方案制定者查漏補(bǔ)缺，也能讓職工感受到更多的人文關(guān)懷，提高他們的歸屬感。因此，在新的薪酬方案實(shí)施過程中，要暢通職工、各部門主管和行政部門溝通的渠道，要深入職工中去調(diào)查，要及時(shí)準(zhǔn)確的將職工反饋的信息與相關(guān)部門溝通討論，找到職工與企業(yè)二者間利益的契合點(diǎn)，這樣才能使新的薪酬方案實(shí)施得更加順暢。建立培訓(xùn)機(jī)制實(shí)施培訓(xùn)的目的是讓公司里的所有職工對(duì)新制定的薪酬方案有一個(gè)全面的了解，了解此次薪酬方案的內(nèi)容、實(shí)施的意義和實(shí)施的理由，相關(guān)負(fù)責(zé)人也應(yīng)對(duì)培訓(xùn)過程中以及之后實(shí)施的過程中，對(duì)職工存在的疑惑或抗拒采取積極有效的應(yīng)對(duì)措施，及早的做出預(yù)警。4.2崗位級(jí)別優(yōu)化制度崗位設(shè)置對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用，也關(guān)系到崗位內(nèi)全體職工的主要利益，如果崗位制度設(shè)置不合理，對(duì)職工乃至企業(yè)都會(huì)產(chǎn)生不利影響。那么，企業(yè)就必須結(jié)合崗位制度，與相關(guān)人員對(duì)崗位制度進(jìn)行深入研究和調(diào)查，并適時(shí)的做出調(diào)整，在遇到知識(shí)阻礙時(shí)，應(yīng)不斷的咨詢相關(guān)人士，把崗位制度設(shè)置得盡善盡美。除此之外，考慮到京尚服裝有限公司的固定工資與職工的所處的崗位級(jí)別掛鉤，那么公司就不應(yīng)該將晉升時(shí)間定得太死，會(huì)挫傷到職工的積極主動(dòng)性，但是設(shè)置一個(gè)合理的區(qū)間可能更容易讓職工接受，同時(shí)也要明確職工各方面的能力達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)就可以正常升級(jí)甚至是破格升級(jí)，為職工指明具體的方向，讓他們覺得有奔頭。另外，還要企業(yè)要制定降級(jí)甚至解聘的制度，把那些不思進(jìn)取、濫竽充數(shù)的職工剔除，增加職工的危機(jī)感，激發(fā)職工斗志，讓公司的資源花在有價(jià)值的人身上，做到人盡其用，物有所值。4.3外部競爭力優(yōu)化一直以來，公司的盈利水平都與科學(xué)技術(shù)水平和職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)密切相關(guān)，發(fā)展企業(yè)，先進(jìn)的技術(shù)可以引進(jìn)、先進(jìn)的設(shè)備可以引進(jìn)，但是優(yōu)秀的人才不是引進(jìn)來的，而是靠企業(yè)培養(yǎng)出來的，因此，企業(yè)要合理的開發(fā)人力資源，提高企業(yè)競爭力。具體有以下三個(gè)措施：4.3.1增加學(xué)歷補(bǔ)貼由于京尚服裝有限公司公司整體學(xué)歷偏低，為了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)急需創(chuàng)造條件去吸引高水平人才、留住高水平人才和培養(yǎng)高水平人才，所以增加學(xué)歷補(bǔ)貼是一項(xiàng)必要措施。具體措施如下表5所示。表5學(xué)歷補(bǔ)貼表序號(hào)學(xué)歷類型補(bǔ)貼金額（元/月）1博士全日制畢業(yè)并獲得學(xué)位500全日制結(jié)業(yè)未獲得學(xué)位400國家承認(rèn)的其他社會(huì)辦學(xué)方式4002碩士全日制畢業(yè)并獲得學(xué)位350全日制結(jié)業(yè)未獲得學(xué)位300國家承認(rèn)的其他社會(huì)辦學(xué)方式3003本科全日制畢業(yè)并獲得學(xué)位250全日制結(jié)業(yè)未獲得學(xué)位200國家承認(rèn)的其他社會(huì)辦學(xué)方式2004大專全日制畢業(yè)150國家承認(rèn)的其他社會(huì)辦學(xué)方式1004.3.2定期開展技能培訓(xùn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要從公司持續(xù)發(fā)展的角度看問題，從思想上高度重視，充分認(rèn)識(shí)到定期開展技能培訓(xùn)的意義，并愿意長期為次花費(fèi)大量的物質(zhì)資源，確確實(shí)實(shí)的做到思想上一致、行動(dòng)上支持，把職工技能培訓(xùn)作為提高企業(yè)競爭力的大事，劃分到公司重要事項(xiàng)中去，另外，要考慮到制定的技能培訓(xùn)是否科學(xué)可行、是否符合公司的需要、能否提高職工技能培訓(xùn)的質(zhì)量和效果等因素。因此，企業(yè)可以通過以下方法培養(yǎng)領(lǐng)先人才。 4.3.3增加專業(yè)能力補(bǔ)貼職工的專業(yè)能力越強(qiáng)，越有利于提升企業(yè)的實(shí)力，在一定程度上也可以起到節(jié)約企業(yè)成本的作用，所以企業(yè)要對(duì)職工的專業(yè)能力高度重視，并適當(dāng)?shù)慕o予獎(jiǎng)勵(lì)，增加職工的求知欲望。具體獎(jiǎng)勵(lì)措施如下表6所示。表6專業(yè)能力補(bǔ)貼表序號(hào)職稱資格職業(yè)技能資格執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)（元/月）1初級(jí)工502中級(jí)工803高級(jí)工1204初級(jí)技師1805中級(jí)高級(jí)技師2606高級(jí)3407研高級(jí)4204.4激勵(lì)體系優(yōu)化激勵(lì)體系的完善不僅僅是物質(zhì)上的還要結(jié)合非物質(zhì)上的輔助，非物質(zhì)上的激勵(lì)可以理解為精神激勵(lì)，精神激勵(lì)是指除了物質(zhì)以外的、用以滿足人們社會(huì)心理需要的、以此達(dá)到激發(fā)人們良好行為的一種方式，是一項(xiàng)深耕細(xì)作、影響深遠(yuǎn)的工作。企業(yè)可以通過情感、領(lǐng)導(dǎo)行為、榜樣典范、獎(jiǎng)懲措施、榮譽(yù)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方式進(jìn)行精神激勵(lì)。眾所周知的馬斯洛需求層次理論說明，人的需求是分階段的，在滿足低層次的需求之后，企業(yè)還需要考慮高層次的需求，另外對(duì)于不同的職工要采取不同的激勵(lì)措施，以此達(dá)到激勵(lì)的效果，同時(shí)企業(yè)可以適當(dāng)?shù)目s短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間，保持激勵(lì)的時(shí)效性，如果可以的話，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)讓職工產(chǎn)生更多的驚喜，增加職工對(duì)企業(yè)的歸屬感和信任度，使職工期待每一天的工作時(shí)光，進(jìn)而增強(qiáng)激勵(lì)的效果。通過精神激勵(lì)，可以使職工獲得心理上的滿足，調(diào)動(dòng)職工的積極主動(dòng)性，促進(jìn)工作效率的提高，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，使其達(dá)到雙贏的結(jié)果。結(jié)論薪酬方案的設(shè)計(jì)不僅是一大難點(diǎn)而且各有千秋。對(duì)于企業(yè)來說，由于所處的生命周期不同、環(huán)境不同、戰(zhàn)略目標(biāo)不同、社會(huì)地位不同等因素的存在，增加了薪酬方案的設(shè)計(jì)難度。本文將以京尚服裝有限公司的薪酬方案為研究對(duì)象，依據(jù)薪酬理論、激勵(lì)原理等相關(guān)內(nèi)容，并結(jié)合京尚服裝有限公司的實(shí)際情況，對(duì)該公司的薪酬方案進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計(jì)，使其在原來的基礎(chǔ)上更加公平合理、科學(xué)可行。隨著時(shí)代的變