管理學理論與實務課件：激勵

激勵

第一節(jié)

激勵概述一、激勵過程模式激勵：人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。它具有加強和激發(fā)動機，推動并引導行為朝向預定目標的作用。激勵過程：需要內(nèi)心緊張動機行為目緊標張滿消足除促使產(chǎn)生引起達到未滿足需要心理緊張動機行為誘因遭到挫折達到目標新的需要緊張消除動機增強壓抑絕望撤退攻擊三、關于人性的幾種假設經(jīng)濟人假設社會人假設自我實現(xiàn)人假設復雜人假設經(jīng)濟人假設（X理論）又稱為“理性經(jīng)濟人”，也稱為實利人。認為人的一切行為在于追求本身的最大利益，工作的動機是為了獲得勞動報酬。四種假設：1、天生不喜歡工作，想方設法逃避工作；2、員工一有可能就逃避責任，安于現(xiàn)狀；3、大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心壯志。4、必須采用獎勵和懲罰的方法迫使他們實現(xiàn)組織目標。（豐田公司推崇該理論）社會人假設認為人是受社會需要所激勵的，集體伙伴的社會力量要比上級主管的控制力量更加重要。四種假設：1、員工視工作如休息、娛樂一般自然；2、會進行自我指導和自我控制，以完成任務；3、不僅能夠承擔責任，而且會主動尋求承擔責任；4、絕大多數(shù)人都具有作出正確決策的能力。自我實現(xiàn)人假設（Y理論）假設認為：人能自我激勵、自我指導和自我控制，并要求提高和發(fā)展自我的能力，充分發(fā)揮個人的潛能。領導者——

把人視為最寶貴資源提供挑戰(zhàn)性工作促使人性成熟，讓其體會成就感。工作——

引起成就感，在內(nèi)在激勵中，發(fā)揮才能。自我實現(xiàn)人的管理1.改變管理職能的重點?！敖?jīng)濟人”——工作；“社會人”——人際交往；“自我實現(xiàn)人”——挖掘員工的潛力、鼓勵員工成長、指導員工工作，為其營造最佳的工作環(huán)境。2.改變激勵方式?！敖?jīng)濟人”——錢，“社會人”——人際關系（外部激勵）“自我實現(xiàn)人”——工作帶來的挑戰(zhàn)性和成就感。3.改變管理制度。賦予員工更多自主權，自我控制，參與管理和決策。第二節(jié)

激勵理論

一．內(nèi)容型激勵理論：馬斯洛的需要層次理論赫茨伯格的雙因素理論麥格雷戈的X理論和Y理論麥克利蘭的成就需要理論二．過程型激勵理論：弗魯姆的期望理論亞當斯的公平理論三．行為改造理論：斯金納的強化理論威納的歸因理論早期激勵理論當代激勵理論

一內(nèi)容型激勵理論需要層次理論（美國心理學家馬斯洛）生理需要保障或安全需要

歸屬或承認需要

尊重需要自我實現(xiàn)順序性差異性1.員工的需要也可以分為5個層次，通過不同的激勵方式滿足。需求層次理論運用的要點2.人的激勵狀態(tài)取決于其主導需要是否滿足。運用的缺陷1．對需要層次的分析簡單、機械。2．理論基礎具有局限性。理論基礎：人本主義。人通過“自我實現(xiàn)”，滿足多層次的需要系統(tǒng)，達到“高峰體驗”，（英雄和偉人，舍生取義）3．該理論未能反映出社會環(huán)境、意識形態(tài)等對需要模式產(chǎn)生的巨大影響。

2、赫茨伯格的雙因素理論保健因素：（維持現(xiàn)狀，不起激勵作用）關于工作環(huán)境或工作條件的因素這類因素低時，會引起不滿；改善后，不滿會消除。

激勵因素：與工作內(nèi)容緊密相關的因素具備該因素，可起到明顯的激勵作用；不具備時，也不會造成職工的極大不滿。2、赫茨伯格的雙因素理論保健因素激勵因素公司政策和管理監(jiān)督薪水人際關系工作條件成就獎勵工作本身（內(nèi)容）任務/目標的性質(zhì)責任發(fā)展空間雙因素理論受到的批評（一）樣本數(shù)量少，對象缺乏代表性。（二）滿意和勞動生產(chǎn)率的提高，沒有必然聯(lián)系。（三）將保健因素和激勵因素截然分開是不妥的。

二、過程型激勵理論1.期望理論美國心理學家弗魯姆，1964年提出。該理論認為：當人們有需要（組織目標實現(xiàn)時個人目標也能實現(xiàn)），又有達到目標的可能時，積極性才會高。激勵水平取決于期望值和效價的乘積：

M=E×V激勵水平高低＝期望值×效價注意以下問題（一）設置激勵目標時多考慮員工的需要。（二）準確把握目標實現(xiàn)的可能性。——

目標過高缺，個體受到挫折；——

目標太低，不能員工的興趣。（三）及時疏導期望心理。實際結果＞期望值：會讓人喜出望外，信心增加；實際結果＜期望值：使人沮喪失望，強烈挫敗感。

疏導方法：“目標轉(zhuǎn)移”佛隆的期望理論有益提示1、設置某一激勵目標時，應盡可能加大其效價的綜合值。（月獎金與年終獎掛鉤）2、適當加大不同人實際所得效價的差值。（獎金拉開檔次）3、適當控制期望概率和實際概率。2.公平理論美國心理學家亞當斯，20世紀60年代提出?；舅枷耄汗叫詫θ藗児ぷ鞣e極性的影響?！安换钾毝疾痪?。橫向比較：將“自己”與“別人”比較來判斷自己所獲報酬的公平性?？v向比較：將自己目前與過去所獲報酬進行比較（一）橫向比較心存感激，一段時間后，恢復從前。公平，保持不滿：1.要求自己；2.呼吁別人；3.阿Q精神；4.離職（二）縱向比較認為應該進步，并不會提高積極性不變積極性下降啟示第一，不僅是報酬的絕對值會影響激勵效果，報酬的相對值也會產(chǎn)生影響。第二，正確掌握公平標準。

貢獻率？平均率？公開化、透明化。第三，為被激勵者樹立正確的公平觀念。

一絕對的公平是不存在的；二不要盲目攀比；三是不要按酬付勞第四，企業(yè)采取手段，營造公平氣氛，使職工產(chǎn)生主觀公平感。

保密工資，以免職工互相比較而產(chǎn)生不公平感。三、行為改造理論

強化理論——斯金納操作性條件反射——對人的研究。該理論認為：

人是沒有尊嚴和自由的，人們是否作出某種行為，只取決于一個影響因素——行為的后果。

當行為結果有利——

重復行為；當行為結果不利——

行為減弱（消失）強化：通過強化物增強某種行為。

強化物：實物、行為、表情等等。強化的類型：正強化——通過強化物，使個體受刺激，積極性增加，被期望的行為發(fā)生概率增大。負強化——通過強化物，使得個體積極性消退甚至喪失，被期望的行為發(fā)生概率減小。第三節(jié)激勵原則與方法一、激勵的原則1.組織目標與個人目標