（招聘面試）招聘方法

3.4檢測(cè)應(yīng)聘者對(duì)工作的適應(yīng)能力是否有所進(jìn)步。對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行反復(fù)實(shí)踐，相信你的面試技巧定會(huì)逐步得到提高。面試一般不超過(guò)一小時(shí)，但其影響可能會(huì)延續(xù)數(shù)年。要想找到最合適人選，就需事先進(jìn)行充分準(zhǔn)備。面試是人們交流信息的正式渠道。面試者必須清楚這種交流的目的，以確保時(shí)間用在介紹或獲得相關(guān)信息上。作為管理者，一個(gè)最重要的工作職責(zé)就是招聘新雇員。與候選人面對(duì)面的交流是檢驗(yàn)他們的能力經(jīng)歷，為單位和空缺崗位物色合適人選的最佳時(shí)機(jī)。做面試準(zhǔn)備時(shí)，切記面試不僅是考核被面試者，而且要把工作崗位描述清楚，這樣被你起著很關(guān)鍵的作用，所以需要做好各方面的準(zhǔn)備。要招聘到合適的人選，必須了解空缺崗位要求的個(gè)人能力和經(jīng)歷。首先參考現(xiàn)有工作崗位描述，譬如，看工作是否因新技術(shù)的引進(jìn)而有所變動(dòng)，如工作已有變動(dòng)，是否有不同要求？詢(xún)問(wèn)曾經(jīng)在這一崗位上做過(guò)的員工，看該工以前的要求與目前工作是否相稱(chēng)？如果是，新雇員是否需要具備面試者需要了解空缺崗位與現(xiàn)有崗位之間的關(guān)聯(lián)，它在整個(gè)單位結(jié)構(gòu)中的位置，在現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)工部門(mén)中的作用，新來(lái)的人將向誰(shuí)匯報(bào)工作，誰(shuí)又向他匯報(bào)工作等。千萬(wàn)不要忘記單位的組織結(jié)構(gòu)總是有回旋余地的。比如，新技術(shù)的應(yīng)用會(huì)使資歷較淺的雇員也能主動(dòng)負(fù)起某方面的責(zé)任，而不用再去指定他做與同一崗位現(xiàn)有雇員和同一團(tuán)隊(duì)或部門(mén)的員工討論空缺工作崗位的要求。這不僅可以重新審視所有工作崗位職責(zé)，而且對(duì)新的工作崗位要求可以有一嶄新認(rèn)識(shí)。面試者：面試者可以從該崗位現(xiàn)有雇員及其團(tuán)隊(duì)那里獲得重要信息，一般說(shuō)來(lái)面試者每當(dāng)一個(gè)新的空缺出現(xiàn)，都要分析它在整個(gè)單位的作用?；ㄐr(shí)間看看是不是需要做一些調(diào)整，使該崗位更能發(fā)揮效用。首先應(yīng)明確單位的目標(biāo)是否有過(guò)變化？為了適應(yīng)這種變化該工作是否作過(guò)調(diào)整？詢(xún)問(wèn)其他部門(mén)對(duì)該工作的期望，這些期望是否都得到了滿足。設(shè)想一下該工作需要的知識(shí)水平和技能，看是否可能通過(guò)本次招聘為單位注入新知識(shí)、。并非所有空缺崗位都需要填補(bǔ)。。在千變?nèi)f化的商業(yè)環(huán)境中對(duì)某一崗位的需要量求可能只是暫時(shí)的。。前雇員是能夠提供崗位要求的最佳信息源。?？杖钡某霈F(xiàn)為重新界定工作職責(zé)提供了機(jī)會(huì)?！，F(xiàn)在無(wú)人履行的職責(zé)可以添加到新的工作崗位里去。?？梢宰尙F(xiàn)有雇員分擔(dān)空缺崗位職責(zé)。。有時(shí)兩個(gè)人分擔(dān)同一工作比一個(gè)人做更有成效。新的人選應(yīng)用其最新的技能可以擴(kuò)大工作范圍，使整個(gè)單位從中受益。節(jié)奏。她感到自己該退休了。與塞爾馬不同，電腦維修部門(mén)的凱文是個(gè)躊躇滿志的年輕人，動(dòng)了公司總經(jīng)理，他得到了這份工作。高的雇員，或者用一個(gè)工資高的雇員替代兩個(gè)初級(jí)雇員。之間需要定期交接工作。將一定的客戶(hù)群分?jǐn)偨o兩個(gè)雇員是另一種分擔(dān)工作的方式。高級(jí)雇員雖然工資高，但工作更有成效。資歷較淺的雇員可以處理一些日常事務(wù)。。預(yù)算緊張迫使重新評(píng)估工資費(fèi)用，使一些高初級(jí)職業(yè)多余。。工作重心的轉(zhuǎn)移要求不同水準(zhǔn)的員工。雇員可以與管理者約定在一段時(shí)間里一周工作幾天。。有些工作職責(zé)變得多余或已被其他員工分擔(dān)。兩個(gè)雇員齊心協(xié)力共同完成主管指定的任務(wù)。。對(duì)公司重要的雇員不能全職工作，但希望繼公司兼職工作。。公司內(nèi)部找不到一個(gè)具有所有該崗位所需技能自由職業(yè)者或短期合同工皆最低。。將要發(fā)生的結(jié)構(gòu)重組意味著某些工作可能要調(diào)整或變得可有可無(wú)。。工作只在一定時(shí)期需要，無(wú)需全職雇員。經(jīng)歷和對(duì)個(gè)人的具體要求都應(yīng)羅列其中。人選，避免誤會(huì)的發(fā)生。就會(huì)清楚自己需要做什么。位描述修改后再與這些雇員一同討論，征求他們的意見(jiàn)。?？傮w上的工作職責(zé)，譬如“用迷人。主要工作職責(zé)的列舉，如“工作日上午九點(diǎn)至下午五點(diǎn)為顧客服務(wù)”之類(lèi)；將工作崗位描述修改完畢后，就應(yīng)著手對(duì)新雇員需具備的技能、教育程度、經(jīng)歷和性統(tǒng)計(jì)學(xué)者優(yōu)先”的字樣大可不必出現(xiàn)。因?yàn)槟阕罱K會(huì)發(fā)現(xiàn)所有應(yīng)聘者都欠缺此方面的技能，不管你錄用哪一位都需要進(jìn)行專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)。擬定好崗位說(shuō)明之后，選擇招聘方法就需提上議事日程了。招聘方法多種多樣，可以一次面試。招聘的方法之一就是從單位內(nèi)部調(diào)其他部門(mén)的人來(lái)填補(bǔ)新的空缺。許多公司都鼓勵(lì)這種做法，有些公司還在外部刊登廣告之前堅(jiān)持先在內(nèi)部公布空缺崗位。面試內(nèi)部應(yīng)聘者要容易得多，因?yàn)樗麄円呀?jīng)熟悉公司情況及其工作氛圍。但不要忘記用。如果內(nèi)部的人一旦來(lái)填補(bǔ)這一崗位，他們?cè)瓉?lái)的崗位也需要填補(bǔ)。。招聘廣告一旦出現(xiàn)在全國(guó)發(fā)行的報(bào)刊上，應(yīng)聘信會(huì)紛至沓來(lái)。。獵頭公司從招聘到雇員的工資員按百分比抽取一部分作為他們的酬金，雇員工資越高，他們索取的費(fèi)用也越高。。回復(fù)應(yīng)聘者是個(gè)極耗時(shí)的過(guò)程，所以不要僅因?yàn)槟奈粦?yīng)聘者的簡(jiǎn)歷寫(xiě)得好就輕易給他面試機(jī)會(huì)。廣告的載體和內(nèi)容決定了申請(qǐng)者的類(lèi)型、數(shù)量以及能否招到合適的人選。對(duì)于要求特紙上。必須確定廣告出現(xiàn)的次數(shù)。廣告的設(shè)計(jì)和措辭影響應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量。廣告既要醒目又要行文清晰流暢，版面標(biāo)明申請(qǐng)終止日期。突出工作的誘人之處，因?yàn)槟芊裎∽顑?yōu)秀的人選只是一霎那間的事。例如招聘市詹姆斯邁爾科姆聯(lián)合公司是機(jī)算器市場(chǎng)上的一支勁旅，現(xiàn)欲招聘一市場(chǎng)部經(jīng)理，他將領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)三人小組，直接向總經(jīng)理匯報(bào)。市場(chǎng)經(jīng)理將負(fù)責(zé)成功地組織策劃針對(duì)項(xiàng)目的促銷(xiāo)，嚴(yán)格依照預(yù)算許可運(yùn)作，制定全方夠承受工作壓力，精力充沛。我們奉行“機(jī)會(huì)面前人人平等”的原則。請(qǐng)將簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘信寄斯邁爾科姆聯(lián)合公司人事經(jīng)理，安娜.塞穆普森收。該廣告標(biāo)題醒目，職位相關(guān)信息清楚，明確提出相關(guān)要求，強(qiáng)調(diào)公司平等雇傭政策。各國(guó)對(duì)招聘廣告的限制不盡相同。不過(guò)大多數(shù)國(guó)家都禁止在廣告上出現(xiàn)誹謗性文字和最好遵守同樣的法律條文。借助熟人幫你填補(bǔ)空缺總是有利有弊。有利的一面是應(yīng)聘者是你信任的推薦的，這表力進(jìn)行了客觀的評(píng)估之后再做推薦，如你認(rèn)為不合適，須要想好如何去拒絕他。核實(shí)一下你所在的地方是否有政府支持的以組織培訓(xùn)、降低失業(yè)率為目的的項(xiàng)目。這生需求信息。當(dāng)對(duì)經(jīng)歷要求不高的空缺崗位出現(xiàn)時(shí)，可與上述兩種單位聯(lián)系。將招聘過(guò)程中聯(lián)系過(guò)的個(gè)人、招聘代理機(jī)構(gòu)、廣告商整理成系統(tǒng)的信息保留下來(lái)，以便日后招聘之用。建立起一個(gè)人才信息庫(kù)以備未來(lái)之需，不斷將信息庫(kù)更新。通過(guò)代理機(jī)構(gòu)招聘，可以省卻大量的諸如篩選簡(jiǎn)歷、回復(fù)應(yīng)聘者之類(lèi)的耗費(fèi)時(shí)間的書(shū)定要求。比較高級(jí)的空缺崗位可以通過(guò)專(zhuān)業(yè)獵頭公司來(lái)尋找合適人選。首先雇主會(huì)考慮內(nèi)部是否有合適人選。?？梢哉髑笾鞴軐?duì)他們的看法。在相關(guān)媒體上登出的廣告能夠吸。廣告費(fèi)可能會(huì)非常昂貴。朋友和同事均可推薦合適人選應(yīng)聘。。難以拒絕不合適的人選。當(dāng)?shù)卣块T(mén)和大學(xué)是兩個(gè)可以利用的人才庫(kù)。。初級(jí)工作不要求經(jīng)歷，大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生即可勝任。。與政府機(jī)構(gòu)打交道可能要做大量書(shū)面工作。代理機(jī)構(gòu)可以精簡(jiǎn)出大量?jī)?yōu)秀人選。。利用代理機(jī)構(gòu)需支付費(fèi)用。決定招聘方法之后，就需要建立起一個(gè)有效的反饋系統(tǒng)，以便及時(shí)有效地處理應(yīng)聘信選擇處理應(yīng)聘信的方法時(shí)，需要考慮諸多因素。譬如，是否要處理大量的申請(qǐng)表？是將應(yīng)聘者分成三類(lèi)后，處理應(yīng)聘信息系統(tǒng)應(yīng)包括以下步驟：。為被拒絕的應(yīng)聘者準(zhǔn)備回信，盡快寄出；。對(duì)優(yōu)秀的人選進(jìn)行評(píng)估；。擬定最后面試名單；。制定面試時(shí)間表，打電話或?qū)懶排c應(yīng)聘者預(yù)約具體日期和時(shí)間，如要參加考試應(yīng)授權(quán)他人處理應(yīng)聘信息是可行的，但你應(yīng)向他全面簡(jiǎn)述該過(guò)程的具體要求，他必須：。熟悉工作崗位描述及工作最低要求；。組織能力強(qiáng)，能夠從容應(yīng)對(duì)大量的應(yīng)聘信息；。有充裕的時(shí)間完成任務(wù)；。有較強(qiáng)的電話溝通技巧；。能夠向應(yīng)聘者提供公司背景信息。如在招聘廣告刊登之后收天大量的應(yīng)聘信，首先應(yīng)篩選出最不合適的應(yīng)聘者，然后再般包括教育背景、專(zhuān)業(yè)資格、相關(guān)工作經(jīng)歷的最低年限等。大部分人在寫(xiě)作簡(jiǎn)歷時(shí)是誠(chéng)實(shí)的，但有些人總禁不住要隱瞞不好的方面，夸大自己的成績(jī)。仔細(xì)研讀每份簡(jiǎn)歷，選出面試對(duì)象，為每位面試者準(zhǔn)備一些問(wèn)題。一般不超過(guò)兩頁(yè)。通常應(yīng)聘煮了強(qiáng)調(diào)自只要通順易懂即可。對(duì)簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)分析完畢之后，下一步就要看應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位簡(jiǎn)歷中出現(xiàn)空白時(shí)間和經(jīng)歷之間的前后矛盾可能是應(yīng)聘者的筆誤，但也可能是應(yīng)聘者間隔？對(duì)這段時(shí)間間隔是否有其他解釋?zhuān)抗ぷ鲿r(shí)間與受教時(shí)間是否有重疊之處？但不要對(duì)應(yīng)聘者妄下結(jié)論，可以準(zhǔn)備一些問(wèn)題面試時(shí)問(wèn)應(yīng)聘者。決定是否面試一位應(yīng)聘者之前，首先要看其工作經(jīng)歷是否符合要求。作是否要求應(yīng)聘者具備某種性格和某些體能。應(yīng)聘者能夠講一種或多種外語(yǔ)的重要性如何？工作是否要求應(yīng)聘者具備電腦操作能力？你是否愿意為其他方面皆?xún)?yōu)秀的應(yīng)聘者提供電腦培訓(xùn)機(jī)會(huì)？能夠滿足所有標(biāo)準(zhǔn)的理想人選會(huì)非常之少，所以在選擇面試人選時(shí)應(yīng)留有回旋余地。先考慮類(lèi)”標(biāo)準(zhǔn)。。教育：你對(duì)應(yīng)聘者所受教育水平的要求多高？肄業(yè)者是否可以考慮？是否需要研。電腦應(yīng)力能力：是否必須具備基本電腦操作技能，是否要求所有應(yīng)聘者熟悉你公對(duì)是否給予應(yīng)聘者面試機(jī)會(huì)猶豫不決時(shí)，不要輕易拒絕，可以征求你同事的意見(jiàn)，他提供其他工作機(jī)會(huì)。對(duì)是否面試某些應(yīng)聘者猶豫不決時(shí)，可聽(tīng)取同事的意見(jiàn)，他們可能會(huì)指出你忽視的應(yīng)聘者具備的一些優(yōu)勢(shì)。拒絕應(yīng)聘者時(shí)，宜使用禮貌、專(zhuān)業(yè)的口吻。每一個(gè)應(yīng)聘者都為此付出大量時(shí)間和精力。的簡(jiǎn)歷將被存檔，一旦有合適的機(jī)會(huì)，會(huì)另行通知。申請(qǐng)表有助于對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)估，因?yàn)樗鼘⑺械娜硕挤旁谕黄鹋芫€上。每個(gè)應(yīng)聘者都要回答同樣的問(wèn)題。將應(yīng)聘者提供的信息與你設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，即可找出面試人選。來(lái)之需。這樣為某些空缺崗位尋找具備某些特定技能的人選就容易多了。對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估之后，面試人選便可以確定。合適的人選通常為數(shù)不多，選擇起來(lái)比較容易。但如果合適人選較多，最后面試人選的確定面試人選的方法之一就是為每個(gè)應(yīng)聘者做一個(gè)對(duì)比表。在一張白張中間劃兩道線，入面試名單。打電話給應(yīng)聘者核實(shí)細(xì)節(jié)時(shí)，首先問(wèn)他們講話是否方便。核實(shí)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷中的細(xì)節(jié)可以通過(guò)幾種方式來(lái)做?？梢耘c他們的母校聯(lián)系核實(shí)他們所話方便，沒(méi)有老板或同事能夠聽(tīng)到談話內(nèi)容。。有些應(yīng)聘者在申請(qǐng)表上夸大自己的工資額度。。與應(yīng)聘者面談時(shí)，即使是通過(guò)電話交談，他們?nèi)鲋e的難度比書(shū)面申請(qǐng)大。。如果合適的話，問(wèn)應(yīng)聘者是否愿意到別處工作。。如果不能馬上聯(lián)系應(yīng)聘者的證明人，暫且相信他們。。幽默固然有用，但應(yīng)聘者在面試時(shí)應(yīng)保持嚴(yán)肅。。記錄下與應(yīng)聘者通過(guò)電話交談時(shí)的直覺(jué)反應(yīng)。最后定下的面試名單不可太長(zhǎng)，否則面試時(shí)你對(duì)各人的印象會(huì)張冠李戴。這其中當(dāng)然要包括你最看好的人選，他們?cè)诩寄芎徒?jīng)驗(yàn)方面是最適合工作要求的。面試名單中還應(yīng)包括一兩個(gè)雖然在不少方面有欠缺，但在某些方面有突出能力的候選要改革。短時(shí)間內(nèi)面試所有列入候選人名單的應(yīng)聘者可能會(huì)比較困難。因?yàn)樵S多應(yīng)聘者都需要請(qǐng)假或?qū)３坛霾顓⒓用嬖?，所以安排面試時(shí)間應(yīng)盡量靈活。安排面試之前需要明確整個(gè)面試所需時(shí)間?？杖睄徫坏母叩蜎Q定了所需面試的次數(shù)：面形式通知應(yīng)聘者。有些情況下，最好能請(qǐng)相關(guān)部門(mén)的同事一起參加面試。有些公司所有面試都需要有人一部門(mén)密切協(xié)作，請(qǐng)?jiān)摬块T(mén)派出一名代表參加面試。。有同事一起參加面試，你可以多一份對(duì)應(yīng)聘者的寶貴意見(jiàn)。。感覺(jué)敏銳的前臺(tái)接待員可以就應(yīng)聘者的態(tài)度發(fā)表有價(jià)值的意見(jiàn)。。留出時(shí)間讓?xiě)?yīng)聘者問(wèn)問(wèn)題，如可能，帶他們到辦公室轉(zhuǎn)一轉(zhuǎn)。。候選人名單上的越少，填補(bǔ)空缺崗位花的時(shí)間越短。。不要讓被面試者久等，也不要把面試時(shí)間拖得太長(zhǎng)，因?yàn)樗麄兪钦?qǐng)假來(lái)參加面試。新雇員的所有上級(jí)都應(yīng)參與面試，以免將來(lái)有的上級(jí)對(duì)新招雇員不滿意。。通常經(jīng)理的面試經(jīng)驗(yàn)豐富，他會(huì)建議使用一些有效的面試技巧，同時(shí)也會(huì)提供有價(jià)值的參考意見(jiàn)。。工作中與其他部門(mén)協(xié)作的部分所需要素應(yīng)該由該部門(mén)的代表來(lái)評(píng)估。。該同事無(wú)權(quán)做最終決定，也無(wú)權(quán)與應(yīng)聘者談?wù)摴ぷ鞔?。你的上?jí)，招聘決策人。。如你面試經(jīng)驗(yàn)不足，你的上級(jí)就希望也參與面試。。應(yīng)聘者是否適合某一小組或部門(mén)，你的上級(jí)最有發(fā)言權(quán)。。一雇員被正式錄用之前需要你的上級(jí)面試。安排好備用面試日期和時(shí)間，以防應(yīng)聘者不能按照你指定的時(shí)間參加面試。安排充裕印象就可能會(huì)模糊一團(tuán)，分辨不清。在面試前要做一短暫的休息，養(yǎng)足精神。面試地點(diǎn)選擇要慎重，因?yàn)槊嬖嚨攸c(diǎn)的適當(dāng)與否直接影響面試結(jié)果。面試是要選擇最盡如人意。首先確定面試在哪里進(jìn)行，在你工作的地方還是別的地方。如果在你工作的地方，是的氣氛要讓人感到放松，座位要舒適，光線不可太刺眼。面試時(shí)，盡量避免分散注意力，努力讓被面試者感到放松。這種面試氛圍可以幫助被面試的座位安排有幾種不同的方式。面對(duì)面的坐比較正式，而肩并肩坐會(huì)創(chuàng)造一種更椅子矮的椅子上，這樣會(huì)讓他們感覺(jué)自慚形穢而且不自在。正式面試：大方桌或長(zhǎng)桌比小圓桌更正式。非正式面試：圍著一張大圓桌面試創(chuàng)造一種隨和的氛圍。在辦公室面試：在工作地點(diǎn)面試也屬于非正式面試，對(duì)內(nèi)部應(yīng)聘者一般采取這種方式。小組面試：讓?xiě)?yīng)聘者隔著長(zhǎng)方形桌子與面試小組相對(duì)比較嚴(yán)肅，這種面試安排比較正要將窗簾拉上，避免強(qiáng)光。不要在墻上懸掛分散注意力的東西。面試之前必須將面試風(fēng)格確定下來(lái)。你是想通過(guò)面試獲得需要信息，還是想給應(yīng)聘者一些壓力。這在很大程度上取決于你招聘崗位的種類(lèi)。牢記工作要求，明確面試目標(biāo)，然后選擇相應(yīng)策略。如果應(yīng)聘者在專(zhuān)業(yè)技能方面已滿壓環(huán)境下的反應(yīng)。主要目的在于獲得相關(guān)信息，應(yīng)聘者的性格如何并不重要。主要目的在于考查應(yīng)聘者處理主要工作職責(zé)的能力。準(zhǔn)備一些諸如“如果……你將怎么辦？”的開(kāi)借助此種面試方式可以看出應(yīng)聘者在工作壓力下的反應(yīng)。可以對(duì)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷中的經(jīng)歷和職業(yè)發(fā)展中的疑可以對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試，譬如讓?xiě)?yīng)聘者將某東西賣(mài)給你的同事，就可以看出他的銷(xiāo)售技巧如何，又或者讓?xiě)?yīng)聘者實(shí)際操作你電腦上的軟件。你采用的面試策略決定了面試所覆蓋的內(nèi)容。一般說(shuō)來(lái)面試不外乎以下內(nèi)容：。介紹部分，包括面試者對(duì)公司背景的介紹、自我介紹、應(yīng)聘者自我介紹等；。針對(duì)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷中脫節(jié)之處的問(wèn)與答；。應(yīng)聘者詢(xún)問(wèn)工作具體情況、待遇等。你尺可以根據(jù)你的策略對(duì)以上內(nèi)容做不同程度的取舍，譬如，你可以增加一個(gè)技能測(cè)試。如果你想采用咄咄逼人式面試，可以將介紹部分省略。小組面試的好處就是幾個(gè)面試者可以同時(shí)評(píng)估一個(gè)應(yīng)聘者。交叉性提問(wèn)可以從應(yīng)聘者試中，各面試者分別扮演不同的角色是很常見(jiàn)的做法。確定小組面試成員扮演的角色：小組面試成員可以問(wèn)不同的問(wèn)題，兩個(gè)面試者也可以相了解關(guān)于應(yīng)聘者的信息，就要以適當(dāng)?shù)姆绞絾?wèn)應(yīng)聘者適當(dāng)?shù)膯?wèn)題。為獲得詳細(xì)信息，需要仔細(xì)設(shè)計(jì)問(wèn)題。用應(yīng)聘者對(duì)你上一個(gè)問(wèn)題的答案引對(duì)問(wèn)題的措辭不同，應(yīng)聘者的答案也就各異。開(kāi)放型問(wèn)題在面試中最能幫助面試者獲得相關(guān)信息。因?yàn)殚_(kāi)放型問(wèn)題鼓勵(lì)應(yīng)聘者自由自在地交談與思考，并詳盡地談?wù)撍南敕?，聘者一個(gè)問(wèn)題。如“我曾去過(guò)悉尼植物園，你去過(guò)哪一個(gè)？”封閉型問(wèn)題的答案是對(duì)問(wèn)題簡(jiǎn)單的肯定或否定，無(wú)需應(yīng)聘者進(jìn)行深入的回答。使用封應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷中的一些細(xì)節(jié)。試探性問(wèn)題常被用來(lái)檢測(cè)應(yīng)聘者對(duì)假設(shè)情況的反應(yīng)。譬如，要想知道應(yīng)聘者在多大程 是肯定的，這次招聘差不多可以劃句號(hào)了。問(wèn)應(yīng)聘者此類(lèi)問(wèn)題時(shí)，要盡量用友好的口吻。面試過(guò)程中，不要問(wèn)應(yīng)聘者拒絕回答或采取防御姿態(tài)的問(wèn)題。留心他們采取防御姿態(tài)事先準(zhǔn)備好一份問(wèn)題清單有助于面試的進(jìn)行。但不一定拘泥于問(wèn)題的次序，也不一定有它在身邊，你會(huì)感覺(jué)到你已考慮周全，必要時(shí)可以參考。面試者應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)上一個(gè)問(wèn)題的回答再進(jìn)行發(fā)問(wèn)。每一個(gè)問(wèn)題都建立在上一個(gè)問(wèn)題之上，這樣可以引導(dǎo)應(yīng)聘者提供你所需要的信息。例如，“所以你就決定休六個(gè)月的假？”……“你很快就去旅游了嗎？”……“為什么要等這么久？”……“旅游歸來(lái)之后，工作，對(duì)嗎？”全神貫注地傾聽(tīng)是面試者應(yīng)具備的最起碼的素質(zhì)。如果應(yīng)聘者看到你在認(rèn)真聽(tīng)他們講的形體語(yǔ)言。倍。大部分人喜歡自己的聲音，并且認(rèn)為他們善于傾聽(tīng)別人的談話。用下面的測(cè)試方法檢 你會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)和需要改進(jìn)的地方。學(xué)會(huì)使用正確的形體語(yǔ)言是面試準(zhǔn)備的一部分。面試者正集中精力聆聽(tīng)面試者的表情應(yīng)坦誠(chéng)、專(zhuān)注；身子前傾表示對(duì)應(yīng)聘者的講話感即使善于聆聽(tīng)的人也會(huì)有不良習(xí)慣。對(duì)不感興趣的信息漠不關(guān)心和打斷別人的講話，是兩種最常見(jiàn)的不良習(xí)慣。如果你有這兩種不良習(xí)慣，宜盡量克服。欲獲得好的聆聽(tīng)首先需要你意識(shí)到自己的不足之處，然后努力在實(shí)踐中克服。1.多一點(diǎn)好奇心，這可以幫助你更好地聆聽(tīng)別人的講話。2.在回答問(wèn)題之前，一定要確保你已真正理解這個(gè)問(wèn)題。3.將聆聽(tīng)過(guò)程中的問(wèn)題記下，不要分散思想。4.注意捕捉話語(yǔ)背后的情感因素。5.改正不良的聆聽(tīng)習(xí)慣。聽(tīng)與聽(tīng)到有天壤之別。注意觀察自己不注意聽(tīng)別人講話時(shí)所表現(xiàn)出的不良形體語(yǔ)言。只有注意到自己有什么不良形體語(yǔ)言，你才能有意識(shí)地在面試過(guò)程中去盡量避免。防御坐姿：這位面試者采取的是防御坐姿。如果面試者如此面對(duì)應(yīng)聘者——雙臂交叉明他的思想也是保守的。漫不經(jīng)心：這位面試者在面試過(guò)程中，注意力分散，若有所思。被面試者會(huì)認(rèn)為面試者對(duì)他們?nèi)狈崆?。面試者手撫下巴，一副若有所思的神情。面試開(kāi)始之前，要確保你已擁有所需信息，一切皆已就緒，設(shè)備（例如，錄音機(jī)）工作正常，你本人也已進(jìn)入角色。根據(jù)需要，可以采取不同的記錄面試的方法。常見(jiàn)的是做筆記。做筆記比較容易為應(yīng)準(zhǔn)備好足夠的電池和磁帶。作為單位代表，應(yīng)聘者向你介紹他們自己時(shí)，你要向應(yīng)聘者介紹單位具體情況。要注果說(shuō)你單位雇員穿著比較講究，你參加面試時(shí)的穿著也應(yīng)體現(xiàn)出這一點(diǎn)。對(duì)單位情況應(yīng)非常了解。為了更好地回答應(yīng)聘者的問(wèn)題，需要搜羅所有相關(guān)信息。如可能，為應(yīng)聘者準(zhǔn)備一些書(shū)面材料或公司年度報(bào)告。。工作大致范圍，具體職責(zé)。檢查所備信息是否齊全：面試即將開(kāi)始之前，快速閱讀應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷，確保所備問(wèn)題能經(jīng)歷。在應(yīng)聘者到來(lái)之前的5至10分鐘（假定應(yīng)聘者準(zhǔn)時(shí)到達(dá)而不早到再次瀏覽他們的做深呼吸，吸氣要慢而均勻，反復(fù)做幾次，你會(huì)感覺(jué)到很精神，可以準(zhǔn)備下一個(gè)面試了。面試無(wú)論對(duì)面試者還是應(yīng)聘者都是很勞神的一件事。如面試能夠在一種輕松的氛圍里進(jìn)行，雙方都可以最大限度地獲得所需信息。面試開(kāi)始的幾分鐘很關(guān)鍵，因?yàn)檫@是建立第一印象的階段。不論你職位高低，都要禮貌的問(wèn)候應(yīng)聘者，你可以用假定你是應(yīng)聘者時(shí)希望得到的禮遇來(lái)對(duì)待你面前的應(yīng)聘者。問(wèn)候應(yīng)聘者時(shí)，應(yīng)注意文化上的差異：在有些地方，男人們用擁抱和親吻臉頰來(lái)表示見(jiàn)面問(wèn)候的一種方式已被人們普遍接受，所以與應(yīng)聘者握手是最穩(wěn)妥的問(wèn)候應(yīng)聘者如做得恰當(dāng)，可以為整個(gè)面試定下好的基調(diào)。應(yīng)聘者來(lái)到時(shí)，應(yīng)站起身，中，要重新提起其他面試者的名字，以免應(yīng)聘者已經(jīng)忘記。請(qǐng)應(yīng)聘者坐下，提供一杯飲料，還要緊張。每個(gè)人都有緊張失態(tài)、不知所措的時(shí)候。應(yīng)聘者走進(jìn)房間里參加面試即是這樣一個(gè)時(shí)應(yīng)聘者到來(lái)時(shí)，站起身表示問(wèn)候會(huì)幫助你迅速與他們建立起友好關(guān)系。身體前傾，直視應(yīng)聘者，鼓勵(lì)他們放松。面試的主要目的就是能夠?qū)?yīng)聘者的性格和各方面能力有一個(gè)綜合的評(píng)價(jià)。要做到這下面試過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘者的印象。面試正式開(kāi)始之前，你已經(jīng)對(duì)應(yīng)聘者有了一個(gè)印象。要警惕任何偏見(jiàn)都可能會(huì)左右你應(yīng)該盡可能讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)你和你的公司留下一個(gè)好印象。如可能，面試在友好的談話中開(kāi)始，這樣面試者和應(yīng)聘者都會(huì)感到輕松。話題可以是天氣、你辦公室的地理位置、最近的新聞事件，或任何你和應(yīng)聘者有共同語(yǔ)言的話題。除了對(duì)應(yīng)聘者形成一個(gè)總體印象之外，還需要核實(shí)他們簡(jiǎn)歷中的內(nèi)容?？梢跃退麄兊乃麄儽救丝磥?lái)并沒(méi)什么重要，但你可能認(rèn)為很有用。2.2.3要點(diǎn)。你的辦公桌一方面可以表明你的身份，另一方面也是你和應(yīng)聘者之間的一個(gè)障礙。。應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷中對(duì)職業(yè)發(fā)展應(yīng)該有清晰的表述。。面試中問(wèn)的問(wèn)題應(yīng)與應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷相關(guān)。。簡(jiǎn)歷中不清楚之處，可在面試時(shí)請(qǐng)應(yīng)聘者解釋。面試過(guò)程中為了估計(jì)應(yīng)聘者申請(qǐng)?jiān)摴ぷ魇菫榱寺殬I(yè)發(fā)展還是別的什么原因，應(yīng)詢(xún)問(wèn)他如應(yīng)聘者經(jīng)歷中出現(xiàn)空白時(shí)間，需要了解背后的原因。并非所有的空白時(shí)間都意味著而離開(kāi)，有的是由于其他的正當(dāng)原因離開(kāi)。請(qǐng)應(yīng)聘者解釋他們是如何利用這段空白時(shí)間的。留心應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展歷程或在某一行業(yè)連續(xù)工作的時(shí)間長(zhǎng)度；應(yīng)聘者的興趣是否與有些工作只要應(yīng)聘者具備相關(guān)的教育背景或接受過(guò)相關(guān)的培訓(xùn)就可勝勝地。但對(duì)大部試者的職責(zé)就是利用所有信息對(duì)應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)技能和實(shí)際運(yùn)用能力做出全面的評(píng)價(jià)。應(yīng)聘者是否表現(xiàn)出安排有序、有條詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者是否喜歡整潔，搞清楚他們?nèi)绾问箲?yīng)聘者對(duì)商業(yè)形勢(shì)的分析如何？是請(qǐng)應(yīng)聘者舉例說(shuō)明自己解決問(wèn)題的能力。為他們描述一個(gè)棘手的形勢(shì)，請(qǐng)他們指出其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)并提出解決方案。應(yīng)聘者在棘手事件面前表現(xiàn)出的決詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者以前的工作經(jīng)歷，他們?cè)诶щy的情況下曾做過(guò)怎樣的決策？決策是如何執(zhí)行的？應(yīng)聘者與上級(jí)、同事和下屬的關(guān)系詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)工作經(jīng)歷。應(yīng)聘者喜歡獨(dú)立作業(yè)還是團(tuán)隊(duì)作業(yè)？請(qǐng)他們描述如何與同事一起處理一個(gè)問(wèn)題。應(yīng)聘者表達(dá)是否清楚？是否充滿自通過(guò)面試可以看出應(yīng)聘者的口頭表達(dá)能力，然后詢(xún)問(wèn)他們的寫(xiě)作能力如何。是否寫(xiě)過(guò)長(zhǎng)篇幅應(yīng)聘者的性格決定了他們對(duì)同事和工作環(huán)境的態(tài)度，也影響到他們與同事的關(guān)系和公判斷應(yīng)聘者能否適應(yīng)你公司的氛圍，查看他們以前工作過(guò)的公司的工作氛圍。曾在內(nèi)樣可以達(dá)到一種性格構(gòu)成的平衡。你在評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的同時(shí)，應(yīng)聘者也在評(píng)價(jià)你和你代表的公司。許多工作崗位都缺少優(yōu)人才。仔細(xì)掌握面試的進(jìn)度，只有這樣，你才能夠在限定的時(shí)間內(nèi)將所有的方面都涉及到。地催促他們。2.3.2要點(diǎn)。面試開(kāi)始時(shí)，應(yīng)聘者談話很多可能是緊張的表現(xiàn)。。講話結(jié)巴或模糊不清也是緊張的征兆。。應(yīng)聘者回答問(wèn)題直截了當(dāng)，表明他們對(duì)你的問(wèn)題能夠認(rèn)真聆聽(tīng)。。應(yīng)聘者在面試中流露情感沒(méi)有什么不好。要盡量控制面試中信息的流動(dòng)。為了鼓勵(lì)應(yīng)聘者談?wù)撁舾械脑掝}，需要對(duì)他們的講話所講的話會(huì)影響到他的求職，你就無(wú)須恪守問(wèn)題清單，要視情況而定。要學(xué)會(huì)在面試中巧妙地利用沉默。不過(guò)，沉默時(shí)間太久會(huì)讓?xiě)?yīng)聘者感覺(jué)不舒服，一般教育背景和受訓(xùn)資格相同的應(yīng)聘者所表現(xiàn)出的性格也會(huì)迥然不同，有的會(huì)從容不迫，問(wèn)大致相同的問(wèn)題，譬如，可以比較他們處理同一危機(jī)的不同方法。如應(yīng)聘者回答問(wèn)題時(shí)，感覺(jué)不舒服的問(wèn)題上引開(kāi)。如某應(yīng)聘者對(duì)一問(wèn)題的解釋有困難，可以引入一個(gè)新的話題，之后再回到原來(lái)的問(wèn)題上，如此可以使他的緊張狀態(tài)得到緩解。形體語(yǔ)言傳達(dá)著與話語(yǔ)同樣多的信息，能夠解讀應(yīng)聘者的形體語(yǔ)言對(duì)面試者來(lái)說(shuō)大有表現(xiàn)。注意觀察應(yīng)聘者講話時(shí)的形體語(yǔ)言，他們所講的與表現(xiàn)出的形體語(yǔ)言是否一致？譬如注意自己的形體語(yǔ)言，不足之處盡量避免。面試者一些不當(dāng)?shù)淖撕褪謩?shì)可能會(huì)妨礙應(yīng)聘者繼續(xù)提供更多的信息。面試者在面試過(guò)程中打哈欠給人的感覺(jué)是他對(duì)應(yīng)聘者的講話感到枯燥。但也有可能是面試過(guò)程中，不要擺弄手指或流露出若有所思的神情，因?yàn)檫@樣在應(yīng)聘者看來(lái)你并不笑。你若不斷看表，應(yīng)聘者會(huì)覺(jué)得你想去別的地方這里的面試者和應(yīng)陋者配合得恰到好處，他們的形體語(yǔ)言表明他們坦誠(chéng)、放松、專(zhuān)注。露齒而笑是一種積極的形體語(yǔ)言，盯住地板看是一種負(fù)面信號(hào)。不過(guò)積極的形體語(yǔ)言光堅(jiān)定。與應(yīng)聘者握手可以感受他們的心態(tài)。如果應(yīng)聘者輕松自在，他們的手暖而干；緊張的應(yīng)聘者手涼而有汗。不同文化有不同的形體語(yǔ)言規(guī)范和自身安全距離。在有些有許多微妙的信號(hào)可以折射人的思想狀態(tài)。注意觀察應(yīng)聘者雙臂和腿的置放姿勢(shì)和他們的眼神。另外，也要注意應(yīng)聘者講話的語(yǔ)氣、音調(diào)，這會(huì)影響別人對(duì)他們的看法。有時(shí)應(yīng)聘者應(yīng)聘者聲音尖是由緊張引起的，應(yīng)區(qū)別對(duì)待。2.4.7要點(diǎn)。緊張，打哈欠等不良習(xí)慣具有感染性，所以有時(shí)通過(guò)觀察應(yīng)聘者的形體語(yǔ)言就可。應(yīng)聘者的形體語(yǔ)言可能與他們的講話內(nèi)容出現(xiàn)抵觸。。說(shuō)話速度慢是自如的表現(xiàn)，語(yǔ)速快則說(shuō)明應(yīng)聘者緊張或富有激情。平時(shí)有意識(shí)地培養(yǎng)洞察他人緊張表現(xiàn)的能力。通常緊張表現(xiàn)有：用腳敲地板、摸鼻子、能還有其他的解釋。以看出：一只手放在唇邊，另一只放在胸前。（觸摸嘴唇是下意識(shí)的動(dòng)作，表明他想舒服應(yīng)聘者對(duì)某問(wèn)題回避時(shí)，可能是因?yàn)椴恢来鸢?，也可能是因?yàn)樗蛩腚[瞞某些信?；卮饐?wèn)題時(shí)顧左右而言他，包括使用許多專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)來(lái)迷惑面試者；。煩躁，抓頭發(fā)或擺弄鋼筆。大部分應(yīng)聘者在面試過(guò)程中表現(xiàn)緊張，需要面試者幫助，但也有少數(shù)應(yīng)聘者在面試中環(huán)相扣，而且要有難度。這時(shí)有的應(yīng)聘者會(huì)主動(dòng)接受挑戰(zhàn)，有的就會(huì)被動(dòng)防御。傲慢的應(yīng)聘者：這位應(yīng)聘者的形體語(yǔ)言使他的傲慢表露無(wú)遺。他過(guò)分自信地靠在椅背可以借助多種測(cè)試來(lái)評(píng)估應(yīng)聘者的綜合能力，無(wú)論是他們的智力還是技能。另外，小組面試和情境測(cè)試也常被用來(lái)測(cè)定應(yīng)聘者的綜合能力。2.5.1要點(diǎn)。測(cè)試不能替代面試，它是對(duì)面試的補(bǔ)充。。要慎重對(duì)待性格測(cè)試，因?yàn)樗荒芊从硲?yīng)聘者主要性格特點(diǎn)，并不能說(shuō)明應(yīng)聘者是否可以勝任工作。。應(yīng)根據(jù)單位具體情況設(shè)定有針對(duì)性的性格測(cè)試。。面試者應(yīng)接受專(zhuān)門(mén)的解讀性格測(cè)試的培訓(xùn)。2.5.2測(cè)試前的準(zhǔn)備如要求應(yīng)聘者參加測(cè)試，無(wú)論是書(shū)面測(cè)試還是情境反應(yīng)測(cè)試，都需要事先以書(shū)面形式中有所體現(xiàn)。這種測(cè)試通常為簡(jiǎn)單的書(shū)面測(cè)試，考核應(yīng)聘者閱讀、寫(xiě)作、語(yǔ)言邏輯和計(jì)算能力。這他們參加這種系列測(cè)試，在短時(shí)間內(nèi)就可決定最后的面試人選。這種測(cè)試需要合適的環(huán)境，因?yàn)樗枰诿嬖囌邍?yán)格控制的條件下進(jìn)行。性格測(cè)試的種類(lèi)很多，包括口頭表達(dá)、眼力測(cè)試和筆試在內(nèi)的所有測(cè)試。進(jìn)行性格測(cè)作崗位的具體要求和適合該崗位的性格特征。格。2.5.5心理測(cè)試作為性格測(cè)試的一種，心理測(cè)試常被用來(lái)測(cè)定基本合格的應(yīng)聘者的心理狀態(tài)。面試者。注意觀察應(yīng)聘者某種習(xí)慣動(dòng)作的頻率；。應(yīng)聘者自我觀察的能力如何；。應(yīng)聘者對(duì)特定情況的反應(yīng)如何。2.5.6分析筆跡許多單位聘請(qǐng)筆跡學(xué)家研讀應(yīng)聘者的筆跡，判斷他們的性格。這種測(cè)試的結(jié)果要與面試的評(píng)估一起考慮，不可孤立對(duì)待。分析應(yīng)聘者筆跡時(shí)，要依賴(lài)筆跡學(xué)專(zhuān)家的分析，不可單憑自己的主觀臆斷。如需測(cè)試應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，如工程方面，可以考慮使用小組面試。面試小組成員應(yīng)技術(shù)問(wèn)題。這種面試給應(yīng)聘者很大的壓力，常常可以暴露出他們?nèi)狈?jīng)驗(yàn)。2.5.8要點(diǎn)。每個(gè)面試者應(yīng)有各自的提問(wèn)范圍。。小組面試比一對(duì)一的面試，給應(yīng)聘者的壓力更大。 智商測(cè)試主要用來(lái)測(cè)試學(xué)齡兒童的智力。作為面試者，可以使用各種專(zhuān)門(mén)用于工作的讓?xiě)?yīng)聘者進(jìn)入一模擬工作環(huán)境，以幫助你評(píng)估他的“工作”能力。情境測(cè)試往往在面是短時(shí)間內(nèi)可以建立起來(lái)的。。能力測(cè)試對(duì)面試開(kāi)始階段的篩選比較有用。。需要在嚴(yán)格控制的環(huán)境下進(jìn)行，比如在一個(gè)安靜的會(huì)議室里。測(cè)試性格特點(diǎn)，通常以心里測(cè)試。有些須小心對(duì)待的工作，如外事服務(wù)和客戶(hù)投訴部門(mén)的工作需要此類(lèi)測(cè)試。通過(guò)研讀應(yīng)聘者的筆跡來(lái)判斷他們的性格。。這種測(cè)試只可用于對(duì)其他測(cè)試結(jié)果的核實(shí)。。測(cè)試筆跡需要看多份手稿，因?yàn)槿司o張狀態(tài)下的筆跡與平時(shí)可能有所不同。用來(lái)測(cè)試工作要求的諸如機(jī)械操作之類(lèi)的特定技能。。技術(shù)測(cè)試在面試的后期比較有用。。花費(fèi)時(shí)間，而且可能會(huì)引起已具備相關(guān)技能將大學(xué)畢業(yè)生的成績(jī)和同齡人的平均成績(jī)相比較，即可看出前者的智力水平。。此類(lèi)測(cè)試只適用于新的大學(xué)畢業(yè)生。。這種測(cè)試在有些公司打算從大批資格類(lèi)似的年輕人中挑選出少數(shù)優(yōu)秀人選進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)尤其有用。將應(yīng)聘者放在一個(gè)與他們申請(qǐng)的工作相仿的環(huán)境下，考核他們?cè)趯?shí)踐中的應(yīng)變能力。。這種測(cè)試在工作關(guān)系不是首要考慮時(shí)最能體現(xiàn)其用途。。只適用于面試的后期，面試的起始階段不需要此類(lèi)測(cè)試。表公司的形象，所以結(jié)束面試的方式會(huì)給應(yīng)聘者留下深刻印象。面試臨近結(jié)束時(shí)，要問(wèn)應(yīng)聘者是否有什么問(wèn)題。如至少會(huì)提出一個(gè)有關(guān)的問(wèn)題。應(yīng)聘者提出的大部分問(wèn)題都與面試中所談話題相關(guān)，如工作的具體內(nèi)容及其提供的發(fā)話很容易削弱他們自身的價(jià)值，在你公司里他們不可能扮演一個(gè)自信者的形象。如果應(yīng)聘者不知如何提問(wèn)，并且你認(rèn)為他們不適合空缺崗位，對(duì)他們表示感謝，面試即可結(jié)束。否則，可以扼要復(fù)述面試要點(diǎn)啟發(fā)他“對(duì)這份工作有不清楚的地方嗎？”面試結(jié)束時(shí)，看是否已獲得了你需要了解的應(yīng)聘者各方面的信息。詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者他們要息時(shí)要做到誠(chéng)實(shí)、明確。站起身表示面試已結(jié)束，與應(yīng)聘者握手，感謝他們能夠來(lái)參加面試。盡管你認(rèn)為有的有時(shí)面試結(jié)束時(shí)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)遇到了理想的人選。這時(shí)不要錯(cuò)過(guò)機(jī)會(huì)，當(dāng)即問(wèn)他們是否且沒(méi)有受一時(shí)情緒的影響。面試結(jié)束后，對(duì)收集的信息進(jìn)行評(píng)估，可以結(jié)合第二次面試，做出最后面試幾個(gè)應(yīng)聘者之后，你對(duì)他們的印象就會(huì)混淆起來(lái)。一個(gè)應(yīng)聘者離開(kāi)之后馬上憑記憶錄下對(duì)他或她的印象，以便與其他應(yīng)聘者區(qū)別開(kāi)業(yè)。直覺(jué)是有力的工具，其重要性不容忽視。它畢竟是從多年的實(shí)踐中不自覺(jué)地總結(jié)出來(lái)他們是否顯得很自信。分析面試結(jié)果時(shí)，不要因應(yīng)聘者的階層、性別、信仰宗教或種族而對(duì)他們做出帶有個(gè)計(jì)的。別人的意見(jiàn)總能為你的決策提供有價(jià)值的參考。如你的某位同事面試過(guò)某應(yīng)聘者，盡之交的同事的意見(jiàn)。另外前臺(tái)的接待人員對(duì)應(yīng)聘者的印象也有參考價(jià)值。應(yīng)聘者是否禮貌、起，就可以得到對(duì)應(yīng)聘者比較全面的評(píng)價(jià)。詢(xún)問(wèn)接待員對(duì)某應(yīng)聘者的印象，他們的意見(jiàn)有助于你對(duì)應(yīng)聘者的性格及是否適合該工作做出全面的評(píng)價(jià)。根據(jù)第一次面試記錄下的對(duì)每一位應(yīng)聘者印象，將最后候選人縮減到為數(shù)不多的幾一般說(shuō)來(lái)一個(gè)空缺崗位需要三至六個(gè)最后候選人，然后進(jìn)行第二輪面試。通讀所做記錄，包括你在面試過(guò)程中記下的和應(yīng)聘者離開(kāi)后憑記憶做的記錄。對(duì)應(yīng)聘了然。通過(guò)這種方式將所有面試過(guò)的應(yīng)聘者進(jìn)行比較，選出較滿意的進(jìn)行第二次面試。將所有面試過(guò)的應(yīng)聘者與理想的人選進(jìn)行比較，在一張空白的對(duì)比表格上將工作要求予不同的權(quán)重，最后，權(quán)重累加數(shù)目大的勝出。對(duì)所有合適的應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估之后，可以從中選出前五六名的應(yīng)聘者作進(jìn)一步考慮。員作參考，如果你已決定最后人選，可以把這些應(yīng)聘者的材料歸檔，以備將來(lái)招聘時(shí)參考。核實(shí)應(yīng)聘者的背景可以在這一階段做，也可以放在第二次面試之后。核實(shí)背景信息需他們，這種聯(lián)系會(huì)給他們的工作帶來(lái)不利影響。3.2.4要點(diǎn)。不應(yīng)過(guò)于看重應(yīng)聘者性格的某一方面。。詳細(xì)的面試記錄有助于縮減最后人選。員負(fù)責(zé)該工作的某些方面，然后刊登廣告為重新定責(zé)的崗位招聘合適人選。。將應(yīng)聘者介紹給單位中其他成員；。通過(guò)詢(xún)問(wèn)更多的問(wèn)題，進(jìn)一步了解應(yīng)聘者；。將最后候選人名單上的應(yīng)聘者再進(jìn)行比較，決出優(yōu)勝者；。讓?xiě)?yīng)聘者參加與上次不同的測(cè)試。打電話通知應(yīng)聘者參加第二次面試時(shí)，一定要確保應(yīng)聘者仍對(duì)該工作感興趣。打電話加第二次面試的人的印象仍清晰時(shí)，對(duì)他們進(jìn)行比較