（績(jī)效考核）績(jī)效考核模板

TOC\o"1-2"\h\z\u第一章總 第二章績(jī)效考核內(nèi) 第三章績(jī)效考核評(píng) 第四章績(jī)效考核實(shí)施流 第五章績(jī)效考核申 第六章績(jī)效考核文件使用與保 第七章附 □時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于 季度考核內(nèi)容是KPI（KeyPerformanceIndicator），業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPIKPI的管理特點(diǎn)，季度工作評(píng)價(jià)、內(nèi)部滿意度作為通用的KPI 50%的權(quán)重KPIKPIKPI 季度KPIKPI 第十二條年度考核評(píng)分季度KPIKPI50% 被考核人的各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分乘以權(quán)重再相加得出考核總分PD10%；考核結(jié)果為D5%得分排序劃定五個(gè)區(qū)間，對(duì)應(yīng)S、A、B、C、D；S5%A考核結(jié)果為D5%對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀但沒有被評(píng)為S、A 當(dāng)員工的考核等級(jí)為D時(shí)，該員工的跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)需要與其進(jìn)行面談溝通 當(dāng)員工的考核等級(jí)為S級(jí)和D級(jí)時(shí)，需要由總裁進(jìn)行最終審 A125%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升B100%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序年度績(jī)效考核等級(jí)為DC年度績(jī)效考核等級(jí)為D 第二十八條在季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)10第二十九條員工向人力資源部就考核問題提出申訴時(shí)需要填寫《考核申訴表》，提交人力第三十條申訴評(píng)審 第三十四條為了達(dá)到存放績(jī)效考核文件工作的目的，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相第七章附錄 季度KPI

人力資技術(shù)中滿意度 滿意度得

遇到矛盾不巧妙地和建設(shè)性地不太關(guān)心需求毫無感團(tuán)隊(duì)中是自然的核或咄咄逼人，能夠表述自己的主較容易的說服別人接受某一看法與意理的變化所帶來的能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方能合理評(píng)價(jià)他人的通過一對(duì)一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人善于分配工作與權(quán)于引導(dǎo)下級(jí)積極主表彰等方式提高積無法給員工建能夠給下屬訂??工作標(biāo)準(zhǔn)和能夠與員工溝明確的期望目善于與員工溝明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建??合理的雖能與員工溝通但缺乏對(duì)員工的指導(dǎo)和協(xié)能夠與下屬溝能夠充分與下工的工作進(jìn)展及時(shí)反饋和培己的工作擔(dān)負(fù)有時(shí)需反復(fù)解不太需要重復(fù)出色的談話技常不知對(duì)方所能夠很好的傾很快明白傾述人的想法和要但尚能表達(dá)清幾乎不需修改對(duì)公司的將來不太關(guān)上可能出現(xiàn)的了解組織面臨效率低，經(jīng)常能分清主次，能夠按時(shí)完成工作，基本保時(shí)間和資源的工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，能根據(jù)公司的要求，制定相在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明以及確保供應(yīng)具有極強(qiáng)的制能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計(jì)劃以最佳的結(jié)果工作熱情，能并主動(dòng)提出解決辦法，對(duì)邊緣職責(zé)范圍之對(duì)任何工作都有積極持久的動(dòng)地以主人翁的態(tài)度去完成外之事都能積堅(jiān)信自己