績效考核工作總結(jié)（20篇）

績效考核工作總結(jié)（通用20篇）

績效考核工作總結(jié)（通用20篇）

總結(jié)是指社會團體、企業(yè)單位和個人對某一階段的學習、工作

或其完成情況加以回顧和分析，得出教訓(xùn)和一些規(guī)律性認識的一種

書面材料，它是增長才干的一種好辦法，為此我們要做好回顧，寫

好總結(jié)。我們該怎么寫總結(jié)呢？以下是小編收集整理的績效考核工

作總結(jié)，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

績效考核工作總結(jié)1

績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的20xx年的

主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步

擴大實施，5一一7月份人力資源部在三個職能部門（財務(wù)行政部人

力資源部）進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)

如下：

一、職能部考核試行結(jié)果。

本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門KPI指標考

核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四

個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職

能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下

面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：

1、部門KPI指標考核(TP)：

部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次KPI指標的

設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能

從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效,

所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)

驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門KPI的考核。

2、崗位工作目標考核(IP)：

各個部門在公司總目標分解的基礎(chǔ)上將部門目標進行分解，變

成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員

工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核,

從三個月的IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的

推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提

高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考

核是基本有效的。

3、員工工作能力評估(CP)：

職能部經(jīng)理的CP考核是通過多維度(如：從目標、指導(dǎo)、溝通、

對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、

內(nèi)部客戶)進行的；職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、

合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發(fā)展能

力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果

反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分

的考核是有效的。

4、員工工作態(tài)度評價(AT)：

員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表

現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核

數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可

以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。AT考核

也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法。

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設(shè)計問題。

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有

科學的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學的’職位描述與評價的職位

體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時

也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必

須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦

法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標時，考慮的還不是十分周

全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本

次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部門TP的設(shè)計暫

時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門TP操

作形式協(xié)助各部門制匚下一季度工作目標。

2、溝通問題。

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關(guān)鍵

問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在

幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中

沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上

提出工作改進點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到

績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由

于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核

具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。

3、認識問題。

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，

他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上

還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工,

給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的

麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸

與排斥情緒。

4、推動問題。

考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題,

考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力推

動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分

明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系

全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下:

1、探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；

2、通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習慣；

比如：最近的的培訓(xùn)I,及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)

培訓(xùn)。

3、加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工

作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通

與互動。

4、強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的

關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加

強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

5、與績效掛鉤：只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，

也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達到考

核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷

改進績效的作用。

三、考核的下一步工作目標與工作思路。

工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理

系統(tǒng)，1、職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)

公司向目標化管理方向發(fā)展（5——7月）。

2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地

評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的

培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。

3、10——12月（三個月為一個考核周期）將實現(xiàn)行政、人力

資源、財務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力

資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤（確

保在下年年初實現(xiàn)）。

4、下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公

司進行推廣，最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體

戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)?？冃Э己斯ぷ骺偨Y(jié)2

績效考核工作是xx年集團公司為了確保戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而重點

推行的一項工作。從xx年1月就開始著手對《績效考核管理辦法》

進行草擬。草擬過程中公司的主要領(lǐng)導(dǎo)以及各部門、各單位的相關(guān)

人員都提出了用心的改善意見，用兩個月的時間對方案進行不斷的

修正與完善。在xx年4月召開的職代會上經(jīng)表決后透過，在全公司

范圍內(nèi)開始正式的推行。

一、xx年績效考核工作完成狀況

在推行前為了保證此項工作的效果，集團公司做了兩項工作。

第一，為分公司和項目部各崗位制定規(guī)范的考核指標。集團公司下

設(shè)8家分公司。這8家分公司都是施工類型分公司，.各分公司的經(jīng)

營資料基本一致，分公司間相同崗位的崗位職責也大致相同，因此

為各崗位制定規(guī)范的考核指標，有利于對各分公司的績效考核工作

進行指導(dǎo)與比較。為了保證考核指標能夠與各崗位的實際工作相契

合，集團公司副總經(jīng)理陳慶君，集團公司企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理陳軍偉，

人力資源

部經(jīng)理鄒巖，以及其他相關(guān)人員在一齊經(jīng)過多次的討論，最終

在xx年構(gòu)成了一整套針對分公司和項目部各崗位的考核指標體系。

該體系中包含a+、a、b三類指標，分別適用于a+、a、b類分公司。

每一類指標中包含此類分公司中所有管理和技術(shù)崗位的考核指標。

第二，對集團公司總部各層級管理人員，以及分公司經(jīng)理、副經(jīng)理,

項目經(jīng)理進行了績效管理知識的培訓(xùn)。xx年3月，由人力資源部經(jīng)

理對集團公司總部管理人員和分公司的經(jīng)理、副經(jīng)理和項目經(jīng)理進

行績效管理知識的培訓(xùn)，為績效考核工作開展進行思想上的引導(dǎo)。

由于集團公司常年施工任務(wù)繁重，一部分管理人員把大部分的精力

都放在了施工上，對管理方面知識積累和儲備不足，對績效管理了

解的很少，存在必須的錯誤理解，更有甚者對績效管理、績效考核

等名詞都一無所知。因此對管理人員進行績效管理知識的培訓(xùn)是十

分必要和有效的。第三，xx年4月，集團公司范圍內(nèi)對xx年一季

度進行模

擬考核評分。為了保證績效考核工作的順利推行，檢驗《績效

考核管理辦法》和指標中存在的問題，集團公司決定對集團公司總

部中層及以下管理人員，分公司全體管理人員，以及開工項目部的

技術(shù)人員進行模擬考核。模擬考核過程中，總部管理人員由直接上

級根據(jù)下級的季度工作計劃，制定考核指標，分公司所有人員都按

照集團制定的考核指標考核?？己顺绦虬凑铡犊冃Э己斯芾磙k法》

進行。在模擬考核過程中，發(fā)現(xiàn)對于項目部的考核指標存在遺落。

在制定指標過程中只思考了項目部正常施工狀態(tài)，而忽略了項目部

在進入施工場地，但未正式開始施工時的狀態(tài)，缺少對這種狀態(tài)下

的考核指標。在發(fā)現(xiàn)這一問題后，采取了項目部根據(jù)實際工作自主

擬定考核指標的辦法來解決。

從4月份開始，整個集團公司的績效考核工作正式開始。施工

的項目部考核周期為一個月，總部中層以下管理人員以及分公司管

理人員的考核周期為一個季度。在每個考核周期結(jié)束后，各部室、

分公司、項目部都要按照規(guī)定的時間進行考核評分并且完成績效面

談，構(gòu)成《員工季（片）度考評結(jié)果評定表》和《績效面談記錄

表》，并在下個考核周期開始的7天內(nèi)將這兩份表格交到集團公司

人力資源部，由人力資源部審核考核的結(jié)果。對于不貼合要求的考

核材料都給予必須的長間要求改正，改過仍不貼合要求的，對其單

位負責績效考核的副經(jīng)理進行了處罰。

7月作為集團公司聯(lián)合檢查小組的成員對各施工項目部的績效

考核工作進行檢查。透過檢查，既掌握了項目部以及分公司在績效

考核工作方面所到達的程度，也發(fā)現(xiàn)了一些在上報材料中未曾發(fā)現(xiàn)

的問題。8月人力資源部再次組成三人小組深入到各項目部，詳細

了解分公司對項目部績效考核的推進與指導(dǎo)措施，項目部對績效考

核的認識，項目部在績效考核實施過程中存在的難點。透過這兩次

檢查，也給項目經(jīng)理補充了一些績效管理知識，消除了一些對績效

考核的誤解。在與項目經(jīng)理的交談中了解到，項目部每一天都會開

例會，在例會上會對項目部成員前一天的工作進行總結(jié)，并安排當

天的工作。在工作中會隨時指正項目部成員在工作中存在的問題。

這相當于績效面談每一天都在進行。而且項目部施工任務(wù)繁重，很

難抽出時間做正式的績效面談并構(gòu)成面談記錄。因此，從9月份開

始，取消了對項目部績效面談的要求。此后，各部室、各分公司以

及項目部都能夠及時地完成績效考核資料的整理與上報工作?？冃?/p>

考核工作有序進行。

二、績效考核中存在的主要問題

經(jīng)過XX年一年的運行，集團公司的績效考核工作取得了必須的

成績。

首先，績效考核使員工明確了自我的工作任務(wù)和工作目標，避

免了工作中的無序性和盲目性，日常行為的方向性更強。

其次，員工行為與企業(yè)目標一致性增強。績效考核的指標是根

據(jù)個人的工作計劃、崗位說明書來制定的，個人的工作計劃又是在

集團年度計劃和部門工作計劃指導(dǎo)下產(chǎn)生的，因此，員工日常的工

作行為更多地導(dǎo)向了公司的經(jīng)營目標。

再次，員工對績效考核的理解度和認同度增加。員工從最開始

的不理解不理解到此刻基本能夠意識到績效考核的作用，并比較主

動地按照既定的計劃認真

地完成工作，逐步改變了原先“要我干”和“等著干”的工作

態(tài)度。

最后，由于績效考核周期的縮短，使績效工資的發(fā)放比以前及

時了。此前，集團公司的績效工資都是按年度發(fā)放的，使績效工資

的激勵作用大大降低，此刻改為月度或季度發(fā)放，便激勵更及時。

績效考核是一項技術(shù)性比較強，復(fù)雜程度比較高的一項工作。

對照戰(zhàn)略要求XX年績效考核工作基本解決了原先績效工資與個人工

作業(yè)績無明顯關(guān)系以及績效考核不考工作過程的問題。這一年來雖

然相關(guān)人員都投入了超多的精力，努力去探索和實踐，但績效考核

工作仍然存在不少的問題。具體表此刻：

（一）理解心態(tài)方面

雖然績效考核工作已經(jīng)被員工所理解，但這種理解更多的表現(xiàn)

為一種被動的理解。很多人是將其作為一項不得不完成的任務(wù)來對

待的，認為是集團公司克扣大家工資的一種手段，因此在執(zhí)行的過

程中會產(chǎn)生抵觸情緒，并且人為地去調(diào)整考核的結(jié)果。

（二）指標方面

lo項目部考核指標設(shè)定過于理想化

參與指標制定的人員中，有實際項目部施工經(jīng)驗的人偏少，因

此，制定過程中往往思考的都是理想狀態(tài)，忽略了很多在施工實際

狀況。例如，竣工驗收及時性，結(jié)算？？？等項指標，從理想化的

角度來思考，的確是在工程施工結(jié)束后就就應(yīng)及時進行考核，但是

實際的狀況是有些項目竣工幾年后都沒有臉收，而且沒有驗收并不

是施工方的原因造成的，故此項考核也不能落實。等到能夠竣工驗

收時，承擔施工任務(wù)的項目部可能早已“面目全非”，根本我從考

核，最后使這項指標只能是流于形式。

2。有些指標的可操作性不強

績效考核中，有些指標所需要的數(shù)據(jù)很難獲得，難以計算出準

確的結(jié)果；有些指標很難量化，定性評分帶有彳支大的主觀性和隨意

性，很難保證考核的公正與公平。

3o考核指標選取覆蓋面不足

某些崗位考核指標的選取沒有覆蓋到其關(guān)鍵業(yè)務(wù)。對部門經(jīng)理

或分公司中層管理人員的考核，一般只選取了技術(shù)方面的指標，對

于一些管理職能方面給予的考核不夠。集團公司的發(fā)展務(wù)必要提升

集團公司的管理潛力，績效考核的目的也是為了改善和提升個人和

集團的業(yè)績。因此就應(yīng)透過績效考核來全面提升個人和集團的軟實

力。

4o指標解釋不夠清晰

指標解釋是對指標名稱的進一步闡釋，起到說明考核資料的作

用。但有些指標解釋并沒有起到此種作用。例如對分公司經(jīng)理考核

的產(chǎn)值指標，由于解釋不清，導(dǎo)致大家理解不一致，出現(xiàn)了數(shù)據(jù)上

的不統(tǒng)一，影響了績效考核的進度。

5o對指標目標值和和評價標準的擬定混亂

有些被考核者考核指標的目標值一律為100%,指標評價標準也

模糊不清，這使得評價失去了明晰的標準，無法確定該項指標的完

成程度，無法給被考核者一個有說服力的分數(shù)。

（三）評分方面

績效考核的評分就應(yīng)嚴格按照預(yù)定的計算公式，由直接上級或

者指定的部門根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)來打分。但在一年的推行過

程中，始終布部分直接領(lǐng)導(dǎo)對下屬的打分主觀性很強。打分過程中,

完全忽視計算公式和指標評價標準，只是按照個人的主觀決定，或

者與被考核者關(guān)系的遠近親疏來給出分數(shù)。這種做法完全背離了績

效考核的初衷，考核分數(shù)偏離了實際工作表現(xiàn)，考核結(jié)果失去了公

正性和準確性。

（四）績效面談方面

績效面談是績效管理中一個必不可少的組戌部分，是績效改善

的.重要環(huán)節(jié)。但在集團公司績效考核的過程中，各部門、各分公司、

各項目部都對此項工作重視程度不夠。有的敷衍了事，有的根本就

未進行面談。面談記錄完全由制表人員來編造，兩次考核績效面談

資料除了時間外，基本都一樣，拷貝的痕跡十分明顯。此種做法使

績效考核的作用大打擰扣。

（五）績效考核推動方面

有些部室和分公司在績效考核推動方面缺少計劃?？冃Э己瞬?/p>

是人力資源部一個部門的工作，績效考核不是一個只注重結(jié)果的工

作，更不是一個只需要進行填表的工作。這項工作需要每一個考核

者和被考核者都要參與進來，共同協(xié)作來完成。但目前的狀況是各

部門和名分公司對績效考核工作缺少計劃性，只是按照方案要求

在考核期結(jié)束后制作表格。至于，被考核者是否真正按照指標

項開展了工作，是否理解了指標的含義等都不去思考。對考核中出

現(xiàn)的問題也不去做深入的分析，更不去想解決問題的措施，把績效

考核只當成自我需要完成的一項工作任務(wù)，完全沒有認識到是一種

管理的方法和手段。

三、XX年績效考核工作重點

新的一年的績效考核工作即將開始。XX年妁績效考核工作在著

力解決上述問題的前提下，還要進行不斷的探索和創(chuàng)新，保證績效

考核工作能在集團公司內(nèi)部茁壯成長，成為實現(xiàn)集團公司戰(zhàn)略目標

的一個重要支撐。

（一）持續(xù)培訓(xùn)，使績效考核內(nèi)化到員工的思想意識中

員工被動理解績效考核，會讓績效考核工作在執(zhí)行過程中被弱

化。因此XX年我們要在理解心態(tài)轉(zhuǎn)變上下功夫。變被動理解為主動

理解。一年的

績效考核讓員工已經(jīng)能夠親身感受到實施績效考核所帶來的變

化，工作業(yè)績好直接表此刻績效工資的增加上，還有很多間接的利

益也在不斷地體現(xiàn)，公司XX年底優(yōu)秀的評選，績效考核是其中重要

的一項。因此我們要把這些實際的案例充分地運用到績效考核的培

訓(xùn)中去，讓所有員工都能透過這些案例加深對績效考核的理解，在

自我的思想深處接納績效考核，將績效考核內(nèi)化到自我的思想意識

中，并外化到日常的工作中。

（二）調(diào)整指標，使指標與實際工作更契合

一年的績效考核工作，經(jīng)過不斷地調(diào)整，現(xiàn)有的指標已經(jīng)與實

際工作越來越靠近，但是仍然有剩余的指標和遺落的指標。在XX年

管理人員，尤其是中層以上管理人員的績效考核指標中要加大管理

性指標的比重。并且細化指標解釋和計算公式，盡量減少定性評分

的模糊解釋，讓考核者的評分存據(jù)可依，評分更容易也更科學。提

高對考核者的要求，督促并幫忙其提高制定指標，指標評價標準和

目標值的潛力。

（三）嚴格檢查，使績效面談發(fā)揮作用

績效面談決不能應(yīng)付了事。對上報的績效面談記錄進行抽查核

實，發(fā)現(xiàn)虛假績效面談記錄的，應(yīng)對考核人進行必須程度的處罰，

并且在下個考核周期里全程參與該部門或者該分公司的績效面談，

確?？冃嬲勈菄@被考核人的工作業(yè)績來進行的。透過檢查，讓

各部門、各分公司的績效面談能夠扎實開展，并真正成為推動績效

持續(xù)改善的有力手段。

（四）建立制度，敦促各部門各分公司切實推進績效考核工作

應(yīng)將績效考核的推進納入到部門負責人和分公司經(jīng)理的全年考

核當中，作為其職位晉升的一項參考資料，并且將這些要求以制度

的形式確定下來。各部門，各分公司不能將績效考核推進只寫在紙

上，以為有了推進計劃就萬事大吉。要根據(jù)制度規(guī)定隨時了解各部

門，各分公司的績效考核工作狀況，檢查其在考核周期內(nèi)是否按照

預(yù)定計劃采取了相應(yīng)措施；發(fā)覺預(yù)定措施無效時，是否及時進行了

調(diào)整；調(diào)整過后是否走行了及時的總結(jié)。如各部門、.各分公司在績

效推進中未按照制度規(guī)定進行，要及時予以糾正與懲罰。

（五）靈活安排，實行同崗位不一樣指標的考核方式

XX年對項目部是采取整體考核為主的方式進行的，考核的是項

目部整體的業(yè)績，對個人的關(guān)注度不夠，沒能真正體現(xiàn)相同崗位人

員的業(yè)績差異。其實在項目部相同崗位中，人員素質(zhì)和工作潛力的

差異是客觀存在的，雖然崗位相同，但具體承擔的工作資料并不完

全一致，技術(shù)復(fù)雜程度也不一樣，承擔的職責也輕重不一樣。在XX

年的績效考核中，應(yīng)思考在項目部中也按每個人實際工作資料來進

行考核，實現(xiàn)責權(quán)利的統(tǒng)一。

（六）落實到位，做好績效考核結(jié)果的使用

績效考核結(jié)果不是單一的只與績效工資發(fā)放掛鉤。在績效考核

管理辦法中已經(jīng)明確指出，績效考核結(jié)果與年終獎發(fā)放，各種獎懲,

后備人才調(diào)整，崗位調(diào)整，公開競聘，職位晉升、人員淘汰等掛鉤。

XX年集團公司成立60周年慶典系列活動中的評優(yōu)活動，績效考核

結(jié)果就成為了評選的一個方面。xx年

,要做好與績效考核結(jié)果相關(guān)的各項工作，透過對績效考核結(jié)

果的運用，發(fā)揮績效考核的激勵作用，激發(fā)每個員工的工作積極性、

主動性和創(chuàng)造性。從而提高整個集團公司的戰(zhàn)略執(zhí)行力。

xx年績效考核工作將緊密結(jié)合集團公司的發(fā)展戰(zhàn)略，并將戰(zhàn)略

目標分解落實，對每一名員工完成目標狀況及時準確的跟蹤、記錄、

考評，確保個人工作目標與集團公司戰(zhàn)略目標的一致性，為集團公

司戰(zhàn)略落實帶給強有力的支持?？冃Э己斯ぷ骺偨Y(jié)3

為全面評價各二級機構(gòu)單位及人員工作實績，充分調(diào)動廣大干

部職工的工作積極性，促進工作作風轉(zhuǎn)變和工作效能提高，根據(jù)有

關(guān)規(guī)定，結(jié)合本局實際，特制定本考核方案。

一、考核原則

堅持實事求是的原則，務(wù)求實效；堅持公平、公正的原則，力

求公正；堅持擇優(yōu)的原則，注重平時和年度考核相結(jié)合；充分調(diào)動

干部群眾的工作積極性。

二、考核范圍和對象

局屬各科、站所專在崗在編工作人員。

三、考核領(lǐng)導(dǎo)小組

為加強對局及二級機構(gòu)考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，局成立工作人員考核

領(lǐng)導(dǎo)小組，履行考核責任。

組長：鄭炳舜

副組長：鄭建騰、張國霖、占飛豹、林海深、邱劍泰

成員：局機關(guān)各科室及局屬各事業(yè)單位主要負責人

四、考核方法

績效評估主要采取指標考核、公眾評議、察訪核驗等三種方式

進行。

1、指標考核。年終由局績效評估工作領(lǐng)導(dǎo)小組牽頭，局辦公室、

財務(wù)室等單位配合，組織局機關(guān)效能監(jiān)督員，按績效評估指標考核

內(nèi)容進行，同時根據(jù)日?？冃Э荚u臺帳、記錄情況，召開會議集體

研究評議打分。

2、察訪核驗：局效能辦組織有關(guān)人員不定期對被評估單位進行

明查暗訪，實行扣分制，直接在年度績效評估總分中扣分。

3、投訴件督辦。對企業(yè)和群眾的效能投訴，實行跟蹤督辦。對

影響環(huán)境建設(shè)，有損機關(guān)形象，侵害群眾利益，違反效能制度的人

和事，對責

任人予以效能告誡，并在責任單位年度考評的相應(yīng)指標中予以

扣分?？?、站在自查件中發(fā)現(xiàn)問題，并采取措施及時整改處理，可

以不扣分。

4、專項督查。局里對市委、市政府重大決策部署落實情況，以

及市領(lǐng)導(dǎo)、局領(lǐng)導(dǎo)指辦件辦理情況開展督查工作，維護政令暢通，

促進工作落實。

五、考核內(nèi)容

分為單位績效考核和工作人員績效考核，實行百分制。

（一）單位績效考核。

依據(jù)單位工作績效、黨風廉政建設(shè)、落實執(zhí)行上級規(guī)定、決定

及社會公認情況進行評估。

1、公共目標占40分，主要包括：政治態(tài)度、思想作風、敬業(yè)

精神、依法行政、工作作風、廉潔自律、遵章守紀以及自身建設(shè)和

社會公認情況評估等。

2、業(yè)務(wù)目標占60分，主要包括：崗位責任目標及衡量標準、

完成時限及質(zhì)量要求，創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)目標及產(chǎn)生的效益等。單位年度業(yè)

務(wù)目標由局各科室負責人依據(jù)每條線工作實際和年度工作目標及名

自崗位職責擬定，年終分線進行考核審定。每位工作人員則根據(jù)單

位年度目標進行分解紐化，并認真作好工作日記，為考核提供依據(jù)。

3、設(shè)立加扣分項目。加扣分分別累計不超過20分，此項考核

由各單位自行申報，各科室提供依據(jù)，局務(wù)會議審定。具體如下：

（1）被考核單位有下列情況之一的給予加分：

一是單位獲得國家有關(guān)部門和省委、省政府表彰獎勵的，加5

分；二是單位獲得市委、市政府表彰獎勵的，加3分；三是單位獲

得省級、市級有關(guān)部門表彰獎勵的，加2分；四是單位或個人組織

撰寫的理論（科研）文章或調(diào)研報告在國家、省、市刊物發(fā)表并獲

獎的，分別加3分、2分、

1分；五是單位某一項工作受市領(lǐng)導(dǎo)（省相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)）批示

表揚或轉(zhuǎn)發(fā)推廣的加2分。

以上加分，累計不超過20分，年終考核時均需提供原件或復(fù)印

件等相關(guān)材料，同一項工作多次表彰或批示表揚的以最高項為準。

（2）被考核單位有下列情況之一的實行倒扣分：

一是業(yè)務(wù)工作受上級主管部門通報批評或新聞輿論曝光，情況

屬實的每次扣3分；二是不依法行政，服務(wù)質(zhì)量差的'，引發(fā)群體性

上訪事件進京上訪每次扣5分，去省城上訪每次扣3分，去市政府

上訪每次扣2分；三是不及時接受農(nóng)民咨詢服務(wù)，被群眾投訴且投

訴內(nèi)容屬實的，每人次扣2分；四是工作人員當年受行政記過以上

處分的每人次扣2分，班子成員受行政記過處以上處分的，本單位

不能評先；被依法追究刑事責任的每人次扣5分；五是發(fā)生涉農(nóng)安

全生產(chǎn)有連帶責任事故的，每次扣2分，造成影響的，不能評先。

有直接責任事故的每次扣5分。

（二）工作人員考核

1、對工作人員的考核，以工作人員的職位職責和所承擔的工作

任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實

績。

2、工作人員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時

考核為基礎(chǔ)。

平時考核重點考核工作人員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標

情況以及出勤情況，可以采取被考核人填寫工作總結(jié)、專項工作檢

查、考勤等方式進行，由主管領(lǐng)導(dǎo)予以審核評價。

定期考核采取年度考核的方式，在次年年1月進行。

3、年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等

次。

（1）評定為優(yōu)秀等次的人員，必須在優(yōu)秀指標名額內(nèi)，從績效

考核測評分在90分以上（A檔）的人員中產(chǎn)生，平時績效考核分數(shù)

有兩次以上在90分以下的人員，年度考核等次不得定為優(yōu)秀。

（2）年度績效考核測評分值在70-89分（B檔），且平時績效

考核每次得分均在70分以上的人員，年度考核可確定為合格等次。

（3）不能按質(zhì)按量完成市委、市政府、局所安排的工作，影響

全局的工作，年度考核測評分值在60-69分（C檔），或平時績效

考核出現(xiàn)有50%以上考核周期得分在69分以下或有1次以上得分在

59分以下的人員，年度考核等次可直接確定為基本合格以下等次。

（4）年度考核測評分值在59分以下（D檔），或平時績效考

核出現(xiàn)有50%以上的考核周期得分在59分以下的人員，年度考核等

次可直接確定為不合格等次。

六、考核程序

1、自評：各單位在年終對本部門年度共性目標和業(yè)務(wù)目標完成

情況進行總結(jié)自查，按照實事求是的要求逐項進行自我評估，自我

打分。

2、考評：由局分管領(lǐng)導(dǎo)組織相應(yīng)科室人員對各相應(yīng)單位完成共

性目標和業(yè)務(wù)目標情況進行考核?？己瞬扇嵉乜疾臁⒙犎R報和

檢查相關(guān)臺帳資料的辦法進行，并進行綜合評估打分。

3、互評：局分管人事的負責人及人事專干組織各涉農(nóng)二級機構(gòu)

事業(yè)單位負責人進行互評，組織局領(lǐng)導(dǎo)班子成員及各科室負責人進

行聯(lián)評。

4、考核結(jié)果：局分管人事的負責人及人事專干將各單位的自評、

考評及互評情況匯總后報局務(wù)會研究審定，確定考核結(jié)果。

七、考核結(jié)果及運用

（一）從政府預(yù)算績效考核獎中，提取一定比例的資金對考核

結(jié)果實行獎優(yōu)罰劣。年度考核被確定為“優(yōu)秀”等次的人員予以獎

勵；年度考核評為“基本合格”、“不合格”等次的，局領(lǐng)導(dǎo)及單

位負責人對其進行誡勉談話、限期改進，且本考核年度不計算為年

度考核結(jié)果晉升薪級工資檔次的考核年限，并取消年度考核獎金，

連續(xù)兩年年度考核被確定為不合格等次的人員予以辭退。

（二）單位考核根據(jù)年度績效考核得分，按得分多少將被考核

單位分別評定為一類、二類、三類。年終根據(jù)財政預(yù)算安排，在確

定二類單位工作人員的人均獎勵基數(shù)后，一類單位人均獎勵基數(shù)在

二類單位人均獎勵基數(shù)上增加20%,三類單位人均獎勵基數(shù)在二類

單位人均獎勵基數(shù)上減少20機

八、相關(guān)事項

（一）嚴格執(zhí)行考勤制度。各二級事業(yè)單位主要負責人為本部

門所有工作人員的考勤責任人，要做到每周有記錄，每月有匯總，

每季有考核，年終有自評。

（二）加強對工作目標完成情況的檢查考核。各二級事業(yè)單位

負責人每個季度要及先統(tǒng)計各單位工作人員過錯與失誤，創(chuàng)新與貢

獻的具體情況，并在向本人反饋的基礎(chǔ)上，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審定，報局

備案。

（三）加強對平時考核的監(jiān)督檢查，局辦公室負責接受社會各

界及服務(wù)對象對二級事業(yè)單位所有工作人員公共目標、業(yè)務(wù)目標等

方面的投訴，組織核查，每季度對查實的投訴和各項加扣分事項進

行統(tǒng)計并予以公布。

（四）各項業(yè)務(wù)考核指標由各條線根據(jù)局所下達的任務(wù)制定。

績效考核工作總結(jié)4

以“調(diào)動全員積極性，提高勞動效率，增加經(jīng)濟效益’為目標,

體現(xiàn)“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相

結(jié)合的“公平、公開、公正”績效考核模式

一、月工資考核細則：

業(yè)務(wù)員月工資P二底薪A+硬性目標考核B+軟性目標考核C硬性

目標考核B二（本月實際銷售額/本月計劃銷售額）1OO96X本月實際

銷售額x?%軟性目標考核C的包括如下內(nèi)容，根據(jù)當月完成情況，

每項為0—5分，每1分折合？元考核工資，即50分折合？元。

1、客戶檔案內(nèi)容齊全、單位名稱及主要負責人姓名準確無誤。

地址準確詳細，單位電話主要負責人手機號碼準確，如有網(wǎng)站或電

子郵箱，需一同準確記錄每個重點客戶個人都要建立一個“A類客

戶客情登記表”客戶資料發(fā)生變更后，要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表

相應(yīng)內(nèi)容。

2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容，隨口

能說客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣愛好近期的喜怒哀

樂，最近業(yè)務(wù)進展和客戶見面時，能相互叫出對方的名字（客戶至

少能隨口說出你是誰，代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱）

3、每周最少拜訪客戶1—2次對于A類客戶，每周要求最少拜

訪一次，并且必須有明確的拜訪目的。

4、每周最少幫客戶做一件事，對于A類客戶，每周最少幫客戶

一個忙，或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一

個主意了解客戶的一個需求，干一次活提供客戶顧問式行銷資料方

案等，總之要每周，必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客

戶公司的公事，也可是客戶個人的私事。

5、客戶必須首薦（第一個推薦）你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)?？蛻魺o

論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產(chǎn)品服務(wù)，

遇到要搞一些活動，客戶總是第一想到我們客戶能夠了解我們產(chǎn)品

及服務(wù)的特點、優(yōu)點、賣點。

6、及時快速反饋客戶意見建議市場競爭產(chǎn)品動向與競爭對手活

動。

7、元旦春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國

慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)等客戶生日客戶公司的重大節(jié)日重要日期，

必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通，特別注意的是：問候

時一定要署名（格式為“公司名稱個人姓名“）要讓客戶知道是誰

在關(guān)心他.問候他避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶時，客戶卻不知道是誰

發(fā)的短信情況的發(fā)生。

8、日、周、月計劃總結(jié)各項目規(guī)范內(nèi)容完整，公司要求的各項

報表按時完成上報、內(nèi)容全面準確。

9、實事求是地提出改革改進的意見和建議。

10、公司領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的.其他工作。

二、年終獎金的考核細剛：

獎勵目的：鼓勵員工認真工作、穩(wěn)定人心，長期合作，把自身

的經(jīng)濟收入個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標相結(jié)合。

獎勵辦法：

1、獎金總額：當年總銷售額的5%,例如：當年完成總銷售100

萬元則總獎金額度為1,000,000元x5x=50,000元。

2、獎金發(fā)放對象：正式員工，手續(xù)齊全長期工作的員工。

3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數(shù)/當年全員工資總

額x獎金總額二個人當年應(yīng)得獎金。鑒于員工進入公司時間的長短不

同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎

金按照上列算武計算，不足3個月的，每少1個月，遞減10機公

司有權(quán)根據(jù)個人表現(xiàn)、在以上計算方法所得的個人應(yīng)得獎金數(shù)額的

基礎(chǔ)上，進行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整，調(diào)整后的總獎金額度仍不

得超過當年總銷售額的5%

4、期間的計算：個人工作期間和總銷售額期間均以當年1月1

日起，至當年12月31日止。

5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10

天左右發(fā)放。

三、營銷目標值預(yù)計

1）、第一個月，預(yù)計合作10家。

2）、第二個月合作30家。

3）、第三個月合作80家（第四個月起每個月以80家為基礎(chǔ)）。

4）、前二個月做為營銷基礎(chǔ)鋪墊，預(yù)計第三個月后每個月每家

介紹一個顧客，第三個月后理發(fā)店介紹來院為100—120人?？?/p>

效考核工作總結(jié)5

在做此工作的過程中，總是不斷總結(jié)，不斷發(fā)現(xiàn)問題。以下是

關(guān)于績效考核工作總結(jié)資料，可供參考。

一、職能部考核試行結(jié)果

本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：

部門KPT指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、

員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客

觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量

化管理的目標，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：

部門KPI指標考核（TP）：

部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次KPI指標的

設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能

從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效,

所以本次部門KP1的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)

驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門KPI的考核。

崗位工作目標考核（IP）：

各個部門在公司恩目標分解的基礎(chǔ)上將部門目標進行分解，變

成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員

工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核,

從三個月的IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的

推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提

高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核

是基本有效的。

員工工作能力評估（CP）：

職能部經(jīng)理的CP考核是通過多維度（如：

從目標、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個

方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進行的；職能部員工的考核也

是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個

人的學習與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最

后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的

能力水平，這一部分的考核是布效的。

員工工作態(tài)度評價（AT）：

員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表

現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核

數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可

以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。AT考核

也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設(shè)計'可題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有

科學的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學的職位描述與評價的職位體

系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也

說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必

須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦

法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標時，考慮的還不是十分周

全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本

次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部門TP的設(shè)計暫

時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門TP操

作形式協(xié)助各部門制亡下一季度工作目標。

2、溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關(guān)鍵

問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在

幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中

沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上

提出工作改進點，那么最后的.考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到

績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由

于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核

具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。

3、認識問題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，

他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上

還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工,

給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的

麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸

與排斥情緒。

4、推動問題

考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題,

考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力推

動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分

明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系

全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；

2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習慣；

比如：

最近的的培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培

訓(xùn)。

3.加強溝通：

人力資源部加強與試行部門之間的溝通與弓I導(dǎo)工作，并通表格

或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強力推行：

以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)

導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：

加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤

只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴

露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化

的結(jié)果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作目標與工作思路

工作目標：

建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，工作

思路：

職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目

標化管理方向發(fā)展（5-7月）。

9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評

價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培

訓(xùn)與引導(dǎo)工作。

10-12月（三個月為一個考核周期）將實現(xiàn)行政、人力資源、財

務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將

拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤（確保在下年年

初實現(xiàn)）。

下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司

進行推廣，最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)

略的績效管理系統(tǒng)。

“績效考核”，是企業(yè)管理逐步走向規(guī)范與成熟的具體表現(xiàn);有

效的考核不僅是員工個人利益與發(fā)展的需求，也是企業(yè)科學規(guī)范管

理，不斷提高內(nèi)部運營質(zhì)量，降低運營成本，提高運營效益的要求

和實現(xiàn)手段。績效考核工作總結(jié)6

今年以來，烏蘇市民政局在市委、政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在烏蘇

市績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室的具體指導(dǎo)下，認真貫徹市委三屆七次

全委擴大會議精神，進一步轉(zhuǎn)變干部作風，提升執(zhí)政效能，強化績

效考核。通過建立完善科學合理的績效管理體系和考核評估機制，

創(chuàng)新管理體制，有力地促進了烏蘇市民政局貫徹落實市委、政府決

策部署的主動性和積極性，機關(guān)和干部作風明顯改進，執(zhí)政效能明

顯提升，服務(wù)質(zhì)量明顯提高，履職能力明顯增強，保障和改善民生

的各項舉措更加務(wù)實。

一、高度重視，加強組織領(lǐng)導(dǎo)

烏蘇市民政局黨支部高度重視提升執(zhí)政效能建設(shè)，加強績效考

核工作，把它作為加強機關(guān)作風建設(shè)，轉(zhuǎn)變職能，提高工作效率，

完成年初烏蘇市民政工作會議確定的20xx年民政工作奮斗目標和工

作任務(wù)的重要保障措施。一是加強組織領(lǐng)導(dǎo)。戌立了烏蘇市民政局

績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，專門負責績效考核

日常工作。二是加強思想教育，提高認識。通過加強學習，教育引

導(dǎo)干部職工深刻理解和認識加強績效考核工作的重要性和緊迫性，

統(tǒng)一思想，提高認識，形成了人人關(guān)心、積極參與績效考核和機關(guān)

效能建設(shè)的濃厚氛圍。三是緊密聯(lián)系民政工作實際，做到了“四個

結(jié)合”和“四個一起”。把加強績效考核與履行“以民為本、為民

解困、為民服務(wù)“民政宗旨結(jié)合起來，與鞏固學習實踐科學發(fā)展觀

活動成果結(jié)合起來，與黨風廉政建設(shè)和反腐敗工作結(jié)合起來，與糾

正部門和行業(yè)不正之風工作結(jié)合起來，與開展廉政風險防范管理工

作結(jié)合起來。堅持把提升執(zhí)政效能，加強績效考核與民政業(yè)務(wù)工作

一起部署、一起檢查、一起考核、一起落實。四是局黨支部多次召

開專題會議，學習貫徹市委、政府和烏蘇市績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的工

作部署，研究烏蘇市民政局開展績效考核工作活動事項。

二、制定實施方案，明確目標任務(wù)和方法步驟

在深入學習、廣泛征求意見、充分發(fā)揚民主、集體討論研究的

基礎(chǔ)上，結(jié)合烏蘇市民政局實際，制定印發(fā)了《烏蘇市民政局績效

考核的實施細則》、《烏蘇市民政局績效考核工作制度》等文件，

進一步明確了實施提升執(zhí)政效能，加強績效考核工作指導(dǎo)思想、總

體要求、工作任務(wù)、方法步驟和具體措施，把績效考核工作任務(wù)分

解落實到每個科室和全體工作人員，將各科室、各單位和全體工作

人員的效能建設(shè)納入目標化管理。

三、認真組織實施，確保取得實效

（一）抓學習教育，提高班子和干部隊伍的整體素質(zhì)，打造“學

習型”機關(guān)。局黨支部始終把學習作為提高干部素質(zhì)、做好民政工

作的重要前提，在提高干部職工思想道德素質(zhì)、理論政策水平、科

學文化水平和工作創(chuàng)新能力上狠下功夫，采取有效措施，長抓不懈。

一是完善了黨支部學習制度，并狠抓落實，收到了良好的效果。

二是健全學習制度，精心制訂學習計劃，確保學習的經(jīng)常性和

連續(xù)性，營造了濃厚的學習氛圍。

三是注重學習方式的靈活性，堅持集體學習與自學相結(jié)合，定

期學習與平時學習相結(jié)合，理論學習與業(yè)務(wù)學習相結(jié)合，通過撰寫

學習筆記、心得體會，組織討論等措施，保證了學習的質(zhì)量和效果。

四是大力弘揚理詒聯(lián)系實際的學風，緊密結(jié)合民政工作實際和

自身實際，在學習中增新知，在實踐中探新路，在學用結(jié)合中創(chuàng)造

性地開展工作，不斷提高黨員干部運用政策的能力、依法行政的能

力、組織協(xié)調(diào)的能力和用創(chuàng)新的辦法解決實際問題的能力，努力在

結(jié)合民政工作實際貫徹落實科學發(fā)展觀上見成效，在促進烏蘇市發(fā)

展、構(gòu)建和諧烏蘇上見成效。通過學習，提高了干部的政治素養(yǎng)和

理論水平，堅定了理想信念，強化了宗旨意識、大局意識和發(fā)展意

識。

（二）抓制度建設(shè)，建立績效考核工作的長效機制。根據(jù)烏蘇市

民政局實際，制定了《烏蘇市民政局工作規(guī)則》，修訂完善了《黨

支部會議制度》、《局長辦公會議制度》、《崗位責任制》、《首

問責任制度》、《服務(wù)承諾制度》、《一次性告知制度》、《限時

辦結(jié)制度》、《責任追究制度》、《民政干部行為規(guī)范》、《檔案

管理制度》、《文件傳閱和行文制度》、《信訪工作制度》和《考

勤制度》等規(guī)章制度，用制度管人管事，做到了機關(guān)各項事務(wù)有章

可循。優(yōu)化了行為規(guī)范、運作協(xié)調(diào)、公開、廉潔高效的政務(wù)環(huán)境，

有力地促進了效能建設(shè)，提高了工作效率。同時，狠抓勤工作，機

關(guān)上下形成了嚴謹、務(wù)實、和諧、高效的工作作風。

（三）抓依法行政，優(yōu)化服務(wù)環(huán)境，打造群眾滿意的服務(wù)型機關(guān)。

依法行政是機關(guān)作風建設(shè)最根本的任務(wù)，也是開展績效考核工作的

重要保障。我們堅持服從中心、服務(wù)發(fā)展，進一步優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，

著力打造依法行政、公平有序、優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)環(huán)境。一是組織人

員參加行政執(zhí)法考試，努力做到職權(quán)法定。二是堅決糾正重管理輕

服務(wù)、重檢查輕指導(dǎo)、重處罰輕規(guī)范的傾向，自覺擺正履行民政職

責與服務(wù)烏蘇市經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)系。三是增強干部職工為經(jīng)濟建設(shè)服

務(wù)，為基層服務(wù)，為民政對象服務(wù)的工作理念，在干部職工中牢固

樹立服務(wù)是宗旨、執(zhí)法是手段、發(fā)展是目的的思想。四是努力改善

服務(wù)態(tài)度，堅決杜絕了“門難進、臉難看、事難辦”的現(xiàn)象。

（四）抓政務(wù)公開，增強民政工作的透明度。按照政務(wù)公開工作

的公示程序、承諾程序、追究程序等內(nèi)容，重點圍繞行政決策、行

政審批、退役士兵安置、財務(wù)支出、依法辦事及群眾關(guān)注的熱點、

難點問題進行全面的公開，自覺接受群眾和社會的監(jiān)督。

（五）心系民生，服務(wù)群眾，切實維護人民群眾的根本利益。在

工作中，烏蘇市民政局把維護廣大人民群眾的根本利益作為制定政

策、開展工作的出發(fā)點和落腳點，特別是高度重視城鄉(xiāng)困難群眾、

弱勢群體、優(yōu)撫對象、孤寡老人、五保對象和孤殘兒童的生活保障,

切實維護了民政對象的合法權(quán)益，促進了社會公平，緩解了社會矛

盾。一是實施低保動態(tài)管理，全市共有城市低保戶5302戶，10955

人,發(fā)放城市低保資金1954.37萬；共有農(nóng)村低保戶2719戶，3890

人，發(fā)放農(nóng)村低保資金273.85萬。二是加快建立物價聯(lián)動機制，進

一步解決城鄉(xiāng)困難群眾生活問題。三是提升城鄉(xiāng)困難群眾醫(yī)療救助

水平。四是認真開展救災(zāi)減災(zāi)工作。五是認真落實優(yōu)撫安置政策。

六是認真開展孤殘兒童疾病免費治療，全市共篩查孤殘兒童105名,

實際開展手術(shù)康復(fù)孤殘兒童38例，其中腦癱兒童16例，唇腭裂兒

童5例，斜疝兒童7例。七是全面落實孤兒基本生活保障制度，完

成全市孤殘兒童信息建檔，全市孤殘兒童105名，其中集中供養(yǎng)孤

兒8名，社會散養(yǎng)孤兒97名，制定孤兒基本生活發(fā)放制度，并按照

社會散養(yǎng)孤兒每人600元/月和集中供養(yǎng)孤兒900元/月的標準逐月

發(fā)放到位。八是加大流浪未成年人救助保護力度，建成兒童福利院

及流浪未成年人救助保護中心，并切實發(fā)揮作用。九是加快建立80

歲以上老人生活津貼和體檢制度，按照自治區(qū)加快建立80歲以上老

人生活津貼和體檢制度，按時發(fā)放80歲以上老人生活津貼。

（六）認真處理人民群眾來信來訪。在信訪工作中，本著群眾利

益無小事的原則，認真對待來信來訪群眾，對涉及民政工作和職能

的，及時為來信來訪者解決問題。對不屬于民政工作職能范圍的，

及時向群眾說明情況，做好解釋工作。共接待信訪50余人次，認真

處理了群眾反映的退役士兵安置、生活困難等熱點、難點問題。

四、開展績效考核取得的.成效

通過扎實有效地開展績效考核活動，切實調(diào)動了干部職工的工

作積極性和主動性，機關(guān)工作作風明顯轉(zhuǎn)變，工作效能顯著提高，

保證了各項工作規(guī)范高效運轉(zhuǎn)。

一是強化了作為意識。通過開展績效考核活動，使廣大民政干

部樹立了“以民為本、為民解困、為民服務(wù)”的民政工作理念。在

烏蘇市民政局機關(guān)內(nèi)部形成了不計名利、任勞任怨、奮發(fā)向上、爭

創(chuàng)一流的濃厚氛圍。

二是強化了創(chuàng)新意識。通過開展績效考核活動，增強了民政干

部的進取心，使之樹立起良好的創(chuàng)新意識，做到學習上先人一步，

思路上高人一籌，工作上快人一拍。

三是強化了效能意識。通過開展績效考核活動，使民政干部樹

立了民政工作無小事的思想，努力在提高服務(wù)效能上下功夫，努力

創(chuàng)建效能型機關(guān)、服務(wù)型機關(guān)。

四是強化了服務(wù)意識。在績效考核活動過程中，我們從為民政

對象服務(wù)出發(fā)，急其所急，想其所想。實行了服務(wù)承諾制度。按照

依法行政、公開辦事、簡化程序、熱情服務(wù)的原則，向基層及辦事

群眾做出服務(wù)時限承諾，自覺接受群眾監(jiān)督，提高辦事效率，樹立

和維護了民政部門良好的社會形象。

五、存在的問題和不足

烏蘇市民政局績效考核工作雖然取得了一些成績，但是與市委、

政府的要求還有一定的差距，主要表現(xiàn)在以下兩個方面：

一是績效考核工作需要進一步鞏固完善、積累經(jīng)驗。

二是績效考核工作在部分干部職工的思想上還未引起高度的重

視，仍然存在滿足于現(xiàn)狀，得過且過的現(xiàn)象。

狂后我局將進一步加強績效考核工作，提升執(zhí)政效能，確保民

政工作落到實處?？冃Э己斯ぷ骺偨Y(jié)7

一、項目人員情況

20xx年12月22日，項目部組織召開了20xx年福州倉山萬達

廣場項目部年終績效考核專題傳達會，并下發(fā)了相關(guān)的考核方案。

在各部門的全力配合下經(jīng)過10天的考核統(tǒng)計分析工作，20xx年1

月5日倉山萬達廣場項目績效考核工作順利完戌。

截止20xx年12月22日，項目部有在職職工206人（含工人），

符合考核標準并參與此次考核的管理人員119人（其中項目領(lǐng)導(dǎo)10

人,部門正副職12人，其他員工97人）、工人47人，總計166人;

在試用期內(nèi)的人員不參與此次年終績效考核，共計40人。

二、考核實施概況

此次年度績效考核具體內(nèi)容以工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力

為主，自我鑒定與領(lǐng)導(dǎo)考核、同事評價、員工評價相結(jié)合，自上而

下。

考核對象主要分為四個層面：一是對項目領(lǐng)導(dǎo)班子制定的工作

任務(wù)進行績效考評，采用360度考核法，采用權(quán)重制進行綜合評分,

自我鑒定占15%,考核表占60%（上級50%、同級30%、下級20%）,

部門業(yè)績占25%；二是對各部門負責人的考核，也采用權(quán)重制進行

綜合評分，自我鑒定占15樂考核表占65%（上級60機同級40%）,

部門業(yè)績得分占20%；三是對各部門各工作面的績效考核（即部門

交叉滿意度調(diào)查），考核標準針對各個部門的不同進行了相應(yīng)的細

化、具體化、量化，本次考核主要以部門正副職以上人員參評為主,

加權(quán)平均得分作為部門最終業(yè)績得分；三是員工的績效考核，對部

門員工的考評主要以領(lǐng)導(dǎo)評價為主，自我評價為輔；工人的績效考

核以部門領(lǐng)導(dǎo)的評價為主。

最終考核結(jié)果，以綜合評分確定考核等級。綜合評分90分及以

上為優(yōu)秀、80-89.99分為良好、70-79.99分為一般、60-69.99分

為合格、60分以下為不合格。

三、考核結(jié)果及分析

根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果顯示，此次考核等級全部為合格以上，優(yōu)秀等級

42人，良好等級102人，一般等級20人，合格等級2人，占比分

別為25.3%、61.45%、12.05%、L2%。從部門正副職以上人員來看,

優(yōu)秀等級2人，合格20人，全部為83分以上；而部門交叉滿意度

評價，11個部門，前五名分別為財務(wù)部、行政部、技術(shù)部、辦公室、

質(zhì)保部，居后三位的分別為機電部、商務(wù)部、工程部；從員工層面

來看，優(yōu)秀等級的一般管理人員28人，工人12人，占比分別為

28.87%、28.57%,從部門層面來看，技術(shù)部、人力資源部優(yōu)秀率都

為100%,質(zhì)保部、物資部、辦公室員工考核等級優(yōu)秀率均達50%以

上。

從以上統(tǒng)計結(jié)果，不難得出以下結(jié)論：

1、后勤、技術(shù)部門工作開展得相對規(guī)范、穩(wěn)健，能很好的與其

它部門良好溝通、協(xié)調(diào)，深得各個部門、領(lǐng)導(dǎo)的認同，而工程、機

電、商務(wù)部門顯得不太樂觀，前期由于制度、工作規(guī)范化做的不是

很到位，工程進度滯后，管理存在一定漏洞，因此部門業(yè)績得分有

所偏低。

2、部門優(yōu)秀率較高的部門（即部門領(lǐng)導(dǎo)對員工的評價與員工對

自己的評價較高的），部門業(yè)績也相對較高；

3、絕大部分員工自我評價，與領(lǐng)導(dǎo)的評價得分相差不遠；但仍

有極個別員工自我評價明顯低于或者高于領(lǐng)導(dǎo)評價。

4、從各個具體指標來細看，業(yè)績得分排在前五的的部門，規(guī)范

化、制度化方面得分均在90分以上，工作計劃、規(guī)劃方面得分也明

顯較高；而業(yè)績綜合得分靠后的，則在部門制度、工作計劃方面得

分偏低。

四、總結(jié)

此次年終考核的順利完成，源自于各部門的大力支持與配合，

也充分展示了我們內(nèi)部還是較為團結(jié)協(xié)作的一面。

雖然此次年終績效考核并不能排除人為應(yīng)付了事而造成的’誤差,

結(jié)果并非百分之百的精確，但其中蘊含的意義還是值得我們好好分

析總結(jié)：一是做得不好的部門應(yīng)該向滿意度高的部門看齊，多學習、

溝通，建立并完善部門制度，按正確的工作程序開展工作提高工作

績效；二是部門內(nèi)部，員工與員工、領(lǐng)導(dǎo)與員工之間要強化團結(jié)協(xié)

作意識；三是部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該盡快對于評價差異反常的員工進行相關(guān)

面談，找出原因，以作指導(dǎo)工作；四是各部門應(yīng)繼續(xù)加強部門規(guī)章

制度的完善與優(yōu)化，講究先有計劃，后有行動，以規(guī)劃來指引行動,

促進工作高效高質(zhì)量的完成。

總而言之，此次年終績效考核，在一定程度上反映出了項目部

在管理上、制度上以及員工心態(tài)上存在的一些不足，便于我們認真

總結(jié)、分析，對癥下藥找出解決問題的辦法，為倉山萬達廣場項目

又好又快地展開工作、保質(zhì)保量如期完成既定目標指標，起到良好

的推動和促進作用?？冃Э己斯ぷ骺偨Y(jié)8

按照《省事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施意見》（人

發(fā)[xxxx]18號）“事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi),

按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自

主決定本單位績效工資的分配?？冃ЧべY分配應(yīng)以工作人員的實績

和貢獻為依據(jù)，合理拉開差距”之規(guī)定，在事業(yè)單位績效工資政策

沒有正式出臺前，為落實義務(wù)教育階段學校教師績效工資分配，維

護廣大教職工利益，穩(wěn)定基層教師隊伍，明確內(nèi)部分配政策，特制

定本辦法（試行）。

一、指導(dǎo)思想

以義務(wù)教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規(guī)范的

中小學收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干

與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職

工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務(wù)

目標，努力推進全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、實施對象

全市義務(wù)教育階段中小學校（含中心學校）在編在崗的.教職工

（包括省派資教生）義務(wù)教育學校派出的支教教師，績效工資核定

到受援學校，，參與受援學校績效工資分配，由受援學校組織考核，

考核依據(jù)及要求與受援學校教職工一樣,借調(diào)在非義務(wù)教育學?；蚱?/p>

他單位的教職工不參與績效工資考核分配。

三、考核分配原貝I

1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則?？冃ЧべY

以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因，只要沒

有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與績效工資分配發(fā)放。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配的全

過程公開，切實做到公平、公正。

3、堅持“科學合理”原則。全市義務(wù)教育學校績效考核工資分

配方案要力求科學合理，績效工資差距不宜過大。

四、績效工資發(fā)放形式

全市義務(wù)教育階段學校教職工績效工資分上半年（1-6月）、

下半年（7—12月）兩次考核造冊，由市教育局人事科審核后報市

財政局，通過個人工資帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。

五、績效考核內(nèi)容及量化計分辦法

（一）績效考核項目及計分標準

考核共計100分，其中考勤10分、工作量30分、教育教學過

程30分、教育教學業(yè)績30分。

1、考勤（10分）。主要考核教職工出勤情況。病假3天扣1

分、事假1天扣1分、礦工1天扣3分，本項得分扣完為止，不計

負分。婚喪嫁娶產(chǎn)等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?？己艘罁?jù)為學校（單位）

考勤記載。

2、工作量（30分）。量化出學校所有崗位周工作量。全體教

職工周工作量相加，得出學校各個崗位周工作量總和，除以全校教

職工總數(shù)，得出學校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除

以學校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計

算公式為：

教職工周人均工作量=學校各個崗位周工作量總和小教職工總

數(shù)

教職工工作量得分=教職工周實際工作量+教職工周人均工作

量30分

各學校（單位）要合理搭配教職工的工作量，盡量使教職工周

工作量均衡。

3、教育教學過程（30分）。主要考核教職工在教育教學過程

中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態(tài)度、

責任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學落

實情況和教學研究及教學研究活動參與情況。要引導(dǎo)教師把教學工

作落實在平時，積極參與教學研究活動，提高課堂教學效益，實施

素質(zhì)教育。從事非教學工作的人員的此項考核各校要制定相應(yīng)的細

則。

4、教育教學業(yè)績（30分）。主要考核教職工的工作任務(wù)目標

完成情況和工作的實際效果。專任教師兼有其它社會工作的，要根

據(jù)兼職情況將本項考核分值按照一定比例