企業(yè)KPI績效考核方案框架

第第頁KPI績效考核方案提綱一、績效考核體系的建立績效考核設(shè)計(jì)原則績效考核體系主要考核內(nèi)容績效考核指標(biāo)制定原則與方法績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員績效考核總流程二、績效考核具體操作方案制定目標(biāo)管理體系日常考核操作體系（月度及專項(xiàng)任務(wù)考核）綜合素質(zhì)指標(biāo)體系滿意度指標(biāo)體系績效考核結(jié)果處理系統(tǒng)（與工資掛鉤）

前言任何一個成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化和有效考核、獎勵優(yōu)良業(yè)績的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績文化和公正、有效的績效測評體系是XXXX公司向一流的管理水平邁進(jìn)的重要一步。本操作手冊旨在描述如何使用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，衡量公司從管理干部到普通員工的業(yè)績表現(xiàn)，上下溝通每個員工的業(yè)績考評結(jié)果并實(shí)施績效改善計(jì)劃，以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。在考慮關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的同時,輔以綜合素質(zhì)的考核,另外還涉及內(nèi)部滿意度的調(diào)查,從而使該體系對員工的考核更全面、客觀、公正與有效。具體地說，本手冊將包括2個主要方面績效考核的操作方法及流程績效考核與薪酬掛鉤方案通過本手冊的實(shí)施，希望能幫助任務(wù)發(fā)布公司實(shí)現(xiàn)管理模式的優(yōu)化，從而實(shí)現(xiàn)以績效管理促進(jìn)經(jīng)營的目標(biāo)。

一、績效考核體系的建立績效考核設(shè)計(jì)原則?考核的目的績效考核的目的是規(guī)范員工行為,同時激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標(biāo),在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機(jī)制,通過優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。?考核內(nèi)容內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對松川的價值創(chuàng)造；通過與工作及權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性。?考核指標(biāo)考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實(shí)可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的關(guān)系。?考核方法考核必須公平、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負(fù)責(zé)，也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。?績效管理在人力資源管理中的位置績效考核體系主要考核內(nèi)容為確保評估的全面性與公正性，中層管理干部的評估包含三方面—工作績效、綜合素質(zhì)與滿意度，而普通員工則用綜合評估來考核。通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性。績效考核指標(biāo)制定原則與方法部門績效考核指標(biāo)的確定要在崗位職責(zé)和工作計(jì)劃的基礎(chǔ)上反復(fù)研究溝通才能確定?？冃Э己耸菍ぷ髡鎸?shí)表現(xiàn)的考核考核指標(biāo)的制定應(yīng)全面考慮指標(biāo)的作用?績效考核指標(biāo)的作用1）對崗位職責(zé)的考核2）對預(yù)定目標(biāo)的考核（結(jié)果有可比性的基礎(chǔ)）3）對工作的導(dǎo)向作用4）管理的工具?制定指標(biāo)的要點(diǎn)1）根據(jù)崗位職責(zé)和計(jì)劃進(jìn)行設(shè)計(jì)2）被考核人和其主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可3）于銷售年度開始前制定好，以保證導(dǎo)向作用4）工作的核心環(huán)節(jié)5）考慮可控度和重要性6）指標(biāo)要簡潔精練績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員?績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員——考評委員會為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設(shè)立相應(yīng)的考評委員會。?績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員——考評委員會人力資源部在考核方面負(fù)責(zé)流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。同時為配合績效考核流程，使績效評定工作公開、公正、公平，主持設(shè)立考評委員會?？冃Э己丝傮w操作流程績效評估流程的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機(jī)會，以及上級向下級提供發(fā)展所需要的反饋。二、績效考核具體操作方案制定目標(biāo)管理體系戰(zhàn)略目標(biāo)體系制定方法：樹型分析樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨(dú)立、力求完整目標(biāo)管理體系的制定是一個明確怎樣達(dá)到目標(biāo)的過程目標(biāo)管理體系的建立應(yīng)采取自上而下的目標(biāo)分解方法目標(biāo)分解：XXX公司部門（組）年月工作任務(wù)安排表部門：負(fù)責(zé)人：填表日期：任務(wù)內(nèi)容完成措施完成時間負(fù)責(zé)人配合人過程及結(jié)果檢核備注日?？己瞬僮黧w系（月度及專項(xiàng)任務(wù)考核）?操作說明日常考核是為了在平時工作過程中對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行及時真實(shí)的記錄和考評，為月份及年終考評提供最確鑿、最詳實(shí)的依據(jù)，避免年終考評時因考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導(dǎo)致的偏差，從而維護(hù)整個考評的客觀性和公正性。普通員工日?？己税ㄖ苡涗浐驮驴荚u，各部門主管每周應(yīng)對其員工工作表現(xiàn)進(jìn)行如實(shí)、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)，對員工每月工作情況進(jìn)行考評，并客觀公正地填寫月考評表，得出員工每月考評總分，進(jìn)行排名后計(jì)算月績效工資，在年終考評時，主管應(yīng)以每月考評得分為依據(jù)。管理人員日常考核包括月考評和專項(xiàng)任務(wù)考評，由其主管負(fù)責(zé)考核（專項(xiàng)任務(wù)考核由專項(xiàng)任務(wù)的主管負(fù)責(zé)），年終工管理人員考評時，每月考評總分的平均分應(yīng)占其關(guān)鍵業(yè)績得分的40%，年終對關(guān)鍵業(yè)績的考評得分占60%的權(quán)重。專項(xiàng)任務(wù)考評得分用于修正管理人員績效考評最后得分（其操作方法見專項(xiàng)任務(wù)考評表備注）。月工作記錄卡姓名：部門：表格編號：出勤情況曠工()遲到()早退()病假()事假()工假()工作表現(xiàn)完成崗位工作情況完成特殊任務(wù)情況流程標(biāo)準(zhǔn)完成情況工作態(tài)度工作質(zhì)量工作效率與其他人協(xié)調(diào)合作情況獨(dú)立處理問題的能力在工作中的創(chuàng)新表現(xiàn)遵守公司規(guī)章制度情況填表人：被考核員工簽字：日期：年月日月工作績效考評表部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表(1/2)部門：姓名：考核時間段：考核內(nèi)容評分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差權(quán)重91~10076~9061~7560以下工作的計(jì)劃性、目標(biāo)性有明確的月、周工作計(jì)劃。有很好的計(jì)劃監(jiān)控手段，工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成率在100%以上有明確的月、周工作計(jì)劃，有較好的計(jì)劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率在80%以上有明確的月工作計(jì)劃，（周計(jì)劃）過程有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，部分執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在70%以上有明確的月工作計(jì)劃，工作目標(biāo)，過程控制不力，但被少數(shù)人所知曉，目標(biāo)達(dá)成率在70%以下15部門建設(shè)、改進(jìn)狀況有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段好，改進(jìn)效果或潛在效果佳有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段較好。改進(jìn)效果或潛在效果較好有月度改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程有監(jiān)控，改進(jìn)手段有效，有改進(jìn)效果或潛在效果無明確的月度改進(jìn)計(jì)劃，部門進(jìn)步慢10培訓(xùn)有針對下屬員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并很好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并較好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的陪計(jì)劃，執(zhí)行情況尚可培訓(xùn)計(jì)劃不明確，執(zhí)行困難10物料數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率100%，能針對數(shù)據(jù)管理提出更好的方法99.9%≥X≥98%97.9%≥X≥95%95%≥X20物料入倉效率當(dāng)天到倉的物料當(dāng)天做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉的物料次日10：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉的物料次日12：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉的物料次日18：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)15物料先進(jìn)先出情況100%≥95%≥90%≤80%10物料儲存情況保養(yǎng)100%，90%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)100%，80%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)≤90%，70%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)≤80%，低于70%的物料能按方法儲存10現(xiàn)場管理倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通。貨流環(huán)境非常好倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通，貨流環(huán)境良好象，貨流環(huán)境差倉儲區(qū)域劃分較合理，貨架擺放較合理，通道暢通，貨流環(huán)境尚可倉儲區(qū)域劃分、貨架擺放存在不合理現(xiàn)10部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表(2/2)部門：姓名：考核時間段：考核內(nèi)容評分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差權(quán)重91~10076~9061~7560以下成品合格率≥95%≥92%≥90%﹤90%15裁片合格率≥97%≥94%≥92%﹤92%10耗材10產(chǎn)能控制10入倉及時性10生產(chǎn)現(xiàn)場管理工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場井然有序工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場管理良好工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分較明確，現(xiàn)場無混亂現(xiàn)象工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分不明確，現(xiàn)場時有混亂10招聘工作及時準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位2周較及時準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位3周基本及時準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位4周不及時準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位5周以上培訓(xùn)工作及時準(zhǔn)確、效果明顯較及時準(zhǔn)確，效果良好基本及時準(zhǔn)確，效果一般不及時準(zhǔn)確、效果差績效考評推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量高推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量較好推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量一般推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量不好加班控制完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果顯著完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果較好完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果一般完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果不好

市場部經(jīng)理月份關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核表單位姓名日期關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)要求目標(biāo)績效遠(yuǎn)超目標(biāo)（100-90分）超過目標(biāo)（90-70分）達(dá)到目標(biāo)（70-60分）未達(dá)目標(biāo)（60-0分）權(quán)重得分月度季度半年年度銷售額完成率100%100%100%100%15%銷量完成率100%100%100%100%15%產(chǎn)品組合完成率100%100%100%5%回款率85%85%85%30%利潤率1.78%1.78%1.78%1.78%8%新客戶拓展率≥50%≥50%≥50%≥50%3%銷售預(yù)測準(zhǔn)確率≥70%≥70%≥70%≥70%5%費(fèi)用率0．35%0．35%0．35%0．35%8%客戶投訴次數(shù)00122%客戶投訴處理滿意度100%100%100%100%2%報表上交及時準(zhǔn)確率100%100%100%100%3%

干部專項(xiàng)任務(wù)考評表專項(xiàng)任務(wù)內(nèi)容姓名部門職位考評標(biāo)準(zhǔn)評分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重得分優(yōu)（91-100）良（76-90）中（61-75）差（60以下）專項(xiàng)任務(wù)完成情況超過計(jì)劃10%以上超過計(jì)劃5-10%介于計(jì)劃+5%之間低于計(jì)劃5%以上30%完成工作質(zhì)量及效率能夠高質(zhì)量地完成工作任務(wù)，效率很高能較好地保證工作質(zhì)量，且效率較高，基本上能保證工作質(zhì)量，效率一般工作質(zhì)量低下，且效率很低20%管理能力體現(xiàn)體現(xiàn)了很強(qiáng)的管理能力，為專項(xiàng)任務(wù)的完成發(fā)揮了至關(guān)重要的作用體現(xiàn)了較強(qiáng)的管理能力，為任務(wù)的完成發(fā)揮了較重要的作用管理能力一般，基本能配合任務(wù)的完成管理能力低下，在一定程度上阻礙了任務(wù)的順利完成15%創(chuàng)新能力具有很強(qiáng)的創(chuàng)造能力，為任務(wù)按時或超額完成提出了非常有創(chuàng)建性的建議具有一定的創(chuàng)造能力，偶爾能提出一些有創(chuàng)意的建議且效果較好創(chuàng)造能力一般，雖有時能提出一些建議，但未被采納。創(chuàng)造能力低下，很少能提出有創(chuàng)意的建議。15%與其他員工的協(xié)作精神有很好的協(xié)作精神，能夠積極配合其他部門或員工的工作，保證整個任務(wù)的順利進(jìn)行協(xié)作精神較好，能配合其他員工的工作協(xié)作精神一般，能做好本職工作，但與其他員工的配合不夠積極協(xié)作精神差，阻礙了其他員工的工作，導(dǎo)致專項(xiàng)任務(wù)拖延20%本月考評總分注：干部專項(xiàng)任務(wù)只在干部參與重大的、非日常專項(xiàng)任務(wù)時由專項(xiàng)任務(wù)的直接主管進(jìn)行考核，并填寫此表，作為干部年終考核的依據(jù)，其中總分得優(yōu)的，在年終考評總分中加上1分(特別優(yōu)秀的可加1.5-2.5分)；得良的，加0.5分；得中的，不加分也不減分；得差的，扣0.5至1.5分。當(dāng)干部參與一項(xiàng)以上專項(xiàng)任務(wù)時，其加分或減分可累計(jì)。

中層干部考核的主要內(nèi)容綜合素質(zhì)指標(biāo)體系＊綜合素質(zhì)指標(biāo)體系操作說明綜合素質(zhì)測評主要是為了測評領(lǐng)導(dǎo)干部的個人品德、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)以及管理能力。其考評的結(jié)果主要用于績效考評總分的計(jì)算；另外在二維分析——績效與能力綜合分析也將用到該結(jié)果，以確定干部的發(fā)展方向。在綜合素質(zhì)測評中，每一個被考核人將由其直接上級、同級和下級進(jìn)行考評，同級和下級為多人的情況下，取其平均分（簡單平均數(shù)）。考評表格的發(fā)放、收集以及初步計(jì)算整理將由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

干部綜合素質(zhì)測評表(1/2)姓名：部門：職位：任職時間：評分項(xiàng)目評分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)（100-81）良（80-61）中（60-41）差（40以下）權(quán)重打分影響力與號召力有非常強(qiáng)的影響力與號召力，能夠?qū)χ車娜税l(fā)揮極強(qiáng)的領(lǐng)袖力量在任何時候和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強(qiáng)的協(xié)調(diào)和適應(yīng)力，同時能夠組織協(xié)作事務(wù)有相當(dāng)?shù)哪芰?，但有時無法使他人主動服從，需要借用其他手段（如行政手段）有一定能力，但大多數(shù)情況下不能使他人服從并需要借用其他方法15正確適度授權(quán)的能力對授權(quán)要求能夠全面、精通地理解與執(zhí)行，并通過授權(quán)達(dá)到非常好的管理效果（提高積極性）能夠正確、清晰地劃分權(quán)限，并能夠進(jìn)行適度、有效的授權(quán)與管理基本能夠清晰地劃分權(quán)限并進(jìn)行授權(quán)，但有授權(quán)后無法掌握等管理不力的現(xiàn)象只能做到部分權(quán)限劃分、授權(quán)和管理5協(xié)調(diào)能力在任何時間和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強(qiáng)的適應(yīng)和協(xié)調(diào)能力，同時能夠組織協(xié)調(diào)事務(wù)能夠充分地與他人協(xié)作，有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力在正常情況下能充分與人協(xié)作，但對特殊情況適應(yīng)能力不夠在正常情況下基本能與人協(xié)作，但不具備對特殊情況的協(xié)調(diào)能力5管理力度能緊抓所有控制項(xiàng)目，任何時間都能掌握全盤狀況，使組織井然有序，杜絕發(fā)生任何過失的機(jī)會能夠掌握多數(shù)的控制項(xiàng)目，組織運(yùn)作順序，無過失發(fā)生能掌握重要的控制項(xiàng)目，使部屬不會出現(xiàn)有意或無意的過失不能掌握多數(shù)的控制項(xiàng)目，有意或無意的過失經(jīng)常發(fā)生10運(yùn)籌帷幄能力統(tǒng)籌規(guī)劃能力能夠高瞻遠(yuǎn)矚，對所轄組織的戰(zhàn)略規(guī)劃作出超前、正確的遠(yuǎn)景規(guī)劃具有相當(dāng)?shù)哪芰?，制定?guī)劃基本無偏差具有相當(dāng)?shù)哪芰?，但有時在某些方面會有偏差有一定能力，但存在戰(zhàn)略規(guī)劃錯誤的現(xiàn)象5對組織內(nèi)部了解的能力能夠?qū)λ牻M織有全面、精確、及時的掌握能夠及時、準(zhǔn)確地了解整個公司的優(yōu)缺點(diǎn)及其他情況尚具有準(zhǔn)確了解整個公司的能力，但不夠全面及時具備局部了解公司內(nèi)部的能力，但不夠準(zhǔn)確和及時5應(yīng)變能力具有超常的判斷能力有準(zhǔn)確、及時的判斷能力一般情況下能有準(zhǔn)確、及時的判斷，執(zhí)行尚算果斷對判斷的準(zhǔn)確和及時性不夠，執(zhí)行時有猶豫現(xiàn)象5

干部綜合素質(zhì)測評表(2/2)姓名：部門：職位：任職時間：評分項(xiàng)目評分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)（100-81）良（80-61）中（60-41）差（40以下）權(quán)重打分組織發(fā)展能力發(fā)掘并培養(yǎng)有潛能下屬的能力能夠全面準(zhǔn)確及時發(fā)掘有潛能下屬，了解起發(fā)展方向并適當(dāng)培養(yǎng)能及時、準(zhǔn)確發(fā)覺有潛能的下屬，并能幫其發(fā)展能夠發(fā)覺有潛能的下屬，但培養(yǎng)與指導(dǎo)不夠不能發(fā)掘有潛能的下屬或培養(yǎng)與指導(dǎo)不足5推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展的能力能妥善推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能能推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能，但效果一般能推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能，但效果較差不能推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能5學(xué)習(xí)與運(yùn)用新知識提高管理能力具有學(xué)習(xí)新知識的熱情與能力，并能夠?qū)W以致用，輔助管理具有學(xué)習(xí)新知識的熱情與能力，并能加以運(yùn)用具有學(xué)習(xí)熱情，但學(xué)習(xí)及運(yùn)用能力一般思維僵化、落后，不能學(xué)習(xí)，更不能運(yùn)5品德行為品行端正，正直誠實(shí)，能為人楷模品行端正，正直誠實(shí)，能從己做起品行基本端正，正直誠實(shí)品行不端，不正直誠實(shí)10原則性原則性強(qiáng)，立場堅(jiān)定原則性比較強(qiáng)，立場比較堅(jiān)定能堅(jiān)持原則，立場還算堅(jiān)定原則性不強(qiáng)，立場不夠堅(jiān)定5全局觀念全局觀念強(qiáng)，整體利益高于一切全局觀念比較強(qiáng)，整體利益優(yōu)先有全局觀念，能維護(hù)整體利益全局觀念不夠強(qiáng)，較少考慮整體利益5廉潔自律廉潔自律，公心為上，敢于同不良作風(fēng)作斗爭廉潔自律，公心為上能廉潔自律，基本出于公心不夠廉潔，私心較重5事業(yè)心有強(qiáng)烈的事業(yè)心，工作積極向上有較強(qiáng)的事業(yè)心，工作積極向上尚有事業(yè)心，有一定工作積極性事業(yè)心較差，缺乏進(jìn)取精神5企業(yè)文化理念對企業(yè)文化有深刻理解，能身體力行，積極宣傳與推廣對企業(yè)文化有一定理解，較能身體力行對企業(yè)文化有了解，并能認(rèn)同其理念對企業(yè)文化不了解或不能認(rèn)同公司的企業(yè)文化5總分滿意度指標(biāo)體系滿意度指標(biāo)體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事務(wù)方面的工作質(zhì)量。滿意度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)處理后將進(jìn)入部門經(jīng)理的考核總分。其操作實(shí)施主要由人力資源部負(fù)責(zé)。在年末考核時，由人力資源部負(fù)責(zé)將調(diào)查表發(fā)放到除被考核部門以外的所有員工。每個部門要對調(diào)查結(jié)果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門經(jīng)理所填，另一份由部門內(nèi)員工所填表格計(jì)算而成（計(jì)算平均數(shù)）。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結(jié)果進(jìn)行處理。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門對另一部門的滿意度評價。其他所有部門對某一部門的滿意度評價加總平均即得到該部門的滿意度的分。人力資源部滿意度調(diào)查表部門項(xiàng)目很好較好一般較差很差權(quán)重100-8180-6160-4140-2120-0人力資源部1、工作效率15%2、工作態(tài)度10%3、招聘的及時和效果15%4、培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)效果15%5、工資核算及發(fā)放10%6、人員安置的效果5%7、廠區(qū)安全保衛(wèi)5%8、車輛管理5%9、企業(yè)內(nèi)文體活動的策劃5%10、與各部門協(xié)調(diào)配合情況15%總分普通員工考核的主要內(nèi)容

普通員工綜合評估表部門：科室（組別）名稱：姓名：評分項(xiàng)目(權(quán)重)評分標(biāo)準(zhǔn)得分90-100分80-89分70-79分60-69分59分以下單項(xiàng)小計(jì)工作責(zé)效60%崗位考核標(biāo)準(zhǔn)完成情況40%超額/提前完成原計(jì)劃按時完成原定計(jì)劃完成原定計(jì)劃80%-99%以下完成原定計(jì)劃60%-79%以下完成原定計(jì)劃60%以下工作質(zhì)量30%遠(yuǎn)優(yōu)于同事創(chuàng)造豐厚利益略優(yōu)于同事帶來明顯利益質(zhì)量平平甚少失誤工作失誤次數(shù)或程度在合理范圍之內(nèi)或在平均水準(zhǔn)之上工作失誤次數(shù)或程度在合理范圍之外或平均水準(zhǔn)之下工作效率30%工作效率遠(yuǎn)超過一般水準(zhǔn)工作效率略超過一般水準(zhǔn)工作效率近于一般水準(zhǔn)工作效率低于一般水準(zhǔn)工作效率遠(yuǎn)低于一般水準(zhǔn)綜合素質(zhì)40%工作創(chuàng)新10%積極研究顯著改進(jìn)工作主動改進(jìn)工作有創(chuàng)意完成現(xiàn)有工作尚能進(jìn)行改進(jìn)滿足于現(xiàn)在，不改進(jìn)，但能接受改進(jìn)創(chuàng)新墨守成規(guī)沒有且不能接受改革創(chuàng)新工作責(zé)任感20%忠誠服務(wù)銳意進(jìn)取處事穩(wěn)健需極少督促尚稱負(fù)責(zé)需督促工任懈散、被動推諉責(zé)任工作不力智能技能20%能勝任工作，有發(fā)展?jié)摿δ軇偃喂ぷ魃心軇偃蚊銖?qiáng)勝任有待加強(qiáng)不能勝任勤勉程度15%工作勤奮，積極改進(jìn)工作尚算勤奮，且能改進(jìn)工作缺乏主動和積極性工作中有懶惰跡象工作懶散、態(tài)度敷衍分析判斷10%知識經(jīng)驗(yàn)豐富判斷分析準(zhǔn)確知識經(jīng)驗(yàn)較豐富判斷較準(zhǔn)確具有一定知識判斷尚算準(zhǔn)確在較小范圍內(nèi)可自行判斷單純操作機(jī)械性地執(zhí)行團(tuán)結(jié)合作15%團(tuán)結(jié)合作協(xié)調(diào)相融主動合作協(xié)調(diào)較好合作尚好合作一般尚能團(tuán)結(jié)他人拒絕合作很難相處工作紀(jì)律10%模范，嚴(yán)格遵守紀(jì)律自覺地遵守紀(jì)律能服從紀(jì)律紀(jì)律性較差需督促有違規(guī)行為部門負(fù)責(zé)人簽字：總計(jì)分{=分項(xiàng)分?jǐn)?shù)X權(quán)重}：部門內(nèi)名次：其它要說明的問題：其它扣分(此項(xiàng)由人力資源部填寫)：績效考核結(jié)果處理系統(tǒng)（與工資掛鉤）?操作說明：在前面的流程中已經(jīng)得出中層干部的考評結(jié)果，包括關(guān)鍵業(yè)績得分、綜合素質(zhì)得分和滿意度得分。對普通員工的考核結(jié)果即為該員工在部門內(nèi)的得分。在該部分中將針對中層干部進(jìn)行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結(jié)果將用于后面的薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養(yǎng)方向提供依據(jù)；總排名將決定年終獎金的分配。對員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整處理后在總公司范圍內(nèi)排名，為員工的晉升、加薪和年終獎提供依據(jù)。人力資源部在完成考評結(jié)果的處理和初步分析后，將排名情況公布。過了申訴期后，撰寫干部評估報告，由部門經(jīng)理會同人力資源部撰寫員工評估報告。由人力資源部將評估報告上交考評委員會討論決定并將最終考評結(jié)果公布或反饋給本人。中層管理干部的排名二維排名姓名工作績效考核名次綜合素質(zhì)排名A11B22C33D44年終時針對工作績效，綜合素質(zhì)（個人品質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)）兩部分考核結(jié)果，進(jìn)行硬性排名，并進(jìn)行二維分析。總排名姓名考核總分名次A1B2C3D4年終時針對工作績效、綜合素質(zhì)及滿意度考核結(jié)果計(jì)算總分（計(jì)算方法參前），并進(jìn)行排名。備注：各考評對象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀(jì)事件，則根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導(dǎo)指示，對考核結(jié)果予以扣分（主要由考核委員會主持）二維分析：績效與能力綜合分析考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績綜合設(shè)計(jì)其發(fā)展方向經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評結(jié)果決定：普通員工的排名方法：獎金收入與考核指標(biāo)掛鉤：普通員工全員排名計(jì)算方法示例計(jì)算過程1、按部門列出每一位員工的姓名、考評分?jǐn)?shù)S。2、一次調(diào)整：計(jì)算每一部門考評分?jǐn)?shù)的平均分A，該部門員工分?jǐn)?shù)調(diào)整為（100/A）3、二次調(diào)整：以得分最低的部門分?jǐn)?shù)為1，按比例求出部門權(quán)分；以部門權(quán)分乘以員工一次調(diào)整得分得二次調(diào)整得分4、重新排序注：部門權(quán)分不要大于一次調(diào)整后（最高分+最低分）/（2*最低分），如大于概述，將權(quán)分開方后重新求得，如：最高分為119，最低分為71.4。則權(quán)分不應(yīng)大于（119+71.4）/(2*71.4)=1.33,此次權(quán)分最高為1.214,可以直接使用,如果權(quán)分為1、1.21、1.369、1.44。最高達(dá)到1.44，則應(yīng)將權(quán)分全部開方使用，即權(quán)分應(yīng)為1、1.1、1.17、1.2部門得分利用部門經(jīng)理的業(yè)績得分?？荚u計(jì)算表部門姓名得分部門平均分一次調(diào)比例一次調(diào)整后得分部門得分部門權(quán)分二次調(diào)整得分AA18678100/78=1.282A284A380A478A576A672A770BB18072100/72=1.389B278B370B460CC110096100/96=1.042C296C392DD110084100/84=1.190D296D388D476D560薪酬分配的基本制度職等工資制?按職等確定月度工資水平?按每月考核結(jié)果分配績效工資?各等的升降以考核為依據(jù)年終獎金?員工年終獎金以考核為依據(jù)注:員工年收入=職等工資*12月+12*每月績效工資+年終獎金?職等工資：參照行政級別將全公司各崗位統(tǒng)一劃分等級的工資制度。?各崗位職等工資額=現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)中減除獎金以外的部分。為保證其刺激性，也可以再加大其額度?！羁冃c工資掛鉤方案之一——根據(jù)排名結(jié)果確定績效工資權(quán)數(shù)1、對各層級進(jìn)行排名2、根據(jù)排名結(jié)果確定A、B、C、D、E級A級點(diǎn)總?cè)藬?shù)的10%、B級點(diǎn)總?cè)藬?shù)的20%C級點(diǎn)總?cè)藬?shù)的40%、D級點(diǎn)總?cè)藬?shù)的20%E級點(diǎn)總?cè)藬?shù)的10%3、A級的績效工資權(quán)數(shù)為1.4、B級的績效工資權(quán)數(shù)為1.2C級的績效工資權(quán)數(shù)為1.0、D級的績效工資權(quán)數(shù)為0.8E級的績效工資權(quán)數(shù)為0.64、根據(jù)權(quán)數(shù)計(jì)算個人績效工資總績效工資*個人權(quán)數(shù)/權(quán)數(shù)總值☆績效與工資掛鉤方案之二——根據(jù)銷售業(yè)績控制績效工資總量1、確定年度每月標(biāo)準(zhǔn)銷售額。2、根據(jù)每月實(shí)際銷額，調(diào)整績效工資總量績效工資系數(shù)為：當(dāng)月實(shí)際銷額/每月標(biāo)準(zhǔn)銷額3、每月實(shí)發(fā)績效工資總額為：標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額*當(dāng)月績效工資系數(shù)☆績效與工資掛鉤方案之三——員工每月績效工資計(jì)算工公式績效工資=該層級總績效工資*當(dāng)月績效工資系數(shù)*(個人權(quán)數(shù)/該層級總值)

☆績效與工資掛鉤方案之四月績效工資計(jì)算流程員工績效管理辦法

1

目的

明確××××有限公司（以下簡稱“公司”）員工績效管理的原則要求，規(guī)范管理流程，不斷激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的主動性、積極性，持續(xù)提升工作業(yè)績。

2

適用范圍

公司及下屬單位（全資及控股子公司）。

3

職責(zé)分工3.1

人力資源部a)制訂員工績效管理相關(guān)制度文件；b)組織開展并指導(dǎo)各部門的員工績效考核工作；c)監(jiān)督檢查各部門的績效考核實(shí)施過程。3.2

各部門（職能部門&生產(chǎn)運(yùn)營部門）a)執(zhí)行公司員工績效管理的相關(guān)規(guī)定；b)對員工績效管理的相關(guān)制度提出意見和建議。3.3

各部門績效考核工作小組a)由各部門經(jīng)理、副經(jīng)理、主管和資深工程師等人員組成；b)組織實(shí)施本部門的員工績效考核工作；c)負(fù)責(zé)部門一般性員工績效考核申訴的協(xié)調(diào)與處理。4

工作程序4.1

考核范圍4.1.1

員工績效考核范圍為：在崗的主管、資深工程師及以下崗位人員。4.1.2

掛職、借調(diào)人員由用人部門對其工作進(jìn)行考核鑒定，提供原部門參考使用。

4.2

考核原則a)業(yè)績導(dǎo)向。突出對工作業(yè)績的考核，引導(dǎo)員工積極主動地提高工作業(yè)績和工作能力；b)分級考核。根據(jù)管理層次的要求，實(shí)行分級考核；c)客觀公正。從客觀實(shí)際出發(fā)，合理確定考核內(nèi)容，準(zhǔn)確評價績效貢獻(xiàn)；d)閉環(huán)管理。實(shí)行結(jié)果考核與過程管理有機(jī)結(jié)合，推動考核目標(biāo)的達(dá)成；e)激勵約束?？己私Y(jié)果與獎金分配、員工發(fā)展掛鉤，使激勵與約束相配套，責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一。

4.3

考核周期4.3.1

考核周期分為日?？己耍ㄔ露?、季度）和年度考核。4.3.2

職能部門、工程項(xiàng)目部門按季度和年度考核；生產(chǎn)運(yùn)行部門按月度和年度考核。

4.4

考核分組4.4.1

職能部門根據(jù)員工崗位層級，將部門員工分成主管組、一般員工組。主管組包括主管和資深工程師，主管組以外的其他員工納入一般員工組考核。4.4.2

生產(chǎn)運(yùn)行部門根據(jù)員工崗位類別，結(jié)合部門實(shí)際進(jìn)行分組，如：管理組、監(jiān)督組、操作組等。4.4.3

工程項(xiàng)目部門可結(jié)合實(shí)際情況按專業(yè)分組，也可參考職能部門按崗位層級進(jìn)行分組考核。

4.5

考核內(nèi)容4.5.1

職能部門的主管組主要考核廉潔合規(guī)、業(yè)務(wù)績效、管理績效等；一般員工組主要考核職業(yè)道德、業(yè)務(wù)績效、行為表現(xiàn)等。4.5.2

生產(chǎn)運(yùn)行部門員工主要考核工藝管理、設(shè)備管理、HSE管理和綜合管理等。4.5.3

工程項(xiàng)目部門可參考職能部門的考核內(nèi)容，結(jié)合工作實(shí)際確定考核內(nèi)容。

4.6

考核方法4.6.1

日?？己?.6.1.1

職能部門和工程項(xiàng)目部門的員工季度考核采取以目標(biāo)管理法和關(guān)鍵績效指標(biāo)法相結(jié)合的方式，圍繞部門的年度業(yè)績考核指標(biāo)、年度工作會部署的重點(diǎn)工作任務(wù)和員工崗位職責(zé)等確定季度績效目標(biāo)，采用垂直考核方式，一級考核一級，考核人確定原則如下：a)

主管、資深工程師：由部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理共同考核，評分權(quán)重設(shè)置為：部門經(jīng)理60%，部門副經(jīng)理40%；b)

其他一般員工：由主管、資深工程師進(jìn)行考核，考核人及評分權(quán)重的設(shè)置由各部門績效考核工作小組結(jié)合部門實(shí)際研究確定；4.6.1.2

生產(chǎn)運(yùn)行部門一般采取月度量化積分式考核方法，根據(jù)工藝、設(shè)備、HSE、綜合管理等各專業(yè)考核指標(biāo)的完成情況，計(jì)算得出員工績效考核得分。具體的考核指標(biāo)和考核方法由各生產(chǎn)運(yùn)行部結(jié)合部門實(shí)際制定，并報人力資源部備案后實(shí)施。4.6.2

年度考核4.6.2.1

職能部門和工程項(xiàng)目部門員工的年度考核4.6.2.1.1

職能部門和工程項(xiàng)目部門員工的年度考核主要是在日常考核的基礎(chǔ)上增加員工年度綜合考評。4.6.2.1.2

員工年度綜合考評采用360°測評方法，評分人及權(quán)重設(shè)置原則如下：被考核人分類部門負(fù)責(zé)人部門副經(jīng)理主管一般員工合計(jì)主管有副經(jīng)理50%25%15%10%100%無副經(jīng)理75%/15%10%100%

被考核人分類部門負(fù)責(zé)人部門副經(jīng)理本專業(yè)組主管其他專業(yè)組主管及一般員工合計(jì)一般員工有副經(jīng)理40%20%30%10%100%無副經(jīng)理60%/30%10%100%

4.6.2.1.3

員工年度綜合考評的樣例模板詳見附件4和附件5，具體的考核內(nèi)容由人力資源部根據(jù)上級公司要求，結(jié)合公司實(shí)際適時修訂調(diào)整。4.6.2.2

生產(chǎn)運(yùn)行部門員工的年度考核4.6.2.2.1

生產(chǎn)運(yùn)行部門員工年度考核主要是在日常考核的基礎(chǔ)上增加年度綜合考評，管理技術(shù)人員的年度綜合考評可參照職能部門年度綜合考評方法進(jìn)行考評，操作人員的年度綜合考評可采用年度技能考試與行為表現(xiàn)測評相結(jié)合的方式進(jìn)行考評。4.6.2.2.2

生產(chǎn)運(yùn)行部門員工年度考核內(nèi)容及方法由各部門根據(jù)實(shí)際情況制定，并報人力資源部備案后實(shí)施。4.6.2.3

各部門的員工年度綜合考評指標(biāo)應(yīng)包含“員工安全生產(chǎn)責(zé)任制考核”指標(biāo)，該指標(biāo)作為年度綜合考評的約束指標(biāo)，由HSE管理中心負(fù)責(zé)組織實(shí)施。4.6.2.4

年度績效考核成績=日?？己说梅值钠骄帧?0%+年度綜合考評得分×40%。4.7

考核步驟4.7.1

職能部門季度績效考核步驟4.7.1.1

制定季度工作計(jì)劃a)

各部門于季度初15日內(nèi)，由員工直接上級根據(jù)部門近期安排的重點(diǎn)工作目標(biāo)，結(jié)合部門年度業(yè)績責(zé)任書的考核指標(biāo)等，就季度重點(diǎn)工作任務(wù)、期望達(dá)成的目標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容，與被考核人共同協(xié)商填寫《職能部門員工季度工作計(jì)劃表》（附件6），主要工作任務(wù)3-5項(xiàng)；b)

季度工作計(jì)劃主要針對重點(diǎn)工作制定，重點(diǎn)工作是“工作績效”指標(biāo)的一部分，在“工作績效”指標(biāo)的總權(quán)重范圍內(nèi)確定各項(xiàng)重點(diǎn)工作的權(quán)重，季度工作計(jì)劃作為本季度重點(diǎn)工作的指導(dǎo)和工作績效的主要考核依據(jù)。4.7.1.2

績效溝通與輔導(dǎo)每個月末，考核雙方就本季度工作計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大調(diào)整，應(yīng)重新協(xié)商填寫相應(yīng)的《員工季度工作計(jì)劃表》。員工直接上級須及時掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。4.7.1.3

員工自評總結(jié)被考核人對考核期內(nèi)的各項(xiàng)工作完成情況進(jìn)行總結(jié)，填寫《職能部門員工季度績效考核評分表》（附件7和附件8），評分表中工作績效部分的“重點(diǎn)工作”內(nèi)容應(yīng)與《職能部門員工季度工作計(jì)劃表》中的主要工作任務(wù)保持一致。4.7.1.4

考核評價評分人對被考核人的各項(xiàng)工作完成情況進(jìn)行評價，對考核指標(biāo)逐項(xiàng)進(jìn)行打分。4.7.1.5

確定考核結(jié)果a)

部門考核小組收集考核評分表，加權(quán)計(jì)算績效考核得分，并根據(jù)考核得分?jǐn)M定績效考核等級，形成《職能部門員工季度績效考核結(jié)果表》（附件9）；b)

擬定的績效考核結(jié)果應(yīng)通過部門黨支部委員會討論確定。4.7.1.6

考核結(jié)果報送各部門將《職能部門員工季度績效考核結(jié)果表》報送人力資源部，作為季度浮動績效獎金發(fā)放的依據(jù)。4.7.2

生產(chǎn)運(yùn)行部門月度績效考核步驟4.7.2.1

生產(chǎn)運(yùn)行部門于每月底啟動本部門員工績效考核，部門績效考核工作小組根據(jù)部門制定的工藝管理、設(shè)備管理、HSE管理、綜合管理等考核指標(biāo)和評分規(guī)則，結(jié)合員工對各項(xiàng)指標(biāo)的完成情況統(tǒng)計(jì)員工考評得分，擬定考核結(jié)果。4.7.2.2

部門根據(jù)員工考核結(jié)果，在公司核定的績效獎金額度內(nèi)分配員工月度績效獎金，并將考核及獎金分配結(jié)果報部門黨支部委員會審核確定。4.7.2.3

部門將《員工月度績效考核及績效獎金明細(xì)表》（附件10）報送人力資源部。4.7.3

年度績效考核步驟4.7.3.1

年底，由人力資源部通知啟動員工年度績效考核。4.7.3.1.1

職能部門年度績效考核步驟：a)

職能部門根據(jù)年度綜合考評要求，制定360°測評方案，包括：測評人安排及測評人權(quán)重設(shè)置等，方案通過部門黨支部委員會審定，報人力資源部后組織實(shí)施；b)

根據(jù)測評打分結(jié)果及HSE管理中心提供的員工安全責(zé)任制考核得分，統(tǒng)計(jì)計(jì)算年度綜合考評得分，結(jié)合季度考核得分，計(jì)算員工年度考核得分，擬定考核結(jié)果。4.7.3.1.2

生產(chǎn)運(yùn)行部門年度績效考核步驟：a)

生產(chǎn)運(yùn)行部門參照職能部門制定年度綜合考評方案，管理技術(shù)人員的年度綜合考評可參照職能部門年度綜合測評法進(jìn)行考評，操作人員的年度綜合考評可采用年度技能考試和行為表現(xiàn)測評相結(jié)合的方式進(jìn)行考評，部門年度綜合考評方案應(yīng)通過部門黨支部委員會審定，報人力資源部備案后實(shí)施；b)

根據(jù)測評打分、技能考試得分及HSE管理中心提供的員工安全責(zé)任制考核得分，計(jì)算年度綜合考評得分，結(jié)合月度考核得分，計(jì)算員工年度考核得分，擬定考核結(jié)果。4.7.3.2

各部門根據(jù)員工年度考核得分，擬定考核結(jié)果，經(jīng)部門支部委員會審定后，將《年度員工績效考核評分排序表》（附件11）報人力資源部備案。

4.8

評分方法4.8.1

員工績效評分方法采用百分制，分?jǐn)?shù)范圍在0-100分之間，評分結(jié)果應(yīng)大致呈正態(tài)分布?；驹瓌t如下：a)

每個考核單元內(nèi)員工（不含優(yōu)秀A）的績效得分平均分原則上不超過85分，且不能每人同分；b)

各部門應(yīng)根據(jù)員工實(shí)際工作表現(xiàn)，合理拉開績效結(jié)果區(qū)分度，強(qiáng)化激勵與約束作用，綜合員工業(yè)績表現(xiàn)、廉潔自律及其他實(shí)際情況，在各專業(yè)組打分的基礎(chǔ)上確定部門員工績效成績；c)

部門可結(jié)合實(shí)際情況，在各考核單元之間適當(dāng)調(diào)節(jié)考核結(jié)果的分布比例，但同一個考核單元內(nèi)的績效結(jié)果等級應(yīng)有區(qū)分，尤其不能都為“A”；d)

員工如發(fā)生違規(guī)違紀(jì)違法行為且受到處分的，受處分當(dāng)年的績效考評等級不能評為優(yōu)秀（A）；員工如受到記大過或撤銷黨內(nèi)職務(wù)及以上處分的，其受處分當(dāng)年績效考評等級直接認(rèn)定為不勝任（D）；員工如受到其他組織處理的，按相關(guān)制度文件執(zhí)行。4.8.2

績效考核等級評定。根據(jù)考核評分結(jié)果，將績效考核等級評定為：A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（勝任）、D（不勝任）四個等級。不同等級對應(yīng)的得分及分布要求如下：考核得分(X)考核等級考核結(jié)果人數(shù)比例X≥90A優(yōu)秀A≤20%80≤X<90B良好B≤60%60≤X<80C勝任C+D≥20%X<60D不勝任

4.8.3

其他評分要求4.8.3.1

員工在考核期內(nèi)發(fā)生跨單位或跨部門崗位調(diào)動的，原則上由調(diào)入單位（或部門）負(fù)責(zé)考核，在征求調(diào)出單位（部門）意見基礎(chǔ)上，綜合員工的工作表現(xiàn)，對員工進(jìn)行績效考核。4.8.3.2

對于借調(diào)人員的考核，根據(jù)借調(diào)目的不同，參考以下原則進(jìn)行考評；a)

以學(xué)習(xí)培養(yǎng)員工為目的，促進(jìn)