湖南高嶺建設(shè)集團股份有限公司薪酬方案優(yōu)化設(shè)計

湖南商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

目錄

1湖南高嶺建設(shè)集團股份有限公司簡介..................................2

2湖南高嶺建設(shè)集團股份有限公司薪酬方案的現(xiàn)狀........................2

2.1公司組織機構(gòu)概括............................................2

2.2公司薪酬體系現(xiàn)狀............................................2

2.3公司工資發(fā)放現(xiàn)狀............................................4

3湖南高嶺建設(shè)集團股份有限公司薪酬方案存在問題及原因分析............5

3.1薪酬管理制度存在問題........................................5

3.1.1薪酬管理制度缺乏競爭力.................................5

3.1.2薪酬水平缺乏公平性.....................................5

3.1.3缺乏有效的晉升機制.....................................6

3.1.4薪酬激勵機制缺乏科學(xué)性.................................7

3.2存在問題的原因分析..........................................7

3.2.1缺乏有效的晉升機制.....................................7

3.2.2分配方案決策過程不透明.................................8

3.2.3薪酬激勵形式過于單一...................................8

3.2.4管理層沒有重視員工多重內(nèi)在要求.........................8

4湖南高嶺建設(shè)集團股份有限公司薪酬制度優(yōu)化設(shè)計......................8

4.1崗位評估體系優(yōu)化............................................8

4.2技能評價體系優(yōu)化...........................................10

4.3薪酬水平體系優(yōu)化...........................................10

4.4薪酬制度優(yōu)化方案保障措施...................................12

5總結(jié).............................................................12

參考資料..........................................................13

1

湖南商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

湖南高嶺建設(shè)集團股份有限公司薪酬方案優(yōu)化設(shè)計

1湖南高嶺建設(shè)集團股份有限公司簡介

湖南高嶺建設(shè)集團股份有限公司秉乘“勵精圖治、敢為人先”的企業(yè)精

神，做大做強企業(yè)。集團總注冊資本5.75億元，總資產(chǎn)30余億元，擁有各類

專業(yè)技術(shù)人員2000余人，但是隨著社會化市場競爭的日益激烈，湖南高嶺建

設(shè)集團有限公司作為一家1962年成立的建筑公司，盡管企業(yè)的管理經(jīng)歷了轉(zhuǎn)

型和整合，但薪酬制度仍然延續(xù)了建立初期的薪酬制度，導(dǎo)致當前的薪酬制度

與公司的發(fā)展現(xiàn)狀不相適應(yīng)，也直接導(dǎo)致公司高素質(zhì)人才引不進，留不住，薪

酬制度不合理成為阻礙公司快速發(fā)展的主要問題。

2湖南高嶺建設(shè)集團股份有限公司薪酬方案的現(xiàn)狀

2.1公司組織機構(gòu)概括

股東

大會

董事會

總經(jīng)理

造價部工程部財務(wù)部行政部設(shè)計部

造價員材料員質(zhì)檢員資料員會計出納

圖1公司組織架構(gòu)圖

公司股東大會是公司的最高權(quán)力機構(gòu)，董事會是公司的經(jīng)營管理機構(gòu)，對

股東會負責。而公司的總經(jīng)理由董事長經(jīng)董事會通過任命,接受董事會監(jiān)督，

各部門也在總經(jīng)理的帶領(lǐng)下，履行各自的職責，下設(shè)的五個部門分別是：造價

部、工程部、財務(wù)部、行政部、設(shè)計部。公司組織架構(gòu)圖如圖1所示。

2.2公司薪酬體系現(xiàn)狀

公司做好薪酬結(jié)構(gòu)管理制度，是一項必備的技能。湖南高嶺建設(shè)集團股份

2

湖南商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

有限公司薪酬結(jié)構(gòu)主要包括四部分內(nèi)容，第一是基本工資，這是薪酬的基礎(chǔ)，

也是占比最高的部分。第二是績效獎金，第三是津補貼，最后是福利項目。具

體見圖2所示。

薪酬總額

績效、獎

基本工資津補貼福利

金

崗位工齡全勤年底加班職稱高溫公積

差旅五險其他

工資工資獎獎金補貼補助津貼津貼金

圖2薪酬結(jié)構(gòu)示意圖

1、崗位工資

崗位工資和工齡工資組成公司的基本工資。崗位工資由崗位價值和員工崗

位業(yè)務(wù)流程的專業(yè)技能水平確定。崗位工資根據(jù)崗位級別確定。按照機關(guān)定崗

定編管理辦法及各職級任職條件初步擬定后，提交公司人力資源部及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)

審核確定。工齡工資按照每人每年50元計算。

2、績效獎金

公司的績效獎金包括月度全勤獎、年終獎，共計兩部分內(nèi)容。首先是月度

全勤獎。公司規(guī)定員工當月請假以及遲到早退采取累積制合計天數(shù)不超過2天

的人員，可以得到當月全勤獎200元。年終獎是每年末根據(jù)當年年度員工崗位

承包合同完成情況考核發(fā)放。年終獎的具體細則如下：年終獎＝月薪標準（基

本工資＋月度獎）*業(yè)績系數(shù)*年度綜合考績分／100。業(yè)績系數(shù)是根據(jù)員工崗

位承包合同完成情況。年度綜合考績分是根據(jù)員工完成年度表現(xiàn)、年終測評、

以及年薪總額進行綜合評定。

3、津補貼

湖南高嶺建設(shè)集團股份有限公司設(shè)置了加班補助、差旅補貼、高溫津貼和

職稱津貼。具體見表1所示：

表1津補貼發(fā)放表

序號補貼類別標準

3

湖南商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

1加班補助夜班加班津貼人/晚20元補貼，周六上班補助費200

元，同時為鼓勵一線員工周日加班，除正常計件工資

外，每人另行補助100元。

2差旅補貼核定范圍內(nèi)住宿費和交通費全報，補助100元一天.其中

銷售輔助人員采取包干制，每天住宿費、餐費計250

元，交通費全報，出租車費按照具體情況核定后報銷。

3高溫津貼夏季炎熱期每月下放200元高溫補貼。

4職稱津貼職稱津貼補助標準是中、高級職稱人員分別為每月

200、500元，各類專業(yè)技術(shù)人員為每月50元。

4、福利

公司的福利項目主要包括高溫費、勞保費、節(jié)假費、體檢費、培訓(xùn)費、五

險一金等可以用具體貨幣金額衡量的內(nèi)容，同時也包括各種培訓(xùn)、高溫假、婚

假、喪假、旅游等福利項目.其中高溫費主要是對造價部門、工程部門一線員

工進行發(fā)放，每個月300元，發(fā)放三個月。普通人員和涉及職業(yè)健康崗位人

員，安排一年一次體檢。旅游正常每年安排，主要人員包括中高管理層人員、

上一年度先進個人、十年以上忠誠員工等。其余按照勞動法相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2.3公司工資發(fā)放現(xiàn)狀

1、正式員工的工資發(fā)放

公司員工實行月薪制，日工資以當年月平均上班天數(shù)計算，發(fā)放日期一般

為每月的15號，工資支付日期遇法定節(jié)假日或者休息日，需要提前一到兩個

工作日發(fā)放。工資的調(diào)整經(jīng)過總經(jīng)理審批同意，方可執(zhí)行，會根據(jù)員工的工作

表現(xiàn)和績效考核成績，結(jié)合公司當年經(jīng)營狀況進行調(diào)整。

2、實習(xí)生的工資發(fā)放

實習(xí)生工資一般都是指在讀學(xué)生實習(xí)期間所獲得的報酬根據(jù)實習(xí)生與公司

的簽訂的實習(xí)協(xié)議來發(fā)放。接受畢業(yè)生崗位學(xué)習(xí)的實習(xí)機構(gòu),必須依據(jù)本機構(gòu)

同一崗位的薪資要求以及企業(yè)實習(xí)要求的時間、任務(wù)強度、作業(yè)期限等情況,

給出相應(yīng)的待遇,不得少于本機構(gòu)同一崗位工資標準的百分之八十。

3、試用期人員的工資發(fā)放

員工的在試用期工資水平,是根據(jù)勞動法和勞動合同法的有關(guān)條款中的,規(guī)

定工人在企業(yè)試用期間的報酬不能少于本企業(yè)同類人員最低檔薪酬標準和勞動

合同制度中規(guī)定薪酬的百分之八十,同時也不能少于用人單位所在地的最低工

4

湖南商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

資標準。

3湖南高嶺建設(shè)集團股份有限公司薪酬方案存在問題及原因分

析

3.1薪酬管理制度存在問題

薪酬管理是公司經(jīng)營的最主要方面。形成科學(xué)合理的薪酬管理制度,是公

司管理和經(jīng)營的最基本要求是公司應(yīng)對外部競爭和內(nèi)部激勵的最有效措施。適

當?shù)男劫Y制度才能夠發(fā)揮吸納、留住、充分激發(fā)職工的積極功能,否則將會帶

來消極影響。理性地分析了湖南高嶺建設(shè)集團有限公司的薪酬管理，發(fā)現(xiàn)還存

在四個有待改進的問題。

3.1.1薪酬管理制度缺乏競爭力

企業(yè)競爭力對企業(yè)的生存現(xiàn)狀和長足發(fā)展具有十分重要的意義。湖南高嶺

建設(shè)集團有限公司福利項目比較單一，沒有生日補助、節(jié)假日補助、祝賀慰問

金、沒有帶薪休假等可以提高員工幸福感和獲得感的福利項目，不能滿足員工

的安全感,導(dǎo)致員工歸屬感不強，人才對企業(yè)的忠誠度不夠。此外，公司沒有

學(xué)歷補助，不同學(xué)歷的員工支付相同的底薪。這在一定程度上會打擊到員工的

工作熱情和積極性，不能滿足人才渴望被尊重的心理需求，從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部

缺乏競爭力。

3.1.2薪酬水平缺乏公平性

公平性對一個企業(yè)來說非常重要,它能充分調(diào)動員工積極性，如果一個公

司大多數(shù)認為不公平，即企業(yè)薪酬水平稍弱，企業(yè)應(yīng)該及時調(diào)整薪酬水平，將

湖南高嶺建設(shè)集團有限股份公司與擁有比較成熟的薪酬體系的A公司進行比

1400013600

1200011000

9500

10000

8000

8000

6000

60005100

40004500

4000

2000

0

高層管理者中層管理者基層主管普通職工

A公司湖南高嶺建設(shè)集團有限股份公司

圖3兩公司薪酬水平對比情況（元/月）

5

湖南商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

較。

如上圖三所示,我們看到企業(yè)對管理人員不夠重視對高級管理人員的報酬

超過中級管理人員很多,并賦予了員工很多業(yè)務(wù)上的權(quán)利,極大削弱了其他人員

的工作熱情和對公司的責任心。給中層管理人員以高出基層主管幾倍的報酬,

而基層主管的技術(shù)骨干和普通職工區(qū)別也不大,只是由于基層主管要擔負著較

大的技術(shù)職責,在工作當中有困難時,最主要任的就是基層主任而非普通員工。

正是這樣工作條件和待遇上的不對等,造成了技術(shù)骨干的巨大損失。

3.1.3缺乏有效的晉升機制

公司薪酬績效考核指標設(shè)置不合理，譬如，量化指標過少，定性指標占比

有限。在考核過程中，極易遭受主觀因素帶來的負面影響;考核標準不明，體

現(xiàn)在考核評價描述模糊、區(qū)分度過低等方面中，給考核評分預(yù)留了過大的自由

打分空間。加上績效考核把關(guān)不嚴，評分時提倡平衡，結(jié)果導(dǎo)致員工實際績效

無法通過評分得到充分體現(xiàn)。就目前來看，銷售員工的薪資取決于其崗位水

平。關(guān)鍵，不同崗位所對應(yīng)的薪資水平有著較大差距。通過這些崗位等級設(shè)

置，員工基于服務(wù)意識、專業(yè)能力、實踐經(jīng)驗、受教育水平等所形成的個人價

值難以得到體現(xiàn)。公司還選用了部門領(lǐng)導(dǎo)主觀打分考核的形式，在實踐過程

中，無需依賴客觀事實，且缺少評價標準。那些善于溝通的員工極易取得高

分。在這種情況下，績效評價所具有的存在價值難盡失。此外，員工的績效高

低與其薪酬增減、職位調(diào)整間的關(guān)聯(lián)不大。

3.1.4薪酬激勵機制缺乏科學(xué)性

投票所占百分比

15%7%完全滿意

20%有些滿意

一般滿意

有些不滿意

39%19%

完全不滿意

圖4員工對薪酬激勵機制滿意度

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湖南商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

如上圖4所示，湖南高嶺建設(shè)集團股份有限公司員工對薪酬激勵機制感到

滿意占27%，一般滿意的占比為19%，而感到有些不滿意和完全不滿意的有

54%，由此可見，多數(shù)員工認為企業(yè)目前薪酬激勵機制缺乏科學(xué)性。湖南高嶺

建設(shè)集團股份有限公司激勵形式單一，缺乏有效的長期員工激勵手段。企業(yè)的

不同人員對于激勵的需求是不盡相同的，此外，不同人員對于企業(yè)的作用也是

不盡相同的，不同激勵方式所起的激勵效果也不盡相同，因此對于不同人員的

激勵方式，也需要多樣化。

3.2存在問題的原因分析

通過對公司薪酬滿意度、績效考核等問題進行簡單的分析、特別是在撰寫

論文的過程中，筆者不難發(fā)現(xiàn)湖南高嶺建設(shè)集團有限公司在薪酬管理存在以下

幾個方面的管理的現(xiàn)實原因。

3.2.1缺乏有效的晉升機制

公司每年一次的薪酬調(diào)整，只有30%的員工薪酬可以跨檔或者跨級晉升，

且晉升標準嚴苛。需要滿足工作年限、年度考評要達到優(yōu)等，如果女員工當年

生小孩請產(chǎn)假，次年就沒有晉升機會。這也導(dǎo)致了員工長期無法得到職級上的

競爭，難以實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃，對于用晉升職位來提升薪酬的積極性較弱，導(dǎo)致工

作積極性下降。

3.2.2分配方案決策過程不透明

首先，公司目前采用的分配方案是由經(jīng)理辦公會討論通過的，崗位系數(shù)評

定產(chǎn)生的過程透明度低，他們對此缺乏滿意度，而且各制造部門的分配方案也

缺乏透明度，缺乏有效的監(jiān)督。其次，公司每年需要對不同部門、不同崗位進

行換崗，由于信息的不公開和各職位的保密性，員工對于其他部門的工作要求

和標準并不夠了解，換而言之，其不能充分掌握換崗后的工作內(nèi)容，無法明確

能否做好其他職位的工作。最后，各制造部門的具體分配方案也不透明，且缺

少監(jiān)督。

3.2.3薪酬激勵形式過于單一

薪酬激勵是一種重要的方式，它不僅僅是發(fā)放現(xiàn)金工資和獎金，而是要求

企業(yè)根據(jù)所有階段的需求，采取形式多樣的薪酬激勵，以激發(fā)職工的積極性和

創(chuàng)新能力，提高管理者和職員的事業(yè)積極性。長期工資激勵機制方面，包括股

份期貨、業(yè)績股份獎勵等;待遇工資激勵機制方面，包括有薪假期、保險保障

7

湖南商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

等;而精神薪酬激勵機制方面，則更廣地考慮職級提高、評先創(chuàng)優(yōu)等形式，以

鼓勵職工奮發(fā)向上。目前，公司為職工提供的待遇收入很少，缺乏積極性。一

些國家部門制定的待遇只是常規(guī)節(jié)日發(fā)放的少量實物待遇，如食品、日常生活

用具、日常工作服等。為了提高員工的福利水平，該建立多層次、多方面的社

會福利收入系，包含補足養(yǎng)老金、補足社會保險、有償假期、補充房產(chǎn)津貼、

出國考查留學(xué)、人員培訓(xùn)等。

3.2.4管理層沒有重視員工多重內(nèi)在要求

公司管理層認為新生代知識型員工與傳統(tǒng)員工沒什么區(qū)別，沒有重視新生

代知識型員工的特有的職業(yè)特征、多元化的價值觀以及自我實現(xiàn)的激勵訴求。

對他們和傳統(tǒng)員工一起實施統(tǒng)的管理方式，采用傳統(tǒng)薪酬體系，所以導(dǎo)致公司

整體的薪酬激勵效果并不理想，對于企業(yè)經(jīng)營僅僅只在乎經(jīng)營實績，未將重心

放于企業(yè)全體職員的職業(yè)規(guī)劃和價值觀實現(xiàn)，這和新生代知識型員工的想法完

全背道面馳，他們更多的追求是他人的認可和金業(yè)的尊重與支持。

4湖南高嶺建設(shè)集團股份有限公司薪酬制度優(yōu)化設(shè)計

4.1崗位評估體系優(yōu)化

在對湖南高嶺建設(shè)集團股份有限公司實施薪酬優(yōu)化方案設(shè)計時，我們充分

考慮了如何對公司崗位進行客觀評價。最主要的目的是確保其薪酬制度客觀準

確、符合實際，并且要保證其對崗位價值的貢獻程度、貢獻率衡量能切實地與

最終的收入分配制度緊密掛鉤起來，確保建立起一套以崗位價值為主要依據(jù)的

薪酬分配制度體系，并且確保制度體系具有可操作性。開展崗位評價時，主要

采用了與公司高層訪談、與當?shù)厝肆Y源管理部門專家了解的方法，以勞動力

市場價值為基礎(chǔ)，再借鑒崗位比較評價排序法和因素影響評估法，按照兼具競

爭、重視效率、看重貢獻、注重公平的原則，直接對崗位價值評估的權(quán)重進行

了分級確定,并以此作為依據(jù)、標尺進行崗位對應(yīng)分類、評測估算、相對價值

的衡量界定。

1、根據(jù)湖南高嶺建設(shè)集團股份有限公司內(nèi)部崗位性質(zhì)特點和價值取向，

將公司崗位劃分為高級管理、中層經(jīng)理、技術(shù)、行政四個序列。公司崗位分類

及設(shè)置情況，如表2。

表2公司人員崗位分類表

崗位名稱序號崗位職務(wù)名稱所屬部門

8

湖南商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

高級管理1總經(jīng)理—

2副總經(jīng)理—

3部門經(jīng)理各個部門

中層管理4總工設(shè)計部

5資深建筑設(shè)計師設(shè)計部

6工程監(jiān)理工程部

7工程項目經(jīng)理工程部

技術(shù)8建筑設(shè)計師設(shè)計部

9設(shè)計師助理設(shè)計部

10造價員造價部

行政11會計財務(wù)部

12行政文員行政部

2、結(jié)合實際工作中的情況，界定了這些崗位的相對價值。在同一個重要性

程度的幾個崗位歸類為一個崗位職級級別，共分類出6個層次的崗位職級級別。

公司崗位級別職級分類表如表3所示:

表3公司崗位級別職級分類表

崗位名稱崗位職務(wù)名稱所屬部門

6級總經(jīng)理—

副總經(jīng)理—

5級總工設(shè)計部

建筑設(shè)計師設(shè)計部

資深建筑設(shè)計師設(shè)計部

4級部門經(jīng)理各個部門

工程項目經(jīng)理設(shè)計部

3級工程監(jiān)理工程部

行政文員行政部

2級造價員造價部

會計財務(wù)部

1級設(shè)計師助理設(shè)計部

（3）公司崗位評價

公司主要采用與公司高層訪談、與人力資源管理部門專家了解的方法，直

接對崗位價值評估的影響因素及其權(quán)重進行了綜合的分級確定，直接通過對比

明確、分類評估了公司目前的各個崗位，同時也衡量、界定了這些崗位的相對

價值。針對崗位對企業(yè)經(jīng)營管理重要性程度進行劃分，將其中的關(guān)鍵技術(shù)性崗

位確定為重要的關(guān)鍵性崗位，以此為基礎(chǔ)進行工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整和分配重點要素

的調(diào)整，確定薪酬構(gòu)成要素、分配方式和薪酬標準。側(cè)重解決了員工收入、崗

位效益、貢獻率之間的正向影響關(guān)系，充分將幾者有機地聯(lián)系起來;并且在研究

中充分考慮了如何通過薪酬高低、結(jié)構(gòu)的調(diào)節(jié)來優(yōu)化人力資源配置，最終達到

9

湖南商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

有效激勵目的。將“人崗相適”原則充分體現(xiàn)出來，實現(xiàn)崗位價值的最大化，

最終建立起適合公司不同崗位類型人員的薪酬分配管理體系。

4.2技能評價體系優(yōu)化

1、創(chuàng)新性的技能人才評價方式

加強研究，繼續(xù)完善技術(shù)人才評價體系。一是充分l考慮技能人才培養(yǎng)的

特殊性，針對不同的人才培養(yǎng)形式設(shè)計差異化的評價要求，不拘泥于常規(guī)的評

價方法，豐富人才培養(yǎng)評價方式，根據(jù)不同學(xué)科領(lǐng)域人才培養(yǎng)特色，或現(xiàn)場展

示，或產(chǎn)品展覽，或?qū)嵉乜疾斓龋`活選擇各種評價方式，通過展示產(chǎn)品的結(jié)

果直接反映人才培養(yǎng)的水平與技能，使評價更為現(xiàn)實可靠。

2、開展企業(yè)技能人才評價的條件

公司在進行技能人才評價工作時，應(yīng)當具備下列條件:1.注重技能人才培

養(yǎng)、評估、應(yīng)用和激勵機制，建立完善的制度;2按照有關(guān)規(guī)定計提和利用員

工教育經(jīng)費，為高技能人才培訓(xùn)和評估供給充足的資金支持:3.建立專門的技

能人才測評小組，擁有與測評職位(項目)相適應(yīng)的考評場所和測評設(shè)備。

4.3薪酬水平體系優(yōu)化

1、上調(diào)基本工資

結(jié)合調(diào)查問卷結(jié)果能夠發(fā)現(xiàn)，40%接受調(diào)查的員工表示，公司為技術(shù)骨干提

供的薪酬待遇低于行業(yè)平均水平。公司應(yīng)在參考當?shù)刈畹凸べY標準的基礎(chǔ)上，

再綜合考慮當?shù)匚飪r水平、人均消費情況，對銷售員工的基本工資進行適當上

調(diào)，這樣可以在基本工資上體現(xiàn)公司的薪資優(yōu)勢，有利于提升薪酬競爭力，從

而吸引到更多的技術(shù)人才進入該公司。

2、增加工齡工資

湖南高嶺建設(shè)集團股份有限公司想要實現(xiàn)員工穩(wěn)定性增加，吸引更多人才

前來“安營扎察"，則需要通過工齡工資增添去上調(diào)員工工資，以此體現(xiàn)公司對

老員工的關(guān)注，使在職銷售員工感受到公司給子的關(guān)懷和肯定。同時，該公司

可以基于提供工作年限，選用分階梯設(shè)置工齡工資的方式。具體的工齡工資標

準見表：

表4工齡工資標準

在本公司工作年限工齡工資標準

1-3年300元/年

4-6年500元/年

7-10年800元/年

10

湖南商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

10年以上1000元/年

3、提高員工的福利待遇

目前管理者通常以基本工資、獎金和福利為主要的福利津貼薪酬進行公司

的薪酬設(shè)計。公司除了立足國家法定福利外，還應(yīng)該開拓創(chuàng)新更新公司補充福

利，來增加員工的工作熱情，建議增加以下員工福利。

表5員工福利表

序號項目發(fā)放標準

1生日禮金員工生日當天發(fā)放200元

2節(jié)假日福利節(jié)假日發(fā)放禮品

3帶薪假工齡滿一年，5天；工齡每增加