湖南省湘笙和食品有限公司銷售人員績效薪酬制度優(yōu)化設計

湖南商務職業(yè)技術學院畢業(yè)設計

目錄

1湖南省湘笙和食品有限公司簡介......................................1

1.1基本情況....................................................1

1.2組織架構(gòu)....................................................1

2湖南省湘笙和食品有限公司銷售人員績效薪酬制度的現(xiàn)狀................2

2.1公司的基本現(xiàn)狀..............................................2

2.2銷售人員的提成構(gòu)成..........................................2

2.3公司的績效及考評制度........................................2

3湖南省湘笙和食品有限公司銷售人員績效薪酬制度存在的問題............4

3.1銷售成果與業(yè)績掛鉤不足......................................4

3.2銷售人員薪酬缺乏公平........................................4

4湖南省湘笙和食品有限公司銷售人員績效薪酬制度優(yōu)化設計..............5

4.1銷售人員提成體系優(yōu)化........................................5

4.2銷售人員績效薪酬公平性優(yōu)化..................................6

5總結(jié)..............................................................9

參考資料..........................................................10

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湖南省湘笙和食品有限公司銷售人員績效薪酬制度

優(yōu)化設計

1湖南省湘笙和食品有限公司簡介

1.1基本情況

湖南省湘笙和食品有限公司，是以劉凡為法人代表，在湖南省岳陽市華容

縣三封寺鎮(zhèn)工業(yè)園區(qū)（湖南省康杰食品有限公司），于2012年九月二十七日，

在此設立了法人代表。業(yè)務領域涉及食品生產(chǎn)；水產(chǎn)品加工和銷售（有香味的

魚肉制品）；加工及出售肉及蛋；制造及出售大豆；批發(fā)食品。湖南省湘笙和

食品有限公司主要從事小吃類的制造，該公司擁有最尖端的制造裝備，完善的

管理，科學的工藝，并在國內(nèi)第一個獲得了國家的食品品質(zhì)證書，其所制造的

商品不僅原料精良，而且加工工藝也十分嚴格。生產(chǎn)過程中對生產(chǎn)過程的要求

也很高，因此，本公司一直以來都受到廣大顧客的歡迎，此外，本公司還聚集

了一批優(yōu)秀的員工，為公司的發(fā)展而努力。

1.2組織架構(gòu)

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湖南商務職業(yè)技術學院畢業(yè)設計

2湖南省湘笙和食品有限公司銷售人員績效薪酬制度的現(xiàn)狀

2.1公司的基本現(xiàn)狀

湖南省湘笙和食品有限公司擁有先進的生產(chǎn)設備，組織架構(gòu)完善，經(jīng)營狀

況較好，企業(yè)發(fā)展勢頭一片向好但是近兩年來，由于疫情原因，競爭壓力大，

銷售整體受到?jīng)_擊，銷售部門內(nèi)部人員業(yè)績欠佳，由于該公司銷售人員績效薪

酬存在缺陷，獎懲制度不夠完善，在員工付出了一定的努力后，他們沒有得到

相應的報酬，工作壓力過大，缺乏發(fā)展空間，導致銷售人員工作積極性不高。

銷售部門工資構(gòu)成情況如下表：

表1銷售部員工工資構(gòu)成表

崗位名稱崗位基本工資全勤獎崗位工資績效工資津貼月工資

級別

試用期員工2000100\4002202720

普通員工A2800100\5602203680

資深員工B3500100\7002204520

主管級C45001004309002206150

2.2銷售人員的提成構(gòu)成

推銷人員的傭金分成兩個部分：第一個部分是推銷員向其它公司推銷商品，

可以得到4%的傭金；第二個部分是推銷人員向單個的顧客推銷商品，他們可以

得到5%的傭金。

2.3公司的績效及考評制度

2.3.1績效構(gòu)成

湖南省湘笙和食品有限公司的績效主要由：工作業(yè)績，工作技能以及工作

態(tài)度三個部分來構(gòu)成，公司會根據(jù)每月員工的績效情況，在基本工資的基礎上

增發(fā)20%來作為本月的績效，績效比例圖如下。

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績效

工作業(yè)績工作技能工作態(tài)度

50%30%20%

圖2湖南省湘笙和食品有限公司績效構(gòu)成圖

2.3.2公司的考評制度

績效考評系統(tǒng)，是指將工作目標或績效標準，通過某種考核方式，通過提

高工作業(yè)績，達到公司的運營目標，提高公司的滿意度和對將來的滿足感。在

每年的六月末和十二月末，公司評估代表團會對中層管理人員、員工半年來的

月度評估結(jié)果進行綜合，得出半年的平均分值，然后按照A,B,C,D,E

五個級別進行分級和獎勵。

A級（優(yōu)秀員工）：在一段時間里，平均得分在100到90分之間，每個月

進行一次月度考核。

評分在90以上的雇員：獎金總額=業(yè)績獎金×（1+50%）

B級（優(yōu)秀員工）：在評估期間，平均評分為89-80，且每個月評估評分為

80以上的員工。獎金總額=業(yè)績報酬×（1+20%）

C級（合格）：在評估期間，平均評分在79到70分之間，每個月的評分都

在70分以上。按業(yè)績薪金×100%支付

D級（普通雇員）：在評估期間，平均評分為69-60，且每個月都在60以

上的雇員。處罰標準：工作表現(xiàn)×（1%-20%）

E級（極差勁）：在一年的績效考評中，評分平均值低于59分的；處罰標

準：工作表現(xiàn)×（1-50%）

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3湖南省湘笙和食品有限公司銷售人員績效薪酬制度存在的問

題

3.1銷售成果與業(yè)績掛鉤不足

企業(yè)由于未充分考慮如何將銷售成果和銷售業(yè)績掛鉤。導致設計的薪酬模

式未能建立根據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績加以考核和獎勵等合理機制，這樣往往會

挫傷銷售人員的積極性。如果企業(yè)內(nèi)部銷售人員之間的銷售業(yè)績差距很大而薪

酬差距卻不大，銷售人員就會失去奮斗的動力，以至辭職而去，使企業(yè)失去那

些非常優(yōu)秀的銷售人員。

3.2銷售人員薪酬缺乏公平

3.2.1只對易量化指標考核

基于幾個易于量化的指標和相應的激勵機制來評估績效，存在一些理論缺

陷。量化指標的量化績效考核是實用的，但有些非常重要且難以判斷，很少納

入績效考核，因此一些供應商的實際工作與考核結(jié)果之間存在差距。本文檔介

紹客戶滿意度、銷售代表對信息質(zhì)量的反饋以及相關的質(zhì)量指標。目前的估值

指數(shù)體系非常有限，因為如果其他因素一致，離職率高的公司比離職率低的公

司受益更多。因此，在對營銷人員的業(yè)績進行評價時，應當運用量化和量化兩

種手段，將量化和量化的指標按類進行分類，并賦予權重，從而確定業(yè)績評價

的層次。然而，在實際應用中，它卻因其計算步驟繁瑣而難以實現(xiàn)。所以，我

們可以采用如下方式來確定報酬：按銷售數(shù)量來確定績效傭金，按質(zhì)量來確定

報酬數(shù)額。

3.2.2銷售定額不合理

在定額考核與非定額考核從定量的業(yè)績考核的通常結(jié)果來看。定額考核比

非定額考核要好。非定額考核未考慮銷售區(qū)域、產(chǎn)品線、市場競爭的劇烈程度、

宏觀經(jīng)濟環(huán)境等的具體情況。因而顯失公平。但如果采用定額考核法，定額制

定的合理化將是一個挑戰(zhàn)。定額是一個綜合了多種因素的結(jié)果。因而只能依靠

歷史數(shù)據(jù)估計加以測算，再者，領導者指定的績效目標，缺乏了政策的監(jiān)督與

透明，使得員工本身失去對績效評估的熱情。

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表2銷售定額表

區(qū)域/因素人口工資零售店銷售額合計%

實數(shù)%實數(shù)%實數(shù)%

A780015639001804600173509

B390078125058180068204

C330066135062160060188

平均500021662666總計901

3.2.3薪酬考核體系重視數(shù)量忽視效率

工資評價制度只注重量而不注重質(zhì)。這就造成了公司發(fā)展的動力不足。必

須使公司從注重數(shù)量的管理轉(zhuǎn)向注重效益的管理。而這個轉(zhuǎn)型應該從營銷部著

手。采用以效益為中心的工資模型。在假定其它因素一致的情況下，企業(yè)的營

業(yè)額和市場占有率以及生產(chǎn)能力的使用效率之間存在著某種聯(lián)系，因此，人們

對營業(yè)額的重視是理所當然的。在對企業(yè)進行績效考評時，除了對銷售額目標

進行量化外，還應對企業(yè)的盈利能力進行量化評價。

表32022與2021年核心指標數(shù)據(jù)對比

年份月店均銷售額月店均客流量進銷毛利率%客單價

（人次）

2021323751元4025人次30.279.1元

2022328565元3654人次29.588.6元

變化額1.49%-9.23%-2.34%12.08%

差額4814元-371-0.70%9.5元

4湖南省湘笙和食品有限公司銷售人員績效薪酬制度優(yōu)化設計

4.1銷售人員提成體系優(yōu)化

要使銷售團隊的表現(xiàn)與個人的表現(xiàn)相結(jié)合，就必須給予杰出的銷售員以獎

賞，制定獎勵和懲罰系統(tǒng)，這是對員工的一種激勵。在面臨年度銷售目標的情

況下，沒有將每月的指標進行詳細的分解。因此，銷售人員的月提成工資、（含

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交通費、通訊費、雜費等）都是從上月開始，在確定了各種收入后，按照一定

的比例進行提取和發(fā)放。按照四舍五入后的整數(shù)（千元），對應于提成系數(shù)，

計提銷售人員的考核收入，根據(jù)財務所提供的審核數(shù)據(jù)，計算了當月的銷售額，

并按照權責發(fā)生制進行。

銷售人員的薪酬水平：入職4個月，月薪1800元，不包括傭金，工作內(nèi)容

主要包括：在部門經(jīng)理的領導下，以地區(qū)和客戶為基礎，開展市場開拓，收集

用戶信息，構(gòu)建客戶群。在此過程中發(fā)生的交通、餐飲等費用，經(jīng)主管部門同

意后，將根據(jù)本公司的相關規(guī)章制度予以賠償。四個月之后，月薪1800，外加

一定的提成，工作內(nèi)容是完成每個月的營業(yè)額，并占有總顧客數(shù)的百分之五，

以開發(fā)新顧客為主。完成目標考核后的提成工資則按下例提成系數(shù)對應表計算

提成：

表4提成系數(shù)對應表

月銷售額提成系數(shù)每月銷售額提成系數(shù)每月銷售額提成系數(shù)

（千元）（%）（千元）（%）（千元）（%）

600.9901.81502.5

651.01001.91702.8

701.21202.01903.1

751.41302.22103.4

801.61402.4240以上3.6

4.2銷售人員績效薪酬公平性優(yōu)化

4.2.1建立并宣傳公平的理念

企業(yè)可以通過培訓、雙向溝通等方式，讓勞動者了解公司股權的概念，通

過規(guī)章制度、工資手冊等制定明確的工資標準，強化公司同工同酬的理念。通

過引入和推廣公平概念，公司必須區(qū)分“捐贈”和“有效貢獻”、“收入”和

“部分收入”和“總收入”等正義概念，并建立普遍的正義標準。同時，還需

要告知員工，如果能為公司帶來和增加自己的價值，就是有效的貢獻。員工的

工資不僅包括物質(zhì)收入，還包括培訓、晉升、職業(yè)發(fā)展等機會。

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4.2.2合理正確的職位評價

績效薪酬體系的核心是公平與競爭、公平與競爭與科學制度。首先，就內(nèi)

部公正性而言，這主要是一個問題：對工人進行適當?shù)脑u估;在對公司職位進行

分類時，有必要考慮10個因素：知識，經(jīng)驗，活動領域，決策責任，工作錯誤

的后果，內(nèi)部聯(lián)系，外部聯(lián)系人，監(jiān)督責任，主管人數(shù)，研究和分析技能。傳

統(tǒng)業(yè)務有很多層次，有些達到了幾十個層次。非常高的級別導致機構(gòu)效率低下，

文件必須由各級人員簽署。此外，它還可能導致工人之間的過度競爭。

4.2.3打造以績效為基礎的薪酬體系

績效薪酬體系的核心是公平與競爭、公平與競爭與科學制度。首先，就內(nèi)

部公正性而言，這主要是一個問題：對工人進行適當?shù)脑u估;在對公司職位進行

分類時，有必要考慮10個因素：知識，經(jīng)驗，活動領域，決策責任，工作錯誤

的后果，內(nèi)部聯(lián)系，外部聯(lián)系人，監(jiān)督責任，主管人數(shù)，研究和分析技能。傳

統(tǒng)業(yè)務有很多層次，有些達到了幾十個層次。非常高的級別導致機構(gòu)效率低下，

文件必須由各級人員簽署。此外，它還可能導致工人之間的過度競爭。誰不希

望自己一年比一年高。這對公司的發(fā)展是非常不利的。其次，在薪酬外部競爭

力方面，要重視與職位相匹配的先決條件。因為同樣的職務，在公司里的定義

是不一樣的。

管理者應該將員工的薪酬分為兩大部分：基本薪酬和績效薪酬?；竟べY

是按照職位和能力來定的，一次發(fā)放一次，業(yè)績工資是按照考核結(jié)果來定的。

而那些沒有強制要求的福利、訓練、精神激勵和升遷等，則是和公司績效考核

緊密聯(lián)系在一起的?？冃匠昕梢杂行У睾饬繂T工的真實貢獻，將個人的報酬

與其為企業(yè)所做出的貢獻緊密地結(jié)合起來，并且凸顯了個人的主觀能動性，可

以防止“工作好和工作壞都是一樣”的不公平。

4.2.4建立有效的溝通機制與及監(jiān)督制度

建立有效的溝通機制與監(jiān)督制度可以通過上級、同級實施監(jiān)督，比如說核

定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于

上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷;同時，隔級核定也使得管理者

可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對組織

整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當然，管理者不可或缺的就是要建立溝通的機制，

搭建高效的溝通平臺，適時與員工進行面談，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障

公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。

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4.3薪酬考核體系的優(yōu)化

為提高效率，可以進行業(yè)績補償，業(yè)績補償可以按照時間、目標的變化來

劃分，按照時間的變化，業(yè)績補償可以分為長、短兩種；然而，如果按照對象

的角度來看，績效薪酬可以被劃分為兩種類型：一種是員工績效薪酬，另一種

則是團隊績效薪酬。因此要更加注重績效薪酬考核體系的效能，這樣才能強化

團隊之間的協(xié)作，做到相互借鑒，相互借鑒，共同努力，最終才能產(chǎn)生更高的

業(yè)績，提升了員工的工作熱情。我們必須考慮“怎樣才能迅速提高利益”速度

是指效率，而運轉(zhuǎn)效率是以員工體會到的公平員工的公平感為基礎，在績效薪

酬領域，它可以分為兩個維度：過程公平和結(jié)果公平。而在這些公正中，“成

果公正”可分為“外部競爭力公正”、“內(nèi)部一致性公正”和“自身公正公正”

三個層次?？傊粋€科學、合理、有效的業(yè)績補償制度，才能讓公司高效、

高質(zhì)量、高水平的存活下去”。

系統(tǒng)高效的薪酬體系，需要打造好以下兩個方面：

圖3績效薪酬體系設計圖

1、和外界的競爭。面對外界的競爭，我們必須全面了解業(yè)界的薪酬數(shù)據(jù)，

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并且要了解相似的同行的薪酬情況，并找出與之對應的其它崗位的薪酬分位數(shù)

和平均數(shù)，并以此為依據(jù)來設定薪酬范圍。若策劃公司之薪酬水準為業(yè)界之最

高者，在決定薪酬水準時，其所處之市盈率應大于90%。如果策劃公司提供的

薪酬比市場上的薪酬要高，那么就應該選擇市盈率大于75%的薪酬。為了使薪

酬水平與市場水平相符，你需要將薪酬水平置于市場平均水平。覺得很少有企

業(yè)會選擇低級市場，所以也就不需要把工資分位數(shù)當回事了。在建立一套行之

有效的薪酬體系時，要根據(jù)自身情況，明確薪酬定位。

2、注重內(nèi)在的公平。內(nèi)部公正要求將重要崗位從普通崗位中分離