2022年一級(jí)(理論、專業(yè)、綜合評(píng)審)資格模擬

2022年一級(jí)（理論、專業(yè)、綜合評(píng)審）資格模擬（一）

一、單項(xiàng)選擇題（共50題，每小題2分，共100分）

1、（）模型被認(rèn)為有效的行為績效管理的系統(tǒng)性方法之一。

A、組織行為矯正

B、關(guān)鍵行為

C、干預(yù)行為

D、整合行為

2、（2017年5月）集團(tuán)總部部門的定位方法中，（）采用了崗位評(píng)價(jià)的思路和方

法。

A、比較參照法

B、標(biāo)桿法

C、要素評(píng)價(jià)法

D、責(zé)任權(quán)限定位法

3、工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)可能會(huì)下降的情況是（）o

A、勞動(dòng)力市場供不應(yīng)求

B、經(jīng)濟(jì)處于停滯時(shí)期

C、經(jīng)濟(jì)處于繁榮時(shí)期

D、企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率較高

4、（2015年5月）（）是基于過去組織內(nèi)員工的實(shí)際發(fā)展道路而制定出

的。

A、傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑

B、網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑

C、橫向職業(yè)生涯路徑

D、雙重職業(yè)生涯路徑

5、邊際產(chǎn)量MP用公式表示為（）o

A、AL/AQ

B、AQ/AL

C、Q/L

D、L/Q

6、S、

B、J三種模式均規(guī)定，對(duì)經(jīng)理（）的主體是公司董事會(huì)。

A、股權(quán)激勵(lì)

B、股票激勵(lì)

C、期股激勵(lì)

D、期權(quán)激勵(lì)

7、（）是指在人腦內(nèi)記憶表象系統(tǒng)中由于某種誘因使不同表象發(fā)生聯(lián)系的

一種思維活動(dòng)。

A、習(xí)慣思維

B、聯(lián)想思維

C、連貫思維

D、傳統(tǒng)思維

8、績效日常管理小組的職責(zé)是（）o

A、領(lǐng)導(dǎo)和推動(dòng)企業(yè)的績效管理工作

B、研究績效管理重大政黃和事項(xiàng)，設(shè)計(jì)方案與實(shí)施控制

C、具體負(fù)責(zé)口常的績效管理工作。如企業(yè)、部門KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)的收集及

KPI指標(biāo)考評(píng)分?jǐn)?shù)的核算

D、解釋現(xiàn)行績效管理方窠的具體規(guī)定

9、（）的集中式主要用于尋求某一問題的解決途徑。

A、形態(tài)分析法

B、焦點(diǎn)法

C、二元坐標(biāo)法

D、主體附加法

10、關(guān)于工作壓力的積極作用，說法不正確的是（）。

A、適度的壓力水平可以使人集中注意力，提高忍受力，增強(qiáng)機(jī)體活力，減

少錯(cuò)誤的發(fā)生

B、壓力可以說是機(jī)體對(duì)外界的…種調(diào)節(jié)的需要

C、壓力是提高人的動(dòng)機(jī)水平的有力工具

D、給下屬巨大的心理壓力，可使其動(dòng)機(jī)得以激發(fā)，從而更好地完成工作

11、績效考評(píng)方式多種多樣，如（）、基于素質(zhì)模型的績效考評(píng)以及360度

績效考評(píng)等。

A、基于平衡計(jì)分卡的績效考評(píng)

B、基于績效管理日常工作的考評(píng)

C、基于績效管理流程的考評(píng)

D、基于績效考評(píng)管理機(jī)構(gòu)責(zé)權(quán)的考評(píng)

12、依據(jù)是否以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，勞動(dòng)法律事實(shí)可分為勞動(dòng)法律行為

和（）。

A、勞動(dòng)法律結(jié)果

B、勞動(dòng)法律后果

C、勞動(dòng)法律體系

D、勞動(dòng)法律事件

13、（2015年5月）人力資本投資中最主要的投資形式是（）。

A、保健支出

B、教育支出

C、心理損失

D、機(jī)會(huì)成本

14、企業(yè)層次流動(dòng)不包括（）o

A、流入

B、流出

C、內(nèi)部流動(dòng)

D、需求流動(dòng)

15、相對(duì)于人類社會(huì)的無限需要而言，客觀上存在著制約滿足人類需要的力

量，此種力量被定義為（）o

A、勞動(dòng)資源的稀缺性

B、消費(fèi)資源的稀缺性

C、消費(fèi)勞動(dòng)資源的稀缺性

D、資源的稀缺性

16、如果公司KPI是技術(shù)創(chuàng)新綜合指數(shù)，那么主要負(fù)責(zé)部門是（）。

A、技術(shù)開發(fā)與研究部

B、新產(chǎn)品技術(shù)開發(fā)部

C、技術(shù)開發(fā)部

D、新產(chǎn)品開發(fā)部

17、想象思維訓(xùn)練在進(jìn)入（）狀態(tài)后，把要解決的問題聯(lián)系起來，就是所

謂“冥想創(chuàng)新思維法”。

A、再造性想象

B、創(chuàng)造性想象

C、幻想性想象

D、無意想象

18、（）是創(chuàng)造型想象的一種極端形式。

A、抑制型想象

B、創(chuàng)造型想象

C、再造型想象

D、幻想型想象

19、人際關(guān)系的不協(xié)調(diào)屬于抑制想象思維的（）o

A、環(huán)境方面的障礙

B、外部心理障礙

C、內(nèi)部心理障礙

D、內(nèi)部智能障礙

20、由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接給出的工作績效標(biāo)準(zhǔn)的方法，雖然較為主觀，但對(duì)于優(yōu)秀

的領(lǐng)導(dǎo)層也是一種（）的方法。

A、最有效

B、最可行

C、解脫責(zé)任

D、簡便可行

21、期望是指員工對(duì)努力完成工作任務(wù)的（）o

A、績效

B、成果

C、價(jià)值

D、信念強(qiáng)度

22、（）主要以德爾菲法為主。

A、T檢驗(yàn)分析法

B、專家評(píng)分法

C、相關(guān)分析法

D、頻次選拔法

23、人民法院應(yīng)當(dāng)在開庭（）日前通知當(dāng)事人開庭的時(shí)間和地點(diǎn)。

A、2

B、3

C、5

D、7

24、在我國，（）企業(yè)中晉升政策方面的問題比較突出，常常成為員工流失

的重要原因。

A、跨國

B、外商投資

C、合資

D、私營

25、行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考評(píng)中

的（）。

A、專家小組法

B、全方位評(píng)價(jià)法

C、關(guān)鍵事件法

D、問卷調(diào)查法

26、與基本工資、績效工資和獎(jiǎng)金相比，福利的特點(diǎn)不包括（）o

A、穩(wěn)定性

B、合理性

C、潛在性

D、延遲性

27、當(dāng)整個(gè)行業(yè)日趨成熟時(shí)，行業(yè)成長變（）,導(dǎo)致為了生存而產(chǎn)生的激烈

競爭，利潤（）o

A、快，上升

B、快,下降

C、慢,上升

D、慢，下降

28、正常情況下，每月依照法定程序延長的工作時(shí)間不能超過（）。

A、34小時(shí)

B、36小時(shí)

C、38小時(shí)

D、40小時(shí)

29、（）按照效益年薪二風(fēng)險(xiǎn)工資+重點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任獎(jiǎng)勵(lì)核定經(jīng)營者的效益年

薪。

A、WH模式

B、WX模式

c、S模式

D、G模式

30、單位需求彈性可表示為（）。

A、Ed=l

B、Ed>l

C、Ed<l

D、Ed=0

31、股票期權(quán)的基本內(nèi)容是公司（）在未來規(guī)定時(shí)間內(nèi)以約定價(jià)格（行權(quán)

價(jià)格）購買本公司股票的選擇權(quán)。

A、贈(zèng)予先進(jìn)的員工

B、贈(zèng)予管理層人員

C、贈(zèng)予被授予人

D、贈(zèng)予總經(jīng)理人員

32、第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于工作動(dòng)機(jī)并將其公式化的是（）o

A、赫茲伯格

B、亞當(dāng)斯

C、萊文澤爾

D、弗洛姆

33、（）指的是能將績效優(yōu)異者與績效平平者區(qū)分開來的那些能力、特質(zhì),

動(dòng)機(jī)等。

A、概念勝任特征

B、鑒別性勝任特征

C、基礎(chǔ)性勝任特征

D、元?jiǎng)偃翁卣?/p>

34、“多勞多得”體現(xiàn)了（）。

A、合理合法

B、對(duì)內(nèi)公平

C、對(duì)外公平

D、對(duì)員工的公平

35、關(guān)于組織持續(xù)學(xué)習(xí)的文化因素說法錯(cuò)誤的是（）0

A、組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化將特定于培訓(xùn)項(xiàng)目的“學(xué)習(xí)遷移”研究轉(zhuǎn)變?yōu)橐话憬M

織

B、組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化是一種培訓(xùn)需求的組織分析

C、組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化是一個(gè)多維層次結(jié)構(gòu)，能夠提供不同水平的組織診斷

功能

D、將“學(xué)習(xí)遷移”分析由培訓(xùn)評(píng)估部分提前到組織分析之中

36、崗位勝任特征指標(biāo)是針充員工成功地完成本崗位工作任務(wù)，所應(yīng)當(dāng)具備或

者達(dá)到的（）素質(zhì)要求而設(shè)定的考評(píng)指標(biāo)。

A、核心能力

B、工作能力

C、業(yè)務(wù)能力

D、領(lǐng)導(dǎo)能力

37、測試的時(shí)間過長，容易弓起被試者的疲勞和反感，影響測試結(jié)果的穩(wěn)定性

和（）。

A、時(shí)效性

B、有效性

C、實(shí)用性

D、準(zhǔn)確性

38、人力資源在不同行業(yè)和部門之間的流動(dòng)，主要是由于（）而引發(fā)的。

A、生產(chǎn)方式改變

B、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化

C、產(chǎn)品的滯銷

D、新產(chǎn)品的開發(fā)

39、擴(kuò)張性的貨幣政策和緊縮性的貨幣政策，在就業(yè)與收入宏觀調(diào)控中屬于

（）。

A、收入政策

B、貨幣政策

C、財(cái)政政策

D、貨幣緊縮政策

40、以下有關(guān)第二層次企業(yè)說法錯(cuò)誤的是（）。

A、包括控股層企業(yè)

B、包括參股層企業(yè)

C、包括關(guān)聯(lián)層企業(yè)

D、包括協(xié)作層企業(yè)

41、總?cè)丝趧趧?dòng)力參與率等于勞動(dòng)力除以（）0

A、總?cè)丝?/p>

B、總勞動(dòng)力

C、可能勞動(dòng)力

D、有能力勞動(dòng)者

42、（）方法是以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)。

A、實(shí)證研究

B、調(diào)查研究

C、考查研究

D、規(guī)范研究

43、（2017年5月）工會(huì)的基本職責(zé)是（）

A、職業(yè)生涯規(guī)劃

B、參與組織管理

C、維護(hù)員工合法權(quán)益

D、提高員工勞動(dòng)技能

44、以下關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)技能評(píng)價(jià)說法錯(cuò)誤的是（）0

A、技能都是行為上的

B、技能在不同的例子中似乎是相對(duì)的

C、技能在不同的例子中似乎是矛盾的

D、技能相互關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)

45、下列關(guān)于愛崗敬業(yè)的說法中，你認(rèn)為正確的是（）。

A、市場經(jīng)濟(jì)鼓勵(lì)人才流動(dòng)，再提倡愛崗敬業(yè)已不合時(shí)宜

B、即便在市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也要提倡“干一行，愛一行，專一行”

C、要做到愛崗敬業(yè)就應(yīng)一輩子在同一崗位上無私奉獻(xiàn)

D、在現(xiàn)實(shí)中，我們不得不承認(rèn)，“愛崗敬業(yè)”的觀念阻礙了人們的擇業(yè)自

由

46、（）是創(chuàng)造的源頭。

A、無意幻想

B、有意幻想

C、直接幻想

D、間接幻想

47、戰(zhàn)略性績效管理體系將績效管理看成是（）。

A、一個(gè)完整的考評(píng)運(yùn)作體系

B、一個(gè)完整的績效循環(huán)過程

C、一個(gè)完整的結(jié)果反饋體系

D、一個(gè)完整的指標(biāo)體系

48、按照時(shí)間周期的緯度，可以把所有績效指標(biāo)的考評(píng)分為若干種類，其中不

包括（）0

A、年度考評(píng)、半年度考評(píng)

B、旬考評(píng)

C、季度考評(píng)、月度考評(píng)

D、周考評(píng)和日考評(píng)

49、主要為專業(yè)人員設(shè)計(jì)，并體現(xiàn)在薪酬提升上的是（）職業(yè)生涯路徑。

A、傳統(tǒng)

B、網(wǎng)狀

C、橫向

D、雙重

50、（2017年11月）在企業(yè)發(fā)展的（），實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬的條件最有利。

A、始創(chuàng)期

B、成長期

C、成熟期

D、衰退期

二、多項(xiàng)選擇題（共50題，每小題2分，共100分）

1、傳統(tǒng)的人事管理被新型的人力資源管理所替代的具體表現(xiàn)是（）o

A、人事管理的范疇繼續(xù)擴(kuò)大

B、人事部門不再僅僅承擔(dān)管理員工的責(zé)任

C、企業(yè)人事管理開始著眼于不斷提高員工的職業(yè)生活質(zhì)量

D、企業(yè)人事管理對(duì)外部社會(huì)和政府負(fù)責(zé)

E、企業(yè)雇主開始接受了人力資源開發(fā)的新觀念

2、職業(yè)生涯規(guī)劃體現(xiàn)著個(gè)人對(duì)未來職業(yè)發(fā)展的一種心理預(yù)期。它包括個(gè)人在組

織中達(dá)到的有關(guān)（）等的期望以及諸如生活的優(yōu)裕、職業(yè)的滿意、個(gè)人的

自我實(shí)現(xiàn)等成分。

A、職位

B、技能

C、薪酬

D、升遷

E、晉級(jí)

3、無論你從事的工作有多么特殊，它總是離不開一定的（）的約束。

A、崗位責(zé)任

B、家庭美德

C、規(guī)章制度

D、職業(yè)道德

4、（2015年11月）平衡計(jì)分卡實(shí)現(xiàn)了（）之間的平衡。

A^宏觀衡量和微觀衡量

B、外部衡量和內(nèi)部衡量

C、短期目標(biāo)和長期目標(biāo)

D、總體控制與員工發(fā)展

E、期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動(dòng)因

5、勞動(dòng)法的基本原則包括（）o

A、物質(zhì)幫助權(quán)原則

B、適用性原則

C、勞動(dòng)關(guān)系民主化原則

D、靈活性原則

E、保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的原則

6、勞動(dòng)法律行為是指（）的活動(dòng)。

A、以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移

B、能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生

C、能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系變更和消滅

D、具有一定法律后果

E、具有一定法律責(zé)任

7、從廣義上說，企業(yè)員工的薪酬范圍很廣，包括（）。

A、直接的貨幣收益

B、間接的非貨幣收益

C、相關(guān)性收益

D、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

E、紅包

8、關(guān)于職業(yè)道德建設(shè)，正確的說法有（）

A、抓好上司的職業(yè)道德建設(shè)，一切職業(yè)道德建設(shè)都搞上去了

B、職業(yè)道德的本質(zhì)是說教，說教要形式多樣，并符合教育的規(guī)律

C、員工個(gè)人的職業(yè)道德表現(xiàn)要與其利益掛鉤

D、職業(yè)道德建設(shè)要同完善職業(yè)道德監(jiān)督機(jī)制相結(jié)合

9、對(duì)失業(yè)造成的影響，下列判斷正確的是（）o

A、失業(yè)造成家庭生活困難

B、失業(yè)造成勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置無法實(shí)現(xiàn)

C、失業(yè)是勞動(dòng)力資源浪費(fèi)的典型形式

D、失業(yè)直接影響勞動(dòng)者精神需要的滿足程度

E、失業(yè)有利于商品出口的增長

10、職業(yè)開發(fā)的意義包括（）。

A、有助于對(duì)員工進(jìn)行全面分析

B、有助于分析組織中不同的職業(yè)及其相互作用的方式

C、有助于對(duì)員工技能進(jìn)行全面開發(fā)

D、擴(kuò)大了組織發(fā)展的內(nèi)涵

E、有助于分析和理解組織氣氛或組織文化

11、在現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段，人事管理的范圍繼續(xù)擴(kuò)

大，包括（）等。

A、員工招聘錄用與考評(píng)

B、平等就業(yè)與反對(duì)歧視

C、勞動(dòng)力市場調(diào)查

D、勞動(dòng)紀(jì)律監(jiān)察

E、勞資合同與協(xié)商談判

12、（2017年5月）在馬斯洛需要層次理論模型中，（）屬于基本需要

A、生理需要

B、安全需要

C、社會(huì)需要

D、自尊需要

E、自我實(shí)現(xiàn)需要

13、職業(yè)人格測試常用的測試方法有（）o

A、自陳量表

B、斯特朗―坎貝爾調(diào)查表

C、文書傾向量表

D、投射技術(shù)

E、自陳問卷

14、集團(tuán)總部是整個(gè)集團(tuán)的（）e

A、戰(zhàn)略中心

B、人力資源中心

C、制度中心

D、資本中心

E、文化中心

15、現(xiàn)代人力資源經(jīng)歷了（）o

A、傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長的迅速發(fā)展階段

B、現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段

C、對(duì)員工承擔(dān)責(zé)任的階段

D、現(xiàn)代人力資源管理由初階向高階發(fā)展的階段

E、現(xiàn)代人力資源管理以豐富多彩的實(shí)踐活動(dòng)為背景的階段

16、現(xiàn)代人力資源管理中，報(bào)酬的形式己不僅僅是指（）等，而是從更廣

泛的角度，把報(bào)酬視為員工所看重的任何東西。

A、工資

B、獎(jiǎng)金

C、保險(xiǎn)

D、福利

E、休假

17、（2017年11月）康奈爾大學(xué)研究者提出的人力資源管理策略包括（）

A、發(fā)展策略

B、參與策略

C、吸引策略

D、創(chuàng)新策略

E、投資策略

18、社會(huì)型人格特征包括（）等。

A、重友誼

B、有洞察力

C、易于合作

D、比較關(guān)心社會(huì)問題

E、責(zé)任感強(qiáng)

19、組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的企業(yè)競爭氣氛項(xiàng)目包括（）0

A、企業(yè)努力做得好于競爭對(duì)手

B、企業(yè)期望不斷技術(shù)領(lǐng)先和競爭優(yōu)勢

C、期望高水平的工作績效

D、企業(yè)中有一股向上的氣氛

E、創(chuàng)新的思考受到支持

20、（2016年5月）期望理論認(rèn)為人的動(dòng)機(jī)取決于（）。

A、效價(jià)

B、工具

C、興趣

D、期望

E、績效

21、職業(yè)開發(fā)系統(tǒng)是一個(gè)由（）相互作用構(gòu)成的系統(tǒng)。

A、國家

B、社會(huì)

C、企業(yè)

D、組織

E、個(gè)人

22、（2016年11月）（）屬于后現(xiàn)代管理時(shí)期的系統(tǒng)理論。

A、控制論

B、信息論

C、協(xié)同論

D、突變論

E、耗散結(jié)構(gòu)論

23、具備（）可以稱為就業(yè)。

A、勞動(dòng)就業(yè)的主體是有勞動(dòng)能力和就業(yè)要求的人

B、所參加的勞動(dòng)屬于社會(huì)勞動(dòng)

C、所參加的勞動(dòng)對(duì)社會(huì)有益

D、所從事的勞動(dòng)為有酬勞動(dòng)

E、從有酬勞動(dòng)中獲得的可以是勞動(dòng)報(bào)酬，也可以是經(jīng)營收入

24、人力資源部BSC學(xué)習(xí)與成長包括（）o

A、培訓(xùn)和發(fā)展評(píng)估

B、培訓(xùn)費(fèi)占工資總額比例

C、年人均培訓(xùn)小時(shí)

D、培訓(xùn)費(fèi)占企業(yè)總成本比例

E、經(jīng)理以上人員內(nèi)部提升比例

25、在設(shè)計(jì)確定關(guān)鍵績效指標(biāo)體系時(shí)，必須滿足的原則是（）0

A、明確性原則

B、可測性原則

C、可達(dá)成原則

D、相關(guān)性原則

E、時(shí)限性原則

26、基于勝任特征的應(yīng)聘申請(qǐng)表的審核步驟是（）o

A、確定審核的標(biāo)準(zhǔn)

B、選擇審核的方法

C、立即排除法執(zhí)行過程

D、為各項(xiàng)勝任特征設(shè)定答案等級(jí)

E、勝任特征模型的部分勝任特征指標(biāo)應(yīng)放在表中

27、消費(fèi)者購買決策也受到個(gè)人特性的影響，特別受其（）的影響。

A、年齡

B、職業(yè)

C、經(jīng)濟(jì)狀況

D、生活方式

E、個(gè)性及自我觀念

28、一般來說，完整的KPI包括指標(biāo)的（）等內(nèi)容。

A、編號(hào)

B、名稱

C、定義

D、設(shè)定目的

E、設(shè)定數(shù)量

29、出現(xiàn)死亡或重大傷亡事故，應(yīng)組成由（）等部門負(fù)責(zé)人的事故處理領(lǐng)

導(dǎo)小組，處理相關(guān)事務(wù)。

A、企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生第一負(fù)責(zé)人

B、企業(yè)生產(chǎn)部門負(fù)責(zé)人

C、企業(yè)技術(shù)部門負(fù)責(zé)人

D、企業(yè)勞動(dòng)部門負(fù)責(zé)人

E、企業(yè)工會(huì)負(fù)責(zé)人

30、反訴的特征包括（）。

A、當(dāng)事人具有特定性

B、訴訟請(qǐng)求的獨(dú)立性

C、訴訟目的具有對(duì)抗性

D、當(dāng)事人具有否定性

E、訴訟具有確定性

31、滿足成就需要的行為可以是（）o

A、對(duì)資源進(jìn)行控制

B、比競爭者更出色

C、發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作

D、實(shí)現(xiàn)或者超越一個(gè)難以達(dá)到的目標(biāo)

E、影響他人并改變他們的態(tài)度和行為

32、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的工資收入包括（）模式。

A、N模式

B、Y模式

C、T模式

D、J模式

E、S模式

33、績效管理體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作主要有（）0

A、明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

B、進(jìn)行工作分析以形成工作說明書

C、在工作說明書的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位勝任特征模型設(shè)計(jì)

D、績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

E、制定績效管理制度

34、滿足安全需要的行為可以是（）o

A、免受失業(yè)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的威脅

B、比競爭者更出色

C、避免任務(wù)或者決策失敗的風(fēng)險(xiǎn)

D、免受疾病和殘疾的威脅

E、避免受到傷害或處于危險(xiǎn)的環(huán)境

35、員工直接上級(jí)的作用主要體現(xiàn)在（）方面。

A、日常工作中一般是由直接上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估

B、直接上級(jí)可以通過不同工作任務(wù)的分派來使員工發(fā)揮自己的能力

C、直接上級(jí)還可以充當(dāng)顧問的角色

D、直接上級(jí)可以利用他們的“關(guān)系網(wǎng)”，為員工在組織內(nèi)的職業(yè)生涯發(fā)揮

積極作用

E、直接為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供咨詢

36、聯(lián)想思維訓(xùn)練包括（）。

A、空間接近聯(lián)想

B、時(shí)間接近聯(lián)想

C、外形相似聯(lián)想

D、意義相似聯(lián)想

E、對(duì)比聯(lián)想和因果聯(lián)想

37、企業(yè)集團(tuán)的人力資本戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容包括（）o

A、制定與實(shí)施人力資本戰(zhàn)略的任務(wù)

B、制定企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的作用

C、實(shí)施集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的基本原則

D、在市場上獲得和保持競爭優(yōu)勢原則

E、需要對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行重大的調(diào)整的原則

38、對(duì)變化的調(diào)整能力是組織學(xué)習(xí)力中最后也是最具實(shí)質(zhì)性的環(huán)節(jié)，（）最

終是為了對(duì)信息做出正確及時(shí)的反應(yīng)。

A、組織預(yù)警

B、掌握

C、傳遞信息

D、組織聯(lián)絡(luò)

E、組織準(zhǔn)備

39、人力資本管理的費(fèi)用支出是以（）來確定的。

A、個(gè)人

B、小組

C、單位

D、公司

E、企業(yè)集團(tuán)

40、對(duì)于新員工來講，所謂挑戰(zhàn)性工作主要是（）0

A、獨(dú)立完成某一具體工作任務(wù)

B、主持某項(xiàng)工作，成為該項(xiàng)工作小組的臨時(shí)負(fù)責(zé)人

C、擔(dān)當(dāng)比較重要的、關(guān)鍵性的工作任務(wù)

D、承擔(dān)某項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作

E、擔(dān)當(dāng)某項(xiàng)要求高、時(shí)間又緊迫的工作任務(wù)

41、若企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是保持利潤與保護(hù)市場，則薪酬戰(zhàn)略要點(diǎn)包括（）。

A、注重薪酬管理體系的完善

B、突出內(nèi)部一致性

C、突出外部一致性

D、保持一定的競爭力

E、薪酬水平接近市場水平

42、企業(yè)人力資源管理的職能包括（）。

A、吸引

B、錄用

C、保持

D、評(píng)價(jià)

E、發(fā)展和調(diào)整

43、集體談判的不確定性表現(xiàn)為（）o

A、談判時(shí)間不確定

B、談判結(jié)果不確定

C、談判的焦點(diǎn)不確定

D、談判的主體不確定

E^未來的形勢不確定

44、以下情況屬于不誠實(shí)勞動(dòng)的是（）。

A、出工不出力

B、炒股票

C、制造假冒偽劣產(chǎn)品

D、盜版

45、勞動(dòng)法的體系包括（）。

A、促進(jìn)就業(yè)法律制度

B、勞動(dòng)合同和集體合同制度

C、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)培訓(xùn)制度

D、社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度

E、工會(huì)和勞動(dòng)爭議處理制度

46、研發(fā)人員工作價(jià)值的衡量包括（）。

A、取決于創(chuàng)造力、解決問題的能力及專業(yè)智能

B、取決于部門的職權(quán)及管理幅度

C、取決于企業(yè)整體績效及部門團(tuán)體績效

D、取決于正確的經(jīng)營思想、經(jīng)營銷售藝術(shù)和策略技能

E、工作成效不能立竿見影，有時(shí)甚至沒有結(jié)果，難以在短時(shí)間內(nèi)予以衡量

47、從20世紀(jì)60年代以來至今,在原有系統(tǒng)理論一系統(tǒng)論等的研究成果基礎(chǔ)

上，出現(xiàn)的（）新的系統(tǒng)理論分支科學(xué)。直接影響到如信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技

術(shù)、通信技術(shù)的誕生。

A、控制論

B、協(xié)同論

C、耗散結(jié)構(gòu)論

D、信息論

E、突變論

48、包裝策略主要包括（）。

A、相似包裝策略

B、差別包裝策略

C、組合包裝策略

D、復(fù)用包裝策略

E、附贈(zèng)品包裝策略

49、股票期權(quán)（ESO）的特點(diǎn)有（）0

A、是權(quán)利而非義務(wù)，是一種額外的獎(jiǎng)勵(lì)，重在激勵(lì)，沒有約束作用

B、實(shí)質(zhì)上是公司無償“贈(zèng)送”的股票期權(quán)的“行權(quán)價(jià)”

C、不能免費(fèi)得到，必須支付“行權(quán)價(jià)”

D、是一種不確定的預(yù)期收入，企業(yè)沒有現(xiàn)金支出，有利于降低企業(yè)激勵(lì)成

本

E、將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營者收入函數(shù)中的一個(gè)重要變量，實(shí)現(xiàn)了經(jīng)

營者與投資者利益的高度一致

50、企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境包括（）。

A、行業(yè)、市場環(huán)境

B、政治環(huán)境

C、經(jīng)濟(jì)環(huán)境

D、法律環(huán)境

E、技術(shù)環(huán)境

三、客觀題（共5題，每小題20分，共100分）

1、簡述國際勞動(dòng)立法與我國的關(guān)系。

2、M房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)用平衡計(jì)分卡時(shí)將戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可量化的指標(biāo)進(jìn)行衡量,

其中?？蛻魧用婵冃е笜?biāo)設(shè)定如表2所示：

表2M企業(yè)客戶層面績效指標(biāo)

（1）請(qǐng)分析按季度考評(píng)客戶指標(biāo)時(shí)可能出現(xiàn)的問題。

（2）并非所有的企業(yè)都能有效實(shí)施平衡計(jì)分卡，該企業(yè)如要成功實(shí)施平衡計(jì)分

卡，應(yīng)具備哪些條件？

（3）平衡計(jì)分卡區(qū)別于傳統(tǒng)的績效管理工具的特點(diǎn)有哪些？

3、一項(xiàng)成功的人力資源戰(zhàn)略，需要從哪些方面全面評(píng)析和綜合平衡？

4、簡述集體勞動(dòng)爭議與團(tuán)體勞動(dòng)爭議的區(qū)別。

5、簡述經(jīng)營者年薪制的概念和特點(diǎn)。

參考答案

一、單項(xiàng)選擇題

1、A

【解析】組織行為矯正模型被認(rèn)為是有效的行為績效管理的系統(tǒng)性方法之一，

它是建立在學(xué)習(xí)理論，特別是強(qiáng)化原則的基礎(chǔ)上的。

2、C

【解析】要素評(píng)價(jià)法。通過評(píng)價(jià)的方法，直接計(jì)算出各個(gè)部門的評(píng)價(jià)分值，它

是比較繁復(fù)的定量研究的方法。對(duì)具體部門的價(jià)值評(píng)價(jià)，可以從部門總體的工

作責(zé)任、工作技能、工作環(huán)境和強(qiáng)度、序列地位等要素入手，詳細(xì)擬定各要素

的指標(biāo)以及各指標(biāo)的權(quán)重，通過專家組成的小組進(jìn)行評(píng)定。這種方法采用的是

崗位評(píng)價(jià)的思路和方法。

3、B

【解析】集體談判雙方堅(jiān)持點(diǎn)的確定，主要取決于以下因素：

其一，勞動(dòng)力市場勞動(dòng)力供求狀況。若勞動(dòng)力市場供大于求，將增強(qiáng)雇主的交

涉力量；反之，將增強(qiáng)工會(huì)的交涉力量。

其二，宏觀經(jīng)濟(jì)狀況。經(jīng)濟(jì)處于繁榮時(shí)期，有利于提高工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)，同時(shí)市

場的景氣與繁榮，也存在著提高雇主堅(jiān)持點(diǎn)的傾向。經(jīng)濟(jì)處于停滯時(shí)期，有增

強(qiáng)雇主的交涉力量和降低其堅(jiān)持點(diǎn)的傾向。此時(shí)，工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)也可能下降。

其三，企業(yè)貨幣工資的支付能力。這主要取決于企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率和企業(yè)的經(jīng)

營效益。

其四，其他工會(huì)組織的集體談判結(jié)果的影響效應(yīng)。

此外，雙方的交涉范圍還要受到雙方代表談判技巧，工會(huì)組織程度、團(tuán)結(jié)程

度，以及道德與社會(huì)輿論傾向等諸多影響。

4、A

【解析】傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑是基于過去組織內(nèi)員工的實(shí)際發(fā)展道路而制定出

的。

5、B

【解析】設(shè)總產(chǎn)量為Q,可變的勞動(dòng)要素投入為L,平均產(chǎn)量為AP,邊際產(chǎn)量

為MP,則有:AP=Q/L,MP=AQ/ALo

6、C

【解析】而S、B、J三種模式均規(guī)定，對(duì)經(jīng)理期股激勵(lì)的主體是公司董事會(huì)。

7、B

【解析】聯(lián)想思維是指在人腦內(nèi)記憶表象系統(tǒng)中由于某種誘因使不同表象發(fā)生

聯(lián)系的一種思維活動(dòng)。

8、C

【解析】績效管理委員會(huì)下設(shè)績效管理小組，可以由戰(zhàn)略規(guī)劃部、人力資源

部、財(cái)務(wù)部組成。管理小組具體負(fù)責(zé)日常的績效管理工作，比如企業(yè)、部門

KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)的收集以及KPI指標(biāo)考評(píng)分?jǐn)?shù)的核算等。

9、B

【解析】焦點(diǎn)法可以是發(fā)散式結(jié)構(gòu)，也可是集中式結(jié)構(gòu)。發(fā)散式主要用于新產(chǎn)

品、新技術(shù)、新思想的推廣應(yīng)用，集中式主要用于尋求某一問題的解決途徑。

10、D

【解析】適度的壓力水平可以使人集中注意力，提高忍受力，增強(qiáng)機(jī)體活力，

減少錯(cuò)誤的發(fā)生。壓力可以說是機(jī)體對(duì)于外界的一種調(diào)節(jié)的需要，而調(diào)節(jié)則往

往意味著成長。當(dāng)我們?cè)趬毫η榫诚虏粩嗟貙W(xué)會(huì)應(yīng)付的有效辦法，就可以使我

們的應(yīng)付能力不斷提高，工作效率也會(huì)隨之上升。所以，壓力是提高人的動(dòng)機(jī)

水平的有力工具，能過設(shè)計(jì)有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)、的、激發(fā)員工的成就動(dòng)機(jī)等手

段，給下屬一定程度的心理壓力，可使其動(dòng)機(jī)得以激發(fā)，從而更好地完成工

作。

11、A

【解析】績效考評(píng)方式多種多樣，如基于平衡計(jì)分卡的績效考評(píng)、基于素質(zhì)模

型的績效考評(píng)以及360度績效考評(píng)等。

12、D

【解析】本題考查的是勞動(dòng)法律事實(shí)的分類。依據(jù)是否以當(dāng)事人的主觀意志為

轉(zhuǎn)移，勞動(dòng)法律事實(shí)可分為勞動(dòng)法律行為和勞動(dòng)法律事件。

13>B

【解析】人力資本是通過人力資本投資形成的，包括：

?有形支出：最主要的投資形式為教育支出

?無形支出，又稱為機(jī)會(huì)成本。

?心理損失，又稱為精神成本、心理成本。

14、D

【解析】企業(yè)層次的人員流動(dòng)包括內(nèi)部流動(dòng)、流入企業(yè)、流出企業(yè)、企業(yè)之間

的流動(dòng)、行業(yè)之間的流動(dòng)。

15、D

【解析】資源的有限性稱為資源的稀缺性，或者更準(zhǔn)確地說:相對(duì)于人類社會(huì)的

無限需要而言，客觀上存在著制約滿足人類需要的力量，此種力量定義為資源

的稀缺性。

16、C

【解析】部門平衡計(jì)分卡的建立：以提高員工技能水平為例，可以設(shè)定“技術(shù)創(chuàng)

新綜合指數(shù)”這一指標(biāo)作為企業(yè)層面的KPI,在此基礎(chǔ)上，設(shè)定達(dá)到這一指標(biāo)

的高績效所必不可少的關(guān)鍵成功因子，比如“提高技術(shù)創(chuàng)新性”“提高研發(fā)有

效性”“縮短開發(fā)周期”等，在給這些關(guān)鍵成功因子配備一個(gè)或多個(gè)指標(biāo)以便

考評(píng)，比如“新產(chǎn)品上市數(shù)量”“新產(chǎn)品開發(fā)周期”等，這些指標(biāo)就是相應(yīng)部

門（技術(shù)開發(fā)部）的KPI。

17、D

【解析】進(jìn)入無意想象狀態(tài)后，把要解決的問題聯(lián)系起來，就是所謂“冥想創(chuàng)

新思維法”。即使沒有實(shí)際解決什么問題，無意想象的訓(xùn)練也可以鍛煉我們的

想象力，把想象的結(jié)果記下來，也可能成為創(chuàng)新的參考。

18、D

【解析】幻想型想象是創(chuàng)造型想象的一種極端形式。它以現(xiàn)實(shí)世界為出發(fā)點(diǎn)，

但其范圍不受拘束，其結(jié)果又往往超出現(xiàn)實(shí)太遠(yuǎn)，有的一進(jìn)難以實(shí)現(xiàn)?；孟胄?/p>

想象又可以分為有意幻想和無意幻想，有意幻想是創(chuàng)造的源頭。

19、A

【解析】環(huán)境方面的障礙，如人際關(guān)系不協(xié)調(diào)，學(xué)習(xí)思考環(huán)境惡劣。

20、D

【解析】如果客觀績效指標(biāo)不容易獲得或經(jīng)費(fèi)不允許，一個(gè)簡單的方法就是采

用“上級(jí)提名”。這種由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接給出的工作績效標(biāo)準(zhǔn)的方法，雖然較為

主觀，但對(duì)于優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)層也是一種簡便可行的方法。

21、D

【解析】期望理論三個(gè)因素的含義：效價(jià)是指某員工對(duì)所獲薪酬的偏好強(qiáng)度。

期望是指員工對(duì)努力完成工作任務(wù)的信念強(qiáng)度。工具是指員工一旦完成工作任

務(wù)就可以獲得薪酬的信念。

22>B

【解析】專家評(píng)分法主要以德爾菲法為主，德爾菲法是指利用專家、公司管理

者或資深員工的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)某個(gè)崗位所需要的勝任特征指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，經(jīng)過反復(fù)

討論，最終達(dá)成一致意見，得出該崗位勝任特征的方法。

23、B

【解析】人民法院應(yīng)當(dāng)在開庭3日前通知當(dāng)事人開庭的時(shí)間和地點(diǎn)。

24、B

【解析】由于管理理念的差異，在我國，外商投資企業(yè)中晉升政策方面的問題

比較突出，常常成為員工流失的重要原因。

25、C

【解析】獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料：可以采用行為事件訪談法、

專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫卻觀察法等獲取效

標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，但一般應(yīng)以行為事件訪談法為主,行為事件訪談法

是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考評(píng)中的關(guān)鍵事件法。

26、B

【解析】與基本工資、績效工資和獎(jiǎng)金相比，福利具有明顯的特點(diǎn)：

1、穩(wěn)定性。與企業(yè)薪酬的其他部分相比，福利項(xiàng)目具有更大的穩(wěn)定性。一般在

確定以后，很難更改或取消。

2、潛在性。福利消費(fèi)具一定潛在性?；竟べY、績效工資以及獎(jiǎng)金是員工能拿

到手中的貨幣支付工資，而福利則是員工所消費(fèi)或享受到的物質(zhì)或者服務(wù)。所

以，員工可能會(huì)低估企業(yè)的福利成本，并抱怨其某些要求得不到滿足。同樣，

管理人員也可能不能意識(shí)到福利的成本及其作用。

3、延遲性。福利中的很多項(xiàng)目是免稅的或者說稅收是延遲的。這無形中就減少

了企業(yè)的開支，使企業(yè)能把更多的資金花在改進(jìn)工作效率或者改善工作條件，

提高員工的福利水平上。

27、D

【解析】當(dāng)整個(gè)行業(yè)日趨成熟時(shí)，行業(yè)成長變慢，導(dǎo)致為生存而產(chǎn)生的激烈競

爭，利潤下降。那些實(shí)力較弱的廠家會(huì)遭到淘汰。

28、B

【解析】即使依照法定程序延長工作時(shí)間，在正常情況下，每月也不能超過36

小時(shí)。

29、B

【解析】WX模式：效益年薪與企業(yè)效益和重點(diǎn)工作績效掛鉤該模式是按照以下

公式核定經(jīng)營者的效益年薪：效益年薪;風(fēng)險(xiǎn)工資+重點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任獎(jiǎng)勵(lì)

30、A

【解析】根據(jù)勞動(dòng)力需求的工資彈性的不同取值，可將勞動(dòng)力需求的工資彈性

分為五類：

1.需求無彈性，即Ed二求

2,需求有無限彈性，即Ed-8

3.單位需求彈性，即Ed=l

4.需求富有彈性，即Ed>l

5.需求缺乏彈性，即Ed<l

31、C

【解析】股票期權(quán)：（1）定義：又稱購股權(quán)計(jì)劃或購股選擇權(quán)，即企業(yè)賦予某

類人員購進(jìn)本公司一定股份的權(quán)利，是指買賣雙方按事先約定的價(jià)格，在特定

的時(shí)間內(nèi)買進(jìn)或賣出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利。（2）內(nèi)容：基本內(nèi)容是公司

贈(zèng)與被授予人在未來規(guī)定時(shí)間內(nèi)以約定價(jià)格（行權(quán)價(jià)格）購買本公司股票的選

擇權(quán)。（3）行權(quán)：行權(quán)前被授予人沒有任何現(xiàn)金收益，行權(quán)后市場價(jià)格與行權(quán)

價(jià)格之間的差價(jià)是被授予人獲得的期權(quán)收益。公司股票價(jià)格是公司價(jià)值的外在

體現(xiàn)，兩者之間在趨勢上是一致的。（4）贈(zèng)與：因此，期權(quán)是公司贈(zèng)與被授予

人在未來才能實(shí)現(xiàn)的一種不確定收入。

32、D

【解析】第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于工作動(dòng)機(jī)并將其公式化的是弗洛姆，這一理

論認(rèn)為，人之所以努力工作，是因?yàn)樗X得這種工作行為可以達(dá)到某種結(jié)果，

而這種結(jié)果對(duì)他有足夠的價(jià)值。

33、B

【解析】勝任特征可分為鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征。其中鑒別性勝任

特征即狹義勝任特征的概念，指的是能將績效優(yōu)異者與績效平平者區(qū)分開來的

那些能力、物質(zhì)、動(dòng)機(jī)等；基礎(chǔ)勝任性特征則指的是能符合一般上崗條件的那

些能力、物質(zhì)、動(dòng)機(jī)等。

34、D

【解析】對(duì)員工公平是指體現(xiàn)員工績效與激勵(lì)工資上的公平性，應(yīng)當(dāng)確保員工

“多勞多得，少勞少得，不勞不得”。

35、A

【解析】組織持續(xù)學(xué)習(xí)的文化因素

（1）組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化是一種培訓(xùn)需求的組織分析。一個(gè)組織的真正競爭優(yōu)勢

在于它能否快速學(xué)習(xí)的能力，而管理的責(zé)任就是培養(yǎng)組織的這種學(xué)習(xí)能力。在

學(xué)習(xí)型組織中，組織成員學(xué)習(xí)的性質(zhì)和它發(fā)生的方式是由組織的文化或亞文化

決定的。培訓(xùn)需求的組織分析所要解決的是組織中哪里需要培訓(xùn)以及需要什么

培訓(xùn)的問題，因而對(duì)組織內(nèi)部環(huán)境，特別是與學(xué)習(xí)相關(guān)的組織文化進(jìn)行分析，

有助于解決什么是組織真正需要的培訓(xùn)的問題。

（2）組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化是一個(gè)多維層次結(jié)構(gòu)能夠提供不同水平的組織診斷功

能。一個(gè)組織如果具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)文化，組織上下的全系統(tǒng)就具有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)

愿望，而培訓(xùn)（無論是正式培訓(xùn)或員工自我管理的培訓(xùn)）學(xué)到的知識(shí)、技能、

態(tài)度和行為在這種文化下能夠較好地發(fā)揮作用；反之，組織的持續(xù)學(xué)習(xí)文化較

弱，不僅會(huì)削弱員工個(gè)體的學(xué)習(xí)愿望，而且會(huì)降低培訓(xùn)遷移到實(shí)際工作的效

果，進(jìn)而，這種“學(xué)非所用”又進(jìn)一步會(huì)影響員工的學(xué)習(xí)熱情，降低個(gè)體的培

訓(xùn)需求。企業(yè)要成為學(xué)習(xí)型組織，塑造持續(xù)學(xué)習(xí)文化應(yīng)是培訓(xùn)的首要任務(wù)。

（3）將“學(xué)習(xí)遷移”分析由培訓(xùn)評(píng)估部分提前到組織分析之中。使這種特定于

培訓(xùn)項(xiàng)目的“學(xué)習(xí)遷移”研究轉(zhuǎn)變?yōu)樘囟ńM織，其功能除了提供培訓(xùn)項(xiàng)目效度

和改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目的信息以外，更可以用于組織診斷和組織發(fā)展的目的。

2.組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的層次結(jié)構(gòu)

組織的持續(xù)學(xué)習(xí)文化是一個(gè)多維度有層次的結(jié)構(gòu)，這種多維層次結(jié)構(gòu)可以用來

做不同水平的分析，是一個(gè)比較好的組織診斷工具。

組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化測量的一級(jí)因素為企業(yè)競爭氣氛、上級(jí)支持、提供更新機(jī)

會(huì)、同事支持、工作創(chuàng)新、工作競爭六個(gè)方面（見表3—1）,這六個(gè)方面可以

組成組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的二級(jí)因素，即：①社會(huì)支持維度，測量組織中上級(jí)和

同事鼓勵(lì)獲取與使用任何新的與工作相關(guān)的技能和行為的程度；②持續(xù)創(chuàng)新維

度，測量組織追求創(chuàng)新性和不斷進(jìn)步的努力程度；③競爭性維度，組織對(duì)個(gè)體

的高績效的期望以及通過個(gè)體的高績效形成組織競爭優(yōu)勢的努力程度

36、A

【解析】崗位勝任特征指標(biāo)的設(shè)計(jì)：崗位勝任特征指標(biāo)是針對(duì)員工成功地完成本

崗位工作任務(wù)，所應(yīng)當(dāng)具備或者達(dá)到的核心能力素質(zhì)要求而設(shè)定的考評(píng)指標(biāo)，

這些考評(píng)指標(biāo)一般可以通過企業(yè)所構(gòu)建的崗位勝任特征模型(Competency

Model)獲得。

37、B

【解析】測試的時(shí)間過長，容易引起被試者的疲勞和反感，影響測試結(jié)果的穩(wěn)

定性和有效性。

38、B

【解析】人力資源在不同行業(yè)和部門之間的流動(dòng)，主要是由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動(dòng)而

引發(fā)的人類歷史上最重要的人力資源流動(dòng):從第一產(chǎn)業(yè)向第二產(chǎn)業(yè)的流動(dòng)，從第

二產(chǎn)業(yè)向第三產(chǎn)業(yè)的流動(dòng)。

39、B

【解析】貨幣政策也包括兩種類型：擴(kuò)張性的貨幣政策和緊縮性的貨幣政策。

擴(kuò)張性的貨幣政策是通過增加貨幣供應(yīng)量，降低利率，來刺激投資和消費(fèi)，以

增加總需求的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。

緊縮性的貨幣政策是通過削減貨幣供應(yīng)量，提高利率，以減少總需求的宏觀經(jīng)

濟(jì)政策。

40、C

【解析】企業(yè)集團(tuán)具有金字塔式垂直控制的分層次的組織結(jié)構(gòu)，集團(tuán)企業(yè)間按

資本聯(lián)結(jié)程度不同形成多層次企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。第一層次企業(yè)是集團(tuán)公司，實(shí)質(zhì)

上是控股公司、母公司性質(zhì)，也稱核心企業(yè)。第二層次企業(yè)包括控股層企業(yè)、

參股企業(yè)和協(xié)作企業(yè)。控股層企業(yè)由若干全資子公司、控股公司組成；參股層

企業(yè)由母公司持有股份但未達(dá)到控股的若干關(guān)聯(lián)公司組成；協(xié)作層企業(yè)由若干

簽有長期優(yōu)惠合同和托管、承包協(xié)議的成員企業(yè)組成。第三層次企業(yè)由一級(jí)子

公司、關(guān)聯(lián)公司、再投資設(shè)立的二級(jí)子公司、關(guān)聯(lián)公司組成°以此類推，母公

司、子公司、關(guān)聯(lián)公司之間可以互相參股。

41、A

【解析】勞動(dòng)力參與率=勞動(dòng)力/總?cè)丝趚100%

42、D

【解析】本題考查的是規(guī)范研究方法。規(guī)范研究方法以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)，

說明經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象及其運(yùn)行應(yīng)該是什么的問題。

43、C

【解析】《工會(huì)法》明確規(guī)定維護(hù)職工合法權(quán)益是工會(huì)的基本職責(zé)。

44、D

【解析】通過研究，Whetten&Cameron對(duì)上述各種領(lǐng)導(dǎo)技能進(jìn)行了評(píng)價(jià)，指

出以下三種特征：

第一，這些技能都是行為上的。

第二，這些技能在不同的例子中似乎是相對(duì)的或者是矛盾的c

第三，這些技能是相互關(guān)聯(lián)的，而且有時(shí)是重疊的。

45、B

46>B

【解析】幻想型想象又可以分為有意幻想和無意幻想，有意幻想是創(chuàng)造的源

頭。

47、B

【解析】將績效管理看成是一個(gè)完整的績效循環(huán)過程，而不僅是單一的績效考

評(píng)環(huán)節(jié)。在戰(zhàn)略性績效管理體系中，考評(píng)績效只是績效管理中的一部分，通過

這樣一個(gè)閉合循環(huán)的績效管理過程，使組織的績效管理系統(tǒng)更完整。

48、B

【解析】考評(píng)周期:按照時(shí)間周期的緯度，可以把所有績效指標(biāo)的考評(píng)分為年

度、半年度、季度、月度考評(píng)甚至是周考評(píng)和日考評(píng)。一般情況下，年度和半

年度考評(píng)是必不可少的，因?yàn)槟甓瓤荚u(píng)涉及年度工作總結(jié)和年度獎(jiǎng)金的發(fā)放，

而半年度考評(píng)旨在跟蹤所有工作的進(jìn)度。而其他考評(píng)周期的設(shè)定要考慮企業(yè)的

管理層次、管理水平、被考評(píng)指標(biāo)的類型以及指標(biāo)所涉及的業(yè)務(wù)性質(zhì)與工作內(nèi)

容等因素。

49、D

【解析】此題考核職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的路徑形式。主要為專業(yè)人員設(shè)計(jì)，并體現(xiàn)在

薪酬提升上的是（雙重）職業(yè)生涯路徑。

50、C

【解析】在成熟期，企業(yè)規(guī)模更大，獲得了規(guī)模經(jīng)濟(jì)，能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)定的利潤，

團(tuán)隊(duì)在企業(yè)的組織架構(gòu)中可普遍應(yīng)用，實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬的條件最為有利，關(guān)鍵是

提高團(tuán)隊(duì)薪酬管理的有效性。

二、多項(xiàng)選擇題

1、ABCDE

【解析】傳統(tǒng)的“人事管理”被新興的“人力資源管理”所替代，已經(jīng)成為不

可避免的發(fā)展趨勢。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）人事管理的范圍繼續(xù)擴(kuò)

大，由原有的幾項(xiàng)擴(kuò)展到幾十項(xiàng)，如工作分析與崗位評(píng)價(jià)、人力資源規(guī)劃、員

工招聘錄用與考評(píng)、平等就業(yè)與反對(duì)歧視、員工安全與健康管理、員工激勵(lì)方

案、員工發(fā)展計(jì)劃、員工培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系管理、員工士氣調(diào)查、勞動(dòng)力

市場調(diào)查、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、工資測算、薪酬調(diào)查、勞動(dòng)紀(jì)律監(jiān)察、勞資合同與

協(xié)商談判、退休與解職管理.、醫(yī)療與飲食服務(wù)、員工住房保障、證書管理等。

（2）不但人事部門承擔(dān)著管理員工的責(zé)任，各級(jí)直線主管也必須對(duì)其組織中的

人力資源管理活動(dòng)及其相關(guān)資源運(yùn)作的效果全面負(fù)責(zé)。（3）企業(yè)人事管理不僅

對(duì)內(nèi)部的員工負(fù)責(zé)，也必須充外部的社會(huì)和政府負(fù)責(zé)，不斷提高員工的職業(yè)生

活質(zhì)量。（4）企業(yè)雇主開始接受了人力資源開發(fā)的新觀念，即“人力資源”是

一種把人力即勞動(dòng)力當(dāng)作一種財(cái)富的價(jià)值觀。企業(yè)的人力資源管理就是通過一

系列途徑和方法，將“人力”作為一種特殊的積極主動(dòng)的具有創(chuàng)造性的資源加

以刻意地開發(fā)，從而更有效地實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的預(yù)定目標(biāo)。

2、ABCE

【解析】職業(yè)生涯規(guī)劃的預(yù)期性:職業(yè)生涯規(guī)劃體現(xiàn)著個(gè)人對(duì)未來職業(yè)發(fā)展的一

種心理預(yù)期。它包括個(gè)人在組織中達(dá)到的有關(guān)職位、技能、薪酬、晉級(jí)等的期

望以及諸如生活的優(yōu)裕、職業(yè)的滿意、個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)等成分。職業(yè)生涯規(guī)劃

建立在個(gè)人的愿望與企業(yè)整體的愿望相關(guān)的一種默契之上。大多數(shù)情況下，這

種心理預(yù)期可以使個(gè)人在發(fā)展前景及個(gè)人生活和職業(yè)生涯之間尋求平衡。根據(jù)

員工個(gè)人和企業(yè)的發(fā)展變化，定期對(duì)這種心理預(yù)期進(jìn)行分析、修正，可以將心

理預(yù)期作為一種積極的配合方式加以利用，從而使個(gè)人愿望在時(shí)間和環(huán)境的變

化中與企業(yè)的愿望相互適應(yīng)。

3、ACD

4、BCE

【解析】平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)有四個(gè)方面：外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡；期

望的成果和產(chǎn)生這些成果的動(dòng)因之間的平衡；定量衡量和定性衡量之間的平

衡；短期目標(biāo)和長期目標(biāo)之間的平衡。

5、ACE

【解析】勞動(dòng)法的基本原則包括：保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的原則、勞動(dòng)關(guān)系民主化

原則、物質(zhì)幫助權(quán)原則。

6、ABCD

【解析】勞動(dòng)法律行為是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)

生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動(dòng)。

7、ABC

【解析】從廣義上說，企業(yè)員工的薪酬范圍很廣，既包括直接的貨幣收益，也

包括間接的非貨幣收益、相關(guān)性收益，如職業(yè)安全、個(gè)人地位、晉升機(jī)會(huì)、富

于挑戰(zhàn)性的工作等。貨幣收益是員工薪酬中的主要部分，即直接以現(xiàn)金形式支

付的工資（如基本工資、績效工資、激勵(lì)工資等），此外，企業(yè)還通過福利和服

務(wù)如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假等形式，使員工獲得一定的非貨幣性薪酬。

企業(yè)設(shè)計(jì)員工的薪酬分配方案時(shí)，可以采用多種不同的形式C薪酬主要包拈四

種形式：基本工資、績效工資、短期和長期的激勵(lì)工資、員工福利保險(xiǎn)和服

務(wù)。

8、BD

9、ACD

【解析】無論是何種類型的失業(yè)，都給經(jīng)濟(jì)增長與社會(huì)發(fā)展帶來負(fù)面影響，包

括物質(zhì)的和精神的、家庭的和社會(huì)的負(fù)面影響。其一，失業(yè)造成家庭生活困

難。其二，失業(yè)是勞動(dòng)力資源浪費(fèi)的典型形式。其三，失業(yè)直接影響勞動(dòng)者精

神需要的滿足程度。

10、ABDE

【解析】職業(yè)開發(fā)的意義：

（1）有助于對(duì)員工進(jìn)行全面分析

(2)有助于分析組織中不同的職業(yè)及其相互作用的方式

(3)擴(kuò)大了組織發(fā)展的內(nèi)涵

(4)有助于分析和理解組織氣氛或組織文化

11、ABCDE

【解析】(1)人事管理的范圍繼續(xù)擴(kuò)大，由原有的幾項(xiàng)擴(kuò)展到幾十項(xiàng)，如工作

分析與崗位評(píng)價(jià)、人力資源規(guī)劃、員工招聘錄用與考評(píng)、平等就業(yè)與反對(duì)歧

視、員工安全與健康管理、員工激勵(lì)方案、員工發(fā)展計(jì)劃、員工培訓(xùn)與開發(fā)、

員工關(guān)系管理、員工士氣調(diào)查、勞動(dòng)力市場調(diào)查、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、工資測算、

薪酬調(diào)查、勞動(dòng)紀(jì)律監(jiān)察、勞資合同與協(xié)商談判、退休與解職管理、醫(yī)療與飲

食服務(wù)、員工住房保障、證書管理等。

12、ABC

【解析】馬斯洛的需要層次理論要點(diǎn)是：人類需要并不是相同的，人的需要由

低到高分為五種類型。一種需要中生理最需要、安全需要、社會(huì)需要屬于基本

需要，這些需要的滿足主要依靠外部條件或因素；自尊的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需

要屬于高級(jí)需要，這些需要的滿足主要依靠內(nèi)在因素。

13、ADE

【解析】人格測試或個(gè)性測試主要用于測量人的性格、氣質(zhì)等方面的個(gè)性心理

特征。常用的測試方法有兩種：自陳量表和投射技術(shù)。自陳量表又稱自陳問

卷，是測量人格最常用的方法。所謂“自陳”，就是讓被試提供關(guān)于自己的人

格特征的報(bào)告。

14>ABCDE

【解析】集團(tuán)總部是整個(gè)集團(tuán)的戰(zhàn)略中心、人力資源中心、制度中心、資本中

心和文化中心。

15、ABD

【解析】現(xiàn)代人力資源管理經(jīng)歷了以下三個(gè)具體的發(fā)展階段。1.傳統(tǒng)人事管理

由萌芽到成長的迅速發(fā)展階段2.現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段

3.現(xiàn)代人力資源管理由初階向高階發(fā)展的階段

16、ABD

【解析】眾所周知，在現(xiàn)代人力資源管理中，報(bào)酬的形式已不僅僅是指工資、

獎(jiǎng)金、福利等，而是從更為廣泛的角度，把報(bào)酬視為員工所看重的任何東西，

包括辦公室的位置、工作設(shè)備的分配、喜愛的任務(wù)、正式的和非正式的認(rèn)可

等。

17、BCE

【解析】人力資源管理策略包括參與策略，吸引策略，投資策略。

18、ABCDE

【解析】社會(huì)型助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友誼的、有說

服力的、責(zé)任感強(qiáng)的，比較關(guān)心社會(huì)問題等從事更多時(shí)間與人交往的說服、教

育和治療工作，如公關(guān)、市場策劃、推廣、人力資源管理等

19、ABCD

20、ABD

【解析】動(dòng)機(jī)二效價(jià)*期望*工具

21、BDE

【解析】職業(yè)開發(fā)系統(tǒng)是一個(gè)由社會(huì)、組織和個(gè)人相互作用構(gòu)成的系統(tǒng)。

22、CDE

【解析】1、教材原文：

（1）經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期：歐文創(chuàng)建工作績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，“現(xiàn)代人事管理之父”。

（2）科學(xué)管理時(shí)期：泰勒，（1）提高效率：對(duì)工人進(jìn)行工時(shí)和動(dòng)作研究，確定

工人“合理的日工作量”；（2）勞動(dòng)方法標(biāo)準(zhǔn)化和差別計(jì)件工資制度；（3）管

理職能專業(yè)化：明確劃分計(jì)劃職能與執(zhí)行職能，實(shí)行職能管理。

（3）現(xiàn)代管理時(shí)期：梅奧，主要研究成果是霍桑實(shí)驗(yàn)。

后期行為科學(xué)理論主要有：需要層次理論（馬斯洛）、雙因素理論（赫茨伯

格）、X-Y理論（麥格雷戈）、Z理論、成就需要理論、期望理論、目標(biāo)理論、挫

折理論、強(qiáng)化理論等

（4）后現(xiàn)代管理時(shí)期

隨著科學(xué)技術(shù)的巨大進(jìn)步，世界經(jīng)濟(jì)一體化和全球化的發(fā)展，特別是在原有系

統(tǒng)理論一系統(tǒng)論、控制論和信息論的研究成果基礎(chǔ)上，出現(xiàn)了耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)

同論和突變論等三門新的系統(tǒng)理論分支科學(xué)。

2、爭議點(diǎn)：選項(xiàng)A、B為什么不選？

（1）教材描述：耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論和突變論等三門新的系統(tǒng)理論，是在系統(tǒng)

論、控制論和信息論的研究成果基礎(chǔ)上產(chǎn)生于后現(xiàn)代管理時(shí)期（20世紀(jì)60年

代以后）。

而并非是說系統(tǒng)論、控制論和信息論產(chǎn)生于后現(xiàn)代管理時(shí)期，他們產(chǎn)生得更

早。

（2）系統(tǒng)論、控制論和信息論是20世紀(jì)40年代（現(xiàn)代管理時(shí)期）先后創(chuàng)立并

獲得迅猛發(fā)展的三門系統(tǒng)理論的分支學(xué)科，合稱“老三論”。

23、ABCDE

【解析】就業(yè)包含三層含義：①勞動(dòng)就業(yè)的主體是有勞動(dòng)能力和就業(yè)要求的

人；②所參加的勞動(dòng)屬于社會(huì)勞動(dòng)，對(duì)社會(huì)有益；③所從事的勞動(dòng)為有酬勞

動(dòng)，既可以是勞動(dòng)報(bào)酬，也可以是經(jīng)營收入。同時(shí)具備以上三點(diǎn)的才可以稱為

就業(yè)。

24、ABCE

25、ABCDE

【解析】設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的原則在設(shè)計(jì)確定關(guān)鍵績效指標(biāo)體系時(shí)，必須

滿足以下5個(gè)方面的原則要求：（1）明確性原則（Specific）：KPI必須是明確

的、具體的，以保證其明確的牽引性；（2）可測性原則（Measurable）：KPI必

須是可衡量的，必須是明確的衡量指標(biāo)；（3）可達(dá)成原則（Attainable）：KPI

必須是可以達(dá)到的，不能因指標(biāo)的無法達(dá)成而使員工產(chǎn)生挫折感，但這并不否

定其應(yīng)具挑戰(zhàn)性；（4）相關(guān)性原則（Relevant）：KPI必須是相關(guān)的，它必須與

企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)密切聯(lián)系，不然也就談不上是關(guān)鍵指標(biāo)；（5）時(shí)限性原則

（Time_based）：關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是以時(shí)間為基礎(chǔ)的，即必須有明確的時(shí)間要

求。

26、AB

【解析】審核應(yīng)聘申請(qǐng)表的主要步驟是：

1.確定審核的標(biāo)準(zhǔn)

如果沒有一套明確的審核條件和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，就無法知道要審核的內(nèi)容是什么，

更不知道按照什么樣的尺度進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)。

審核條件規(guī)定了審核的內(nèi)容，但僅有審核條件還不夠，還應(yīng)根據(jù)崗位的要求設(shè)

計(jì)出一套與審核條件對(duì)應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，否則就無法對(duì)候選人在各項(xiàng)任職資格條

件和勝任特征方面進(jìn)行綜合評(píng)定。

審核標(biāo)準(zhǔn)的制定離不開工作說明書的幫助，特別是在對(duì)勝任特征指標(biāo)進(jìn)行審核

時(shí)，必須依據(jù)工作說明書對(duì)各項(xiàng)勝任特征指標(biāo)進(jìn)行行為化描述和范圍界定。

2.選擇審核的方法

確定了應(yīng)聘申請(qǐng)表的審核和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)之后，就要選擇和決定采取什么樣的方式

方法進(jìn)行審核。審核申請(qǐng)表主要有以下兩種方法：

（1）立即排除法。立即排除法根據(jù)評(píng)分結(jié)果即刻決定候選人取舍的方法。具體

地說，它就是根據(jù)預(yù)定審核條件和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)候選人填寫的申請(qǐng)表逐項(xiàng)進(jìn)行

評(píng)分，如果候選人在任何一項(xiàng)勝任特征上的得分沒有達(dá)到甄選標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)直接

被排除在候選人名單之外。

（2）輪流比較法。輪流比較法則是先對(duì)候選人的申請(qǐng)表進(jìn)行全面的評(píng)分，然后

再統(tǒng)計(jì)各個(gè)候選人的總體得分，最后再根據(jù)得分決定應(yīng)聘者的取舍。

27、ABCDE

【解析】消費(fèi)者購買決策也受到個(gè)人特性的影響，特別受其年齡、職業(yè)、經(jīng)濟(jì)

狀況、生活方式、個(gè)性以及自我觀念的影響。

28、ABCD

【解析】一般來說，完整的KPI包括指標(biāo)的編號(hào)、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)

任人、數(shù)據(jù)來源、計(jì)算方法、計(jì)分方式、考評(píng)周期等內(nèi)容。在企業(yè)所有KPI設(shè)

計(jì)完成后，可以把企業(yè)所有的KPI總在一起，組成KPI庫。

29、ABCDE

【解析】死亡或重大傷亡事故配合調(diào)查。企業(yè)出現(xiàn)上述事故，應(yīng)組成由企業(yè)勞

動(dòng)安全衛(wèi)生第一負(fù)責(zé)人和企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù)、勞動(dòng)、工會(huì)等部門負(fù)責(zé)人的事故處

理領(lǐng)導(dǎo)小組，處理相關(guān)事務(wù)。死亡或重大傷亡事故由一定級(jí)別以上的綜合經(jīng)濟(jì)

管理部門、勞動(dòng)行政部門、同級(jí)工會(huì)、公安部門、監(jiān)察部門、檢察院以及有關(guān)

專家聯(lián)合組成調(diào)查組，進(jìn)行調(diào)查。

30、ABC

【解析】①當(dāng)事人具有特定性。在反訴中，本訴雙方當(dāng)事人的地位發(fā)生了轉(zhuǎn)

換，本訴的被告成為原告，本訴的原告則成為被告。②訴訟請(qǐng)求的獨(dú)立性。反

訴是本訴被告利用已開始的訴訟程序向原告提出的反請(qǐng)求，這種反請(qǐng)求盡管與

原告的訴訟請(qǐng)求有密切的關(guān)系，但它本身具有獨(dú)立性，不因本訴的消滅而消

滅。反訴提出后，即使本訴原告放棄或撤回其訴訟請(qǐng)求，不影響反訴的存在，

法院仍然要對(duì)反訴的訴訟請(qǐng)求進(jìn)行審理并作出裁判。③訴訟目的具有對(duì)抗性。

被告提出反訴，目的在于抵消或吞并原告提起的訴，

31、BCD

【解析】滿足成就需要的行為：比競爭者更出色；實(shí)現(xiàn)或者超越一個(gè)難以達(dá)到

的目標(biāo)；解決一個(gè)復(fù)雜的問題；發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作。

32、ABCD

【解析】企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的工資收入（一）N模式企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的收入

原則上執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部工資分配制度，具體標(biāo)準(zhǔn)視其責(zé)任輕重、貢獻(xiàn)大小，在經(jīng)

營者年薪的60%以內(nèi)確定，并由企業(yè)制定相應(yīng)的考核兌現(xiàn)辦法，向企業(yè)職代會(huì)

（董事會(huì)）報(bào)告后，報(bào)企業(yè)主管部門審定。（二）Y模式其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員，按

所在崗位和工作業(yè)績確定工資報(bào)酬，由董事會(huì)和總經(jīng)理或廠長（經(jīng)理）考核，

并將考核結(jié)果報(bào)負(fù)責(zé)經(jīng)營者考核的部門備案。其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員的年工資收入

原則上控制在經(jīng)營者年薪的40%?60%范圍內(nèi)。（三）J模式企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子其他

成員的工資收入原則上執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部工資制度，并根據(jù)其責(zé)任輕重、貢獻(xiàn)大

小，如按低于經(jīng)營者年薪收入水平70%的范圍內(nèi)確定。（四）T模式企業(yè)經(jīng)營者

的年薪系數(shù)，法定代表人為1,黨組織正職負(fù)責(zé)人為0.8,其他成員在0.6?

0.8的幅度內(nèi)由企業(yè)報(bào)其主管部門核定。

33、ABC

【解析】績效管理體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作主要有：明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)

行工作分析以形成工作說明書，在工作說明書的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位勝任特征模型

設(shè)計(jì)。這些工作主要是為設(shè)計(jì)績效指標(biāo)體系而準(zhǔn)備的。

34、ACDE

【解析】滿足安全需要的行為：有一份穩(wěn)定的工作；免受失業(yè)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的威

脅；免受疾病和殘疾的威脅；避免受到傷害或處于危險(xiǎn)的環(huán)境；避免任務(wù)或者

決策失敗的風(fēng)險(xiǎn)。

35、ABCD

【解析】直接上級(jí)員工直接上級(jí)的作用因組織的人事政策的不同而有所不同，

因?yàn)楦黝惤M織對(duì)員工的管理（如聘用、薪酬、人事調(diào)動(dòng)）的集權(quán)程度不同。但無

論如何，直接上級(jí)是組織職業(yè)生涯管理中不可或缺的角色。其作用主要體現(xiàn)

在：1.日常工作中一般是由直接上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，因此，直接上級(jí)對(duì)員

工潛能的定位起著重要作用；2.直接上級(jí)可以通過不同工作任務(wù)的分派來使

員工發(fā)揮自己的能力，展現(xiàn)自己的潛能；3.直接上級(jí)還可以充當(dāng)顧問的角

色，即根據(jù)對(duì)某個(gè)員工的印象參與對(duì)其職業(yè)生涯的指導(dǎo)，或?qū)⒆约簩?duì)其發(fā)展前

景的看法告訴員工；4.直接上級(jí)可以利用他們的“關(guān)系網(wǎng)”，為員工在組織

內(nèi)的職業(yè)生涯發(fā)展發(fā)揮積極的作用，促進(jìn)員工的晉升。

36、ABCDE

【解析】聯(lián)想思維訓(xùn)練包括：：：空間接近聯(lián)想2：時(shí)間接近聯(lián)想3：外形相似聯(lián)

想4：意義相似聯(lián)想5：對(duì)比聯(lián)想和因果聯(lián)想

37、ABC

【解析】企業(yè)集團(tuán)的人力資本戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容包括：1、制定與實(shí)施人力資本戰(zhàn)略

的任務(wù)。2、制定企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的作用。3、實(shí)施企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)

略的基本原則。

38、ABC

【解析】對(duì)變化的調(diào)整能力，應(yīng)變是否及時(shí)

這是組織學(xué)習(xí)力中最后也是最具實(shí)質(zhì)性的環(huán)節(jié)。組織預(yù)警、掌握、傳遞信息最

終是為了對(duì)信息做出正確及時(shí)的反應(yīng)。這當(dāng)然有賴于前面幾個(gè)環(huán)節(jié)的效果與效

率，同時(shí)，對(duì)調(diào)整決策的正確與否及其執(zhí)行的效率也提出了嚴(yán)格的要求。要在

全面了解信息并達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上做出正確的調(diào)整，迅捷地貫徹調(diào)整舉措。因

此，需要有靈活、應(yīng)變能力強(qiáng)的機(jī)構(gòu)設(shè)置以及個(gè)人與組織在奮斗目標(biāo)上的統(tǒng)

一。調(diào)節(jié)能力是組織學(xué)習(xí)力的行動(dòng)環(huán)節(jié)

39、ABC

【解析】人力資本管理的費(fèi)用支出是以個(gè)人、小組和單位來確定的。

40、ABCDE

【解析】分配給員工以挑戰(zhàn)性工作，為其提供建立職業(yè)錨的機(jī)會(huì)員工雖然進(jìn)入

企業(yè)時(shí)間不長，但是，組織需要對(duì)員工充滿信任，大膽使用，敢于為其分配富

于挑戰(zhàn)性的工作。對(duì)于新員工來講，所謂挑戰(zhàn)性工作主要是：

1.獨(dú)立完成某一具體工作任務(wù)；

2.主持某項(xiàng)工作，成為該項(xiàng)工作小組的臨時(shí)負(fù)責(zé)人；

3.擔(dān)當(dāng)比較重要的、關(guān)鍵性的工作任務(wù)，或者某項(xiàng)要求高、時(shí)間又緊迫的工作

任務(wù)；

4.承擔(dān)某項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作。

41、ABDE

42、ABCDE

【解析】企業(yè)人力資源管理的職能包括吸引、錄用、保持、發(fā)展、評(píng)價(jià)和調(diào)整

六個(gè)方面。

43、ABE

【解析】工會(huì)與雇主之間的集體談判，是談判行為在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域中的一種表

現(xiàn)形式，而作為談判的一個(gè)特征，是談判的不確定性和特殊復(fù)雜性。這種不確

定性可以概括為以下幾個(gè)方面：

第一，談判本身的不確定性。談判延續(xù)多長時(shí)間、談判是否有結(jié)果、談判結(jié)果

是什么、談判中是否出現(xiàn)產(chǎn)業(yè)行動(dòng)或關(guān)閉企業(yè)等抵制行為、談判雙方是否能夠

達(dá)到各自目的等，存在著不確定性。

第二，談判未來的不確定性。集體談判的目的在于未來，雙方談判未來幾年的

集體合同，然而在談判中雙方均不可能準(zhǔn)確預(yù)計(jì)未來合同期間的經(jīng)濟(jì)形勢。例

如，未來社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)狀況、企業(yè)本身的銷售與利潤、今后的消費(fèi)品價(jià)格水

平，以及為保證雇員的生活水平而需要增加的工資額等。

此外，集體談判還有一個(gè)特征，就是談判問題的特殊復(fù)雜性C

44、ACD

45、ABCDE

【解析】勞動(dòng)法的體系包括：促進(jìn)就業(yè)法律制度、勞動(dòng)合同和集體合同制度、

勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度、職業(yè)培訓(xùn)制度、社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度、勞動(dòng)爭議處理制度、工

會(huì)和職工民主管理制度、勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度。

46、AE

【解析】研發(fā)人員的工作是決定著企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品是否能夠適應(yīng)競爭市場的需

要，它是企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有力保證，是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源。

研發(fā)人員工作工作價(jià)值的衡量：

（1）工作價(jià)值取決于創(chuàng)造力、解決問題的能力及專業(yè)智能。

（2）工作成效不能立竿見影，有時(shí)甚至沒有結(jié)果，難以在短時(shí)間予以衡量。

47、BCE

【解析】從20世紀(jì)60年代以來至今，隨著科學(xué)技術(shù)的巨大進(jìn)步，世界經(jīng)濟(jì)一體

化和全球化的發(fā)展，特別是在原有系統(tǒng)理論一一系統(tǒng)論、控制論和信息論的研

究成果基礎(chǔ)上，出現(xiàn)的耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論和突變論等三門新的系統(tǒng)理論分支

科學(xué)，直接影響到一系列新的應(yīng)用技術(shù)的放生，如信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、通信

技術(shù)等。

48、ABCDE

【解析】本題考查的是包裝策略的內(nèi)涵。包裝策略主要包括相似包裝策略、差

別包裝策略、組合包裝策略、復(fù)用包裝策略、附贈(zèng)品包裝策略。

49、ABCDE

【解析】股票期權(quán)的特點(diǎn)

1、股票期權(quán)是權(quán)利而非義務(wù)，即經(jīng)營者買與不買完全享有自由，公司無權(quán)干

涉。從這個(gè)意義上說，期權(quán)是一種額外的獎(jiǎng)勵(lì)。如果行權(quán)時(shí)股價(jià)上長升，則獲

利較大，經(jīng)營者將行使期權(quán)；如果行權(quán)時(shí)股價(jià)下跌，則經(jīng)營者將放棄行權(quán)，沒

有任何損失。期權(quán)是重在激勵(lì)，而沒有約束作用。因此，這種激勵(lì)形式受到經(jīng)

營者的普遍歡迎。

2、這種權(quán)利是公司無償“贈(zèng)送”的，實(shí)質(zhì)上是贈(zèng)送股票期權(quán)的“行權(quán)價(jià)

3、股票不能免費(fèi)得到，必須支付“行權(quán)價(jià)”。

4、期權(quán)是經(jīng)營者一種不確定的預(yù)期收入，這種收入是在市場中實(shí)現(xiàn)的，企業(yè)沒

有現(xiàn)金支出，有利于降低企業(yè)激勵(lì)成本，因此也受到企業(yè)投資人的歡迎。

5、股票期權(quán)的最大特點(diǎn)在于，它將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營者收入函數(shù)中的

一個(gè)重要變量，從而實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營者與投資者利益的高度一致,

50、ABCDE

【解析】企業(yè)的外部環(huán)境是指企業(yè)周圍的、不受企業(yè)控制但與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活

動(dòng)相關(guān)聯(lián)的各種外界因素，人們把這些因素叫做企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境。企業(yè)的外部

經(jīng)營環(huán)境，按照對(duì)企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)影響的密切程度可以分成宏觀環(huán)境和微觀環(huán)

境。微觀環(huán)境指市場和產(chǎn)業(yè)（行業(yè)）環(huán)境；宏觀環(huán)境是指政治、經(jīng)濟(jì)、法律及

技術(shù)環(huán)境。所以，企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境應(yīng)該包括微觀和宏觀兩個(gè)方面，即行

業(yè)、市場環(huán)境；政治、經(jīng)濟(jì)、法律、技術(shù)環(huán)境。（見圖3-1企業(yè)環(huán)境圖第三章

第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理）

三、客觀