GE是怎樣選拔領導人的

2024/12/101一,GE是怎樣認識領導人的選拔與培養(yǎng)的？？？2024/12/102杰克Welch語錄

一個企業(yè)就像一座金字塔，隨著我們往上爬，工資較高、工作較好的空缺會越來越少因此，不管什么時候提拔一個人，就不可避免地會產(chǎn)生巨大的爭議，許多人會氣的吃不下飯。他們認為自己應該得到這個位子。所以當你提拔人時要特別小心，這一點是多么重要。如果你想德高望重，你必須十分謹慎而公正地選擇最優(yōu)秀的人。。

杰克?韋爾奇2024/12/103杰克Welch語錄

我的工作就是給最優(yōu)秀的人最好的機會，并且把公司的資源做最好的分配就是這樣，其它的事情就不用管太多了。。杰克?韋爾奇2024/12/1042024/12/105

自家長成的經(jīng)理人

——用6西格碼制造企業(yè)領導人2024/12/106選拔失誤率3.41,000,0002024/12/107GE以人取勝，它有用不完的經(jīng)理人和備用的經(jīng)理人GE的經(jīng)理人為何在人才市場上搶手？韋爾奇是GE的產(chǎn)品還是GE是韋爾奇的產(chǎn)品？GE的成功在于開發(fā)出制造成功人才的系統(tǒng)化機制，"卓越的企業(yè)領導人是GE最重要的產(chǎn)品"，財富500強的運行長中有168位是GE培養(yǎng)的，以6西格碼的管理思想設計出的一套靈活性的整合培養(yǎng)體系。

GE培養(yǎng)領導人的理念2024/12/108企業(yè)競爭取勝之道在于領導?。?！十年樹木，百年樹人培養(yǎng)人員是一件需要遠見、耐心和犧牲精神的戰(zhàn)略性工作。。韋爾奇為什么每月二次到克勞頓上課？2024/12/109企業(yè)怎么做才能成為“百年老店”？緊急但不重要緊急且重要不緊急不重要重要但不緊急任務的緊急程度任務的重要程度員工培訓人力資源管理領導人培養(yǎng)2024/12/1010培養(yǎng)領導人是一把手工程??！1運行長要么要務纏身，要么急于求成,要么眼前利益為重，正因如此，以人為本的價值觀很難落實到行動中。這種斷企業(yè)可持續(xù)發(fā)展之路的現(xiàn)象如何從根本上鏟除？2024/12/1011企業(yè)可持續(xù)發(fā)展之路?。?！?真正建立起完善的法人治理結構?。?！?企業(yè)需要相應的文化、價值觀與制度保證把培養(yǎng)領導人的工作落到行動中；?培養(yǎng)領導人是一項系統(tǒng)工程。2024/12/1012二,GE怎樣培養(yǎng)企業(yè)領導人？？？2024/12/10131,GE領導人培養(yǎng)是一項系統(tǒng)工程招聘杰出人才業(yè)績文化與共同的價值觀提供人才挑戰(zhàn)性工作、挑戰(zhàn)極限的機會所有權的理念，責任制，負責某項工作，即全負責完善的考評體系持續(xù)的培訓GE培養(yǎng)領導人的方法2024/12/1014?以數(shù)據(jù)與潛能為基礎基礎培訓—測試，初評—高潛力員工兩年輪訓（含實踐）。?業(yè)績、價值觀、發(fā)展?jié)摿υu估與實踐交替演進，“業(yè)績最能說明問題”?評估與繼任計劃捆綁——不斷進行評估、發(fā)展、實踐、反饋并進行創(chuàng)新。GE培養(yǎng)領導人方法的具體內(nèi)容2024/12/10152,GE選拔培養(yǎng)頂級領導人的機制?招聘杰出人才，嚴把入口關；?創(chuàng)造強有力的業(yè)績文化，強調業(yè)務結果（專）；?用價值觀教育員工，讓他們心領神會（紅）；?運行績效管理系統(tǒng)（評價考察人）；?選拔、獎勵、晉升?管理開發(fā)我們的差距主要在缺乏體系，單元功能好動作，關鍵是整合?。?2024/12/10163、招聘杰出人才，嚴把入口關兩步面試法：第一步，由各事業(yè)集團人力資源部去學校篩選面試；第二步，請初步入選的學生到公司由具體的用人單位面試，制定考核標準、評分標準和面試要求?？己藰藴史譃樗念悾阂皇桥c人交往和共事的能力；二是職業(yè)道德觀念；三是組織能力；四是技術能力特別聰明，并有進取心2024/12/1017?招聘杰出人才，嚴把入口關GE也招聘有經(jīng)驗的人，但重點是從學校招聘人才！新人到GE后，先在四個不同的崗位進行兩年輪訓，邊學習，邊工作，同時還有機會與GE的一些領導人共事。GE最想要的學生=特別聰明+有進取心；如果沒有找到太多的這類人，公司就降低標準，選擇那些不是非常聰明但有強烈進取心的人！2024/12/1018用4E+1P標準招聘和選拔新人！頂級領導人能源energizeothers邊緣強烈的感情運行1998年提出1999年提出2024/12/1019領導人與管理者！領導人：搭班子、定戰(zhàn)略（方向或愿景）、帶隊伍1，僅是你自己！1+0=10=你1+0+0=100=你1+0+0+0=1000=你1+0+0+0+······2024/12/10202、創(chuàng)造強有力的業(yè)績文化，強調業(yè)務結果（專）；業(yè)績維護價值觀GE的領導人必須是"又紅又專"專（實際業(yè)務能力紅，認同與維護GE價值觀，核心是誠信"專"也體現(xiàn)在GE的"執(zhí)行文化"2024/12/10213、一套明了的為大家分享的價值觀（紅）；GE的價值觀教育很像宗教運營機制；GE的價值觀每年都有變化，并體現(xiàn)在年報上；GE的核心價值觀從未改變——誠信,業(yè)績與變革；GE的領導人=E4+1PGE想要的就是把事情做得更好。公司的核心價值觀與領導人標準是全球通用的。2024/12/10224,運行GE的績效管理系統(tǒng)績效計劃目標管理員工個人績效合約部門績效合約企業(yè)績效平衡記分表確保成功績效計劃實施持續(xù)追蹤有效溝通（正式與非正式）CEC會議季度總結績效發(fā)展股權獎勵去學院培訓晉升表揚區(qū)別對待績效改進計劃職業(yè)發(fā)展計劃績效評估C會議組織檢查績效診斷績效輔導績效管理循環(huán)每年的C會議講誠信、關注業(yè)績的兩維績效文化產(chǎn)生一類領導人2024/12/1023

核心價值觀行為規(guī)范能力績效計劃溝通反饋獎勵績效發(fā)展確立任務、方向主要績效范疇MBO關鍵績效合約計劃行動計劃績效評估結果的應用2：股權獎金心理薪酬培訓區(qū)別對待——干部選拔（一類領導人）職位晉升領導績效計劃過程結果評估及溝通績效結果應用1：績效改進計劃評估職業(yè)發(fā)展計劃評估人2024/12/10241,參加人員：韋爾奇親自參加會議；GE的副董事長；GE人力資源部總經(jīng)理,各個事業(yè)集團的負責人。2、會議地點：各事業(yè)集團所在地3、評估的范圍與內(nèi)容：一是事業(yè)集團中層以上干部，2001年11000人，又分兩個層次，第一層次大約500人，是GE的高級經(jīng)理，其它人是GE的模范或優(yōu)秀干部，這些人員都要接受韋爾奇的評估。二是事業(yè)集團業(yè)績評估檢查（財務與非財務指標的完成情況與業(yè)務發(fā)展趨勢）這種組織檢查實質上財務業(yè)績評價與企業(yè)管理審查。。年度C會議——干部評估與組織檢查會議2024/12/1025?C會議日程GE的C會議日程（來源于韋爾自傳）上午：談論公司和員工。公司——組織檢查（企業(yè)績效的全面評估）員工：經(jīng)歷、晉升、活力曲線、類型、九個方格、優(yōu)缺點中午：多元化，會見高潛力員工（一類），指定輔導人下午：回顧上年度經(jīng)營計劃的執(zhí)行情況事業(yè)集團主管對照年度目標向韋爾奇匯報討論員工對計劃任務的貢獻討論業(yè)務變動情況，由誰來領導明確需要進一步完成的任務清單下午的程序實際上是干部競爭會2024/12/1026?評估內(nèi)容、要素與等級界定對GE價值觀的認同感與實踐的事實考核時每一結論都要以事實為依據(jù)。。關鍵業(yè)績指標主要用于薪酬分配主要用于員工晉、聘用兩者合用，決定晉升、重用、走人員工認同價值觀事實表現(xiàn)以年初簽訂《績效合約書》為依據(jù)GE評估內(nèi)容軟硬2024/12/1027?干部認同GE的價值觀實際表現(xiàn)評估自己“客戶”上級同級下級360度人事考察評估要素：愿景以客戶/質量為中心正直承擔義務溝通/影響共享所有權/無邊界團隊的建設者/授權知識/技能/智慧創(chuàng)新/速度全球思維尚需進步12345特別出色（通用商戰(zhàn)實錄）評估者2024/12/1028GE的360度評估法——讓干部自己提高！360度評估法是被考核人的上級、同級、下級和服務的客戶對他進行評價，通過評價知道各方面的意見，清楚自己的優(yōu)點和不足，來達到提高自己的目的。在GE，適用于在GE工作較長的員工，骨干員工,中層以上干部。評估時組成與被評估員工有聯(lián)系的上級、同級、下級、服務的客戶這四個小組，每組至少選擇6人，然后由公司的外部人力資源顧問來作分析，出報告交給被考核人。企業(yè)和員工是幫助與被幫助、共同發(fā)展的關系。評估的內(nèi)容是與GE價值觀有關的幾個方面，評估者除了對各項進行評估外，還要找出三項最強的方面(最弱的方面)。源于GE中國公司人力資源總監(jiān)劉蓉的文章2024/12/1029360度人事考察制度——“中國的組織部”韋爾奇上任采用了360度人事考察（可雇用性考察）：職位提升不僅僅由其直接上司決定，而是必須經(jīng)過同事、下屬、客戶綜合評價方得出結果。硬業(yè)績專紅認同維護價值觀GE的考核體系很簡單，兩個維度考核（各100分），每年都有明確的價值導向，特別強調又紅以專，專指實際能力（業(yè)績），紅指價值觀紅而不專還能混上一兩年，專而不紅則一天都呆不下去。。2024/12/1030發(fā)展?jié)摿薮?/p>

一般

有限業(yè)績姓名：555職稱：在位時間（月）：個人相片某位員工經(jīng)評估后所在位置：+技術過硬+廣泛的客戶關系+潛在的企業(yè)領導人才-作為領導仍有待成熟

?GE的九個方格2024/12/103110%最佳員工模范員工最強的員工優(yōu)秀員工15%次佳較強杰出優(yōu)秀中等50%有價值員工核心員工中等有高價值員工較差15%邊緣員工臨界員工最差10%最差員工GE的生命圖

?GE的活力曲線活力曲線，也叫組織生命圖，或叫員工績效分類曲線或員工績效正態(tài)分布曲線或叫鐘罩曲線2024/12/1032?誠信、業(yè)績、變革是人事評估工作的準則！年終評估時，GE公司的每個員工都會根據(jù)年初簽訂的《個人年度績效合約計劃》進行自評，具體是填寫一個四張紙的表。第一頁：員工個人填寫“個人工作記錄”第二頁：個人簡歷（個人填寫）第三頁（個人填寫）：對照年初目標填寫任務完成情況，并且還要填寫自己在哪些項目較強，哪些方面需要提高，今后如何發(fā)展等內(nèi)容第四頁：由主管經(jīng)理填寫，幾乎與第三頁紙一樣，經(jīng)理會根據(jù)一年的管理，給出考核結果，填完后，經(jīng)理還要與員工進行面談，目的是使員工知道自己的苦讀，GE要求經(jīng)理在指明員工的苦讀時，一定要有說服力，要讓員工心服口服。只要按照GE的價值觀，定能消除評估中的消極現(xiàn)象。2024/12/1033價值觀績效評估（軟）業(yè)務績效評估業(yè)務績效KPI：財務指標或其它業(yè)務指標（硬）價值觀績效KPI：GE價值觀指標（軟）"紅"與"專"是兩類不同性質指標，在GE是不搞加權平均的，每個都是100分?GE的三維評估個人發(fā)展?jié)摿θ瞬艤y評，參考又紅又專，單項否決紅專2024/12/1034員工如何成長和學習？

短期：主管對員工進行績效改進輔導，制定績效改進計劃，對B類員工給予第二次機會

長期：職業(yè)發(fā)展志向

GE績效管理系統(tǒng)構件4：發(fā)展發(fā)展人2024/12/1035業(yè)績獎勵員工績效表現(xiàn)和發(fā)展如何得到回報呢？獎勵GE績效管理系統(tǒng)構件4：獎勵與提拔A，B，C,D四類員工區(qū)別對待類員工100%股權學院培訓提拔B類員工，再給予第二次機會C類員工必須立即走人GE的ABCD管理法人2024/12/1036TypeATypeC打字TypeB創(chuàng)造GE奇跡的人，失去一個人就是領導的失誤，是真正的失誤，韋爾奇要追求相關干部的責任在GE這四類人是動態(tài)轉換的！業(yè)績對GE理念的認同感（紅）評估結果的區(qū)別對待（專）GE特別講干部要又紅又專，人品是第一位的，沒有誠信，在GE絕對沒有前途。2024/12/1037評估領導人的基礎身體力行價值觀業(yè)績超級明星將被委以重任給第二次機會者，再考察一段時間或更換崗位解聘：業(yè)績不再保護你或處長你的工作失敗者：無條件解聘360度全方位考察領導人2024/12/10385、選拔、獎勵、晉升依據(jù)績效管理評估的結果：業(yè)績與發(fā)展?jié)摿﹄p評估業(yè)績——更多、更好、更快、更便宜！晉升前景評估——建立網(wǎng)上評估系統(tǒng)2024/12/1039GE領導人管理開發(fā)與培養(yǎng)階梯第1階段0-5年第2階段6-15年第3階段10+年初級項目6個西格碼領導發(fā)展初級課程新經(jīng)理發(fā)展課程中級培訓項目高級經(jīng)理課程高級經(jīng)理發(fā)展課程商務管理課程高級管理發(fā)展課程2024/12/1040GE高級管理人員管理發(fā)展主管級高級主管級副總裁級高級經(jīng)理發(fā)展（MDC）高級專業(yè)人員、管理人員7次/年，每班65人多業(yè)務、多部門經(jīng)驗GE發(fā)展戰(zhàn)略全球化團隊建設組建個人網(wǎng)絡盈虧模擬商務管理課程（BMC）管理、高級管理級人員3次/年，每班45人領導人變革領導能力團隊建設個人發(fā)展輔導個人網(wǎng)絡行動學習計劃人才保留計劃高級管理發(fā)展（EDC）高能主管、副總裁1次/年，每班35人創(chuàng)造并領導變革權力和影響團隊建設個人發(fā)展輔導個人網(wǎng)絡行動學習計劃人才保留2024/12/1041連續(xù)平刨瓊斯上任后不久就批準了《GE首席執(zhí)行官繼任指引》正是這套機制造出了偉大的運行長韋爾奇,依梅爾特,??????2024/12/1042GE的運行長選拔程序（干部繼任計劃）96候選人12個候選人6個候選人3個候選人出線實戰(zhàn)考驗EMS評審飛機失事面談有準備的面談述職董事長主持董事會審批運行長出任由EMS負責，面試,筆試15個項目的測試韋爾奇這一任歷時7年。持續(xù)的兩維評估2024/12/1043總裁運營副總裁（李一）李二??李三

財務副總裁（王一）王二王三財務副總裁（王一）王二王三技術經(jīng)理（張一）張二??張三

生產(chǎn)經(jīng)理（趙一）趙二??趙三

當前績效提升潛力優(yōu)秀?以可提升?良好?需要進一步培訓?需改進有問題

連續(xù)平刨2024/12/1044領導人連續(xù)循環(huán)招聘一流人才績效管理考察各種會議考察管理發(fā)展計劃崗位接替規(guī)劃人才測評面試董事會集中決策強有力的內(nèi)部人選內(nèi)部卓越領袖的連續(xù)性四大要素缺一不可，否則會出現(xiàn)“領袖斷層”或“救世主綜合癥”剌激進步保存核心4E+1P視變革為機會明確原景認同價值觀2024/12/1045?規(guī)范的程序GE所有業(yè)務部門在選拔培養(yǎng)領導人方面必須遵守四項共同的程序第一項程序：遵紀守法,遵守GE的政策和規(guī)定；第二項程序：C階段人力資源評估與組織檢查會議；第三項程序：戰(zhàn)略規(guī)劃（先是各集團中層以上干部一整于審核；然后由事業(yè)集團高層到GE總部面談，接受審核）第四項程序：年度營運計劃。2024/12/1046通用電氣由第五級領導人領導第一級，能力強的個人，通過才干及良好工作為組織做出貢獻第二級，形成團隊，與其它成員協(xié)作為組織做出貢獻第三級，管理的整合者，向高目標挑戰(zhàn)第四級，一流的領導者，清晰愿景，激發(fā)全員潛能，邁向一流企業(yè)第五級健全的交班人，為企業(yè)養(yǎng)成健全體制及班底，能一代比一代強地發(fā)展2024/12/1047通用電氣運行長在任期間業(yè)績排名排名運行長在任期間年均稅前權益回報率1威爾森(40-1949)46.72%2科迪納(50-63年)40.49%3瓊斯