NX公司員工招聘存在的問題及對策研究

NX公司員工招聘存在的問題及對策研究前言伴隨著線上購買、移動支付、網(wǎng)上繳費等新服務(wù)的不斷推廣和發(fā)展，發(fā)展跨境電商已被列為國家“十四五”新時代電商發(fā)展戰(zhàn)略的七個重點任務(wù)之一。根據(jù)《“十四五”電子商務(wù)發(fā)展規(guī)劃》的數(shù)據(jù)顯示，至二零二五年中國電商領(lǐng)域的相關(guān)從業(yè)者數(shù)量將超過7000萬；中國跨境電商交易量將提升至二點五萬億。毫無疑問，跨境電商將作為我國對外貿(mào)易的主要發(fā)展點，是政府部門的重要支持對象，被給予政府最高的關(guān)注與政策傾斜。但與之不相匹配的是，國內(nèi)電商企業(yè)多為創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，企業(yè)管理和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃并不完善。此外，國內(nèi)電子商務(wù)人才嚴(yán)重短缺。預(yù)計未來五年，我國電商行業(yè)的人才缺口會達(dá)到985萬，跨境電商缺口將達(dá)8100億元。這種差距的出現(xiàn)將推動更多的企業(yè)爭奪技術(shù)型人才，導(dǎo)致招聘選拔與篩選的難度有所增加與此同時，最低工資的不斷提升，也促使企業(yè)的招聘成本開始逐步增加，而這樣的發(fā)展態(tài)勢在一定情況下會促使招聘工作需要有一定的規(guī)劃性。本文的研究是建立在人力資源管理相關(guān)理論和文獻(xiàn)綜述的基礎(chǔ)上進行的，系統(tǒng)地分析了NX公司人力資源部的招聘情況。經(jīng)過長期對公司的內(nèi)部調(diào)研，熟悉了企業(yè)內(nèi)部、現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)與招聘業(yè)務(wù)流程，并結(jié)合相關(guān)理論知識與方法，參考了國內(nèi)外領(lǐng)先公司的招聘管理成功經(jīng)驗，從各個視角調(diào)研招聘效果，對企業(yè)的招管理進行分類和總結(jié)，并指出其存在的問題。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合NX公司的具體實際，提出了一系列優(yōu)化措施，完善公司的招聘管理制度，提高招聘的有效性。這對于促進NX公司的招聘工作有很大的幫助，同時促進了招聘理論不斷向企業(yè)管理探索和應(yīng)用，在一定程度上推動了NX公司招聘管理理論體系的進一步發(fā)展，同時為我國眾多的中小型電商企業(yè)提供一定的借鑒作用。招聘理論概述員工招聘概述人員招募工作是指按照組織的人力資源規(guī)劃和發(fā)展策略的有關(guān)規(guī)定，由人才資源管理部門與其余職責(zé)機關(guān)分工協(xié)作，采取各種渠道和方式，在適當(dāng)?shù)臅r機用適當(dāng)?shù)氖侄?，把滿足一定崗位需要的人才候選人吸納到組織當(dāng)中，以補充組織的空缺崗位，從而達(dá)到組織的經(jīng)營目標(biāo)的過程。招聘過程是個系統(tǒng)的過程流程。公正公開原則，將招聘的職位、資格、人數(shù)、時間等信息向全社會公開，杜絕人為制造不平等的條件限制，對所有申請者一視同仁。全面競爭原則，從多方面、多維度評估申請者的條件是否符合崗位要求，不能靠招聘人員的主觀直覺與感情關(guān)系去判斷人選。能級擇優(yōu)原則，即能崗匹配原則，只有能力與崗位相匹配，才能最大程度發(fā)揮員工的主觀能動性，促使其為實現(xiàn)組織目標(biāo)努力工作。低成本高效率原則，注意控制招聘的成本，講求成本與收益之間的平衡，令組織整體效益最大化。招聘流程一般包括招聘決策、人員招募、人員甄選、人員錄用和招聘評估五個部分。首先要通過編制人力資源計劃確認(rèn)人才的凈需求量，然后做好工作分類，編制工作說明材料和工作說明書，以確定空缺工作人員的職位條件和關(guān)鍵指標(biāo)。掌握部門內(nèi)人才的配備狀況，以確定是否能夠利用人才重新組合來填補空缺的職位，如若沒有必要，則提出具體的對外招募方案，以做好對外招募的準(zhǔn)備工作。由人力資源部門組織招募宣傳，公布招募消息，審查應(yīng)聘者的申請表以及履歷，并通過初次甄選，然后采取筆試、面談等各種形式對申請者做出考核，最后作出招聘決定，與新任雇員簽約勞動合同制度，開展招聘前期的適應(yīng)性訓(xùn)練，并將其列入個人職業(yè)生涯規(guī)劃，最后進行招聘評估，進一步檢查和追蹤招聘結(jié)果與實際產(chǎn)生的績效之間的差距。招聘理論概述馬斯洛的需要層次學(xué)說是社會激勵學(xué)說的一部分，他把人的需要由低至高區(qū)分為五種層次，該學(xué)說體現(xiàn)為金字塔模型。由低級向高處分別是：生理需要，健康需要，社會需要，尊重追求和自我實現(xiàn)需要。當(dāng)人低級的需要得到解決時，社會就會往更高一個層面發(fā)展。馬斯洛的需求層次論應(yīng)用在人力資源管理上，表現(xiàn)為薪酬、勞動條件與工作關(guān)系。企業(yè)可以通過提高員工的報酬滿足其生理需要，通過改善勞動環(huán)境，給予員工更多休閑時間支配個人生活。人都有穩(wěn)定安全的需要，企業(yè)可以提高福利待遇讓員工獲得相應(yīng)的保障。和諧融洽的同事關(guān)系也是激勵員工努力工作的重要因素，企業(yè)應(yīng)該定期開展團建活動，肯定員工對公司作出的貢獻(xiàn)，滿足他們的歸屬感和尊重需要。上級主管給員工派發(fā)任務(wù)時，要注意任務(wù)的屬性和難度，不能過于簡單，也不能超出他們的能力范圍，應(yīng)該把完成任務(wù)所需要的能力和員工相匹配，這樣才能令員工有發(fā)揮才干的余地。招聘有效性是指在一定的時間內(nèi)，通過正規(guī)的工作流程，保證組織用合理的成本吸引到足夠數(shù)量的高質(zhì)量求職者，實現(xiàn)組織預(yù)期的招聘目標(biāo)。在不同時期，國內(nèi)外都有大量學(xué)者和專家對招聘的效度進行研究，他們針對招聘過程的各個維度建立了可測量的評價指標(biāo)體系來衡量招聘效果。從招聘流程管理這個視角來加以評估，招聘工作過程與諸多方面之間都有著緊密聯(lián)系，具體如人員培訓(xùn)、人力資源規(guī)劃、薪資體系、職業(yè)規(guī)劃發(fā)展等環(huán)節(jié)之間都有著十分緊密的關(guān)聯(lián)，人力資源規(guī)劃直接影響了公司招聘的目標(biāo)；崗位工作分析確定了求職者所需要具備的基本崗位能力與綜合素養(yǎng)；而公司所選用的招聘途徑是否合理，也直接影響了招聘成效。NX公司背景分析NX公司概況NX公司成立于2012年4月12日，其總辦公面積達(dá)5萬㎡，是主要經(jīng)營服裝、服飾及相關(guān)產(chǎn)品的跨境電商渠道服務(wù)商。NX公司依托過往超過10年的行業(yè)，擁有獨立的物流線路和國內(nèi)倉庫，累積為國內(nèi)男裝，女裝，童裝，內(nèi)衣，鞋子，包箱，小飾品等傳統(tǒng)貨源商及工廠提供實體升級跨境電商渠道的服務(wù)，同時擁有多個電子商務(wù)平臺（亞馬遜、敦煌網(wǎng)、全球速賣通、阿里巴巴國際站）。公司現(xiàn)有員工200人，平均從業(yè)時間2年以上，本科及以上學(xué)歷占員工總數(shù)的60%。NX公司人力資源概況當(dāng)前公司擁有200名員工，各部分人員分布情況如圖2-1圖2-1部門人員分布情況數(shù)據(jù)來源于NX公司內(nèi)部整理NX公司業(yè)務(wù)部門規(guī)模比較大，該部門的人員占據(jù)了公司整體人員的21%；公司財務(wù)部門的人員數(shù)量占公司整體數(shù)量的16%；而經(jīng)營部門的人員則占全公司數(shù)量的15%；后勤部門和人事部門的員工人數(shù)各占12%。除以上五個部門外，公司其他部門的員工比例較小，員工人數(shù)較多的市場部也只占總?cè)藬?shù)的10%，秘書部與信息部的人數(shù)占比均不足10%。（1）性別結(jié)構(gòu)由于該公司銷售部門的員工數(shù)量較多，論文會將人員結(jié)構(gòu)的分析重點放在銷售部門。從圖2-2可知，NX公司的銷售人員以女性居多。該部門女性員工占員工總數(shù)的64%，這與公司經(jīng)營的業(yè)務(wù)類型密切相關(guān)。圖2-2員工性別結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)來源于NX公司內(nèi)部整理（2）年齡結(jié)構(gòu)從人員的年齡結(jié)構(gòu)方面分析，NX公司銷售單位人員呈現(xiàn)了年輕化態(tài)勢，30周歲以下的人員達(dá)到了整體數(shù)量的一半，其中二十五周歲以下的人員占比為百分之二十九，26-30周歲的占百分之二十四。年齡結(jié)構(gòu)表如圖2-3所示。這種調(diào)查結(jié)果跟電商行業(yè)的整體發(fā)展時間有關(guān)。電子商務(wù)，顧名思義就是在開放的互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境中，以“電子”為手段，以“商務(wù)”為目的，進行在線交易的一系列商務(wù)活動。電商行業(yè)是依托互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展起來的新興行業(yè)，90后和00后年輕人對新鮮事物的接受能力更強，顯然在這方面有獨特的優(yōu)勢，這也是導(dǎo)致電商行業(yè)從業(yè)人員年輕化的主要因素。圖2-3年齡結(jié)構(gòu)表數(shù)據(jù)來源于NX公司內(nèi)部整理NX公司招聘現(xiàn)狀2016-2021年是NX公司快速發(fā)展的階段，公司對人才的需求不斷增長。根據(jù)招聘數(shù)據(jù)，NX公司在此期間每年大約需要招聘21名新員工，并且每年招聘的員工數(shù)量平穩(wěn)增加。NX公司目前主要采用以下四種招聘方式：內(nèi)部推薦、校園招聘、社會招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘。比起其他招聘方式，公司更傾向于通過校園招聘的渠道獲取新員工。下圖顯示了2016至2021年各年份具體招聘的人員總數(shù)。表2-1各渠道招聘數(shù)量表年份校園招聘社會招聘網(wǎng)絡(luò)招聘內(nèi)部推薦合計入職2016年1163222192017年1252423202018年1335223212019年972624222020年9210526232021年104632927數(shù)據(jù)來源于NX公司內(nèi)部整理調(diào)查新招聘的員工信息，有利于評估招聘結(jié)果的質(zhì)量，迅速掌握公司的基本招聘要求。本次調(diào)研以2021年NX公司內(nèi)部人員信息登記為標(biāo)準(zhǔn)，主要收集員工性別、年齡、專業(yè)、受教育程度等基本信息，并將這些信息進行數(shù)據(jù)化處理，得出如下表格。表2-22021年招聘員工信息表員工信息人數(shù)百分比性別男519%女2281%年齡25歲以下27100%專業(yè)電子商務(wù)519%商務(wù)英語415%市場營銷622%信息資源管理519%會計725%受教育程度大專519%大學(xué)本科2074%碩士以上27%數(shù)據(jù)來源于NX公司內(nèi)部整理根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，新員工中女性占81%，男性占19%，年齡均在25歲以下。百分之七十四的員工擁有大學(xué)本科學(xué)歷，百分之十九的員工擁有本科學(xué)位，百分之七的員工擁有研究生或以上程度學(xué)歷。由此可見，NX公司對候選人受教育程度的最低資格要求為大專學(xué)歷，擇優(yōu)條件為本科和碩士學(xué)歷。對于不同專業(yè)的候選人，公司會根據(jù)招聘計劃給出相關(guān)的名額。錄用的生產(chǎn)成本，是指取得或者安置人員時所產(chǎn)生的成本費用開支，內(nèi)容分為錄用成本費用、培養(yǎng)成本費用、招募成本費用、安置以及適應(yīng)性培訓(xùn)的成本。2021年，NX公司的招聘成本多達(dá)138012元。為了直觀的顯示該公司內(nèi)部的招聘成本，本文將招聘成本按部門進行劃分。以下是NX公司各職能部門在整個招聘過程中的總成本統(tǒng)計。表2-32021年NX公司招聘成本統(tǒng)計表招募選拔錄用安置培訓(xùn)合計（元）部門銷售150001000840400150018740財務(wù)1400096355040070016613運營159001130617328120019175后勤1200087052243679314621人事1380064790038488516616市場1500067177334298417770信息15000783800373100017956秘書1400083050043375816521數(shù)據(jù)來源于NX公司內(nèi)部整理招聘人員測評是指企業(yè)按照招聘規(guī)劃對聘用員工的數(shù)量和質(zhì)量做出評價。確定招聘數(shù)量能否完成最大的方法是看崗位缺口能否得以滿足。從而判斷招聘質(zhì)量則可以通過試用期通過率和員工工作穩(wěn)定性。試用期通過率也可以理解為實際的錄用率，是衡量公司招聘效度的重要指標(biāo)之一。實際錄用比越大，就說明招聘質(zhì)量越高，公司用于招聘的時間和資金將獲得理想的回報；反之，就意味著招聘質(zhì)量越低，招聘過程中所消耗的成本無法得到回報。表2-4員工試用期通過率年份入職人數(shù)（人）試用期通過率2016年1993%2017年2091%2018年2192%2019年2290%2020年2392%2021年2794%數(shù)據(jù)來源于NX公司內(nèi)部整理從表中可以看出，在2016年到2021年期間，NX公司的試用期通過率在90%以上，但均未達(dá)到95%，其中2021年的通過率最高，到達(dá)了94%。整體招聘結(jié)果良好，被錄用的人員素質(zhì)較高，還有一定的進步空間。表2-5員工試用期離職率年份入職人數(shù)（人）離職率2016年1941.3%2017年2036.4%2018年2134.2%2019年2240.5%2020年2333.1%2021年2735.6%通過對跳槽比率的研究，我們能夠知道雇員對公司的滿意度。如果年度人員流動性超過百分之十，就表示公司人員處在波動狀態(tài)，公司內(nèi)部的人力資源流動性過強，企業(yè)的管理存在重大問題。NX公司在2016年至2021年的員工試用期離職率平均值為36.85%，員工工作穩(wěn)定性差。員工離職主要的原因是公司薪酬待遇偏低使得人員跳槽、員工抗壓能力不足無法勝任崗位職責(zé)被公司勸退。NX公司員工招聘存在的問題招聘來源局限從NX公司提供的2016-2021年各渠道招聘數(shù)量表來看，NX公司現(xiàn)在的招聘渠道有四種，分別是校園招聘、內(nèi)部推薦、社會招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘。校園招聘的數(shù)量是高于其他三種招聘渠道的，這種方法平均每年的招聘名額是總招聘人數(shù)的一半，所以公司主要的招聘來源是高等院校。然而優(yōu)秀的畢業(yè)生在校園招聘過程中常常有多手準(zhǔn)備，甚至第一份工作會成為他們的跳板，因而流動率較高。從員工試用期的高水平離職率來看，剛步入工作的大學(xué)畢業(yè)生由于沒有實際的工作經(jīng)歷和執(zhí)行能力，所以很容易對職業(yè)發(fā)展和工資形成不真實的影響預(yù)期。NX公司在看重畢業(yè)生充滿朝氣和擁有巨大潛力的同時，也應(yīng)當(dāng)注意對畢業(yè)生綜合素質(zhì)的考察，判斷他們是否擁有足夠的能力去勝任所應(yīng)聘的工作崗位。招聘流程缺失根據(jù)公司內(nèi)部提供的2021年錄用成本統(tǒng)計數(shù)據(jù)（共138012元），可以初步了解到NX公司在招聘過程中缺乏對人力資源的整體規(guī)劃，其招聘工作基本是“隨時缺人、隨時招人”的狀態(tài)，這樣就很容易造成招聘工作滯后性，這也是員工錄用成本高昂的原因。最基本招聘流程應(yīng)該是由用人部門提出用人申請，向上級領(lǐng)導(dǎo)請示，再由領(lǐng)導(dǎo)審批同意后才能進行人員招聘。但是在NX公司中，經(jīng)常是中層領(lǐng)導(dǎo)自己拍板定案，自己決定要招聘的人員，等人員到位之后再向最高級領(lǐng)導(dǎo)匯報，這算是獨斷專行。也是暴露出了招聘流程的首要問題，招聘人員沒有經(jīng)過上級許可，越級操作。這個給招聘者也是帶來了很多的問題，容易導(dǎo)致招來的人員不符合上級的要求，做無用功。NX公司需要提前對勞動市場和組織崗位空缺進行全面調(diào)查，然后對在職人員的職業(yè)技能和綜合能力進行評估，適當(dāng)淘汰部分人員。將空缺職位與具體的招聘計劃結(jié)合起來，通過多輪面試和篩選，留下能為企業(yè)創(chuàng)造長遠(yuǎn)價值的人員，將這部分人培養(yǎng)成為儲備干部。只有這樣才能在吸引高素質(zhì)人才的同時，有效地縮減人員招聘產(chǎn)生的成本。招聘標(biāo)準(zhǔn)模糊和大多數(shù)中小企業(yè)一樣，NX公司對人才的定義比較片面。公司通過傳統(tǒng)的學(xué)歷分層與專業(yè)限制作為初次選拔的條件，促使人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)形成某種微妙的平衡。這種方法雖然省時省力，但會讓公司錯失部分人才。人員的個體素質(zhì)分為“海平面以上看得見的冰山一角”和“深藏在海平面以下的冰山部分”學(xué)歷、年齡、專業(yè)都是容易測量的部分，而性格特征、求職動機、個人素養(yǎng)等內(nèi)在的，難以測量的部分，卻是影響人們行為的關(guān)鍵因素。招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)該在基于崗位要求的前提下，綜合考慮申請者處理工作問題與工作經(jīng)驗、協(xié)調(diào)人際關(guān)系等方面的能力。NX公司員工招聘的改善措施建立健全人才招聘制度，優(yōu)化招聘渠道NX公司在2016-2021年平均每年招聘21人，其中每年校園招聘人數(shù)約為10人，占據(jù)總?cè)藬?shù)的50%。由上述分析可知，NX公司的主要招聘渠道是校園招聘，但人才留存率不高。建議NX公司綜合多種招聘途徑，有針對性地投放招聘信息。例如在校園招聘時，與校方領(lǐng)導(dǎo)充分了解和溝通，在大學(xué)院校開展校園招聘會與企業(yè)宣講活動，鼓勵符合要求的求職者投遞簡歷。除此之外，公司既然在聘選上青睞大學(xué)生，面向年輕群體開展招聘，就需要與時俱進，在年輕人日?；钴S的微信、抖音、微博等社交媒體發(fā)布招聘信息，達(dá)到迅速擴大招聘范圍的效果。一方面社交網(wǎng)絡(luò)的大數(shù)據(jù)會做關(guān)聯(lián)匹配，能夠幫助企業(yè)進行初步篩選，另一方面，互聯(lián)網(wǎng)的傳播性能夠無形間提高公司的知名度。為了招聘到豐富的中高端的技能人才，還建議公司采用獵頭招聘的方式。獵頭公司能夠在保證人才質(zhì)量的基礎(chǔ)上，對這些人員進行全面系統(tǒng)的調(diào)查，挖掘未有流動意向的高端人才，極大地提高引進人才的成功率。公司應(yīng)該在招聘錄用的基礎(chǔ)上精確新員工的職業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)，為他們進行職業(yè)生涯規(guī)劃，以提高新員工的工作穩(wěn)定性和留存率。建立崗位薪酬制度，通過合理的內(nèi)部晉升機制提升員工的薪酬水平，使員工的物質(zhì)需求得到滿足。NX公司人力資源部主管在調(diào)查中表示，因為缺少部分招聘流程，公司的面試制度缺乏一定的專業(yè)性，該公司面試的形式僅限于申請者與面試官面對面談話。其實面談也是在篩選應(yīng)聘人才技術(shù)中使用較為普遍的方式，我們可以根據(jù)面談的架構(gòu)化程度分成非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、架構(gòu)化面談等三個類別。面試官可以從求職者的回答中獲得信息，從而評估求職者的工作能力。NX公司應(yīng)該結(jié)合招聘的職位特性、企業(yè)的組織架構(gòu)選擇合適的面試類型，設(shè)計并組織面試程序。在面試開始的時候，創(chuàng)造一個輕松的氣氛來減少求職者的緊張情緒。面試考察內(nèi)容要相對靈活，面試官需要時刻留意應(yīng)聘者的神態(tài)變化跟面部表情，應(yīng)聘者回答問題的內(nèi)容和方式很有可能會反映出他們處理問題的能力和態(tài)度?？脊偈孪仍O(shè)計的問題不能過于簡單，避免“是”或“不是”“能”與“不能”這類封閉式的回答。審閱求職者的申請表是必不可少的步驟，需要注明每個申請者的優(yōu)勢與不足。企業(yè)應(yīng)盡可能制定面試評價量表，以不同的評價要素分析應(yīng)聘者的信息。表4-1員工面試評價量表姓名意向崗位性別年齡面試時間編號評價要素評價等級1差2較差3一般4較好5優(yōu)秀儀容儀表求職動機性格特征健康狀況外語水平素質(zhì)修養(yǎng)語言表達(dá)能力人際交往能力隨機應(yīng)變能力專業(yè)知識能力計算機應(yīng)用能力綜合計分評價□不予考慮□建議復(fù)試□可以錄用人事部門意見總經(jīng)理意見表格由作者自行整理結(jié)合企業(yè)目標(biāo)，進行人力資源需求分析人力資源需求分析是指企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營狀況，對人員需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進行分析的過程。NX企業(yè)必須考慮自己的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展情況，并制定合理的人才需求預(yù)測。第一步要做的是把整個企業(yè)各個職能部門的職位進行整理，之后通過職位分類的結(jié)果判斷部門不同職位實際需求的數(shù)量，最后對結(jié)果進行匯總、匯總，并進行部門間員工人數(shù)的分配。為了分析公司的人員結(jié)構(gòu)，還需要使用到人事文件總結(jié)和統(tǒng)計公司的實際情況，確定公司目前是否缺人，或者職位是否超過人數(shù)，每個職位的職位是否滿足公司的工作資格要求。將第一步和第二步的統(tǒng)計結(jié)果分別錄入電子和紙質(zhì)文件，便于后續(xù)討論和使用。組織相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)召開會議，糾正之前存在的問題。按照公司總體的發(fā)展計劃和戰(zhàn)略，與公司各個部門、管理人員開展了探討，明確公司人力資源的現(xiàn)實需要，最后以人力資源預(yù)測的成果為基礎(chǔ)，提出并進行了人力資源短期、中期、長遠(yuǎn)發(fā)展的計劃，以便把握公司人力資源管理工作的發(fā)展主動權(quán)。開展工作分析，明確人員招聘標(biāo)準(zhǔn)新員工的素質(zhì)是影響組織未來發(fā)展成敗的重要因素，招聘工作的開展是否及時也會影響到組織的任務(wù)能否如期進行。發(fā)布招聘信息的依據(jù)就是工作說明書和工作規(guī)范，這兩者又是崗位分析的結(jié)果。人員招募，是一個耗費了巨大人員、物資和錢財?shù)墓ぷ鳌Ｒ坏┟つ空泄?，不但人員的整體素質(zhì)沒有提高，還會帶來經(jīng)濟上的經(jīng)濟損失。因此，要充分發(fā)揮招聘工作的有效性，崗位分析是一個必不可少的環(huán)節(jié)。管理工作數(shù)據(jù)分析的大致過程，包括管理工作數(shù)據(jù)分析之前的準(zhǔn)備、工作信息的獲取、管理工作信息的分類和標(biāo)準(zhǔn)化、管理工作分析結(jié)論的產(chǎn)生、以及管理工作分析結(jié)論的運用。在準(zhǔn)備階段的三項任務(wù)：成立工作分析團隊，并確定日常工作分析項目的內(nèi)容目的和相關(guān)人員的角色。工作信息收集的來源包括：書面材料、員工報告、同事報告和直接觀察。工作信息分析階段包括三個環(huán)節(jié)：整理信息、審核確認(rèn)信息、分析信息。對招聘而言，工作分析的側(cè)重點是崗位職責(zé)與勝任能力，要有一個準(zhǔn)確的職位描述，鎖定選擇范圍，確定考核要點，快速鑒別出企業(yè)需要的合適人才。建議企業(yè)使用“冰山模型”作為員工與崗位是否達(dá)到最優(yōu)匹配的測評工具。圖4-1冰山模型圖由作者自行整理內(nèi)隱的深層的自我認(rèn)知品質(zhì)動機角色定位價值觀知識技能結(jié)論由于本人閱歷有限，沒辦法在短時間內(nèi)進行更加深入系統(tǒng)的調(diào)查與研究，所以在未來的研究論證中還需要進一步完善?？偟膩碚f，本文主要存在以下幾個問題：第一個問題是NX公司的人員分析不夠全面具體。在公司的八個部門中，由于銷售部的員工數(shù)量最多，具有一定的代表性。本文只分析了銷售部門員工的性別結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)，沒有分析其他部門的人員情況，可能會與公司整體的員工結(jié)構(gòu)產(chǎn)生略微偏差。第二個問題是員工信息的數(shù)據(jù)化樣本較為不足。出于對公司試用期間較