上海勝?gòu)?qiáng)影視公司核心員工薪酬激勵(lì)研究

上海勝?gòu)?qiáng)影視公司核心員工薪酬激勵(lì)研究一、引言勝?gòu)?qiáng)影視公司作為上海地區(qū)的一家中小型影視公司，在當(dāng)前的時(shí)代背景下有著很大的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展面臨著復(fù)雜的環(huán)境，充滿了機(jī)遇和挑戰(zhàn)，勝?gòu)?qiáng)影視公司要在當(dāng)前的環(huán)境下有更好的發(fā)展，做好創(chuàng)新和運(yùn)營(yíng)是關(guān)鍵。公司在運(yùn)營(yíng)的過程當(dāng)中，需要大量的創(chuàng)新技術(shù)型人才，人才是公司未來(lái)發(fā)展的關(guān)鍵因素。怎么使得當(dāng)前企業(yè)人員的創(chuàng)新積極性得到提高，怎么防止核心員工流失，怎么提高企業(yè)對(duì)人才的吸引力，這都是勝?gòu)?qiáng)影視公司急需考慮的問題。傳播部門在勝?gòu)?qiáng)影視公司的運(yùn)營(yíng)過程當(dāng)中是進(jìn)行業(yè)務(wù)拓展的核心部門，部門的員工是公司的核心員工，他們的發(fā)展對(duì)于公司今后的發(fā)展是有著十分重要的作用的，但是近年來(lái)，部門的員工有反饋對(duì)薪酬激勵(lì)不滿，主要就是薪酬激勵(lì)的不公以及薪酬結(jié)構(gòu)太單一的問題。這些問題使得員工工作態(tài)度比較消極，進(jìn)而還會(huì)造成人員流失的問題，這對(duì)于團(tuán)隊(duì)整體的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力提高都是十分不利的。公司決定對(duì)這一核心部門中的員工實(shí)行特殊的薪酬激勵(lì)政策，主要思路是，對(duì)這個(gè)部門的工資和獎(jiǎng)金實(shí)行專門的分配，如何將工資獎(jiǎng)金進(jìn)行公平的分配，而且希望部門內(nèi)的分配辦法具有激勵(lì)作用。在該背景下，對(duì)人員收入的分配現(xiàn)狀進(jìn)行設(shè)計(jì)是十分重要的，本文對(duì)上海勝?gòu)?qiáng)影視公司的核心員工，即傳播部門人員的薪酬激勵(lì)的問題進(jìn)行了探討。二、薪酬激勵(lì)的相關(guān)理論（一）雙因素理論美國(guó)著名的心理學(xué)家赫茨伯格在上世紀(jì)五十年代提出了雙因素理論，也被稱為“激勵(lì)—保健理論”。該理論講企業(yè)運(yùn)營(yíng)過程中的影響因素分為兩個(gè)方面的內(nèi)容，分別是滿意因素和不滿意因素。滿意因素是讓人可以得到激勵(lì)和滿足的因素。而不滿意因素則是容易導(dǎo)致使人有意見和消極行為的因素，也就是保健因素。赫茨伯格提出對(duì)于員工的績(jī)效而言，這兩種因素在其中起著重要的影響作用。其中，保健因素包括有員工關(guān)系、工作環(huán)境、工資、監(jiān)督等，這些因素都是在工作之外的因素，如果這些因素都能夠滿足，就可以使得員工的不滿情緒減少甚至消除，保證員工的工作效率，然而卻不能進(jìn)一步促使員工更加積極。激勵(lì)因素則是和工作本身及內(nèi)容相關(guān)的因素，涵蓋了晉升、責(zé)任分配、工作本身、成就感等方面，如果這些因素能夠得到滿足，那么員工就可以收到激勵(lì)的推動(dòng)，工作更加具有積極性，如果這些因素沒有得到滿足，員工也不會(huì)像保健因素那樣，一旦不滿足就會(huì)產(chǎn)生不滿的情緒。（二）公平理論公平理論是美國(guó)著名學(xué)者亞當(dāng)斯在上世紀(jì)六十年代提出的，該理論是對(duì)工資報(bào)酬分配進(jìn)行研究的理論，起對(duì)分配的合理性、公平性，以及對(duì)員工工作的影響進(jìn)行分析和探討。公平理論提出，人員對(duì)收入是否滿意關(guān)系著員工工作的時(shí)候是否積極，同時(shí)，員工對(duì)自己的收入會(huì)進(jìn)行社會(huì)的比較，其不僅關(guān)注自己收入的數(shù)額，還會(huì)對(duì)行業(yè)內(nèi)收入的數(shù)額，他們關(guān)注自己的相對(duì)收入，由此會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的滿意度。員工都會(huì)將自己在工作中的付出以及得到的報(bào)酬和其他人進(jìn)行比較，也會(huì)把自己當(dāng)前的付出和報(bào)酬和自己過去的付出和報(bào)酬進(jìn)行比較，員工需要有一種對(duì)于薪酬激勵(lì)的公平的感受，如果員工發(fā)現(xiàn)自己的收入比例和其他人的相當(dāng)，或者自己現(xiàn)在和過去的收入比例相當(dāng)，那么他們就會(huì)感受到公平，進(jìn)而有好的心情以更好地工作。如果他發(fā)現(xiàn)自己的收入相對(duì)于其他人來(lái)說(shuō)更低，或者自己現(xiàn)在的收入低于了過去的收入，他們就會(huì)有不公平的感覺，進(jìn)而覺得不滿，工作的積極性也就下降了。在國(guó)外，有很多企業(yè)按照公平理論來(lái)對(duì)員工的薪酬管理采取了諸多措施，比如發(fā)放秘密獎(jiǎng)金等，從而促使員工有公平的感覺，由此來(lái)提升人員的積極性。三、上海勝?gòu)?qiáng)影視公司核心員工薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀（一）上海勝?gòu)?qiáng)影視公司概述上海勝?gòu)?qiáng)影視基地有限公司成立于1999年，注冊(cè)資金一千五百萬(wàn)美金，位于具有1280年歷史的上海古城松江區(qū)內(nèi)。公司經(jīng)營(yíng)范圍包括：提供拍攝場(chǎng)景的出租，配套道具的加工出租，影視設(shè)備的技術(shù)和文化活動(dòng)的咨詢等。勝?gòu)?qiáng)影視基地建成以來(lái)，至今累計(jì)投入以達(dá)2億多人民幣。在勝?gòu)?qiáng)影視公司的日常運(yùn)營(yíng)當(dāng)中，傳播部門是公司的核心部門，這是基于公司的發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)明確的，公司作為上海地區(qū)的一家中小型影視公司，正處于快速發(fā)展的階段，營(yíng)銷宣傳工作十分重要，傳播部門負(fù)責(zé)公司的宣傳和營(yíng)銷，是為公司“拿單”的部門，該部門是公司業(yè)務(wù)拓展的支撐，對(duì)公司未來(lái)的發(fā)展是有著十分重要的作用的。因此在本文的研究中主要是對(duì)公司的核心員工——傳播部門的員工薪酬激勵(lì)進(jìn)行探討。（二）上海勝?gòu)?qiáng)影視公司核心員工薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀基于上文的分析，本文對(duì)上海勝?gòu)?qiáng)影視公司核心員工薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀的探討，就是對(duì)公司的核心部門——傳播部門的員工進(jìn)行分析的，從貨幣和非貨幣薪酬的方面進(jìn)行了探討。1.貨幣薪酬傳播部門作為勝?gòu)?qiáng)影視公司重要的業(yè)務(wù)部門，部門整體的工資在公司所有工資中的占比一般是30%左右，本文對(duì)近五年的勝?gòu)?qiáng)影視公司傳播部門總工資占公司所有發(fā)放工資中的比例從26%到35%不等。目前勝?gòu)?qiáng)影視公司傳播部門當(dāng)前的貨幣薪酬包括了績(jī)效工資、福利、獎(jiǎng)金、基薪的方面組成。員工的貨幣薪酬都是基薪和績(jī)效構(gòu)成的，薪酬結(jié)構(gòu)如表1。表1員工貨幣薪酬情況身份/薪酬工資獎(jiǎng)金福利待遇基本工資彈性工資管理人員崗位工資績(jī)效工資年終獎(jiǎng)及其他五險(xiǎn)一金及其他基層員工標(biāo)準(zhǔn)工資基本工資：基本工資包含在薪酬當(dāng)中，其的額度標(biāo)準(zhǔn)在年度當(dāng)中是沒有變化的，如果人員在職位、工作內(nèi)容等方面發(fā)生了變化，在次年就會(huì)按照統(tǒng)一的要求來(lái)調(diào)整基本工資?？?jī)效工資：績(jī)效考核的檔位一共分成了五個(gè)檔次，其中一檔是4000元，二檔是3600元，三檔是3200元，四檔是2800元，五檔是2400元。除此之外，如果工作量沒有達(dá)到五檔的具體要求，那么就會(huì)不發(fā)績(jī)效工資了，比如員工休產(chǎn)假就不會(huì)發(fā)放績(jī)效工資?？?jī)效系數(shù)一檔是0.7，表示工作不佳，二檔是1.2，代表著工作普通，三檔是1.5，代表工作比較優(yōu)秀，四檔是1.8，代表工作十分優(yōu)秀。獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金包括年終獎(jiǎng)和其他獎(jiǎng)金。在最近的幾年，年終獎(jiǎng)的檔位一共分為了五檔，第一檔是48000元，人數(shù)的比例最大不超過5%，第二檔是44000元，人數(shù)比例最大不超過15%，第三檔是4000元，第四檔是36000元，第五檔是32000元，三、四、五檔都沒有人數(shù)的限制。其他獎(jiǎng)金包括安全播出獎(jiǎng)，培訓(xùn)達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)，均是每年評(píng)一次獎(jiǎng)。福利待遇：目前勝?gòu)?qiáng)影視公司傳播部門的福利待遇制度包括了基本的“五險(xiǎn)一金”，還包括了一些附加的保險(xiǎn)、健康體檢等方面的福利。2.非貨幣薪酬上海勝?gòu)?qiáng)影視公司核心員工有相當(dāng)一部分的人員屬于知識(shí)型員工，他們對(duì)于非貨幣薪酬有著一定的要求，為此，公司對(duì)于非貨幣薪酬進(jìn)行了設(shè)計(jì)，以滿足核心員工非物質(zhì)薪酬方面的需求。在日常工作之中，常見的形式主要包括：升職、組織學(xué)習(xí)等。目前，單單分析該公司傳播部門職員的工作狀況了解到，相比貨幣薪酬來(lái)看，他們更希望精神需求能夠得到較大程度的滿足。學(xué)習(xí)培訓(xùn)方面，該公司各大部門經(jīng)常組織開展一些培訓(xùn)活動(dòng)和學(xué)習(xí)活動(dòng)，常見的培訓(xùn)形式包括：座談會(huì)、網(wǎng)絡(luò)教育等，而培訓(xùn)內(nèi)容可歸納為通用培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)兩種。精神方面，包括榮譽(yù)表彰、員工參與和文化建設(shè)。晉升方面，每年的1月到3月份，達(dá)到崗位晉升標(biāo)準(zhǔn)的職員便可向相關(guān)部門遞交職稱評(píng)審書面申請(qǐng)書及有關(guān)證明材料，關(guān)于崗位資格是否達(dá)標(biāo)交由傳播部門進(jìn)行審核和評(píng)定，之后，結(jié)合業(yè)績(jī)等多個(gè)方面來(lái)靈活的變動(dòng)職員的崗位。員工申報(bào)員工申報(bào)部門領(lǐng)導(dǎo)審核員工績(jī)效鑒定評(píng)審委員會(huì)評(píng)審人事部審核評(píng)審結(jié)果公示圖1職稱晉升流程四、上海勝?gòu)?qiáng)影視公司核心員工薪酬激勵(lì)存在的問題（一）薪酬水平缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力媒體產(chǎn)業(yè)經(jīng)過變革發(fā)展，目前在專業(yè)技術(shù)人才的競(jìng)爭(zhēng)方面非常激烈。需要從個(gè)體差異出發(fā)，根據(jù)薪酬激勵(lì)要素進(jìn)行薪酬體系的針對(duì)性制定與實(shí)施，由此更好的進(jìn)行人才的吸引與挽留，使得產(chǎn)業(yè)發(fā)展過程中能夠具有足夠的優(yōu)質(zhì)人才。勝?gòu)?qiáng)影視公司在發(fā)展過程中有著較強(qiáng)的產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和較為突出的業(yè)務(wù)專業(yè)能力，企業(yè)員工的綜合能力較強(qiáng)，但是企業(yè)目前的薪酬薪酬激勵(lì)缺乏足夠的吸引力，無(wú)法對(duì)員工需求提供最大化滿足，無(wú)法真正凸顯員工價(jià)值和崗位價(jià)值，最終導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)了人才流失等情況。在2019年人均稅前公司進(jìn)行統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)達(dá)到16萬(wàn)左右，與上海市城鎮(zhèn)在職職工同期行業(yè)的工資相比，不具有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。根據(jù)勝?gòu)?qiáng)影視公司公關(guān)部2021年做的影視公司薪酬Top100報(bào)告顯示，廣播、電影在職職工的平均工資以及新聞業(yè)在職職工的平均工資分別達(dá)到268226元和213332元。（二）不重視員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃員工在制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)，會(huì)對(duì)目標(biāo)設(shè)定、職業(yè)定位以及晉升通道三大因素做綜合考量。知識(shí)型技術(shù)人員在工作開展過程中職業(yè)生涯規(guī)劃會(huì)對(duì)工作動(dòng)力產(chǎn)生直接影響。勝?gòu)?qiáng)影視公司傳播部門在發(fā)展過程中沒有高度重視員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，拼命重視員工的工作完成情況，無(wú)法保證員工崗位的匹配性，無(wú)法對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行合理的幫助與指導(dǎo)。譬如，企業(yè)的新員工在完成崗位入職之后，一般會(huì)在月底參加一次部門的入職指導(dǎo)，主要對(duì)公司的規(guī)章制度做相應(yīng)的內(nèi)容指導(dǎo)，沒有做相應(yīng)的崗位指導(dǎo)。員工在成功入職之后，一般需要主動(dòng)向前輩進(jìn)行問題請(qǐng)教，由此進(jìn)行自身工作的有序開展，這樣會(huì)導(dǎo)致員工很難以最快的速度進(jìn)入工作角色，在工作開展過程中可能會(huì)出現(xiàn)未知與迷茫。不規(guī)律的工作時(shí)間會(huì)對(duì)員工的身體健康產(chǎn)生不良影響，經(jīng)常加班也會(huì)在一定程度上對(duì)員工的家庭生活產(chǎn)生負(fù)面影響等。最終會(huì)導(dǎo)致員工在工作過程中產(chǎn)生一定的負(fù)面情緒，無(wú)法保持工作熱情，嚴(yán)重的可能導(dǎo)致傳播部門出現(xiàn)人才流失等情況。（三）月度獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)不夠合理當(dāng)前公司的月度獎(jiǎng)金不夠合理，公司主要通過月度績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行月度獎(jiǎng)金的發(fā)放，但是公司目前制定的月度績(jī)效考核不夠完善。譬如在進(jìn)行員工績(jī)效考核時(shí)主要從員工工作量出發(fā)，制定相應(yīng)的考核指標(biāo)，沒有針對(duì)工作質(zhì)量制定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法保證獎(jiǎng)金發(fā)放的科學(xué)性與合理性。公司的年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)也不合理，目前公司明確規(guī)定每年年初統(tǒng)一對(duì)上一年度的年終獎(jiǎng)進(jìn)行發(fā)放，根據(jù)公司員工的績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)員工的年終獎(jiǎng)金額進(jìn)行綜合考量。一般由部門經(jīng)理確定最終的員工年終獎(jiǎng)金額。公司制定了5檔年終獎(jiǎng)檔位：一檔的人數(shù)比例是5%，金額是48,000元；二檔的人數(shù)比例是15%，金額是44,000元；三檔沒有具體的人數(shù)限制，金額是40000元；4檔和5檔都沒有具體的人數(shù)限制，金額分別是36,000元和32,000元。通過年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)可以發(fā)現(xiàn)，年終獎(jiǎng)的金額一般都是固定的，企業(yè)總體業(yè)績(jī)不會(huì)對(duì)員工的年終獎(jiǎng)產(chǎn)生影響，在企業(yè)業(yè)績(jī)提高時(shí)，員工的年終獎(jiǎng)也是保持不變的，無(wú)法通過這樣的薪酬體系，使得員工的工作積極性得到有效調(diào)動(dòng)，更好的進(jìn)行公司業(yè)績(jī)的創(chuàng)造。（四）福利待遇機(jī)制不靈活勝?gòu)?qiáng)影視公司傳播部門在進(jìn)行員工福利待遇設(shè)計(jì)時(shí)的設(shè)計(jì)方法較為傳統(tǒng)單一，沒有將自身的效用充分發(fā)揮出來(lái)，無(wú)法對(duì)員工的個(gè)性化發(fā)展需求提供最大化滿足。勝?gòu)?qiáng)影視公司目前在發(fā)展過程中，雖然不斷加大在員工福利待遇方面的資金投入，但是相對(duì)于行業(yè)發(fā)展水平而言，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。雖然每個(gè)員工都擁有五險(xiǎn)一金等相關(guān)保障，但是在福利待遇方面沒有充分考慮員工的個(gè)人需求。譬如無(wú)法保證企業(yè)福利待遇的靈活性，無(wú)法針對(duì)具有特殊需求的員工提供針對(duì)性的福利，工會(huì)進(jìn)行的節(jié)日禮品購(gòu)買，無(wú)法真正的切合切員工的需求。由于企業(yè)員工的需求沒有得到切實(shí)滿足，所以現(xiàn)員工在工作開展過程中，沒有真正感知到公司提供的相關(guān)福利。五、上海勝?gòu)?qiáng)影視公司核心員工薪酬激勵(lì)策略綜合上文的分析，結(jié)合上海勝?gòu)?qiáng)影視公司的實(shí)際情況來(lái)看，公司核心部門——傳播部門的員工，對(duì)于公司的薪酬激勵(lì)有一些不滿之處，同時(shí)公司的傳播部門中包含著相當(dāng)一部分的技術(shù)人員，他們對(duì)于薪酬的激勵(lì)，不僅對(duì)物質(zhì)薪酬激勵(lì)有一定的要求，同時(shí)對(duì)于非物質(zhì)薪酬也有著較高的要求，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)策略的時(shí)候，不僅要做好物質(zhì)薪酬的規(guī)劃，同時(shí)對(duì)于非物質(zhì)薪酬也要更加重視。（一）做好基本工資設(shè)計(jì)這里的基本工資指的是在特定時(shí)期內(nèi)，員工通過勞動(dòng)獲得的固定收入數(shù)額。在上文的分析中可知，當(dāng)前勝?gòu)?qiáng)影視公司的傳播部門薪酬水平缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力，基于此，在進(jìn)行基本公司設(shè)計(jì)的時(shí)候，本文參考了影視公司薪酬Top100報(bào)告，同時(shí)以其他公司的薪資等級(jí)設(shè)置為依據(jù)，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)勝?gòu)?qiáng)影視公司傳播部門人員的基本工資，增加了基本工資的考慮因素。表2基本工資的結(jié)構(gòu)因素項(xiàng)目工資職稱工資一級(jí)4840元二級(jí)3900元三級(jí)3200元四級(jí)2980元學(xué)歷工資碩士5000元本科4000元?？?00元工齡工資普通員工在工作滿一年每月工齡工資為50元，在公司工作4年以內(nèi)，每月工齡工資增加50元，到達(dá)4年及以上，每月工齡工資增加50元。累計(jì)十年封頂。管理人員主管級(jí)人員每月工齡工資為100元；在本公司連續(xù)工作滿一年的經(jīng)理級(jí)人員每月工齡工資為200元。所有級(jí)別管理人員在本公司工作每增加一年，每月工齡工資增加50元，累計(jì)十年封頂。崗位津貼設(shè)計(jì)制作崗位800元部門還應(yīng)當(dāng)要實(shí)時(shí)監(jiān)控、診斷員工的薪酬水平，并對(duì)突發(fā)情況做出適當(dāng)調(diào)整。比如，突如其來(lái)的疫情使員工無(wú)法正常開展工作，導(dǎo)致績(jī)效工資大幅波動(dòng)，甚至對(duì)員工的正常生活造成影響。面對(duì)這種非個(gè)人因素引起的突發(fā)情況時(shí)，部門可以提前設(shè)置應(yīng)急預(yù)警并采取相應(yīng)措施，更好地為員工提供保障。（二）強(qiáng)化職業(yè)發(fā)展管理傳播部門需要從新員工入職開始，加強(qiáng)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。公司在向新員工進(jìn)行規(guī)章制度介紹的同時(shí)，需要對(duì)崗位做進(jìn)一步明確，通過職業(yè)計(jì)劃的針對(duì)性制定，對(duì)新員工進(jìn)行有效指導(dǎo)。向新員工展示傳播部門的工作環(huán)境和未來(lái)發(fā)展前景，使得新員工能夠快速的融入到工作當(dāng)中，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)效率的進(jìn)一步提升。一方面，通過與員工的溝通交流，了解員工的工作情況以及興趣愛好等相關(guān)信息，對(duì)員工提出的合理建議要積極采用，由此使得員工感受到被尊重和被關(guān)注，使得員工在工作開展過程中具有較強(qiáng)的安全感。另一方面，要在員工工作開展過程中對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行積極引導(dǎo)，使得員工的個(gè)人優(yōu)勢(shì)能夠被充分挖掘和展現(xiàn)出來(lái)，保證員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與部門發(fā)展目標(biāo)的一致性，全面提高員工的工作效率和部門忠誠(chéng)度，使得員工在發(fā)展的同時(shí)能夠全面推動(dòng)部門發(fā)展。還要打破員工的職業(yè)發(fā)展瓶頸，首先，部門要對(duì)公司下屬單位相互之間的關(guān)系進(jìn)行有效協(xié)調(diào)，要保證部門有充足的編制，不得針對(duì)不同身份的員工進(jìn)行差異化激勵(lì)；其次，需要對(duì)績(jī)效考核體系做進(jìn)一步完善調(diào)整，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果提供基本的公平性保障；然后，當(dāng)部門出現(xiàn)空缺崗位時(shí)，要對(duì)崗位競(jìng)爭(zhēng)信息以及崗位競(jìng)聘要求進(jìn)行及時(shí)公布，安排專門的審核小組，對(duì)員工的素質(zhì)能力進(jìn)行針對(duì)性考評(píng)，并在考評(píng)完成之后提出具體的改善建議。由此時(shí)的員工在進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃制定時(shí)能夠具有更強(qiáng)的針對(duì)性；最后，針對(duì)屢次考核不合格的人員要作出降級(jí)處罰或者免職處罰。由此優(yōu)勝劣汰的崗位流通機(jī)制能夠在部門得到正式實(shí)施，為具有突出表現(xiàn)的員工提供大量晉升機(jī)會(huì)。（三）做好獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)通過上文的分析可知，公司當(dāng)前的年終獎(jiǎng)的金額一般都是固定的，企業(yè)總體業(yè)績(jī)不會(huì)對(duì)員工的年終獎(jiǎng)產(chǎn)生影響，在企業(yè)業(yè)績(jī)提高時(shí)，員工的年終獎(jiǎng)也是保持不變的，無(wú)法通過這樣的薪酬體系，使得員工的工作積極性得到有效調(diào)動(dòng)，因此，本文在進(jìn)行年終獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)時(shí)，是與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及員工表現(xiàn)相結(jié)合來(lái)設(shè)計(jì)的。采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個(gè)利潤(rùn)段，在不同的利潤(rùn)段采用不同的分享比例，利潤(rùn)越高提取比例也越高，當(dāng)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況低于80%停發(fā)年終獎(jiǎng)，公司的超額利潤(rùn)在不同范圍的時(shí)候按照表3的比例發(fā)年終獎(jiǎng)。表3勝?gòu)?qiáng)影視公司年度凈利潤(rùn)超額部分的獎(jiǎng)金比例公司凈利潤(rùn)超額部分/萬(wàn)元獎(jiǎng)金比例1000（含）以內(nèi)10%1000-2000（含）的部分15%2000-3000（含）的部分20%3000-4000（含）的部分25%4000以上的部分30%（四）完善福利待遇機(jī)制可以對(duì)深層次福利待遇項(xiàng)目進(jìn)行設(shè)立，針對(duì)有著較好績(jī)效表現(xiàn)的員工給到一定的獎(jiǎng)勵(lì)，如職稱晉升、單項(xiàng)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)等。同時(shí)，勝?gòu)?qiáng)影視公司的核心部門——傳播部門當(dāng)中，有很多人員屬于技術(shù)性的員工，他們不僅對(duì)物質(zhì)薪酬有一定的要求，同時(shí)對(duì)于福利，對(duì)于個(gè)人榮譽(yù)和個(gè)人的成長(zhǎng)都是十分重視的。公司為了對(duì)員工的個(gè)性化需求提供滿足，需要保證機(jī)制設(shè)計(jì)的個(gè)性化，由此能夠?qū)T工的工作產(chǎn)生積極的推動(dòng)作用，促進(jìn)員工積極性的提升。一方面，勝?gòu)?qiáng)影視公司業(yè)務(wù)有著較高的人員技術(shù)要求，媒體行業(yè)最近幾年得到了迅猛發(fā)展，人員需要在行業(yè)發(fā)展的同時(shí)不斷的進(jìn)行新的知識(shí)理念的學(xué)習(xí)與更新。所以公司需要進(jìn)行學(xué)習(xí)津貼的專門設(shè)置，由此使得具有較好工作表現(xiàn)的知識(shí)型員工，能夠有機(jī)會(huì)進(jìn)行學(xué)習(xí)深造；另一方面，傳播部門大部分員工都是較為年輕的，年輕的入職員工有著較強(qiáng)的個(gè)性和一定的生活追求。所以傳播部門在發(fā)展過程中需要進(jìn)行福利待遇選擇機(jī)制的完善構(gòu)建。由此將部門的組織關(guān)懷充分展現(xiàn)出來(lái)，幫助部門更好的進(jìn)行人才的信譽(yù)挽留，使得部門員工能夠有著較好的福利待遇感受，在之后的工作開展過程中能夠更加積極主動(dòng)。具體內(nèi)容見表4。表4傳播部門福利待遇特別獎(jiǎng)勵(lì)登記表可選項(xiàng)劃√（四選一）額外帶薪休假五日（可計(jì)入年假）額外體檢項(xiàng)目增項(xiàng)（不超過1000）租房、交通1000元補(bǔ)貼學(xué)習(xí)津貼1000元補(bǔ)貼日期：20年月日本人簽字：六、結(jié)論總而言