數(shù)字人力資源管理 課件 07第七章 數(shù)據驅動的薪酬管理

《數(shù)字人力資源管理》

DigitalHumanResourceManagement

中國人民大學出版社·北京·

書名：《數(shù)字人力資源管理》作者：趙晨出版社：中國人民大學出版社高等學校新文科教材：數(shù)字化管理系列出版時間：2024年8月裝幀：16開，平裝頁數(shù)：304頁定價：59.00元ISBN：978-7-300-32916-1《數(shù)字人力資源管理》教材介紹第1-3章探討人力資源管理數(shù)字化轉型背景，以及適應數(shù)字化人力資源管理的管理思維和部門架構；內容框架數(shù)字化轉型(國家/城市/區(qū)域/產業(yè)/企業(yè))產品化思維場景化思維一體化思維數(shù)智化思維數(shù)字化時代人力資源管理思維共享服務中心(SSC)人力資源業(yè)務伙伴(HRBP)專家中心(COE)人力資源三支柱模型人力資源軟件即服務(SaaS)人力分析(PA)第4-8章詳細介紹數(shù)字化的人力資源管理具體職能，以及這些具體職能如何利用數(shù)字化手段更好地實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標；企業(yè)人力資源管理核心職能面向職位數(shù)字化時代的職位分析與評價數(shù)據驅動的薪酬管理體系面向人才數(shù)字化賦能招聘目標導向的績效管理面向未來的數(shù)字化人才管理第9-10章詳細介紹數(shù)字人力資源管理的最新技術手段與軟硬件系統(tǒng)架構，展現(xiàn)對組織的支持和貢獻；章節(jié)目錄

第1章數(shù)字人力資源管理的背景

第2章數(shù)字化時代人力資源管理思維

第3章人力資源三支柱模型第4章數(shù)字化時代的職位分析與評價

第5章數(shù)字化賦能招聘

第6章數(shù)據驅動的績效管理第7章數(shù)據驅動的薪酬管理第8章面向未來的數(shù)字化人才管理第9章人力分析第10章人力資源SaaS第七章數(shù)據驅動的薪酬管理

學習導圖學習目標1.明確薪酬管理的相關概念；2.了解職位薪酬的基本框架；3.掌握技能與能力薪酬體系；4.熟悉數(shù)字化員工福利管理；5.了解數(shù)字化薪酬管理的發(fā)展方向。第一節(jié)

薪酬管理概述

第一節(jié)

薪酬管理概述全面薪酬是指員工完成工作過程中所獲得的內部和外部的回報?！稇?zhàn)略薪酬管理(第五版)》約瑟夫·馬爾托奇奧現(xiàn)金薪酬（Cashpay）福利（Benefit）經濟報酬Economicreward學習成長（Career）工作特征（Jobcharacteristics）認可（Recognition）社會地位（Socialstatus）非經濟報酬Non-economicreward全面薪酬TotalCompensation一、薪酬及相關概念第一節(jié)

薪酬管理概述全面薪酬經濟報酬現(xiàn)金薪酬基本薪酬工資薪水變動薪酬獎金激勵福利非經濟報酬固有報酬學習與成長工作特征挑戰(zhàn)性自主性重要性多樣性關系報酬認可社會地位組織親和性工作氛圍同事關系一、薪酬及相關概念全面薪酬框架第一節(jié)

薪酬管理概述經濟報酬包括各種形式的現(xiàn)金薪酬與福利，是雇傭關系的一方得到的回報；其中福利分為傳統(tǒng)福利和非傳統(tǒng)福利，非傳統(tǒng)福利更加注重滿足員工的個性化和全面化需求；非經濟報酬固有報酬是指個人從工作本身獲得的滿足感或成就感；關系報酬是指與工作環(huán)境、團隊文化和人際關系有關的獎勵，包括組織認可、社會地位和組織親和性；基于數(shù)字技術的新型報酬數(shù)字技術的新型報酬包括靈活的多種形式：數(shù)字化激勵與資產管理、工作模式與職業(yè)發(fā)展以及員工健康與社會責任；這些在數(shù)字時代下的人力資源管理中都十分有效；一、薪酬及相關概念第一節(jié)

薪酬管理概述二、薪酬管理薪酬管理在廣義上是組織為達成其戰(zhàn)略和經營目標，培育企業(yè)文化，吸引、留住、激勵員工而制定和執(zhí)行的薪酬戰(zhàn)略、政策和制度。在更為狹窄的定義中，薪酬管理主要關注如何基于員工所提供的服務確定合適的薪酬體系、薪酬水平、薪酬結構和支付方式。薪酬管理是為實現(xiàn)薪酬管理目標服務的，而薪酬管理目標的實現(xiàn)涉及三個最為重要的決策，即薪酬體系決策、薪酬水平決策、薪酬組合決策；薪酬類型薪酬組合決策薪酬水平決策薪酬體系決策薪酬水平是指企業(yè)在各個職位、部門或整體上為員工提供的平均薪酬；薪酬組合主要涉及各種薪酬的組合及其比例。為簡化起見，我們將經濟報酬劃分為基本薪酬、獎金、福利和長期激勵四類；明確薪酬構成，適應經營戰(zhàn)略；成本領先注重效率與績效；差異化注重創(chuàng)新與品牌；聚焦注重市場專注與專業(yè)知識；薪酬體系與市場水平相當或稍有競爭優(yōu)勢。第一節(jié)

薪酬管理概述二、薪酬管理結果政策技術內部一致性外部競爭性員工貢獻薪酬管理職位分析職位描述評價/認證內部結構市場界定市場調查政策線薪酬結構資歷定薪績效定薪績效加薪激勵計劃成本溝通變革評價效率◆績效◆質量◆客戶◆股東◆成本公平◆分配◆程序合法薪酬模型第一節(jié)

薪酬管理概述二、薪酬管理內部一致性：同一工作性質和技能水平之間的差距如何在薪酬體系上得到體現(xiàn)；外部競爭性：整體的薪酬水平應定位在什么水平來與競爭對手相抗衡；員工貢獻：確定加薪的依據，是個人或團隊的業(yè)績還是員工知識、技能的提高？

薪酬管理：薪酬決策在多大程度上向所有的員工公開和透明化？誰來負責設計和管理薪酬制度？薪酬模型中四種薪酬決策的含義第一節(jié)

薪酬管理概述二、薪酬管理不同企業(yè)的薪酬模型比較谷歌美敦力全食薪酬目標強調創(chuàng)新，致力于成本控制，認可個人貢獻，吸引和獎勵優(yōu)秀人才提高總體福利，工作與生活平衡，重視個人成就并分享成功(強調績效薪酬)，吸引并激勵高端人才，控制成本通過提高利潤和促進企業(yè)成長增加股東價值，最大限度地提高客戶滿意度，尋求和激勵那些準備為提高公司盈利能力做出貢獻的員工內部一致性使等級結構最小化，每個人都擁有幾種頭銜，強調合作反映工作責任，支持晉升、提供發(fā)展機會，培養(yǎng)團隊文化以工作團隊維持商場日常運營，管理層薪酬不超過全職員工平均薪酬的14倍，所有全職員工都有資格獲得股票期權外部競爭性現(xiàn)金薪酬(基本工資和獎金不落后于競爭對手)，慷慨的、獨一無二的福利由工作的市場價值確立總薪酬參數(shù)，對福利項目的自由選擇權提供一種與競爭對手相區(qū)別的獨特的解決方案，為所有員工提供健康保險，而且每年提供員工帶薪時間從事志愿性工作員工貢獻重視個人貢獻，無可比擬的股權計劃激勵直接與經營目標掛鉤，提供掙取高于市場平均水平薪酬的機會，重視個人和團隊績效同舟共濟——每四周對每個工作團隊的績效進行一次評估，高績效團隊在下一個薪酬周期獲得小時加薪薪酬管理熱愛員工，并且讓員工知道這一點，提供技術支持公開透明，技術支持，員工選擇“無秘密”管理：薪酬小冊子，“由你決定”：員工通過投票選擇福利項目，不是領導指定第二節(jié)

基于職位的薪酬體系第二節(jié)

基于職位的薪酬體系一、基于職位的薪酬體系概述基于職位的薪酬體系（job-based

pay）是一種根據特定職位的責任要求和任職資格設定薪酬的方法?；诼毼坏男匠牦w系根據組織中的職位確定相應的薪酬，薪酬的確定只與職位有關，與職位的任職者無關；換句話說，基于職位的薪酬體系是對事不對人的。職位薪酬確定后，無論誰擔任這個職位，只要能正常完成工作任務，就都會獲得這個職位對應的薪酬。當然，員工的薪酬中也有個人能夠決定的部分，例如變動薪酬，其績效表現(xiàn)好可以獲得更多的獎金或長期激勵，但通常不會改變職位薪酬。第二節(jié)

基于職位的薪酬體系二、薪酬調查薪酬管理是一個專門研究和分析工資和薪酬的過程主要目的是幫助組織了解市場上同類職位的薪酬范圍，確保其薪酬政策與市場競爭力相符，從而吸引、激勵和留住人才；薪酬調查可以是多種多樣、結合使用的調查方法可能包括問卷調查、訪談、在線研究等。收集的數(shù)據經過整理和分析后，組織會將其與其現(xiàn)有的薪酬結構進行比較，從而確定是否需要調整薪酬水或其他薪酬組成部分；薪酬調查應定期進行以保持其相關性和準確性通過數(shù)字技術，組織可以即時訪問薪酬數(shù)據，而不再依賴周期性的、時間間隔較長的傳統(tǒng)調查。這使得組織能夠更快速地調整其薪酬策略以適應市場變化。此外，先進的數(shù)據分析工具允許人力資源部門深入挖掘薪酬數(shù)據，識別趨勢、差異和潛在的問題；第二節(jié)

基于職位的薪酬體系二、薪酬調查職位結構外部市場薪酬調查職位評價薪酬外部競爭性和內部一致性之間的平衡職位價值體系薪酬結構采用何種方法建立薪酬結構？職位評價外部市場薪酬調查強調外部競爭性強調內部一致性薪酬結構確定的流程第二節(jié)

基于職位的薪酬體系二、薪酬調查薪酬調查的步驟準備階段設計調查問卷并實施調查調查結果分析結果分析報告審查已有薪酬調查數(shù)據，確定調查必要性及方式；選擇準備調查的職位及層次；界定勞動力市場范圍，明確調查對象的目標企業(yè)及其數(shù)量；選擇所要搜集薪酬信息內容。核查數(shù)據；分析數(shù)據：頻度分析趨中趨勢分析離散分析回歸分析應該由哪些人參與；調查多少雇主；調查哪些職位；收集哪些信息；

關于組織的信息

關于總體薪酬體系

被研究職位具體薪酬第二節(jié)

基于職位的薪酬體系三、基于職位的薪酬體系設計步驟1：根據職位評價的結果，對所有職位進行排序，在此基礎上劃分多個職位點值區(qū)間；序號職位職位點值薪酬調查結果（元）職位點值區(qū)間職位點值區(qū)間中值1UI/UX設計師2404580區(qū)間1：201~2802402技術產品經理Ⅰ3057850區(qū)間2：281~3603203數(shù)據科學家

Ⅰ33083604前端開發(fā)工程師

3658760區(qū)間3：361~4404005后端開發(fā)工程師

395102706軟件工程師

Ⅰ415119407技術產品經理

Ⅲ45512990區(qū)間4：441~5204808數(shù)據科學家

Ⅱ480139609軟件工程師

Ⅲ5101460010軟件工程師

Ⅳ56515930區(qū)間5：521~60056011技術產品經理

Ⅳ5901766012數(shù)據科學家

Ⅴ64019380區(qū)間6：601~68064013高級技術產品經理

69521500區(qū)間7：681~76072014高級軟件工程師

7402154015系統(tǒng)架構師

81523830區(qū)間8：761~84080016首席技術產品經理86528030區(qū)間9：841~92088017首席軟件工程師

96030590區(qū)間10：921~100096018首席數(shù)據科學家98032560第二節(jié)

基于職位的薪酬體系三、基于職位的薪酬體系設計步驟2：借助基準職位，整合內部的職位價值信息和外部的市場薪酬調查信息，建立市場線和策略線；第二節(jié)

基于職位的薪酬體系三、基于職位的薪酬體系設計步驟3：將各職位點值區(qū)間的區(qū)間中值帶入策略線，確定各薪酬區(qū)間的薪酬中值；薪酬等級包含職位最大值最小值中點值最大值最小值中點值最大值最小值薪酬政策線最大值最小值最大值最小值中點值1AB2CDEF3GHIJK4LMN5OP薪酬結構中點值中點值第二節(jié)

基于職位的薪酬體系三、基于職位的薪酬體系設計步驟4：借助薪酬等級內部的區(qū)間變動比率和薪酬等級的區(qū)間中值級差等指標，確定各薪酬區(qū)間的最小值和最大值，進而確定各薪酬區(qū)間的交叉重疊情況；薪酬薪酬ABCABC薪酬區(qū)間薪酬區(qū)間ABC薪酬區(qū)間薪酬ABC薪酬區(qū)間薪酬第二節(jié)

基于職位的薪酬體系三、基于職位的薪酬體系設計從理論上說，在同一組織中，相鄰的薪酬等級之間的薪酬區(qū)間可以設計成有交叉重疊的，也可以設計成無交叉重疊的；在實踐中，在大多數(shù)情況下，企業(yè)傾向于將薪酬結構設計成有交叉重疊的，尤其是對中層以下的職位；薪酬等級之間的薪酬區(qū)間交叉與重疊程度(簡稱疊幅)取決于兩個要素，一是薪酬等級內部的區(qū)間變動比率；二是薪酬等級的區(qū)間中值之間的級差；第二節(jié)

基于職位的薪酬體系三、基于職位的薪酬體系設計步驟5：調整和優(yōu)化，最終建立完整的基于職位的薪酬體系。第三節(jié)

基于人的薪酬體系第三節(jié)

基于人的薪酬體系一、基于技能的薪酬體系01特點技能激勵與成長動力；靈活應對與組織效益；個人發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃；但基于技能的薪酬體系往往要求企業(yè)具備清晰的技能分類，因為要能因人而異的進行發(fā)放薪資；深度技能與廣度技能深度技能指的是員工在某個領域的專業(yè)技能水平具有很高的水平和熟練程度——專注其一；廣度技能則是指員工在不同領域具有一定的基礎技能、知識和能力——掌握多種；數(shù)字技術助力基于技能的薪酬體系基于技能的薪酬體系中最重要的就是對員工技能的培養(yǎng)和認定。引入數(shù)字技術后，相關工作的效率大幅提升，成本也有所下降；0203是一種將員工的薪酬與其所掌握的技能直接關聯(lián)的薪酬模式，更多地強調員工所掌握的技能而非職責第三節(jié)

基于人的薪酬體系一、基于技能的薪酬體系是一種將員工的薪酬與其所掌握的技能直接關聯(lián)的薪酬模式，更多地強調員工所掌握的技能而非職責成立設計小組技能分析確定技能模塊技能培訓與認證制定技能薪酬方案步驟第三節(jié)

基于人的薪酬體系二、基于能力的薪酬體系是一種先進的薪酬策略，它強調員工的核心能力和潛在能力對組織價值的影響——注重長期綜合能力實施方法首先需要進行全面的能力評估，明確哪些能力是關鍵的，并確定員工在這些能力上的表現(xiàn)。接下來，組織可以根據評估結果設計相應的薪酬結構；數(shù)字時代下的注意事項首先，企業(yè)需要重新定義關鍵能力，并據此調整薪酬體系；其次，員工的能力需要持續(xù)更新；最后，人工智能和機器學習可以用于自動評估員工的能力；特點這種薪酬體系的核心思想是認為員工的綜合能力，包括他們的潛在能力，是組織長遠價值的關鍵驅動力，組織應該確立一個明確的能力分類：（1）核心能力；（2）領導能力；（3）專業(yè)能力；030201第四節(jié)

數(shù)字化員工福利管理第四節(jié)

數(shù)字化員工福利管理一、傳統(tǒng)福利管理福利作為經濟報酬的重要形式，對于吸引、留住和激勵員工具有重要意義，員工福利主要包括法定福利、企業(yè)補充保險計劃和員工服務福利等多個方面；福利在薪酬體系中至關重要已經成為當今商業(yè)領域中一個快速增長的市場，貝辛的研究證實了這一點，根據他的數(shù)據，現(xiàn)今薪酬中有38%以上被用于保險、健康和其他福利；福利管理市場持續(xù)增長東方福利網的研究報告顯示，中國員工激勵與福利管理行業(yè)市場規(guī)模預計將以9.8%的年復合增長率持續(xù)上升，并于2025年達到17164.6億元；中國福利管理行業(yè)前景廣闊但是傳統(tǒng)的福利管理不僅效率低下，而且容易出錯。隨著科技的進步和數(shù)字技術的應用，福利管理開始經歷深刻的變革。自動化、實時更新、個性化和數(shù)據驅動的決策開始出現(xiàn)在福利管理的各個領域中，為企業(yè)和員工帶來了前所未有的便捷與高效；第四節(jié)

數(shù)字化員工福利管理二、數(shù)字化福利管理概念數(shù)字化福利管理是指利用數(shù)字技術，如云計算、人工智能、數(shù)據分析和移動應用等，實現(xiàn)員工福利管理的自動化、優(yōu)化和個性化；特點1.效率與準確性：自動化許多流程，大大減少冗余步驟和人為疏忽等錯誤；2.實時更新：使企業(yè)能夠在短時間內更新和調整福利策略，以適應變化；3.個性化體驗：收集和分析員工的數(shù)據和反饋，幫助企業(yè)更好地了解每個員工的獨特需求和偏好；4.數(shù)據驅動決策：能夠提供大量的數(shù)據和信息，這些數(shù)據可以為企業(yè)決策提供有力支持；5.降低成本：動化和優(yōu)化的流程會為企業(yè)節(jié)省大量的時間和資源，從而降低總體成本三、數(shù)字化福利管理的主要類型電子健康與健身平臺01集中管理資源，提供一站式服務，員工在線預約體檢、選健身課程、獲專家建議，AI推薦健康方案，移動應用與平臺助員工靈活實時管理健康；遠程培訓和學習工具02集中管理資源，構建一體化平臺，提供豐富課程，AI智能推薦課程，數(shù)據分析優(yōu)化學習，移動應用便捷在線學習，實現(xiàn)隨時隨地高效成長；數(shù)字化健康保險與退休規(guī)劃工具03數(shù)字化工具替代傳統(tǒng)方式，為員工提供簡便個性化的保險服務，退休規(guī)劃工具助力員工科學儲蓄，手機隨時查看退休情況；虛擬團隊活動與員工關懷04虛擬團隊活動增強凝聚力，線上交流不受距離限；家庭關懷擴展員工福利，企業(yè)關懷員工情感需求，佳節(jié)福利傳遞企業(yè)感激與關心；第四節(jié)

數(shù)字化員工福利管理四、數(shù)字化福利管理與實施數(shù)字化變革福利管理流程與員工體驗，實時傳達福利信息，個性化福利方案，透明化福利管理，提升員工感知與認同；福利發(fā)放的感知員工福利管理向智能化、自動化和持續(xù)優(yōu)化發(fā)展，智能化決策洞察員工需求，自動化流程提升效率，持續(xù)優(yōu)化適應變化；提升組織福利管理能力福利關懷從物質獎賞轉向全方位關懷，數(shù)字化工具實現(xiàn)績效與福利結合，持續(xù)反饋與互動確保福利政策與員工期望一致；福利關懷轉變?yōu)榭冃У谒墓?jié)

數(shù)字化