IT企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的研究

IT企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的研究ITenterpriseincentivemechanismresearch面對(duì)全球一體化、高度整合、激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，人才和科技成為競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，IT企業(yè)尤其如此。中國(guó)加入WTO后，國(guó)內(nèi)IT市場(chǎng)已分階段地逐步開(kāi)放，外資將逐漸涉足中國(guó)IT市場(chǎng)，中國(guó)IT業(yè)將面臨一場(chǎng)新的革命。ResearchBackground2021/6/272IT業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是“競(jìng)變”，誰(shuí)變化得快，誰(shuí)的創(chuàng)新能力強(qiáng)，誰(shuí)就是贏家。

ResearchBackground2021/6/273Question:如何留住優(yōu)秀人才、避免企業(yè)人才的流失？

如何激發(fā)員工創(chuàng)新能力？2021/6/274Discussion

美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮20－30%，科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制能把員工另外70－80%的潛能發(fā)揮出來(lái)。Table

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Contents激勵(lì)理論的概述激勵(lì)的模式國(guó)有IT企業(yè)激勵(lì)機(jī)制體系面臨的問(wèn)題國(guó)有IT企業(yè)激勵(lì)機(jī)制改革的建議

激勵(lì)，即激發(fā)鼓勵(lì)，指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛在力，為實(shí)現(xiàn)所追求目標(biāo)而努力的過(guò)程。在企業(yè)管理中，激勵(lì)可以理解為企業(yè)通過(guò)創(chuàng)造滿(mǎn)足企業(yè)人員各種需要的條件，激發(fā)企業(yè)人員的各種潛能及努力動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過(guò)程。馬斯洛的需要層次理論（將人的需求分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要5個(gè)層次）這類(lèi)理論認(rèn)為人的積極性和受激勵(lì)的程度主要取決于需要的滿(mǎn)足程度。

ThemeaningofIncentivemechanismBack

激勵(lì)的模式物質(zhì)激勵(lì)非物質(zhì)激勵(lì)BACKBack

物質(zhì)激勵(lì)

薪資激勵(lì)與福利激勵(lì)

BACK

股權(quán)激勵(lì)Back

薪資激勵(lì)與福利激勵(lì)

薪資激勵(lì)就是通過(guò)對(duì)員工薪資體系和薪酬水平的合理設(shè)計(jì)，達(dá)到激勵(lì)員工的目的。薪資通常包括基本薪資、獎(jiǎng)金和津貼等。摩托羅拉非常重視員工的薪資激勵(lì)，公司在每年的薪資福利調(diào)整前，都對(duì)市場(chǎng)價(jià)格因素及相關(guān)的、有代表性企業(yè)的薪資福利狀況進(jìn)行比較調(diào)查，以便使公司在制定薪資福利時(shí)，與其他企業(yè)相比能保持優(yōu)勢(shì)和具有競(jìng)爭(zhēng)力。摩托羅拉的薪資報(bào)酬依據(jù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果確定，公司每年年底根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)情況，決定員工的薪水漲幅及晉升情況。日本NTT公司重視員工的薪資激勵(lì)，每年為員工加薪一次，每年的6月和12月分別為員工發(fā)放獎(jiǎng)金，并為員工提供其他津貼。廣義的員工福利，一是法定福利，主要包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等。另一層次的員工福利可稱(chēng)為用人單位福利。具體包括住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、教育補(bǔ)貼、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等。國(guó)外很多公司非常注重為員工提供優(yōu)厚的福利制度，如美國(guó)SAS軟件公司為員工提供醫(yī)療保健、兒童照料、教育培訓(xùn)等額外福利，解決員工急需解決的生活問(wèn)題，極大提高了員工的滿(mǎn)意度和生產(chǎn)效率。NTT公司為員工提供子女撫養(yǎng)和家庭護(hù)理方面的福利。Back股權(quán)激勵(lì)

①股票期權(quán)②股票增值權(quán)③限制性股票④股票贈(zèng)與計(jì)劃Back①股票期權(quán)

實(shí)行股票期權(quán)的目的是為了將企業(yè)利益和經(jīng)營(yíng)者的利益最大限度地統(tǒng)一起來(lái)，有利于吸引優(yōu)秀的人才和激勵(lì)員工參與公司的發(fā)展，其不足之處是這部分收入過(guò)多依賴(lài)于本企業(yè)的股票行情，可能成為經(jīng)營(yíng)人員做假賬的重要誘因，如美國(guó)安然公司的假賬丑聞等，很大程度上是由股票期權(quán)引起的。股票期權(quán)的范圍僅適用于公司經(jīng)營(yíng)管理者和做出突出貢獻(xiàn)的人群。國(guó)外企業(yè)非常重視對(duì)員工的股權(quán)激勵(lì)，股票期權(quán)是最重要的一種形式，很多企業(yè)都為員工提供股票期權(quán)激勵(lì)。摩托羅拉對(duì)業(yè)績(jī)表現(xiàn)突出的銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額不等的股票期權(quán)。微軟公司的大多數(shù)工程師都能得到股票期權(quán)。而在Cisco公司，為了吸引人才，甚至為還沒(méi)有畢業(yè)而在公司實(shí)習(xí)的大學(xué)生分配股票期權(quán)。②股票增值權(quán)

股票增值權(quán)的持有人可以不通過(guò)實(shí)際買(mǎi)賣(mài)股票，僅通過(guò)模擬股票認(rèn)股權(quán)的方式獲得公司支付的公司股票在規(guī)定時(shí)段內(nèi)的市價(jià)差額。股票增值權(quán)適用于公司股價(jià)成長(zhǎng)性好的上市公司。它的優(yōu)點(diǎn)是不影響總股本、無(wú)實(shí)際產(chǎn)權(quán)關(guān)系；缺點(diǎn)是公司的現(xiàn)金支出壓力大，激勵(lì)效果易受股市系統(tǒng)因素的影響而降低。指員工只需花費(fèi)很少的個(gè)人投資即可獲得的股票，但需要最低服務(wù)年限，否則一切權(quán)力都將被剝奪。這種方式有助于留住人才，適用于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不承擔(dān)直接責(zé)任的高績(jī)效員工。③限制性股票④股票贈(zèng)與計(jì)劃

股票贈(zèng)與計(jì)劃是指將股票無(wú)償贈(zèng)送給高績(jī)效員工的一種股權(quán)激勵(lì)方式，企業(yè)往往要求員工在達(dá)到一定的資格條件（通常要求達(dá)到一定的服務(wù)年限）之前一般不會(huì)立即擁有股票的完全所有權(quán)。一旦渡過(guò)了股票被沒(méi)收的風(fēng)險(xiǎn)期，員工就擁有了倍增于股票的完全所有權(quán)，這時(shí)員工所得的股票收入將會(huì)被視為一般收入。這種方式適合于對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不承擔(dān)直接責(zé)任的高績(jī)效員工。Back

非物質(zhì)激勵(lì)

1.帶薪休假2.職業(yè)發(fā)展3.工作激勵(lì)4.培訓(xùn)激勵(lì)5.榮譽(yù)激勵(lì)6.參與激勵(lì)7.情感激勵(lì)8.企業(yè)文化激勵(lì)（1）帶薪休假

①享受?chē)?guó)家法定的福利，指企業(yè)在員工非工作的時(shí)間里，按工作時(shí)間發(fā)放工資和福利的一種制度。②除以上國(guó)家法定的福利外，企業(yè)組織的短期休閑度假等。帶薪休假制度有利于緩解員工因競(jìng)爭(zhēng)激烈、工作緊張而帶來(lái)的壓力，、可以為員工的身心調(diào)整提供便利的條件，使其在正常的工作時(shí)間里更加高效地工作。這項(xiàng)激勵(lì)給員工精神和體力上帶來(lái)的好處是工資所不能替代的。為了留住人才并吸引人才，日本企業(yè)為員工提供帶薪休假的機(jī)會(huì)，特別是日本的大企業(yè)，如索尼、東芝等，在這方面投入力度更大，對(duì)招攬和留住企業(yè)所需人才起到積極的作用。

（2）職業(yè)發(fā)展員工工作的目的除了獲取物質(zhì)需要外，還要追求個(gè)人事業(yè)的發(fā)展，提供明晰的職業(yè)發(fā)展方向和良好的晉升機(jī)會(huì)是對(duì)員工的重要激勵(lì)方式。職業(yè)發(fā)展作為重要的非物質(zhì)激勵(lì)因素，對(duì)員工特別是處于事業(yè)發(fā)展階段員工的激勵(lì)作用是非常明顯的。美國(guó)惠普公司匯集著大量素質(zhì)優(yōu)秀、訓(xùn)練有素的科技人才，惠普為了能夠吸引、留住并激勵(lì)這些高級(jí)人才，幫助每位員工制定令他們滿(mǎn)足、具有針對(duì)性的職業(yè)生涯規(guī)劃。GE公司將輪崗作為實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)擴(kuò)展的手段，從而能夠成為員工激勵(lì)的一種。員工參加輪崗有兩種情況：一是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估突出者，輪崗作為增加其工作技能和技巧的手段，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。二是對(duì)不適應(yīng)本職工作的員工盡進(jìn)行輪崗，以此實(shí)現(xiàn)組織效益最大化，同時(shí)充分發(fā)揮員工的特長(zhǎng)，做到人盡其才、才盡其能、能盡其用。（3）工作激勵(lì)工作激勵(lì)是將工作本身變成一種激勵(lì)方式，使員工在工作中最大限度地發(fā)揮自己的潛能、充分表現(xiàn)自己的才能，從而獲得最大的滿(mǎn)足。常見(jiàn)的工作激勵(lì)包括：臨時(shí)授權(quán)、增加工作的挑戰(zhàn)性、肯定員工的工作成就、提供舒適的工作環(huán)境、實(shí)行彈性的工作方式、提供穩(wěn)定的工作機(jī)會(huì)等。在摩托羅拉，員工可以通過(guò)“總經(jīng)理座談會(huì)”、“業(yè)績(jī)報(bào)告會(huì)”、“暢所欲言”或“我建議”、公司互聯(lián)網(wǎng)等形式反映個(gè)人問(wèn)題，進(jìn)行投訴或提出合理化建議，與管理層進(jìn)行直接溝通。管理層也可以根據(jù)存在問(wèn)題及時(shí)處理員工事務(wù)，不斷地促進(jìn)員工關(guān)系，創(chuàng)造良好的工作氛圍。（4）培訓(xùn)激勵(lì)培訓(xùn)激勵(lì)是指企業(yè)將培訓(xùn)作為激發(fā)員工工作積極性的一種手段。企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)員工，可以提高工作效率；員工通過(guò)培訓(xùn)，可以挖掘自己的潛力，提高自身素質(zhì)和能力，從事更加具有挑戰(zhàn)性和競(jìng)爭(zhēng)性的工作，從而得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。在美國(guó)，企業(yè)培訓(xùn)的方式主要有以下3種：企業(yè)自設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，自定培訓(xùn)計(jì)劃；利用專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)；被派往國(guó)外的管理人員還要進(jìn)行任職前國(guó)外培訓(xùn)。在IBM公司，組織的各個(gè)層次都要進(jìn)行正規(guī)的行政與管理人才開(kāi)發(fā)項(xiàng)目，另外，還特別提供下列項(xiàng)目的培訓(xùn)：新經(jīng)理培訓(xùn)，重點(diǎn)是美國(guó)的政策及實(shí)踐；新經(jīng)理學(xué)?！狪BM領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目；IBM經(jīng)營(yíng)管理學(xué)院；IBM全球經(jīng)理項(xiàng)目。（5）榮譽(yù)激勵(lì)榮譽(yù)是企業(yè)對(duì)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)的崇高評(píng)價(jià)，是滿(mǎn)足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。榮譽(yù)激勵(lì)適用于企業(yè)的所有員工。（6）參與激勵(lì)現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓職工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。（7）情感激勵(lì)情感激勵(lì)就是加強(qiáng)與職工的感情溝通，尊重職工，使職工始終保持良好的情緒以激發(fā)職工的工作熱情。（8）企業(yè)文化激勵(lì)企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，能對(duì)員工的行為產(chǎn)生內(nèi)在的約束力。優(yōu)秀的企業(yè)文化將會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生永久的激勵(lì)作用。諾基亞公司不僅為員工創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境和良好的工作氛圍,提供先進(jìn)個(gè)人發(fā)展工具和廣闊的發(fā)展空間,尊重員工的選擇,使員工在工作中不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。諾基亞的價(jià)值觀和公司文化在這一點(diǎn)上再次起到了至關(guān)重要的作用,使諾基亞猶如一塊磁石,將人才牢牢地吸引在公司周?chē)Ｓ绊懠?lì)的重要因素績(jī)效考核是企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)，好的績(jī)效考核制度，將對(duì)員工產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用，相反，績(jī)效考核設(shè)置不當(dāng)，將影響員工積極性的發(fā)揮?？?jī)效評(píng)估的合理性，是建立健全I(xiàn)T企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要保障。例如GE公司在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估方面，通常在每年初，員工根據(jù)部門(mén)計(jì)劃的分解制定個(gè)人工作目標(biāo)（Project）和詳細(xì)的完成時(shí)間，經(jīng)過(guò)和直屬經(jīng)理的溝通并做出適當(dāng)?shù)卣{(diào)整，形成最終的工作目標(biāo)，作為年終業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的依據(jù)之一。對(duì)于臨時(shí)配合性的工作，GE公司設(shè)有專(zhuān)門(mén)的獎(jiǎng)金對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。（1）績(jī)效考核

影響激勵(lì)的重要因素競(jìng)爭(zhēng)上崗有利于實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的公平性，從而保證企業(yè)內(nèi)部公平性的實(shí)現(xiàn)，是對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重要保障制度（2）競(jìng)爭(zhēng)上崗Back（1）缺乏激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)性工作，

如：崗位規(guī)劃和崗位分析等，因此，很難保證對(duì)不同崗位的人的工作進(jìn)行公平、公正的正確評(píng)價(jià)。做好激勵(lì)工作的基礎(chǔ)，就是要以科學(xué)的方法完成企業(yè)內(nèi)部的崗位規(guī)劃和崗位分析等工作，以確保對(duì)不同崗位的員工的工作進(jìn)行公平、公正的評(píng)價(jià)。

2021/6/2727（2）績(jī)效考核缺少客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容并沒(méi)有涵蓋全部的工作，特別是對(duì)臨時(shí)性的跨部門(mén)的項(xiàng)目缺乏考核?？?jī)效考核評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)一定要客觀，考核內(nèi)容盡量涵蓋全部的工作，特別是對(duì)臨時(shí)性的跨部門(mén)的合作性項(xiàng)目，一定要納入考核范圍。2021/6/2728（3）技術(shù)業(yè)務(wù)與管理通道晉升機(jī)制不對(duì)稱(chēng)，技術(shù)業(yè)務(wù)通道吸引力不夠。2021/6/2729（4）企業(yè)一味注重人員年輕化，導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)的不合理。以至于使45歲以上的老員工常常被忽視，看不到在企業(yè)發(fā)展的希望，而暫時(shí)沒(méi)被提拔的年輕的員工認(rèn)為大家都處在同一層面，也看不到未來(lái)晉升的希望。2021/6/2730（5）教育培訓(xùn)尚未作為激勵(lì)的重要因素來(lái)考慮，培訓(xùn)方式單一，缺少連續(xù)性，并沒(méi)有制定個(gè)性化的培訓(xùn)方案，培訓(xùn)效果的落實(shí)不力。2021/6/2731（6）股票期權(quán)未能充分體現(xiàn)業(yè)績(jī)和個(gè)人貢獻(xiàn)的因素。目前，股票期權(quán)只有具有一定級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)才具有，企業(yè)還沒(méi)有把股票期權(quán)作一種激勵(lì)手段來(lái)運(yùn)用。Back2021/6/2732在物質(zhì)激勵(lì)方面，建議企業(yè)在新的形勢(shì)下，不斷完善薪資體系改革，引進(jìn)職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，實(shí)行具有差別化的薪資政策；制定差別化的企業(yè)福利政策，重點(diǎn)向貢獻(xiàn)傾斜；擴(kuò)大股票增值權(quán)的發(fā)放范圍，向業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的結(jié)果優(yōu)秀的員工傾斜。Advise2021/6/2733在非物質(zhì)激勵(lì)方面，注重企業(yè)文化激勵(lì)的重要性；考慮帶薪休假所帶來(lái)的積極作用；將技能培訓(xùn)作為對(duì)企業(yè)全體員工最基本的、必不可少的要求；將學(xué)歷培訓(xùn)作為一種激勵(lì)手段向業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果優(yōu)秀的員工傾斜；注重員工的職業(yè)發(fā)展，增加技術(shù)專(zhuān)業(yè)通道的誘惑力；處理好競(jìng)爭(zhēng)上崗、領(lǐng)導(dǎo)干部選拔中領(lǐng)導(dǎo)崗位集團(tuán)總部?jī)?nèi)部、集團(tuán)所屬省公司、社會(huì)招聘不同來(lái)源競(jìng)聘者的比例關(guān)系。通過(guò)調(diào)查分析，我們認(rèn)為集團(tuán)總部3級(jí)經(jīng)理及以上員工的來(lái)源可以大致保持以下的比例：總部員工晉升占50%，省市公司選拔占30%，社會(huì)招聘占20%。Advise2021/6/2734結(jié)合各IT企業(yè)員工的特點(diǎn)進(jìn)行分類(lèi)，在分析各類(lèi)員工特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，對(duì)各類(lèi)員工采取不同的重點(diǎn)激勵(lì)，并為員工