《中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題與優(yōu)化建議一以A電腦外設(shè)公司為例》13000字（論文）

中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題與完善對(duì)策研究一以A電腦外設(shè)公司為例[摘要]進(jìn)入新世紀(jì)以后，全球經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢(shì)愈加明顯，知識(shí)經(jīng)濟(jì)迎面而來，科技驅(qū)動(dòng)著經(jīng)濟(jì)不斷向前。此時(shí)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)除了資本、技術(shù)之外，更大的在于人力資本的創(chuàng)新能力上的比拼。企業(yè)將因?yàn)榘芽丶舛酥R(shí)而擁有巨大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。不用懷疑，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力當(dāng)中，毫無疑問，人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展是最大的影響因素。所有這些對(duì)中國(guó)公司來說都是一種巨大的壓力。許多公司都認(rèn)識(shí)到，自身生存以及發(fā)展，必須建立在對(duì)員工教育培訓(xùn)的合理謀劃之上。本文從企業(yè)職工培訓(xùn)的基本內(nèi)涵和其他相關(guān)的理論出發(fā)，分析了企業(yè)員工培訓(xùn)的重要意義；然后，本文通過對(duì)A型中小企業(yè)的個(gè)案分析，分析了我國(guó)中小企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀，并指出存在的問題；最后，根據(jù)這些問題，對(duì)中小企業(yè)的員工培訓(xùn)提出了一些改進(jìn)意見。[關(guān)鍵詞]員工培訓(xùn)；中小企業(yè)；人力資源目錄TOC\o"1-2"\h\z\u11524一、引言 一、引言（一）研究背景20世紀(jì)中后期，從人力資源管理到人力資本的價(jià)值管理，員工不再是企業(yè)的工人，而是公司的一種物質(zhì)資本，這些物質(zhì)的相互補(bǔ)充、相互替代，從而使人力資本真正的價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，因此，必須有一個(gè)重要的轉(zhuǎn)變過程，即培訓(xùn)。在不斷的探索和練習(xí)中，近些年來，公司認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)雇員本身和企業(yè)發(fā)展的重要性，隨著企業(yè)內(nèi)部人力資本投入的不斷增長(zhǎng)，企業(yè)的培訓(xùn)管理也越來越受到關(guān)注。就實(shí)際情況理來看，雖然許多公司都提出了員工的培訓(xùn)計(jì)劃，但是，在實(shí)際的經(jīng)營(yíng)管理中，由于缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)化的管理思想，致使員工的培訓(xùn)無法達(dá)到預(yù)期的效果。本文旨在通過對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)管理的研究，對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的培訓(xùn)和管理進(jìn)行深入的剖析，并結(jié)合人力資源培訓(xùn)和發(fā)展的相關(guān)理論，對(duì)企業(yè)進(jìn)行有效的培訓(xùn)和管理提供一些建議。（二）研究意義1.理論意義優(yōu)化完善的員工培訓(xùn)體系能夠有效保障企業(yè)的人才培養(yǎng)，為公司和員工的成長(zhǎng)打下堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。要提升員工的綜合素質(zhì)和業(yè)績(jī)水平、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，需要建立符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的員工培訓(xùn)體系。目前，國(guó)內(nèi)員工培訓(xùn)理論大都是直接引用西方發(fā)達(dá)國(guó)家的員工培訓(xùn)理論，缺乏適合于中小企業(yè)和相關(guān)企業(yè)的人才培養(yǎng)的理論體系。本文在查閱了大量的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)資料和問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，提出了一些建議?？偨Y(jié)、整理了我國(guó)中小企業(yè)員工培訓(xùn)制度的相關(guān)理論，以進(jìn)一步完善我國(guó)企業(yè)的人力資源管理理論。2.現(xiàn)實(shí)意義本論文以A公司為例，從目前的員工培訓(xùn)系統(tǒng)的運(yùn)作及問題入手，提出了解決辦法。以適應(yīng)中小企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)形勢(shì)，并整體優(yōu)化A公司員工培訓(xùn)體系，提升A公司的人才隊(duì)伍質(zhì)量和綜合競(jìng)爭(zhēng)力。本文的研究結(jié)論可對(duì)A公司及業(yè)內(nèi)其他中小企業(yè)員工的培訓(xùn)體系的優(yōu)化提供一定的決策支持。（三）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國(guó)外文獻(xiàn)綜述國(guó)外關(guān)于雇員培訓(xùn)的研究相對(duì)較早，且有較完整的理論體系。J.Bryan、F.Rawi、T.Bhandari（2017）指出，優(yōu)秀的公司可以讓各個(gè)層次的雇員全心全意地投入工作，并在培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)目標(biāo)上進(jìn)行全面的規(guī)定[1]。這為我國(guó)職工的培訓(xùn)工作提供了一定的理論基礎(chǔ)。JeanneA.Teresi,MildredRamírez,TerryFulmer提出，人才是公司的第一資源，要想研發(fā)出最好的產(chǎn)品，要做出卓越的業(yè)績(jī)，必須要有一流的人才，而人力資源的培養(yǎng)與開發(fā)是企業(yè)獲得一流人才的最好方式[2]。MengG建議，不能只采取傳統(tǒng)的、單一的培訓(xùn)方法，要把新的培訓(xùn)方法運(yùn)用到培訓(xùn)活動(dòng)中去，在評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果時(shí)，要科學(xué)的運(yùn)用所羅門四組培訓(xùn)法，這樣才能將評(píng)價(jià)結(jié)果的精確度最大化[3]。2.國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述成靜表示，多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者將員工培訓(xùn)視為企業(yè)的一種資源浪費(fèi)，而忽視了對(duì)員工的培訓(xùn)，而更注重企業(yè)的成本與效益。在現(xiàn)代企業(yè)中，許多員工的培訓(xùn)內(nèi)容都是按照公司的要求來制定的，有些公司為了短期的經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，認(rèn)為人力資源培訓(xùn)的投入要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于人才招聘，這就造成了企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)工作不重視，對(duì)員工的培訓(xùn)意識(shí)不足[4]。汪虹指出，不少公司在培訓(xùn)中沒有抓準(zhǔn)關(guān)鍵，導(dǎo)致培訓(xùn)流程混亂，導(dǎo)致大量員工在參加培訓(xùn)時(shí)缺乏積極性，覺得培訓(xùn)是在浪費(fèi)時(shí)間，不能真正感受到培訓(xùn)的效果，企業(yè)效益不大，開展培訓(xùn)工作造成了一定程度的資金浪費(fèi)[5]。鄭斌認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)理對(duì)于員工的培養(yǎng)具有關(guān)鍵性的決策作用，而要使其成功地進(jìn)行員工培訓(xùn)，必須轉(zhuǎn)變其管理理念。同時(shí)，要正確理解員工培訓(xùn)對(duì)提高員工綜合素質(zhì)的作用，正確理解員工培訓(xùn)對(duì)提高公司效益的重要性[6]。樊建強(qiáng)認(rèn)為，在進(jìn)行培訓(xùn)之前，要使員工充分理解培訓(xùn)的目的、動(dòng)機(jī)，使其充分認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的重要性，使其充分認(rèn)識(shí)培訓(xùn)對(duì)提高個(gè)人綜合素質(zhì)的重要作用。同時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)職工的培訓(xùn)，確保培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行[7]。（四）研究方法1.文獻(xiàn)分析法本論文主要是從多個(gè)角度對(duì)人力資源培訓(xùn)與發(fā)展的相關(guān)理論與方法進(jìn)行綜合分析，并對(duì)本論文的研究背景及目標(biāo)進(jìn)行說明，從而為本論文的研究提供一定的理論基礎(chǔ)。2.問卷調(diào)查法本研究采用問卷調(diào)查法，搜集最完整、最完整的資料，使之能夠保證所撰寫之論文之全面性與針對(duì)性。（五）研究?jī)?nèi)容本文從企業(yè)員工培養(yǎng)和發(fā)展的角度出發(fā)，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，分析了企業(yè)員工的培訓(xùn)和未來的國(guó)際化需要。通過對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基本情況和員工的發(fā)展計(jì)劃的分析，探討企業(yè)目前面臨的問題，并提出相應(yīng)的解決辦法，并對(duì)企業(yè)的員工培訓(xùn)系統(tǒng)進(jìn)行了優(yōu)化。其結(jié)構(gòu)是這樣的：第一部分是緒論，主要闡述了論文的研究背景、研究?jī)?nèi)容和研究的意義。第二部分是關(guān)于中小企業(yè)與雇員培訓(xùn)的相關(guān)理論綜述。第三章是A公司職工的培訓(xùn)現(xiàn)狀及A公司職工的培訓(xùn)情況。第四章分析了A公司目前存在的問題，并對(duì)其原因進(jìn)行了剖析。第五章針對(duì)A公司員工的培訓(xùn)問題，提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施。第六章對(duì)論文的結(jié)論進(jìn)行了總結(jié)，并提出了有待于進(jìn)一步完善的地方。二、相關(guān)理論概述（一）相關(guān)概念1.中小企業(yè)中小型企業(yè)數(shù)量不多，人員數(shù)量也不多，經(jīng)營(yíng)收入少，它是推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展，培育市場(chǎng)主體，促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定與發(fā)展的一支重要力量。在我們國(guó)家，盡管中小企業(yè)起步較晚，但隨著改革開放和變革的深入，我國(guó)的中小企業(yè)發(fā)展速度也很快。特別是在目前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)適度，有利于緩解就業(yè)壓力，推動(dòng)科技興國(guó)，推動(dòng)發(fā)展。從現(xiàn)實(shí)情況來看，我國(guó)中小企業(yè)對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到了不容忽視的作用，對(duì)整個(gè)國(guó)家的發(fā)展產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。雖然我國(guó)中小企業(yè)的規(guī)模仍在增長(zhǎng)，但是其生命周期卻很短。因此，對(duì)國(guó)有小型企業(yè)進(jìn)行正確的引導(dǎo)和監(jiān)管，大力支持各種類型的中小企業(yè)，已經(jīng)迫在眉睫。同時(shí)，國(guó)家也推出了一系列具有一定時(shí)限的特殊政策，以扶持中小型企業(yè)。要做到有的放矢，難度很大，所以，當(dāng)前部分地區(qū)出臺(tái)的政策含金量較低，多數(shù)是基礎(chǔ)政策。如果政府能對(duì)他們進(jìn)行全方位的優(yōu)惠，他們的經(jīng)營(yíng)就會(huì)更加的穩(wěn)固，而且還能增加政府的收入。但對(duì)中小微企業(yè)的政策支持要全面，不能保證所有的企業(yè)都能生存下去，要把政策的支持限制在不影響到市場(chǎng)的優(yōu)勝劣汰上。同時(shí)，企業(yè)必須意識(shí)到，雖然在政策上可以起到很大的導(dǎo)向和扶持作用，但是企業(yè)的問題，主要還是要靠自己和市場(chǎng)來解決。由此可見，中小企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展對(duì)推動(dòng)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)起著舉足輕重的作用。2.員工培訓(xùn)現(xiàn)代企業(yè)HRM核心技術(shù)及實(shí)施方案指出，員工的培訓(xùn)是一種基于企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和發(fā)展需要，通過對(duì)員工的知識(shí)、技能、政治理論、=法律法規(guī)等進(jìn)行一系列的培訓(xùn)和訓(xùn)練，使員工的工作行為、工作態(tài)度和價(jià)值觀發(fā)生變化，使其在當(dāng)前或?qū)淼墓ぷ髦械墓ぷ鳂I(yè)績(jī)符合組織的需要，充分發(fā)揮其潛能，提升其工作業(yè)績(jī)。經(jīng)過分析，大致可以得出如下內(nèi)容：首先，對(duì)企業(yè)和雇員進(jìn)行了界定。其次，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的目標(biāo)進(jìn)行了闡述。公司組織培訓(xùn)，目的在于使員工的自我發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)，從而為公司的運(yùn)營(yíng)提供有效的服務(wù)。最后，說明了培訓(xùn)員工的重要性。人力資源是企業(yè)最重要的資源。培訓(xùn)是公司持續(xù)發(fā)展的重要力量，是組織高效運(yùn)行的保障，是激勵(lì)員工工作積極性、創(chuàng)造精神、推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。（二）相關(guān)理論1.培訓(xùn)需求分析理論培訓(xùn)需求分析是有關(guān)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)部門在執(zhí)行每項(xiàng)培訓(xùn)前，必須對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)所要完成的培訓(xùn)技巧和培訓(xùn)目標(biāo)等多個(gè)方面進(jìn)行調(diào)查，以便在此基礎(chǔ)上制訂出一套有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃。在對(duì)研究培訓(xùn)需求進(jìn)行分析的時(shí)候，首先要弄明白培訓(xùn)對(duì)象的意見、實(shí)際需求、建議和期望，然后再進(jìn)行問卷調(diào)查，對(duì)所需的資料進(jìn)行細(xì)致的分析和研究，最后制定出培訓(xùn)方案的內(nèi)容和程序。企業(yè)培訓(xùn)需求分析是企業(yè)培訓(xùn)的重要內(nèi)容，也是企業(yè)培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)和依據(jù)。培訓(xùn)需求分析是一項(xiàng)十分重要的工作。如果這一步錯(cuò)，后面工作都會(huì)錯(cuò)，培訓(xùn)效果會(huì)大打折扣，其次，能夠?qū)崿F(xiàn)動(dòng)態(tài)的培訓(xùn)，在面對(duì)不斷變化的外部環(huán)境時(shí)，現(xiàn)有的培訓(xùn)方法不能適應(yīng)新的形勢(shì)，而培訓(xùn)需求分析可以改變現(xiàn)有的分析方法，從而幫助企業(yè)擺脫目前的困境。2.柯氏四級(jí)培訓(xùn)理論唐納德.L.帕特里克于1959年首次提出了柯氏四級(jí)培訓(xùn)理論，現(xiàn)已在國(guó)際上得到了廣泛應(yīng)用柯克帕特里提出了四種評(píng)估方法：反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估和結(jié)果評(píng)估。在績(jī)效評(píng)價(jià)方面，主要對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)率、次品率、故障率、顧客滿意等進(jìn)行了評(píng)價(jià)。利用柯氏四級(jí)培訓(xùn)理論，可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)，并將培訓(xùn)計(jì)劃與課程相結(jié)合，從而達(dá)到更好的效果。三、A公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析（一）公司概況A公司于2005年07月01日成立。公司經(jīng)營(yíng)范圍包括：通訊產(chǎn)品、電子產(chǎn)品、網(wǎng)絡(luò)設(shè)備、電腦及電腦周邊配套產(chǎn)品、安全技術(shù)防范設(shè)備的銷售及其它國(guó)內(nèi)商業(yè)、物資供銷業(yè)等。A公司依照現(xiàn)代企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的規(guī)定，構(gòu)建了成熟的法人治理結(jié)構(gòu)，已嚴(yán)格按照現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行，企業(yè)高層利用科學(xué)決策、廣納賢才，致力于年輕化、知識(shí)結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)技術(shù)人員齊全、管理創(chuàng)新。公司將按照“多元并進(jìn)”的經(jīng)營(yíng)思路，努力尋求新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，把企業(yè)做大、做強(qiáng)、做實(shí)。（二）公司組織結(jié)構(gòu)及人力資源現(xiàn)狀1.公司組織結(jié)構(gòu)A公司共有12個(gè)部門，分別是采購(gòu)部，財(cái)務(wù)部，人力資源部，銷售部，生產(chǎn)部等。而行政主管又由一位總經(jīng)理進(jìn)行統(tǒng)一監(jiān)督管理。比如生產(chǎn)總監(jiān)管理生產(chǎn)部與技術(shù)部，而副總經(jīng)理就管理生產(chǎn)總監(jiān)。下屬單位是由上級(jí)主管機(jī)關(guān)管理的，也是由上級(jí)主管機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)的。2.公司人力資源現(xiàn)狀為不斷提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，打造全國(guó)最優(yōu)秀的自動(dòng)化設(shè)備，所以A公司十分注重內(nèi)部員工的培養(yǎng)和待遇，這也增強(qiáng)了員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度。目前公司的員工規(guī)模較大，總共有300多人，其中研發(fā)技術(shù)人員有50多人。筆者將考察A公司員工的工齡、年齡、員工類別，從中分析A公司的員工隊(duì)伍情況。首先，新員工比例高，是員工培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。在公司355名員工中工作經(jīng)驗(yàn)不足兩年的就達(dá)到149人，占總?cè)藬?shù)的42%；工齡在2-5年的有102人，占總?cè)藬?shù)的28.7%。具體工齡分布如下表1所示。表1員工工齡分布及比例工齡2年以內(nèi)2-5年5-10年10-20年20年以上人數(shù)149102582917比例42%28.7%16.3%8.2%4.8%這個(gè)工齡分布表中可以看出，新員工人數(shù)眾多，在優(yōu)化培訓(xùn)管理體系時(shí)，新員工的培訓(xùn)將占據(jù)很大一部分內(nèi)容，新員工的日常性培訓(xùn)工作任重而道遠(yuǎn)。其次，年齡分布不均衡，中青年隊(duì)伍龐大。A公司人員年齡結(jié)構(gòu)分布不均衡，從表2可以看出，員工中最龐大的群體是年齡在25歲以下的共有175人，占總員工人數(shù)的49.3%；最少的是50歲以上的有20人，占總?cè)藬?shù)的5.6%。具體年齡分布如下表2所示。表2員工年齡分布及所占比例年齡25歲以下25-40歲40-50歲50歲以上人數(shù)175986220比例49.3%27.6%17.5%5.6%在這種年齡結(jié)構(gòu)下，25-35歲的年輕員工大多處于生產(chǎn)一線，經(jīng)驗(yàn)與技術(shù)能力不足，生產(chǎn)效率較低，但學(xué)習(xí)和接受能力強(qiáng)。35-50歲左右的中年員工經(jīng)驗(yàn)豐富，屬于公司各部門的骨干力量，但學(xué)習(xí)和接受新技能的能力減弱。50歲以上的多為企業(yè)的高層和高級(jí)技工，這部分人無論在經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)上都處在公司前列，但接受培訓(xùn)的意愿較低。這就要求培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)注重加強(qiáng)青年員工素質(zhì)的提高，確保老員工的經(jīng)驗(yàn)得以傳承，調(diào)動(dòng)公司高層參與培訓(xùn)的積極性，實(shí)現(xiàn)人員能力的銜接。通過培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的完善，使企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。最后，員工學(xué)歷水平偏低。A公司的崗位類別主要有管理類、技術(shù)類、一線、短期工。作為制造業(yè)企業(yè)，A公司在員工學(xué)歷要求上較低。對(duì)于管理類和技術(shù)類招聘時(shí)要求本科及以上學(xué)歷，對(duì)于一線工和短期工招聘時(shí)基本無學(xué)歷要求，專科、技校及以下學(xué)歷均可。表3員工類別分布及所占比例類別管理類技術(shù)類一線短期工人數(shù)253023367比例7%8.5%65.6%18.9%從表中可以看出，A公司員工中管理類、技術(shù)類員工共55人，只占員工比例的15.5%。A公司是以生產(chǎn)部和銷售部為主，這兩個(gè)部門對(duì)員工的學(xué)歷和專業(yè)基本沒有任何要求，絕大多數(shù)是本科以下學(xué)歷，此類員工培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)主要以技術(shù)培訓(xùn)和操作培訓(xùn)為主，再結(jié)合員工個(gè)性開展其他培訓(xùn)內(nèi)容。（三）員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀根據(jù)培訓(xùn)需求分析理論，以下主要從配送類型、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)考核以及培訓(xùn)檔案管理四個(gè)方面進(jìn)行分析：1.培訓(xùn)類型對(duì)于在崗的員工，公司將按不同的方式進(jìn)行培訓(xùn)：首先，根據(jù)公司發(fā)展策略和近期發(fā)展目標(biāo)的變動(dòng)，部門員工將接受培訓(xùn)，學(xué)習(xí)新的公司策略和目標(biāo)；當(dāng)公司有新項(xiàng)目或新工作時(shí)，如果要求工作人員掌握新技能，公司有關(guān)部門將組織培訓(xùn)活動(dòng)，以提高工作人員的技能和企業(yè)質(zhì)量，包括部門間的內(nèi)訓(xùn)，技術(shù)人員的實(shí)操、中高層思維管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)的培訓(xùn)等等。站在新入職員工的角度來看，企業(yè)需要根據(jù)其工作職責(zé)，全面提供企業(yè)文化、產(chǎn)品理論、崗位職責(zé)、規(guī)章制度、薪酬福利等方面的信息，并給予支持，使他們能夠快速了解公司、融入公司和更好的投入工作中。此外，技術(shù)類人員公司還需要提供至少2-3月的產(chǎn)品理論知識(shí)、實(shí)操方面的崗前培訓(xùn)。事實(shí)上，新員工培訓(xùn)有兩個(gè)主要方向，如圖1所示。圖1公司新員工培養(yǎng)方向圖2.培訓(xùn)計(jì)劃在公司內(nèi)部，人力資源部門的職責(zé)是對(duì)培訓(xùn)方案進(jìn)行具體的組織和執(zhí)行。人事部根據(jù)新員工的特點(diǎn)，制訂公司制度、企業(yè)文化、產(chǎn)品理論和應(yīng)用技術(shù)操作，并將培訓(xùn)大綱的內(nèi)容和要求將相應(yīng)的數(shù)據(jù)信息傳達(dá)到人事部門，并由人事部門負(fù)責(zé)組織和安排。在三個(gè)月的理論知識(shí)和產(chǎn)品應(yīng)用技能的培訓(xùn)中，由各部門主管負(fù)責(zé)制定培訓(xùn)的內(nèi)容，人力資源部門協(xié)助完成。對(duì)于在職人員，公司的發(fā)展策略和短期目標(biāo)一旦改變，公司高層管理人員就會(huì)向人力資源部和其它部門經(jīng)理傳達(dá)培訓(xùn)需求，人力資源部門則會(huì)根據(jù)需要，安排專門的培訓(xùn)項(xiàng)目，并進(jìn)行公司內(nèi)部的協(xié)調(diào)。即，當(dāng)一個(gè)公司開始一個(gè)新的項(xiàng)目或者一個(gè)新的商業(yè)活動(dòng)時(shí)，必須向HR部門的經(jīng)理或主管匯報(bào)培訓(xùn)的需求和內(nèi)容，而具體事宜主要由人力資源部負(fù)責(zé)安排。事實(shí)上，公共課的教學(xué)內(nèi)容主要是由人力資源部提供，其它部門則要與人力資源部共同努力，并在人事部門組織有關(guān)的培訓(xùn)課程。具體的流程如圖2所示。圖2公司培訓(xùn)管理流程圖3.培訓(xùn)考核在公司安排的培訓(xùn)中，HR人員必須在培訓(xùn)過程中完成相關(guān)的注冊(cè)表格（參見圖3）。培訓(xùn)完成后，以筆試的形式進(jìn)行考試，并將成績(jī)反饋給各個(gè)部門。查漏補(bǔ)缺，對(duì)人、對(duì)崗薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行強(qiáng)化，進(jìn)一步提高我們對(duì)崗位的認(rèn)知以及技能。此外，培訓(xùn)完成后，由HR部門負(fù)責(zé)組織有關(guān)人員填寫《培訓(xùn)記錄卡》（參見圖4）。圖3員工培訓(xùn)簽到表圖4公司員工培訓(xùn)記錄卡4.培訓(xùn)檔案管理公司人事部門為每位員工設(shè)立個(gè)人培訓(xùn)檔案，作為員工的晉升、調(diào)薪等重要依據(jù)，培訓(xùn)檔案庫(kù)由公司人事部統(tǒng)一管理。四、A公司員工培訓(xùn)存在的問題及原因分析（一）存在的問題1.培訓(xùn)管理較為混亂一方面，由于公司人事部缺乏培訓(xùn)專員，所以對(duì)部門內(nèi)部分工不太明確，一般就是安排一個(gè)或幾個(gè)人負(fù)責(zé)具體的培訓(xùn)活動(dòng)，然后將類似的培訓(xùn)任務(wù)分派給不同的人。所以，就安排培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)而言，公司人力資源部門組織的培訓(xùn)未能體現(xiàn)培訓(xùn)計(jì)劃的價(jià)值，甚至還會(huì)造成管理的混亂。另一方面，需要對(duì)人力資源部門少數(shù)員工的訪談結(jié)果進(jìn)行分類，而后發(fā)現(xiàn)，公司目前沒有一套完整的書面培訓(xùn)管理制度，更沒有對(duì)培訓(xùn)管理的諸多方面進(jìn)行了系統(tǒng)化的概述。事實(shí)上，公司的人力資源主管可能由于權(quán)力限制或訪問等因素而無法對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的有效性進(jìn)行深入的研究，并最終導(dǎo)致員工工作積極性和主動(dòng)性的降低。見圖5。圖5員工培訓(xùn)參與度2.缺乏有效的培訓(xùn)需求分析根據(jù)調(diào)查結(jié)果，百分之九十三的員工認(rèn)為，公司沒有針對(duì)員工的培訓(xùn)需要進(jìn)行調(diào)查，也沒有針對(duì)員工的培訓(xùn)需要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)查。人力資源管理機(jī)構(gòu)大多是根據(jù)個(gè)人的主觀判斷或經(jīng)驗(yàn)判斷新員工需要培訓(xùn)，公司員工需要學(xué)習(xí)商業(yè)英語、溝通技巧等公開課程；部門經(jīng)理們也只是覺得，在新的項(xiàng)目中，員工應(yīng)該接受培訓(xùn)項(xiàng)目，應(yīng)該很清楚地知道，誰應(yīng)該在什么領(lǐng)域進(jìn)行訓(xùn)練。研究發(fā)現(xiàn)，百分之四十的員工認(rèn)為需要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，百分之十的員工覺得沒有必要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。圖6培訓(xùn)需求分析必要性3.培訓(xùn)計(jì)劃缺乏針對(duì)性培訓(xùn)方案通常包含培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容、對(duì)象、講師、方法、資料、軟件、設(shè)備等。（1）培訓(xùn)內(nèi)容簡(jiǎn)單枯燥圖7培訓(xùn)內(nèi)容占比圖就公司整體員工而言，公司擁有百分之六十以上的專業(yè)技術(shù)人才，所以公司的培訓(xùn)主要是針對(duì)技術(shù)人才，但百分之八十九的員工說，公司所提供的培訓(xùn)內(nèi)容以工作相關(guān)的理論為基礎(chǔ)，但實(shí)際操作技能、管理技能等方面的培訓(xùn)卻很少，而且很多培訓(xùn)內(nèi)容都是重復(fù)的，讓員工們很容易產(chǎn)生抵觸心理，無法達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。另外，公司為大約百分之三十的高管提供的培訓(xùn)很少。在圖7中可以看到。（2）培訓(xùn)方法單一A公司的培訓(xùn)方法較為單一，大部分都是以被動(dòng)式學(xué)習(xí)為主。也就是老師講老師的，學(xué)生玩學(xué)生的，互不干涉。這種單方面灌輸知識(shí)的方法并不能有效傳播知識(shí)，也減少了有必要的師生互動(dòng)。對(duì)于需要實(shí)踐培訓(xùn)的人員，A公司也沒有讓他們的合理需求得到滿足，如圖所示，現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操只占4%，極少的實(shí)踐培訓(xùn)只會(huì)讓員工二和尚摸不著頭腦，只會(huì)在紙上談兵，而實(shí)際能力沒有提升。如圖8所示。圖8公司培訓(xùn)方法占比圖4.培訓(xùn)評(píng)估工作簡(jiǎn)單該調(diào)查顯示，百分之九十的受訓(xùn)人員稱，他們?cè)诿恳淮蔚呐嘤?xùn)中都會(huì)有一份時(shí)間記錄表，但卻沒有專人負(fù)責(zé)監(jiān)督員工考勤和簽到。也就是說，在大多數(shù)情況下，培訓(xùn)后的有效性評(píng)估，僅限于通過筆試方法所進(jìn)行的調(diào)查（參見圖9）。圖9公司培訓(xùn)評(píng)估方法占比圖（二）原因分析1.管理者對(duì)培訓(xùn)工作的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)A公司存在的第一個(gè)不足就是：管理層觀念錯(cuò)誤的問題。在公司流失人才如此嚴(yán)重的情況下，依然采用“只栽樹，不澆水”的方式，居里曾經(jīng)說過：要使樹葉茂密，就得時(shí)常澆水，而我們也應(yīng)該注意培養(yǎng)人才。但是A公司的管理層卻只注重眼前的短期利益，不愿意對(duì)人才進(jìn)行投資，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期利益。此外，企業(yè)對(duì)于員工培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)不足。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，產(chǎn)品的更新和生產(chǎn)的水平也在不斷的提高，這就要求企業(yè)的員工們?cè)诓粩嗟膶W(xué)習(xí)新的技術(shù)和新的知識(shí)。另外，公司認(rèn)為員工的培訓(xùn)費(fèi)用很高，但是效果不明顯，只會(huì)增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)，所以大家都堅(jiān)持能省則省的原則。2.欠缺系統(tǒng)全面的培訓(xùn)管理制度作為支撐由于公司缺乏獎(jiǎng)懲和激勵(lì)制度，也沒有跟員工簽訂培訓(xùn)合同，所以，員工也不會(huì)太在意培訓(xùn)這個(gè)事情，這樣就極大降低了培訓(xùn)的有效性，并且很多員工對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度都比較消極。但需要注意的是，員工接受培訓(xùn)后離職的情況非常普遍，當(dāng)然這也是公司缺乏優(yōu)秀人才的根本原因。事實(shí)上，由于缺乏相關(guān)政策和相關(guān)培訓(xùn)體系的支持，容易引起許多培訓(xùn)問題的出現(xiàn)。3.培訓(xùn)投入不足A公司人才培養(yǎng)存在的第三個(gè)問題就是：資金不足。該公司的人才培養(yǎng)費(fèi)用并不是完全由公司承擔(dān)，人力資源部門還要承擔(dān)一部分。公司在員工方面的總成本包括招聘所需的費(fèi)用、職工社保等等。A公司每年都會(huì)有很多招聘的時(shí)刻，但是這也就意味著A公司的人才流動(dòng)性高，新員工還沒有熟悉崗位，或是剛做了一兩個(gè)月就走了。員工在經(jīng)過實(shí)習(xí)期后留下的少之又少，這一點(diǎn)特別體現(xiàn)在銷售部門，因?yàn)樗鼈冇袀€(gè)特殊的淘汰制度，導(dǎo)致許多新員工就認(rèn)為自己能力不行，堅(jiān)持不下去，于是就造成人員流失的情況。所以，在員工的招聘、培訓(xùn)過程中，人力資源部門要將這個(gè)問題重視起來，發(fā)揮該有的作用，讓人員流失率降低。4.培訓(xùn)工作者自身能力還有待提升從員工自身角度找原因，首當(dāng)其沖的就是培訓(xùn)時(shí)間不足、自身能力差這兩個(gè)問題。企業(yè)安排的內(nèi)部工作人員講課，因?yàn)槿狈镜慕虒W(xué)知識(shí)，所以無法給其他員工傳授技能和工作經(jīng)驗(yàn)，不是企業(yè)內(nèi)部人員不想傳授，而是能力受限。企業(yè)的核心技術(shù)員工在長(zhǎng)期的工作中，本就積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，并且自身能力也完全足夠成為行業(yè)中的佼佼者。那如何留住這一類的優(yōu)秀人才，則是企業(yè)要思考的問題。比如建立師徒機(jī)制，以師傅徒弟來聯(lián)結(jié)高層次員工和低層次員工中之間的關(guān)系，讓員工對(duì)企業(yè)有歸屬感。此外，企業(yè)也可以通過改進(jìn)普通員工培訓(xùn)，特別是課程的實(shí)在性、培訓(xùn)的獨(dú)特性等，還可以優(yōu)化培訓(xùn)流程、細(xì)化培訓(xùn)內(nèi)容。這些都是為整個(gè)體系的完善做努力。當(dāng)企業(yè)擁有了一個(gè)健全的培訓(xùn)體系，并且按照方法進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，無論是培訓(xùn)工作者、還是職工，還是企業(yè)都能從中受益。五、改善中小企業(yè)員工培訓(xùn)的對(duì)策（一）提高管理者的管理能力中小企業(yè)應(yīng)全面了解中小企業(yè)現(xiàn)狀與優(yōu)化目標(biāo)之間的差距，充分調(diào)動(dòng)和整合現(xiàn)有資源，將綜合培訓(xùn)理念與文化和商業(yè)模式的變化充分結(jié)合起來，綜合培訓(xùn)理念需要貫穿全過程。另外，要充分展示各部門的培訓(xùn)動(dòng)機(jī)，培訓(xùn)環(huán)境。完善中小企業(yè)培訓(xùn)體系是一項(xiàng)長(zhǎng)期工程，存在一定困難。為此，管理者要培養(yǎng)與時(shí)俱進(jìn)的培訓(xùn)理念，不斷提高管理技能，對(duì)新思想、新事物采取包容和接受的態(tài)度，保持培訓(xùn)過程公開透明，并不斷更新培訓(xùn)系統(tǒng)，使培訓(xùn)內(nèi)容更加豐富。只有這樣，才能促進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。近年來，因?yàn)槠髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模也有所擴(kuò)大，所以該公司涉及的業(yè)務(wù)面更為廣泛，有了好的收益就會(huì)有好的人才，為了給公司核心員工提供發(fā)展的空間，首要做得就是把員工培訓(xùn)，上升至公司發(fā)展戰(zhàn)略層面，而不是普通的培訓(xùn)體系這些微觀層面。這意味著，在公司制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，不能盲目的跟隨潮流，而是要結(jié)合公司的業(yè)務(wù)狀況，與公司未來發(fā)展相匹配。此外，還要依照不同的項(xiàng)目，以及相關(guān)員工的職業(yè)追求，去進(jìn)一步細(xì)化長(zhǎng)期、中期、短期不同階段的目標(biāo)，讓企業(yè)員工能夠享受到定制款的個(gè)人能力提升計(jì)劃。第一，全面培訓(xùn)。任何一個(gè)公司想做到這一點(diǎn)都是非常難的，因?yàn)楣疽酝呐嘤?xùn)只會(huì)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，其功利性較強(qiáng)。就A公司目前的情況而言，培訓(xùn)內(nèi)容也是比較單一，只重視理論，不重視實(shí)踐，也沒有不同部門的特定培訓(xùn)內(nèi)容制定。所以，為了研發(fā)等更偏重實(shí)踐的部門的需要，培訓(xùn)內(nèi)容要多多重視實(shí)踐課程，如量具的使用、工藝設(shè)備的操作流程等。另外，披露過程中還需要包括能夠增加每位員工歸屬感和責(zé)任感的內(nèi)容，如心理知識(shí)、操作安全知識(shí)、企業(yè)文化、產(chǎn)品服務(wù)等。事實(shí)上，即便你是公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)人，你的思想、管理方式也要更新，這些都是通過培訓(xùn)進(jìn)行的，使個(gè)人能夠進(jìn)行有效的管理活動(dòng)。第二，采用多元化教學(xué)方案。因?yàn)榕嘤?xùn)的目的就是為了讓員工的能力有所提升，所以培訓(xùn)方法要因崗選擇，只要能夠?qū)T工有實(shí)際效果，且合法合理，就可以使用。人力資源部門可以觀察公司里有什么是可以利用的資源，例如，除了課堂培訓(xùn)外，還可以通過研討會(huì)、輪崗、實(shí)踐培訓(xùn)、實(shí)地考察和E-Learning等形式開展培訓(xùn)活動(dòng)。第三，需要有一支專業(yè)的培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)。不可否認(rèn)的是，公司外部的專業(yè)培訓(xùn)師，他們有著豐富的經(jīng)驗(yàn)和教學(xué)能力，完全可以勝任員工培訓(xùn)這一工作，成為企業(yè)傳授專業(yè)知識(shí)和教學(xué)實(shí)踐工具的使用的幫手。在此基礎(chǔ)上，對(duì)提升職工的工作能力、綜合素質(zhì)有很大的幫助。所以，企業(yè)可以根據(jù)自身的情況，選擇能夠長(zhǎng)期合作的外聘培訓(xùn)教師，進(jìn)而有效提高員工的專業(yè)能力。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)員工或有興趣的員工進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)，首先要加強(qiáng)他們的職業(yè)培訓(xùn)技巧，否則，他們可能會(huì)被解雇。除此之外，相關(guān)負(fù)責(zé)人也要準(zhǔn)備更多的專業(yè)培訓(xùn)，這樣做既能對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，又能長(zhǎng)期地降低員工的培訓(xùn)費(fèi)用。（二）結(jié)合中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系1.培訓(xùn)體系的確定員工培訓(xùn)系統(tǒng)也必須考慮個(gè)人職業(yè)發(fā)展的需要，在員工的服務(wù)中，根據(jù)每個(gè)員工的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃和個(gè)人成長(zhǎng)的特點(diǎn)，提供針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容，指導(dǎo)科學(xué)合理的員工職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)。結(jié)合培訓(xùn)體系和個(gè)人發(fā)展，可以促進(jìn)員工的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)他們的職業(yè)規(guī)劃，有利于企業(yè)培養(yǎng)人才，實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，使員工和企業(yè)共同成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。培訓(xùn)活動(dòng)完成后，應(yīng)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行調(diào)查和反饋。復(fù)習(xí)是訓(xùn)練效果的補(bǔ)充。為了確保培訓(xùn)的質(zhì)量和質(zhì)量，必須進(jìn)行嚴(yán)格的評(píng)估。對(duì)強(qiáng)化和反饋的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰:相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)可以根據(jù)評(píng)估結(jié)果和未來的晉升和評(píng)估被合并到員工文件中。適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)也可以由一個(gè)好人來評(píng)估，評(píng)估一個(gè)沒有資格接受再培訓(xùn)或物質(zhì)懲罰的人。2.培訓(xùn)方式及方法的選擇第一，拓展訓(xùn)練。通過模擬冒險(xiǎn)式心理訓(xùn)練，以人格訓(xùn)練、管理培訓(xùn)和發(fā)展訓(xùn)練為形式，是現(xiàn)代組織現(xiàn)代化和新突破的一種模式，突破傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)方法和思維方式。拓展訓(xùn)練是一組塑造團(tuán)隊(duì)活力和團(tuán)隊(duì)精神的培訓(xùn)課程，來提高組織的團(tuán)隊(duì)建設(shè)與現(xiàn)代企業(yè)需要特別設(shè)計(jì)的一套戶外體驗(yàn)式模擬訓(xùn)練，訓(xùn)練內(nèi)容豐富和生動(dòng)、深刻的意義和靈感來自教育的經(jīng)驗(yàn)，成員參與培訓(xùn)將會(huì)是終身難忘的經(jīng)歷，這一系列活動(dòng)的深刻道理的意思和想法，可以牢牢地植根于每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的潛意識(shí)中，通過訓(xùn)練課程能夠有效地拓展企業(yè)人員的潛能，提升和強(qiáng)化個(gè)人心理素質(zhì)，幫助企業(yè)人員建立高尚的人格和尊嚴(yán)。同時(shí)，讓團(tuán)隊(duì)成員在個(gè)人和公司、下屬和上級(jí)之間進(jìn)行更深入的體驗(yàn)活動(dòng)，員工和員工之間的關(guān)系就像嘴唇和牙齒一樣緊密，從而激發(fā)更大的熱情和團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新，使團(tuán)隊(duì)更有凝聚力。第二，考察學(xué)習(xí)法。組織公司內(nèi)中基層管理人員參觀考察行業(yè)內(nèi)外領(lǐng)先企業(yè)，通過考察交流與學(xué)習(xí)，拓寬管理思維，以參觀企業(yè)為基準(zhǔn)，對(duì)比分析本企業(yè)所存在的問題，吸收先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，不斷改進(jìn)本企業(yè)，創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績(jī)，進(jìn)入良性循環(huán)過程。第三，小組討論法。由培訓(xùn)者提出一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過程中的實(shí)際問題或是相關(guān)企業(yè)曾發(fā)生過的事件，引導(dǎo)學(xué)員圍繞這些問題展開討論，集思廣益，發(fā)現(xiàn)問題的癥結(jié)，尋求最佳的解決方案，最后對(duì)討論的問題給出明確的結(jié)論。同時(shí)，小組討論還可以使學(xué)習(xí)者練習(xí)口頭表達(dá)能力和與他人交流溝通的能力，有利于小組成員之間的相互學(xué)習(xí)。（三）合理做好培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算目前來看，無論是哪個(gè)企業(yè)，都要自覺的樹立“以人為本”的正確觀念。正如“民以食為天，而企業(yè)以人為本”，員工的工作成績(jī)、對(duì)企業(yè)的文化理解程度都與企業(yè)有關(guān)，所以，企業(yè)要轉(zhuǎn)變以往的落后觀念，不僅僅把員工當(dāng)做一個(gè)勞動(dòng)者，而是當(dāng)成企業(yè)的合伙人，幫助其成長(zhǎng)，就是幫助企業(yè)成長(zhǎng)。實(shí)際說，“以人為本”的企業(yè)理念是發(fā)展方針，是員工培訓(xùn)工作的根本出發(fā)點(diǎn)和歸宿。還能有效促進(jìn)員工的個(gè)人理想實(shí)現(xiàn)。換句話來說，企業(yè)要以夯基壘臺(tái)之舉才，并且要能幫助員工擁有工作的熱情，發(fā)揮員工的創(chuàng)造力。培訓(xùn)如此重要的原因，是因?yàn)槠髽I(yè)可以通過實(shí)施人才培養(yǎng)加護(hù)，加強(qiáng)人才知識(shí)儲(chǔ)備，改進(jìn)員工的個(gè)人道德和素質(zhì)。此外，如果能夠?yàn)閱T工培訓(xùn)進(jìn)行私人定制，就能提高培訓(xùn)的精準(zhǔn)度。一個(gè)明智的做法就是為職工提供廣闊的發(fā)展平臺(tái)，讓他們自愿留在企業(yè)。只有這樣，他們才會(huì)將職業(yè)前景與團(tuán)隊(duì)合作的要求緊密結(jié)合，并有效提高企業(yè)的整體工作效率。此外，企業(yè)在培訓(xùn)中還需要貫徹“以人為本”的理念，激發(fā)員工的信任感和歸屬感。目前來看，國(guó)有企業(yè)已經(jīng)形成了強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)精神，并幫助自身獲得了更高的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，通過這種方式，可以更好地對(duì)員工進(jìn)行有效的監(jiān)控，從而提升他們的職業(yè)素養(yǎng)。公司發(fā)展至今，從最初的重視員工，到現(xiàn)在的重視員工的能力培養(yǎng)，到現(xiàn)在培訓(xùn)的技巧已經(jīng)熟練無比。公司有設(shè)立培訓(xùn)專用的資金，并且也在逐步加大對(duì)職工的資金支持。公司可以根據(jù)公司的實(shí)際情況，對(duì)員工進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)，一次性解決所有人都存在的問題。對(duì)于員工自己因能力不夠?qū)е碌膯栴}，鼓勵(lì)雇員在工作之余自行學(xué)習(xí)，并對(duì)其提供一定的福利待遇。既然要給員工培訓(xùn)，就要請(qǐng)導(dǎo)師、買培訓(xùn)設(shè)備，無論怎樣都要花錢，所以資金充足是能夠保障培訓(xùn)正常開展的。公司管理層不要把對(duì)員工花錢當(dāng)成不值得，而是要轉(zhuǎn)變舊觀念，把花錢轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)員工的投資，對(duì)人才的投資。每年的教育預(yù)算應(yīng)根據(jù)我國(guó)中小企業(yè)的平均水平，也就是當(dāng)年銷售總額的0.1%。此外，在制訂培訓(xùn)方案時(shí)，還需要合理分配培訓(xùn)費(fèi)用（如選擇培訓(xùn)講師、制定具體的預(yù)算方案、聘請(qǐng)外部專業(yè)講師培訓(xùn)公司員工等）。同時(shí)，公司在開展內(nèi)部培訓(xùn)的過程中，還應(yīng)計(jì)劃外派研究活動(dòng)，以鼓勵(lì)和支持員工進(jìn)行深入的研究。以此為依據(jù)，為員工提供最好的訓(xùn)練環(huán)境。（四）加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估中小企業(yè)在實(shí)施培訓(xùn)的同時(shí)，應(yīng)建立有效的培訓(xùn)評(píng)估和反饋體系。培訓(xùn)活動(dòng)的評(píng)估目的在于了解企業(yè)是否達(dá)到了培訓(xùn)目標(biāo)，肯定成績(jī)、找出差距，以改進(jìn)培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)工作的水平，運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序，從培訓(xùn)項(xiàng)目中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個(gè)企業(yè)的需求和目標(biāo)聯(lián)系起來，以確定培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)r(jià)值和質(zhì)量。根據(jù)柯氏四級(jí)培訓(xùn)理論中的反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估和結(jié)果評(píng)估，結(jié)合A公司的具體情況，提出從以下幾個(gè)方面改進(jìn)：首先，不同崗位的人員可以相互探討培訓(xùn)。在正式培訓(xùn)前，各部門員工可和其他部門溝通，如果對(duì)其他部門的培訓(xùn)內(nèi)容感興趣，也可以參加他們的培訓(xùn)。交流不僅可以加深跨部門之間的人員感情，也能夠提升培訓(xùn)的效果。值得一提的是，企業(yè)內(nèi)部的交流分為橫向和縱向，分為正式和非正式。比如有休閑一點(diǎn)的：圓桌會(huì)、點(diǎn)心局，也有正式的：論壇、會(huì)議等。這些溝通和交流都能夠形成一個(gè)整體，在溝通過程中，如果部門遇到了問題，可以向人力資源部尋求幫助，而自身也要利用現(xiàn)有資源去解決。其次，評(píng)價(jià)讓培訓(xùn)更加完善。當(dāng)完成一項(xiàng)工作時(shí)，都要對(duì)自己工作的狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，培訓(xùn)也是如此。當(dāng)員工結(jié)束培訓(xùn)后，他們對(duì)于培訓(xùn)的評(píng)價(jià)也至關(guān)重要。員工的反饋對(duì)企業(yè)修改培訓(xùn)流程有很大的作用，也決定著培訓(xùn)的成敗。根據(jù)相關(guān)導(dǎo)師、學(xué)生的數(shù)據(jù)反饋，公司的部門經(jīng)理會(huì)在此基礎(chǔ)上進(jìn)行討論，并且制定出更完善的方案，人才培訓(xùn)是可以讓員工把所學(xué)知識(shí)實(shí)實(shí)在在的運(yùn)用在工作里，所以企業(yè)要專注于系統(tǒng)培訓(xùn)。最后，人力資源部門的考核。培訓(xùn)一般都是由人力資源部負(fù)責(zé)，所以對(duì)于培訓(xùn)成果、員工的成績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，都要直接問責(zé)人力資源。要把員工培訓(xùn)與其部門的薪資獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，在評(píng)估過程中對(duì)人才的考核要合情合理。結(jié)語現(xiàn)如今，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，可以看出人才的重要性。企業(yè)若想在市場(chǎng)上取得優(yōu)勢(shì)，就必須重視員工個(gè)人能力的培養(yǎng)、實(shí)際上，企業(yè)完全可以通過給員工培訓(xùn)，去提高人才競(jìng)爭(zhēng)力。也可以利用培訓(xùn)員工，去找到企業(yè)與職工之間的平衡點(diǎn)。因此，企業(yè)就算是為了自身的發(fā)展，也要加大對(duì)普通員工的培養(yǎng)資金力度。但是，在培訓(xùn)期間，應(yīng)注意以下幾個(gè)方面的影響：比如企業(yè)的管理、培訓(xùn)的導(dǎo)師質(zhì)量等。至今為止，培訓(xùn)主要包括分析員工需求、制定培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)后的效果評(píng)估。但從A公司的實(shí)際培訓(xùn)情況看，它一般只傾向于普通的教授式教學(xué)，而忽視了培訓(xùn)本身就是一個(gè)體系。本論文以A公司為例，通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的培訓(xùn)和管理工作進(jìn)行了調(diào)研和分析，最后，給出了一些改進(jìn)建議。但由于公司的人力資源信息龐大，具體能夠被劃分為多個(gè)板塊，故而筆者所展開的僅僅是初步研究，還存在比較大的局限性。不過還是希望可以給我國(guó)中小企業(yè)的培訓(xùn)管理帶來相應(yīng)的參考價(jià)值，并大力提高其人力資源管理能力，進(jìn)一步增加市場(chǎng)占有率，從而在整個(gè)行業(yè)內(nèi)的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中搶占先機(jī)。參考文獻(xiàn)：[1]UssiSH,NsubugaH,HamadAU,etal.ImpactofStaffTraining