薪酬策略比較與選擇

薪酬策略比較與選擇中山大學(xué)目錄一、薪酬策略概述二、薪酬體系策略三、薪酬水平策略四、產(chǎn)業(yè)薪酬策略五、薪酬結(jié)構(gòu)策略六、人員薪酬策略七、薪酬調(diào)升策略八、薪酬策略的發(fā)展趨勢一、薪酬策略概述（一）策略的基本內(nèi)涵策略與戰(zhàn)略的層次不同：戰(zhàn)略管大政方針，涉及的是企業(yè)帶根本性、全局性、長期性的發(fā)展目標(biāo)；策略管的是戰(zhàn)略的具體實施，是戰(zhàn)略的展開和細化。策略指的是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，綜合考慮企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件變化，相應(yīng)采取的不同對策和謀劃。策略更多地的是體現(xiàn)管理的技巧和藝術(shù)。(二)薪酬策略與戰(zhàn)略的關(guān)系企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬體系策略薪酬策略的意義薪酬是對員工貢獻的承認或回報；薪酬策略是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀的重要組成部分和具體行動方案；薪酬策略選擇的實質(zhì)是激勵員工實施這些行動方案的管理流程；薪酬策略影響著員工的去留，強化著員工的責(zé)任感，關(guān)系到員工為企業(yè)付出努力的程度。合力組織目標(biāo)個人目標(biāo)（三）薪酬策略選擇的評價標(biāo)準(zhǔn)實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)體現(xiàn)企業(yè)文化，協(xié)調(diào)人際關(guān)系增強競爭力，提高市場份額提高效率，降低成本吸引人才，發(fā)展人才激勵士氣，鼓勵創(chuàng)新有一成不變，放之四海而皆準(zhǔn)的薪酬策略嗎？薪酬系統(tǒng)貨幣報酬直接報酬非直接報酬非貨幣報酬工資基本工資計時工資計件工資職務(wù)工資技能工資獎金超時資績效獎建議獎特殊貢獻獎傭金紅利職務(wù)獎節(jié)約獎生活福利有償假期個人福利公共福利

職業(yè)安全自我發(fā)展職業(yè)靈活性晉升機會職業(yè)性獎勵社會性獎勵地位象征表揚與肯定喜歡的工作交朋友的機會薪酬結(jié)構(gòu)變動的趨勢是：貨幣報酬的比重下降，非貨幣報酬比重上升如：美國，1948年，前者與后者的比例為86.7％：13.3％；1984年，72％：28％（四）企業(yè)人工成本構(gòu)成人工成本（最廣義）人工成本（廣義）其他人工成本人工成本（狹義）

（人工主成本）工資津貼臨時工工資獎金人工副成本法定福利金法定外福利金退休金實物分配招聘總成本培訓(xùn)、教育總成本二、薪酬體系策略差異性剛性１基本薪酬２獎勵薪酬３附加薪酬４員工福利差異性是指薪酬各個部分在不同員工之間的差別程度。剛性－－是指薪酬的不可變性。薪酬體系模式比較１。高彈性模式２。高穩(wěn)定模式３。折衷模式企業(yè)生命周期與薪酬模式選擇發(fā)展階段模式策略初創(chuàng)高穩(wěn)定模式高基薪發(fā)展高彈性模式高獎金成熟折中模式彈性非基薪衰退（新創(chuàng)業(yè)）高穩(wěn)定模式高基薪三、薪酬水平策略高薪酬策略----薪酬水平比其他行業(yè)或同行業(yè)一般水平高；低薪酬策略----薪酬水平在其他行業(yè)或同行業(yè)一般水平之下；隨行就市場策略----薪酬水平與同行業(yè)同類崗位水平大致相當(dāng)。高薪酬策略的效應(yīng)吸引具有競爭力的人才，企業(yè)人才選擇彈性較大；增強對企業(yè)發(fā)展前景的信心；員工的忠誠度和滿意度較高，士氣高；有利于提高企業(yè)的知名度；員工隊伍相對穩(wěn)定，熟練工占的比重大，產(chǎn)品和工作質(zhì)量較為穩(wěn)定；當(dāng)然，人工成本較高，可能會削弱競爭力。實行高薪酬策略的條件其管理效率和生產(chǎn)效率特別高，從而單位產(chǎn)品人工成本相對較低；在產(chǎn)品成本中，人工成本占的比重很少；產(chǎn)品在市場上有絕對的競爭優(yōu)勢，高工資導(dǎo)致高銷售價格并不影響其競爭力；高工資能吸引優(yōu)秀人才，從而使人均工作績效在平均水平以上低薪酬策略的效應(yīng)企業(yè)人工成本較低；有利于企業(yè)實行低價策略占領(lǐng)市場；消費者和股東利益較易兼顧；利潤空間較大，有利于企業(yè)迅速擴張；不利之處是：較難吸引人才，士氣不高，跳槽率高不利于產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定等。實行低薪酬策略的條件低技術(shù)水平的勞動密集型企業(yè)，勞動力市場供過于求；工作穩(wěn)定，收入也穩(wěn)定，外部就業(yè)環(huán)境較為艱難；在正式工資之外，尚有各種可觀的輔助收入；員工在該企業(yè)工作，對企業(yè)知名度、工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、人際關(guān)系、工作壓力等滿意度較高，精神愉快；企業(yè)經(jīng)常有加班機會，員工所得實際工資較高。薪酬水平策略選擇薪酬水平策略薪酬水平策略目標(biāo)吸引力保持力成本控制降低不滿生產(chǎn)率高于市場好好不確定好不確定等于市場中中中中不確定低于市場差不確定好差不確定四、產(chǎn)業(yè)薪酬策略高新技術(shù)企業(yè)的薪酬策略資金密集型企業(yè)的薪酬策略勞動密集型企業(yè)的薪酬策略高新技術(shù)企業(yè)的薪酬策略高新技術(shù)企業(yè)的基本特征：企業(yè)規(guī)模不一定很大，大部分為中小企業(yè)；員工構(gòu)成主要為知識型員工，受過高等教育的人才更注重公平與機會；技術(shù)和產(chǎn)品更新?lián)Q代速度加快，需要不斷更新知識和技能，更要鼓勵創(chuàng)新，個人主觀能動性的發(fā)揮對于創(chuàng)新具有關(guān)鍵性作用；產(chǎn)品開發(fā)具有較大的風(fēng)險性和高回報率；高新技術(shù)的發(fā)明創(chuàng)造越是依靠多學(xué)科多專業(yè)的綜合，其團隊的重要越加突顯出來。高新技術(shù)導(dǎo)向的薪酬策略高新技術(shù)企業(yè)的薪酬必須更具彈性；從強調(diào)個人競爭為主轉(zhuǎn)變到以團隊績效為主的薪酬體系；鼓勵創(chuàng)新的薪酬機制，加大創(chuàng)新獎勵的力度；引入風(fēng)險共擔(dān)，收益共享的利益共同體機制；員工知識層次高，薪酬體系制訂可更多地采取協(xié)議方式。資金密集型企業(yè)的薪酬策略資金密集型企業(yè)的主要特征：多為大中型企業(yè)，以大型機械為主的生產(chǎn)方式，資本有機構(gòu)成高；主要成本為固定資本和原材料消耗，而人工成本在總成本中的比重較??；具有嚴密的機器生產(chǎn)體系，一般由自動化流水線決定生產(chǎn)的頻率，個人發(fā)揮創(chuàng)造力的空間較?。痪哂袊栏竦膶蛹夑P(guān)系，依賴周密的規(guī)章制度和作業(yè)計劃進行管理；技術(shù)革新和產(chǎn)品升級相對較慢；外部環(huán)境相對穩(wěn)定，從而內(nèi)部運作體系也相對固定。資金密集型企業(yè)的薪酬策略由于生產(chǎn)流水線是相當(dāng)成熟的生產(chǎn)體系，各崗位的工作量已經(jīng)實行標(biāo)準(zhǔn)化管理，所以，這類企業(yè)的薪酬一般采取基本工資+職務(wù)工資（崗位工資）；或單一職務(wù)工資制；由于個人的主觀能動性和個人能力提升對生產(chǎn)效率不起主要作用，所以一般采取以崗定薪的策略。勞動密集型企業(yè)的薪酬策略勞動密集型企業(yè)的特征：勞動密集型企業(yè)主要為制衣、制鞋、塑料制品等輕工制造業(yè)；生產(chǎn)操作技術(shù)含量較低，員工文化程度也較低，多為外來工；勞動力市場供大于求；企業(yè)培訓(xùn)成本較低；作業(yè)內(nèi)容不需要十分熟練的功夫或經(jīng)驗。部分企業(yè)的生產(chǎn)量與個人熟練程度和努力程度密切相關(guān)。勞動密集型企業(yè)的薪酬策略計件工資是首選的策略。計件工資可以是個人計件和小組計件等多種形式。簡單的單一的計時工資制五、薪酬結(jié)構(gòu)策略工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)能力導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)市場導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)工作導(dǎo)向與能力導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)比較工作導(dǎo)向能力導(dǎo)向結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)承擔(dān)的工作掌握的技能價值依據(jù)整個工作的價值技能塊的價值對應(yīng)關(guān)系工資對應(yīng)工作，員工與工作匹配工資對應(yīng)員工，員工與技能相連激勵機制追求工作晉升追求更多技能必要步驟工作估價分析技能估價分析績效評估業(yè)績評估能力測試提薪依據(jù)年資、業(yè)績的考核技能測試中技能提高程度工作變動引起工資變動不引起工資變動培訓(xùn)作用工作需要而非員工愿意增加工作的適應(yīng)性和增加報酬晉升條件需要職位空缺不需空缺，要通過能力測試優(yōu)點容易實行同工同酬調(diào)配有彈性，激勵學(xué)習(xí)缺點潛在的人事官僚主義；缺乏彈性潛在的人事官僚主義；需成本控制六、各類人員薪酬策略高級管理人員的薪酬策略一般管理人員的薪酬策略科技人員的薪酬策略銷售人員的薪酬策略臨時工和兼職人員的薪酬策略七、薪資調(diào)整策略調(diào)升工資調(diào)整工資增資消費物價指數(shù)新員工入職起點工資線的提升勞動生產(chǎn)率提高職務(wù)的晉升能力的增強工作年限的增加年齡增長工作成果增加熟練程度提高工資調(diào)整曲線Y=a+bxY=a+bx+cx2Y=a+bx-cx2式中：Y=基本工資X=工作年限A=起點工資B=增資額C=定額增資部分工齡工資增資策略直線型----此方法最為單純，隨工齡增加便增加一定的金額，但增資率會降低。凹型----最初入職時的增資額很小，然后逐年加大。適用于管理部門的職員層。凸型----最初入職時增資快，到一定工齡后，增資額便達到最高限度，適用于單純作業(yè)或體力為主的崗位。S型----是前兩種的組合。八、薪酬策略的發(fā)展趨勢注重薪酬的整體性將薪酬與員工績效緊密掛鉤工資等級波段寬化注重激勵的長期性：股權(quán)薪酬化重視團隊薪酬制度的創(chuàng)新專門人員的薪酬設(shè)計專門化薪酬制度公開化和支付方式透明化強化富有彈性的福利制度員工參與工作估價與薪酬定價重視薪酬信息的搜集PRP方案（Performance-relatedPay）或利潤分享薪酬管理的網(wǎng)絡(luò)化與電算化參考書目陳清泰、吳敬璉：公司薪酬制度概論，中國財政經(jīng)濟出版社2001年陳清泰、吳敬璉：可變薪酬體系原理與應(yīng)用，中國財政經(jīng)濟出版社2001年[美]托馬斯.B.威爾遜:薪酬框架，華夏出版社2001年鄭大奇：薪酬支付的藝術(shù)，中國言實出版社2000年王學(xué)力：企業(yè)薪酬設(shè)計與管理，廣東經(jīng)濟出版社2001年諶新民：薪酬設(shè)計技巧，廣東經(jīng)濟出版社2002年本講座多處引用了國內(nèi)外學(xué)者的研究成果，由于篇幅所限，恕不注明出處。并在此向各位專家學(xué)者們致謝。9、春去春又回，新桃換舊符。在那桃花盛開的地方，在這醉人芬芳的季節(jié)，愿你生活像春天一樣陽光，心情像桃花一樣美麗，日子像桃子一樣甜蜜。12月-2412月-24Sunday,December15,202410、人的志向通常和他們的能力成正比例。13:23:2713:23:2713:2312/15/20241:23:27PM11、夫?qū)W須志也，才須學(xué)也，非學(xué)無以廣才，非志無以成學(xué)。12月-2413:23:2713:23Dec-2415-Dec-2412、越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。13:23:2713:23:2713:23Sunday,December15,202413、志不立，天下無可成之事。12月-2412月-2413:23:2713:23:27December15,202414、ThankyouverymuchfortakingmewithyouonthatsplendidoutingtoLondon.ItwasthefirsttimethatIhadseentheToweroranyoftheotherfamoussights.IfI'dgonealone,Icouldn'thaveseennearlyasmuch,becauseIwouldn'thaveknownmywayabout.。15十二月20241:23:27下午13:23:27